激励员工参与销售

激励员工参与销售（精选6篇）

篇1：激励员工参与销售



 提升企业管理激励全员参与 作者：鲁少洲 来源：实效管理杂志-实效管理网2013年5月3日

导读：激励大家踊跃地参与进来，提出许许多多对企业有用的措施。标签：管理经验,员工管理

我们是一家中外合资企业，由两位外籍股东和两位中方股东组成。两位外籍股东主管公司的对外业务，而我和另一位中方股东则主要负责国内的生产和管理。

我们两个中方股东曾在一家港资企业共事过，大家彼此都非常地信任对方，因为我们身上都有着同一个特质——诚信。有了这样的基础，在多年的企业经营中，合作得非常愉快。

因为是中外合资企业，且外籍股东在国外有着一定的资源与人脉，所以国外的厂商也愿意通过他们与我们公司合作，公司的业务一直以来比较稳定。而考虑到不同国家的国情，两位外籍股东也不愿意照搬照抄国外的经验，而是放手让我们两位中方股东自己去管理。同时，因为我们一直做外单比较多，而外国的客户有一个特点，就是会对供应商提出产品以外的要求，他们会提供一套管理的方法，要求你在生产过程中必须达到这些要求，才会把单下过来。他们会提供大量的资料，包括对设备的要求、对操作现场管理系统的要求、产品品质以及工期等。正因为这样，所以使我们建立起在同行中相对比较规范和精细的制度，包括SOP（标准作业程序）、SIP（检验基准书）等等。

这些都是通过国外的客户积累下来的一些管理经验，但运用到本土，有时候还是会有一些不足地方，所以，在成立之初，我们就制定了一项制度，叫“全员改善提案”，鼓励大家随时提出能改善工作的建议，并且我们还制定了奖励措施，凡是对公司有用的改善方案，提案人都会获得相应的奖励。为此，我们还特地组成了一个改善提案委员会，由员工代表、经理和股东组成，对员工提交的提案进行评估，评估通过的就发放奖金。

这项制度大大地调动了员工的积极性，因为有激励，所以大家都踊跃地参与进来，提出了许许多多对企业有用的措施。

其中有一项就是机械手的安装。一般像我们这种制造企业，都会用到冲床，但操作冲床容易出事故，因为只要不留神，冲床就很容易打到操作员的手，严重的还会导致伤残。全员改善提案实施后，车间的一位组长就提交了一个提案，这个改善提案就是给冲床安装机械手。这个组长设计的机械手是利用杠杆原理，只要冲模往下时，机械手就会往外推，保护操作员，即使操作员走神，没有及时把手挪开，机械手也会将操作员的手弹开，这样就能有效地防止工伤事故的产生。自从我们采纳并实施了这项措施后，再也没有发生过常见的冲床工伤事故。

类似的提案还有很多，因为我们一直在持续地倡导，养成了员工主动关注改善各个环节的工艺和管理的好习惯，他们不光会提供本职工作以内的改善提案，如果看到哪个环节有浪费、不合理的情况，他们都会提出改善的方案，甚至对公司各方面的管理和建设，员工都会关注、思考和提出改善方案。全员参与、共同改进的制度，很大程度上提升了技术革新水准和企业管理的方方面面，毕竟一人计短，只有结合了大家的力量才能拾更多的柴，燃起更高的火焰。

当然，光靠改善还是不够的，还需要创新和品质。我们的客户都是国外的，所以对产品的要求也比较高。为了更好地服务客户，我们在研发方面也是非常舍得投入的，因为我们的客户规模都比较大，在初次合作时，一般他们只会给出很小的单，但一旦我们做好了，订单就会逐步加大。正是客户的信任与支持，让我们企业获得了长足的发展，也在2008年的金融风暴中幸免于难。究其因，还是因为我们专注在品质与工艺的提升上。我们的研发团队非常的强大，一般来说，根据客户提供的图纸，我们一般都能提前交样，为客户留出足够的修改时间，并且与客户一起探讨如何做得更好。能做到这一点，就全靠我们一直以来对研发工艺孜孜不倦的追求。像今年我们就接了一个大单，做一款有弧度的平板电视边框。这家客户之前找了几家企业做样板，都没达到要求，最后找到我们。我们的研发人员经过研究攻关，最终使产品达到了客户的要求，也获得了这一笔订单。

研发先行，产品生产同样不能放松，除了满足客户的生产要求以外，我们自己还有一个“三不”原则，就是在生产流程中，各个工艺环节必须做到 “不接受不良品”、“不制造不良品”、“不传递不良品”。也就是说，不接受上道工序的不合格产品，本工序不制造不合格产品，不向下道工序输送不合格产品，这样，通过层层把关，以提高品质，力求做到品质最优。

当然，跟国外的优秀企业相比，我们在企业管理等诸多方面还是存在一定的差距，所以我们仍然在持续的改进中，我们也希望能通过我们的努力，让中国制造成为品质优秀的代名词！

文／鲁少洲 富士智能机电（珠海）有限公司总经理

篇2：激励员工参与销售

2.拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。

3.我可以拥有任何人间美好的事物;

4.没有哪种教育能及得上逆境上游。

5.直觉是销售心理学上的关健字眼。

6.事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。

7.自古成功在尝试。

8.推销并不存在于真空状态中，事实可能会超乎想象。

9.拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。

10.推销工作的首要之处就是“勤”。

11.与别人和谐相处，是做一个成功推销员的先决条件。

12.挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

13.踏平坎坷成大道，推倒障碍成浮桥，熬过黑暗是黎明。

14.即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

15.销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

16.每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。

17.人之所以能，是相信能。

18.加油吧，持续你的努力，每天，每月，积累一点一滴的进步，原本今天无法实现的梦想，明天，就可以得到丰硕的成果。

19.人之所以能，是相信能自己能。在那里死等客人，不如走出去寻找客户。

篇3：如何激励和评估销售员工

(一) 销售员工的信任激励

美国戴维·威斯格特曾说过, “信任是一种有生命的感觉, 信任也是一种高尚的情感, 信任是一种连接人与人之间的纽带。”信任表达的是一种对人性的尊重。信任激励对于销售人员的管理中也被称之为情感激励。

作为优秀的管理者, 既然已经把最优秀的员工安排在合适的位置上, 讲清你的期望和工作的目标, 提供所需的资源, 就应该放手让下属好好做, 这种对其工作能力及综合实力的肯定本身也就是一种信任, 这种信任能增强下属的忠诚度, 激发他们的责任感, 正是拥有这份信任, 也为他们提供了充分展示才华的信心和空间, 更高效的保证完成工作。

反之, 如果对他监管过多, 他们就会“跳槽”, 去寻找其他的就业机会, 如果他们发现你跟踪工作进展, 并作同样的工作或对其观点的查对等, 就会觉得缺乏上司的信任或自主性。如果你的确信任员工, 只不过是想知道工作的进展情况, 应该如实的告诉员工这些事情, 一般来说, 多数员工都会很乐于跟你一起探讨工作的。

(二) 销售员工的情绪激励

俗话说:“两军相遇勇者胜”, 没有雄心就意味着软弱, 意味着退却。非雄心不能建立坚韧不屈、搏杀商场的坚强团队, 非雄心不能建立持续不断的企业发展的动力系统, 非雄心不能实现潜能的梦想。销售人员属于那种具有开拓与创新精神作为职业基础的员工, 但销售人员是单独工作的, 在孤立的情形下, 士气可能会受挫, 那么调动其积极性的最佳方式是, 向他们明确某一项重要的任务、事业或使命, 阐明企业存在的目的走向何方以及生存的意义等根本性问题, 充分激发其内在驱动力和感性智能, 汇集力量为同一个共同理想而拼搏奉献, 因此恰当运用情绪激励不仅能营造一种和谐融洽、积极向上的工作氛围, 还可以让员工知道未来的发展方向, 更重要的是要通过现在的努力和具体的方案使员工对愿景的实现抱以信念并焕发出热情。

(三) 销售员工的目标激励

美国心理学家洛克的目标设置理论认为目标是行为的最直接动机, 设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要, 因而对人强烈的激励作用。该理论认为, 目标告诉员工需求做什么, 以及需求付出多大努力。明确的目标能够提高绩效, 一旦我们接受了困难的目标, 会比容易的目标带来更高的绩效。所以设置合适的目标是针对销售人员最直接有效的激励方法和技术。优秀的管理者还必须把组织目标转化为个人目标, 并及时进行反馈和奖励, 以充分调动员工的积极性。因为从激励的效果或工作行为的结果来看, 有目标的任务比没有目标的任务好, 有具体的目标比空泛、抽象的目标好, 难度较高但又能被员工接受的目标比没有困难的目标好, 合适的目标所具有的激励作用较大。所以设置合适的目标是管理销售人员中最直接有效的激励方法和技术。

实行目标激励管理, 首先要确定适用于所有参与者的总体工作计划, 许多与销售工作有关的决定, 是由销售员工和经理联合做出的。目标管理通常涉及三个步骤:与销售员工共同设定目标, 制定实现这些目标的方案, 工作情况鉴定。

第一步, 经理和销售人员应确定明确、评估的目标。一方面在销售方面目标可具体到销售量、销售总利润、每天联系客户次数、推销成功率、新增客户数等;另一方面协助员工规划其职业发展生涯, 以提高专门技能及职位晋升的目标。

第二步, 销售人员必须参与制定实现这些目标的计划方案。

第三步, 及时评估目标的实施结果, 使得评估更为合理。

由于企业目标与销售人员的个人目标相结合, 销售人员的目标激励对销售人员格外有效, 因为销售人员的一大特点就是喜欢为自己设立明确的目标, 并为实现目标而奋斗。

(四) 销售人员的榜样激励

有一句名言曾脍炙人口, 叫“榜样的力量是无穷的”。销售人员的榜样激励是从精神层面树立典型形象, 以形成健康向上的良好氛围, 以此带动全体员工各尽所能, 刺激员工更多的积极性主动性, 取得显著进步, 提高销售业绩。同时, 对于树立的员工榜样自身来说也是一种荣誉激励, 这说明他的努力得到了企业的肯定和认可, 激励他的工作业绩能更加优秀, 从而在整个企业内部各个部门竞相模仿, 形成人人争先的场面, 大家相互鼓励, 力争获得更出色的业绩。最后形成一股奋发向上的良好工作风气, 每个员工都对工作尽职尽责, 对公司的发展具有责任感, 从而有效地贯彻到整个公司。

因此, 作为管理者, 应该正确引导员工的行为, 使之朝着有利于企业目标实现的方向发展, 实事求是宣传榜样的先进事迹, 激发其他员工学习和赶超榜样的动机;客观分析榜样产生的条件和成长过程, 指明赶超榜样的途径;关心榜样的成长, 使之保持不断进步。

(五) 销售员工的薪酬激励

随着市场竞争的日益激烈, 企业所面临的外部环境日益复杂, 企业的战略不断地需要调整, 要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力, 因此对于企业的员工, 尤其是销售人员来说, 工作内容不再是恒定的, 面临着经常的或者比较大的变化, 这就使得传统的、单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多, 对于岗位的区分越细, 对于岗位职责的描述和限定越清楚, 越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。

如果企业面临这样的情况, 导入宽带薪酬, 在同一级别内拉大员工之间的差异, 弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷, 能够更好的适应变化的和复杂的竞争环境, 通过薪酬水平对员工的工作内容能进行更好、更公平的评估。薪酬激励虽然不能囊括全部激励措施, 但它绝对是对销售员工来说是最重要的, 同时又是最复杂的措施。妥善制定和执行薪酬方案, 符合公司的利益, 有助于公司产品的销售。同时, 它能吸引优秀的销售人员, 并激励他们不断提高业绩。随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用, 宽带薪酬作为一种薪酬管理模式, 得到了日益广泛的讨论和关注。由于等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化的和低效的管理, 许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构, 尤其是那些强调公平、协作、沟通的文化的公司。在这种情况下, 行政职位级别的减少, 带来了员工晋升机会的减少, 而在传统的薪酬设计体系下, 只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性, 而宽带薪酬则正好解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大, 使得员工虽然级别没有提升, 但薪酬水平也有足够的提升空间, 确保了对员工的有效激励。

因此对于许多企业, 尤其是生产销售型的企业来讲, 一些职位对于企业的生存是非常重要的, 尤其是销售人员, 他们的业绩直接影响了企业的整体业绩。而销售人员虽然工作内容相差不大, 职位级别基本相同, 但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异, 对业绩突出的销售人员进行有效的激励, 宽带薪酬是一个很好的方式。

所谓“宽带薪酬设计”, 反映了企业比较扁平的组织结构特征, 就是企业将原来相对比较多的薪酬级别, 合并压缩为几个级别, 同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是, 薪酬级别少了, 级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比, 这种新型的设计体系, 使得员工有可能在很长一段时间内, 做同一个职位, 但在同一个级别内部, 因为个人能力的提高, 或者个人业绩的提升等原因, 收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变, 岗位级别的提升而导致收入的提高。

总体来讲, 市场竞争环境的变化, 公司战略的变化, 员工工作内容的复杂化, 扁平化组织结构的出现, 以及相同职位员工业绩的显著差异等, 都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。与传统的薪酬体系强调岗位, 以岗位不同确定工资相比, 宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献, 强调个人差异, 激励个人努力的文化特征。

对销售人员的管理一定要激励多条跑道, 这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作——让有突出业绩销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多, 这样就使他们能安心现有的工作, 而不是煞费苦心往领导岗位上发展, 他们也不再认为只有做官才能体现价值, 因为做一名成功的销售员一样可以体现出自己的价值。在这种薪酬体系中, 员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走, 相反, 他们在职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中, 他们在企业中的流动是横向的。但是随着他们获得新的技能, 承担新的责任, 或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效, 他们就能够获得更高的薪酬, 即使是被安排到低层次工作上, 他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。

因此可以说, 宽带薪酬是一种真正的鼓励销售员工爱岗敬业的薪酬体系, 它不鼓励员工好高骛远地拼命地挤向垂直晋升的独木桥。宽带薪酬的理念是, 一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要等等。

(六) 销售人员的授权激励

要让一位非常有才能的销售人员充分发挥, 就必须授予他一定的权力。这就是我们所说的授权激励。IBM公司认为, 责任和权力是一对不可分离的孪生兄弟。要让员工对工作认真负责, 就应该给他相应的权力, 这是对人才的尊重和信任。因此, 在IBM, 各级都有责有权, 上司从不对下属的工作横加干涉。

授权是指管理者将自己的部分职权授予下属行使, 使下属在一定的职责范围内全权进行工作, 同时管理者对下属的工作结果承担最终责任。与分权不同, 授权是各个层次的管理者都必须掌握的一门职能, 一个成功的管理者, 会通过适当的授权, 让下属充分发挥积极性和创造性, 分担自己的工作, 达到完成任务的目的。授权的特点是:授收自如、授权具有范围、责任自负、灵活性。因此要有效地使授权行为得到成功运作, 管理者必须建立一套完整的管理办法, 对授权行为可能发生的问题做出充分的预备, 这样才能处惊不变。建立有效的管理办法可以分为事前跟事后。常言道:“养兵千日, 用兵一时”。养兵并非随便地养, 兵必须在平时中经常得到锻炼, 到用时方能显出威力。授权的事前准备也是同样的道理, 上级必须在平时将一些小项目大胆交给下属独立完成, 时时刻刻注意严格培养他们独挡一面的能力, 使之有资格、有经验来承担未来可能面临的突发性任务。当然权力与责任必须采用渐进的方式, 随着工作经验的增加, 慢慢适当的增加其任务的责任和权利, 不可以一下子将下属摆在狂潮前沿, 造成严重损失。事前培训准备是授权的基础, 通过事前的培训可以大大减轻事后的监督力度, 但是纵然有完备的事前培训准备, 事后监督也是必须的。

授权是管理学的一个重要范畴, 是每个管理者都必须掌握的一门技巧, 管理者通过授权可以给销售人员带来正面的自我认知和任务导向行为, 使他们感到自己无论是对客户还是市场开发有权力的和有控制力的, 并且主动带头工作、坚持完成各种任务。同时也满足了他们对成就认可和自我实现这样的高层次需要的追求。

(七) 销售人员的考评激励

员工的绩效考评也是一种激励功能。它本身是指企业检验员工作任务的完成情况, 对员工的工作业绩、职业技能以及各种潜在素质进行一定数量与质量的评价, 将此评价与员工的薪酬激励挂钩, 实现对员工的激励的目地。

在进行销售人员的业绩考评时一定要全面、公平、公正、科学、合理, 否则, 会影响终端销售员的工作积极性, 造成负面的影响。一般对终端销售员的业绩考评主要包括以下几方面的内容:了解和收集考评资料、建立绩效考核标准、选择考评方法和进行具体考评等。在进行销售人员业绩考评时, 对销售人员的资料、信息收集方面一定要全面和充分。资料的来源主要有销售人员的销售报告、销售情况记录、客户的投诉和意见、工作态度和表现以及公司内其他职员的意见等。其中, 最重要的来源是销售报告, 这是考评销售人员的主要依据。

评估销售人员的绩效一定要有一个合理的标准。绩效标准不能一概而论, 管理者应充分了解市场情况和销售人员在工作环境和销售能力上的差异。绩效标准应与销售额、利润额和销售目标一致。建立绩效标准的方法有两种:一是为每种工作因素制定特别的标准, 如访问的次数、开发终端数量等;一是将每位销售人员与销售人员的平均绩效相互比较而制定。制定公平、公正、合理有效的绩效标准是不容易的。需要管理者根据过去的经验, 结合销售人员的行动来制定, 并在实践中不断加以调整和完善。为了实现最佳评核, 企业在判定评核标准时应注意以下问题:一是销售区域的潜量、区域的差异、经济状况等因素对业务效果的影响;二是一些非数量化的标准很难求得平均值, 如合作性、工作热忱、责任感、判断力度等。

(八) 销售人员的成就激励

大卫·麦克利兰 (David Mcclelland) 认为高成就者喜欢设置自己的目标。他们不满足于漫无目的的地随波逐流和随遇而安, 而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标, 因此, 他们很少自动地接受别人----包括上司----为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外, 他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了, 会要求应得的荣誉;要是输了, 也勇于承担责任。高成就者喜欢研究、解决问题, 而不愿意依靠机会或他人取得成果。高成就者在选择目标是会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标, 既不是唾手可得没有一点成就感, 也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要, 所以他们希望尽快知道结果。麦克利兰指出, 金钱刺激对高成就者的影响很复杂。一方面, 高成就者往往对自己的贡献评价甚高, 自得抬高身价。他们有自信心, 因为他们了解自己的长处, 也了解自己的短处, 所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低, 他们是不会在这个组织呆很长时间。另一方面, 金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清, 他们一般总以自己的最高效率工作, 所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志, 但是由于他们觉得这配不上他们的贡献, 所以可能引起不满。成就激励发生作用时, 好的工作绩效可能对人们颇具吸引力, 但如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作, 或者工作缺乏竞争性那么成就激励就发挥不了什么作用了。

对于销售人员来说同, 成就激励就是用富有挑战性的工作, 充分发挥其广阔的个人发展空间来激发工作积极性与创造性, 使其被工作的乐趣所吸引, 被工作的满足所陶醉, 从而最大程序地提高企业绩效。

摘要：21世纪是知识经济时代, 随着全球化的市场竞争和经济竞争的加剧, , 既使得企业特别关注员工的激励, 销售员工以其特有的价值、稀缺性和难以模仿性成为各个企业发展的中坚力量, 并且成为直接关系到公司经营成败的关键人物。文章从八个方面分析了如何激励和评估销售员工。

关键词：信任,情绪,目标,榜样,薪酬,授权,考评,成就激励

参考文献

[1]稻香.管好你的核心员工[M].北京:中国纺织出版社, 2006.

[2]R.Brayton.Bowen.激励员工[M].范国艳.北京:企业管理出版社, 麦格劳---希尔国际公司, 2001.

篇4：激励员工参与销售

关键词油品销售激励路径研究

一、企业员工激励现状

减员增效、下岗分流是企业历史上深化改革的重要举措之一。当企业明确宣布裁员时，意味着职工与企业间原有的心理契约开始动摇和瓦解。它使下崗者感到失落的同时，也使在岗者感到恐惧和压力，甚至感到自己并不幸运。随着企业外部环境及内部条件的不断变化，传统的激励模式逐渐显露出不足之处，已经不能适应改革形势发展的要求，主要表现在四个方面：（1）员工个人利益与企业效益缺乏紧密联系。以往的分配办法，企业效益状况对个人利益的直接影响不大，员工看不到自身的价值，对工作往往敷衍了事，得过且过，处于不求有功、但求无过的应付状态。（2）扣罚式的考评制度不够合理。企业的考评制度既是一种约束措施，同时也是一种激励手段。扣罚式的考评制度只对员工起到约束作用，但从增强凝聚力、有效调动员工积极性方面，却带来一定的负面影响。（3）奖励的周期长，且形式单一。一年一次的评先进活动如过往烟云，每年获奖人数较少，而且重复现象较严重。获奖成了少数人的“专利”，而大部分员工没有受奖机会，以至于对奖励漠不关心，不思进取。（4）职业培训、晋升发展的机会较少。据员工反映，很多在岗员工有3年或3年以上未接受任何形式的培训，不能与时俱进。

二、员工激励的应对措施

减员是为了增效，要实现从减员到增效，就必须正视在岗者的这种不良心态，重新构建企业与职工之间的心理契约，激发他们积极性和创造性的发挥。需要做到以下几点：

1、领导加强与员工的沟通，提升员工的工作激情。作为企业领导者应该主动与员工进行沟通，增加与员工沟通的时间。企业领导者在平时工作中，或在进餐时间，或其它正式、非正式的时间与员工多沟通，就会缩小老总与员工的距离，会让员工工作时比较轻松。员工的心情好了，工作就会比较有激情。领导者与员工沟通的内容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要企业领导者能够多与员工沟通，不管沟通的内容是什么，员工都会觉得自己很受领导的重视，工作的积极性就会高。

2、大力营造企业文化氛围。企业文化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果，一种高度提炼的精髓，它无时无刻不在地影响着每一位员工。可以说，企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。长期以来，公司的企业文化缺乏凝聚作用，没有将公司员工的个人思想感情和命运与公司的前途命运紧密结合起来，个人缺乏归属感。因此，企业文化所具有的功能没有很好地挖掘，没有作为经济发展中一种科学规律加以总结和应用。由于长期垄断地位的影响，面对激励竞争的市场和经营机制的巨大变革，公司平淡的业绩和员工的较低收入，是部分员工心理失衡，工作压力大，工作态度情绪化。

3、建立长期激励机制。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。企业要按员工的职位价值确定报酬，让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。同时企业要针对企业发展的不同阶段、企业员工的不同类型，制定出切实可行的差异化激励模式、短期激励与长期激励相结合的机制，以满足员工的合理需求。企业在对员工的激励上，不但要有物质激励还需有精神激励。美国科学家经过实验和统计得到惊人相似的结果，即单一的物质激励对工作效率在前期有较大的效果，单一的精神激励对工作效率却基本没有效果。但当物质激励与精神激励结合时，工作效率的增加却大于两者单独的相加之和。因此企业需调查了解员工的需求，运用各种有效的方式、手段去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力完成领导下达的任务。

4、加强对各层次员工的在岗培训。企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径。它包括：培训留人，打造人力资本，让人力财富协同物质财富共同发挥作用；培训定人，根据岗位需要培训急需员工，当前和今后一个很长的时期，要为企业培养大批爱岗敬业的专家型技术工人，为劳动密集型生产企业储备高科技人才。从公司的发展实际出发，倡导员工终身学习。

5、改善工作环境关心员工生活。公司管理层应把企业当作一个家，把员工看作这个家的重要成员，以家长的心态对待他们的各种行为和要求关心和爱护他们，让他们充分感受这个家的温暖，使他们的人格得到充分的尊重。同时开展一些有意义的生产竞赛活动或联谊会，增进双方的理解，其结果可促使核心员工努力为企业效力，促使他们更加关心热爱企业，并增进对企业的感情。企业对员工生活的关心要以制度的形式确定下来，可以增强员工的归宿感，从而使他们更加热忠于企业，更加努力地工作。

6、鼓励员工参与企业管理。给予机会并鼓励员工参与管理，员工就会对企业产生强烈的归属感。企业可以利用内部网站、合理化建议市场、领导信箱等，鼓励员工参与企业管理，企业对正确、积极的方案应及时采纳，并给予必要的奖励，鼓励员工参与企业管理。员工参与企业决策的范围越广、程度越大，则对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。

三、结语

在当前竞争激烈的社会环境中，企业强调“以人为本”的指导思想，“人性化”的管理观念中，员工激励已被摆在越来越突出的地位。企业要发展离不开人的创造力和积极性，要解放思想，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]销售公司劳资处.劳动工资政策法规文件汇编[G].2009.

[2]傅翔.高度市场竞争环境下的国内成品油营销策略思考[J].国际石油经济，2009（04）：20-22.

篇5：销售团队激励员工口号

在平平淡淡的`学习、工作、生活中，大家都有令自己印象深刻的口号吧，简短的句式、朴素的遣词造句方式、流畅的音韵效果，是口号的一大形式特征。什么样的口号才经典呢？以下是小编整理的销售团队激励员工口号，仅供参考，希望能够帮助到大家。

1.服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。

2.因为自信，所以成功!

3.一鼓作气，挑战佳绩!

4.回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。

5.失败铺垫出来成功之路!

6.情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。

7.多见一个客户就多一个机会!

8.技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。

9.客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。

10.目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

11.业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。

12.赚钱靠大家，幸福你我他。

13.主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

14.客户服务，重在回访。仔细倾听，你认心情。

15.知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

16.不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

17.心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

18.服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。

19.本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

20.双牛并进，必压群雄，(团队名称)!加油!

21.(团队名称)，永不言弃，再创辉煌，誓夺*。

22.吼一吼，业绩抖三抖!加油!

23.全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

24.客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。

25.巅峰之队、舍我其谁;纵箭出击、谁与匹敌(团队名称)奋力冲刺!

26.众志成城飞越颠峰。

27.专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能。

28.失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!

29.做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

30.梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

篇6：激励员工销售的口号

1、团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证。

2、签单恒久远，续单永流传。

3、精耕深耕，永续辉煌，素质提升，交流分享。

4、人生没有彩排，每天都是现场直播。

5、放弃自己，相信别人，这就是失败原因。

6、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

7、团结一致，再创佳绩。

8、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。

9、功夫老道，热忱为本，永续经营。

10、积极进取，努力拼搏，磨练意志，强健体魄。

11、因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力。

12、只有走完平凡路程，才能达到伟大目标。

13、今天的.付出，明天的美好。

14、行销起步，每天造访，事业发展，专心学习。

15、同心共铸五年彩，齐头奋进展未来。

16、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

17、团结一心，奋勇向前，追求卓越，争创第一。

18、情系五周共成长，梦随草原铸辉煌。

19、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

20、诚信高效，服务用户，团结进取，争创效益。

21、稳定市场，重在回访，精心打理，休养生息。

22、赏识导致成功，抱怨导致失败。

23、立志宜思真品格，读书须尽苦功夫。

24、五载华章共谱写，长青基业同心建。

25、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

26、市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。

27、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

28、你增我增大家增，团队发展舞春风。

29、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。

30、加油向上，永不言弃，团队合作，事半功倍。

31、争气不生气，行动先心动，助人实助己。

32、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营。

33、潜能激发不动摇，勇往直前攀新高。

34、五年风雨兼程路，五载图治铸辉煌。

35、风雨五载成绩亮，携手奋进续辉煌。

36、经过大海一番磨砺，卵石才变得更加美丽光滑。

37、招后买马，有风来仪，人员倍增，士气倍增。

38、争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。

39、成功是努力结晶，只有努力才会有成功。

40、学会忘记痛苦，为阳光记忆腾出空间。

41、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

42、今天付出，明天收获，拼尽全力，飞黄腾达。

43、困难越大，荣耀也越大。

44、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。

45、有一分耕耘，就有一分收获。

46、没有任何借口，顽强的执行力。

47、实实在在增人才，扎扎实实建组织。

48、荣辱与共多举绩，信心百倍比高低。

49、忠诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。

50、因为自信，所以成功。

51、心态要平和，销售传福音，服务献爱心。

52、因为自信，所以出单。

53、做事前做人，销售先销己，挣钱先夺心。