团场人才工作经验交流材料

团场人才工作经验交流材料（共7篇）

篇1：团场人才工作经验交流材料

团场人才工作经验交流材料

加强人才队伍建设 促进团场快速发展

——XXX 团人才工作经验交流材料

近年来，为加快发展步伐，XXX 团坚持人才第一资源和人才优先发展的理念，创新人才机制，优先人才政策环境，举全团之力积极推进人才强团战略，先后荣获“全国普法工作先进单位”、“全国教育工作先进集体”、“全国五四红旗团委”、兵团“文明团场”、师“先进基层党组织”等称号。

一、基本情况

XXX 团现有各类人才 303 人，其中机关工作人员 44 名，基层企事业干部 259 名。其中：招聘大学生 47 人，大学生志愿者留下 7 人，兵团选派生 2 人。拥有高级专业技术人才25 人，中级专业人才 98 人，初级专业人才 79 人；研究生 2人，本科学历 69 人，大专学历 162 人，中专学历 32 人，高中以下学历 40 人。

二、提高认识，强化领导，夯实人才工作基础。

为了推进了人才战略的实施，营造了良好的人才发展环

境，不断加强人才工作。成立了以党委书记、政委王庚起为组长的人才工作领导小组，制定出台了《关于做好人才工作的实施意见》，落实人才培养、使用、管理的各项政策。团场在财力吃紧的情况下，每年专项拨款为全团各类人才免费体检。由于在使用、培养人才政策上不断倾斜，及时兑现人才相关待遇，培养吸引了全团各类专业人才队伍，使他们在团场各项事业建设中发挥了积极的作用。

三、拓宽视野，优化环境，激发人才工作活力。

为了满足经济社会的发展的需要，团场十分重视各类人才的引进工作，先后招用各类专业大学生、退伍军人 60 多人充实到党政、教育、卫生、农牧、园林等行业，并为引进人才在待遇上提供优惠条件。在团场工作满 5 年，经团考核同意留用，在本团购房的，团给予 2 万元的一次性购房补助。新引进的人才，团场采取统一住宿、统一分发被褥、餐具，统一管理的制度。自 2008 年开始，团按照每人每月 80 元的标准，为大学生发放通讯费，让他们感受家的温暖。

四、服务发展，按需培养，提高人才队伍素质。团场十分重视人才的培养工作。一是抓培训，提高素质。人才培训方面，仅 2015 年，就选派 80 余名各行业人才参加了国家、兵团、师举办的各类培训班。此外，注重挖掘身边的典型、宣传典型、通过身边的先进典型教育引导，增强各类人才干事创业的信心。涌现 20 多名团场科技土专家、30 多名致富

能手，有效带动了职工学科技、用科技。二是科学合理的设置工作岗位。依照“相对集中，便于管理”和“按需设岗”的岗位设置原则，根据所学专业先进行试岗，两个月后定岗。根据专业特长，分别安排在农牧连队担任副连级农、牧技术员等职务，充分发挥了所学专业的优势，专业工作得到了上级部门和同事们的认可。三是制定政策、严格考核。综合各职能部门意见对各类人才的德、能、勤、绩、学等情况进行全面考评，考评结果经团研究确定等次后归入个人档案，作为提拔任用的依据之一。目前，基层有 6 名党政干部享受科级待遇，3 名大学生分别任命为连队政治指导员（连长）职务。

五、更新观念，量才适用，营造合理用人氛围。

结合干部的使用和管理，把竞争机制引入人才建设中来，实行优胜略汰，创造了优秀人才脱颖而出的用人环境。一是建立健全了各类团场人才信息库。建立了党政人才、各类技能人才、实用人才信息库，后备大中专毕业生 72 人。二是创新载体，人尽其才。组建特色农业、畜牧养殖、医疗卫生、教育文化、政策宣讲等 6 个专业服务组，举办各类培训班 50 余期，技术咨询、技术指导、专业服务 800 余人次，发放各类资料 1000 余份；组织义诊 18 次，做中小学展示课28 节，惠及学生 600 余人。三是创新机制，合理管理使用人才。采取年初公开承诺、年中观摩评议、年末全面考核的办

法，大大激发了各类人才的工作热情，为各类人才的成长提供了良好的空间条件，形成了人人抓机遇，个个干实事，齐心协力促发展的氛围。青年教师白永展，坚持理论与教学实践结合，大胆实施新的教学方法，教授的英语课在全师中考中名列前茅，被上级提拔为副校长，所在中学被评为“九师名校”称号。

人才作用的发挥，推动了团场各项事业的发展。下一步，我们将以本次会议为契机，紧紧围绕团场的工作大局，加强对人才工作的领导，加大对人才工作的投入，拓宽人才工作的思路，狠抓各项人才工作的落实，加快推进人才资源向人才资本的转化，为实现团场经济社会更好更快地发展做出应有的贡献。

篇2：团场人才工作经验交流材料

近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下.人才工作经验交流材料

尊敬的刘主席及各位领导：

大家好!

近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下：

XX年以前医院没有充分认识到人才储备的重要性，人才引进处于停滞状态，全院正规大学生只有两名，加之人才流失严重，中青年骨干分分跳槽，临床医护人员梯队建设不合理，造成人才断档状况，科室业务开展滞后，社会效益与经济效益日益下滑，医院百废待兴。

XX年新一届院领导班子成立以后，在市委、市政府的支持帮助下，在市人大、市政协的监督指导下，医院充分认识到自身的问题，立足本质，提出了“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体发展思路，把人才的引进与培养放在医院发展的重要位置。院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一些列行之有效的措施，医院经过几年的发展现有正式职工289人，专业技术人员265人，本科以上学历68人，专科以上学历192人，享受市政府特殊津贴10人，床位设置300张，科室设置25个，下设老市区分院、新城区妇儿专科医院和2个社区卫生服务站。骨伤科、心血管内科为重点科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸内科、口腔科等一批特色专科。医院的医疗设施逐步完善，技术水平不断提升，经济收入、固定资产翻了三番，社会满意度每年都在96%以上。XX年，率先在酒泉地区通过了二级甲等医院复审。

一、人才工作几点好的做法：

(一)、制定人才培养规划，优化人才队伍

始终把人力资源开发和管理做为医院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名医、医有专长”的形式。党政领导班子始终把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。XX年4月我院隆重召开题为“大力引进培育人才、加快重点专科建设、全面提高医疗水平”的第一届科技工作大会，会议制定了《玉门市第一人民医院XX年-XX年人才三年发展规划》，未来三年将累计引进高学历、高素质、高层次人才60名。

同时，推行人事制度改革，在人才引进、人才培养、管理使用方面倾注了大量心血，采取医疗骨干“走出去”进修培训，知名专家“请进来”临床指导的办法，重视对大学生的选聘，制定我院人才招聘实施方案，每年参加省上组织的大型“双选会”，广纳人才，选聘思想品德好，学习成绩优的大学毕业生来院工作，搭建了人才成长发展平台，有力的促进了人才队伍建设，调动了技术人员的工作积极性和主动性。自XX年以来，共引进大学生42人(流失7名)，目前，新引进的大学生在科室发挥的作用日益显现，都能独当一面，医疗水平得到了社会的认可与称赞。

(二)、通过“走出去”学习培训，开阔视野提高技能

我院采取“全员培训、稳定队伍、积极培养、造就骨干、择优引进、整合资源”的办法，每年选派业务骨干赴兰州、西安、北京、上海、深圳等地进修学习培训，并积极联系与山东大学齐鲁医院结成帮扶对象，建成人才培训基地，搭建成才平台，不惜财力每年外派进修人员30余人次，5年累计外派进修人员150余人次，参加省内外学术交流会、短期培训180余人次，5年来用于人才进修学习的费用就达100余万元，力度之大、范围之广、投入之多在县级医院中都是非常罕见。

通过外派培训，极大地提高了医护人员的医疗技术水平。同时，加大继续教育力度，开展各类人才在职培训，岗位练兵，不断提高人才的综合素质;适时调整临床科室主任、副主任，将一批年轻的优秀医务人员充实到学科建设的重要岗位，通过搭平台、创条件、教方法、压担子，促使年轻人快速成才。

(三)、通过“请进来”培训指导，提高医疗技术水平

为提高医疗技术水平，尽量为引进的人才提供方便，使高层次人才能够最大限度地施展自己的才能，与北京安贞医院，山东齐鲁医院，兰大附属一医院、兰大附属二医院、西安交大附属医院结成了长期协作关系，先后外请专家80余人次，满足了患者享受知名专家高水平服务的需求，聘请知名老中医、著名普外科老专家来院坐诊，并为其提供优厚的生活和工作条件，使他们非常乐意与医院同甘共苦，共同创业。通过带教、讲学、提供技术指导等形式，提高了医院的整体技术水平，为医院培养了一批技术过硬、思想超前、服务一流的技术骨干。在吸引人才的诸多因素中，医院的所有人员形成了一个共识，干事创业的环境吸引了如此众多的高层次人才。宽松的环境，为建立人才引进搭建了绿色通道，从制度上保证了人才引得进、留得住、用得好。

(四)、严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新

根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，我们对新引进的大学生进行岗前培训，之后便派往省级医院进修学习，让大学生从一开始参加工作就技能操作，使之起点更高。其次，进修回来后实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后根据毕业生自身特长确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。再次，新参加工作的青年住院医师，每周星期一到星期四晚上必须在病区看书学习，实行严格的考核管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。

(五)、建立考核激励机制，实行人才队伍动态管理

为健全人才考核激励机制，我院坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞终身制的原则。对学科带头人实行特殊津贴补助的同时，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核;对学科带头人从医疗管理、科研成果、人才培养等各个方面进行全面考核。对成绩突出者，医院给予表彰奖励，对考核不合格者，给予相应的处罚;鼓励学科带头人参加各种专业学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的新潮流。为提高人力资源的有效利用。

我院本着精干、高效的原则，深化人事分配制度改革，对科室合理定编，科学设岗，尤其对专业技术岗位进行科学设置。实行全员竞聘上岗，动态管理。一是对中层干部的聘任，科室主任、护士长经组织考核后由院长聘任，每年年底进行业绩考核，合格者继续聘任，不合格者予以解聘。二是对专业技术人员的聘任，制定了聘任细则，实行职称、职务评聘 “双规制”，对一些有才能，技术好，有发展前途的骨干实行低职高聘，做到人尽其能，人尽其才。三是在分配制度上，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配方法，把奖惩制度与工作量，工作质量，工作效率，满意度等有机结合，拉开奖金分配档次，在医院内部员工之间建立竞争机制，由经验管理型向科学管理型转变，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的思想。

(六)、搭建创业平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人

在对临床一线工作人员提供优厚待遇的同时，今年医院做了全面规划，由医院出资修建公共租赁住房，为中青年业务骨干，尤其是XX年以来新引进的大学生提供住房，解决大学生的住房问题。为中青年骨干发放特殊津贴，让一流的人才有一流的回报，用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。良好的环境、优厚的待遇激发了业务骨干开展新业务、新技术的信心。目前，人才梯队培养已初显成效，各科室相继培养了学科带头人，业务骨干和后备英才，在“外引内培”双管齐下的带动下，人员整体素质不断提高，快速反应和独立思考能力明显提升，诊断治疗水平明显提高，在成才的道路上迈出了可喜的一步。同时，医院每年拿出10万元鼓励科室开展新技术、新业务，几年来，共开展新技术50余项，有10余项科研获市、地级科技进步奖。

同时，为提高人力资源利用效能，经过积极探索，XX年根据酒泉市有关人事代理相关文件精神，公开选拔优秀聘用制专业技术人员实行人事代理，通过个人申请、科室推荐、参加考试、个人述职考核等程序，对符合要求的15名专业技术人员实行人事代理，使之与正式职工享有同等的进修学习机会及其它福利待遇，这将有效改善聘用制医务人员工资待遇偏低的现状及稳定聘用制专业技术队伍。

通过一系列的人才队伍建设措施，促使我院人才队伍结构更加合理、更加优化，为我市病痛患者提供的医疗服务也更加优质，尤其是我院根据患者需求和定期邀请省内外知名专家来院开展手术及坐诊，解决了我市病痛患者外出看病难、看名医更难的问题，让患者不出门便享受到专家的医疗服务，几年来我院外请专家来院开展手术500余台，其中高难度手术80余台，部分手术还是我市首次开展。这些便民措施的实施不但满足了患者对优质医疗服务的需求，通过带教还使我院的医疗技术力量得到更进一步的提高，今后并将在玉门市卫生行业内长期处于领跑地位。

二、存在的问题

(一)、我院地处西部边缘地区，自然环境恶劣，经济条件相对落后，优秀人才，大学生引不来是我们存在的最主要问题。

(二)、医疗卫生行业有别于其他行业，医生培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法改善我院人才断档的窘困。

(三)、医疗队伍骨干力量流失的问题比较严重，经过多年的培养，一些有经验，有能力的医生选择调往上级医院，或者自主择业的比较多，医院损失严重。

三、几点建议

(一)、为了更大化的体现医疗卫生行业的公益性，就要切实从根本上转变医护人员及相关人员的观念，希望市委、市政府积极倡导尊重医学、尊重医护人员的观念，提高医护人员社会地位，使医护人员生活的有尊严，有幸福感。

(二)、在人才的引进问题上建议人事部门给予政策上的倾斜，简化手续流程，助推我院人才引进步伐。

(三)、人才培养是一个周期性很长的工作，需要花费大量的财力，希望市委、市政府能在人才培养方面给予相应补助，减轻医院负担。

人才工作经验交流材料

十八届三中全会指出：“要健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。”作为经济欠发达地区，要结合本地工作实际，整合资源，健全机制，优化环境，最大限度增强对人才吸引力，引导各方面人才向化州流动，更好服务和推动化州经济社会发展。

一、整合资源，形成人才工作合力

我市作为经济欠发达地区，要在劣势中谋取人才工作发展，就必须立足本地实际，整合资源，集合点滴所长，汇聚集合成势，形成人才工作合力，促进人才工作发展。

一是整合管理资源。人才工作是系统工程，要整合参与各方管理资源，才能有效推进。当前我市虽然建立了人才工作领导小组，但对有效整合各方力量，共同推进人才工作发展明显不够，存在部门多、解决实际问题少;设想多、出台政策和具体落实少等现象。因此，要在市委统一领导下，组织部门要发挥牵头抓总作用，整合管理资源，充分调动人社、公安、教育、卫生、科技、财政、税务、工商等部门积极性，各司其职，各负其责，密切配合，形成合力，帮助高层次人才解决好创新创业、入户、安居、医疗、保险、子女入学、文化需求等实际问题，形成协调高效人才运行工作机制。

二是整合产业资源。在人才工作中，注重人才与产业结合。整合特色优势产业，立足于我市化橘红、罗非鱼、蚕茧、甘蔗、矿产、木材加工等特色优势产业，认真加以整合，全面推进资源集聚、产业集群，走以产业集聚人才、以人才引领产业之路，以此吸引各类人才尤其是高层次人才到化州干事创业，促进化州特色优化产业发展。同时，大力培育新兴产业，加快发展高端产业，并以新兴和高端产业发展为导向，配置相应人才资源，使招才引智、科技创新与产业发展同心同向。

三是整合企业资源。人才工作，企业是主体。企业对人才需求敏感性强，专业性把握能力准，供需杠杆关系直接。要加强对我市规模企业如中药厂、耀明、海利等规模企业人才现状和需求分析，整合全市企业人才资源，搭建全市统一人才资源市场，为人才进、退、留、转提供有利平台，形成人才集群效应。要加大政策引导和扶持力度，制定特殊优惠政策，开辟高层次和紧缺人才“绿色通道”，为企业和人才提供个性化和多样化的服务。鼓励企业加大创新人才引进、科技人才的投入，让企业真正成为研究开发投入、技术创新和成果应用的主体，成为人才施展才华、发挥作用的舞台。

二、健全机制，激发人才工作活力

一是健全人才引进机制。完善引进高层次人才优惠政策，加大高层次人才引进力度，特别是对特色优势产业、高新技术产业、重点产业、重大工程和重点社会事业项目急需的高层次人才，在编制、住房以及对随迁父母、配偶落户、子女入学实行优惠政策，在科技政策、奖励政策、医疗和社会保障政策等实行倾斜，引导人才向本地流动。健全完善人才创新创业扶持机制，在企业注册、立项审批、技术支撑、投资融资等方面要大力支持，对符合条件的项目，由市级财政给予专项科研启动经费，或优先安排科研经费和创业经费，为各类人才创新创业、施展才能搭建平台。健全完善“一站式”和全程代理服务制度，进一步简化人才引进手续，对人才引进限时办理，高层次人才随到随办，协调解决人才引进过程中遇到的各种问题。实施人才引进回归工程，对回本地工作的高校毕业生或人才给予相应优惠政策，积极鼓励和引导本地籍高校毕业生或人才回到化州工作和创业。

二是健全柔性引才机制。着眼我市经济社会发展需要，健全“不求所有、但求所用”柔性引才政策，使更多高层次人才为我市经济社会发展所用。鼓励各类人才尤其是高层次人才到化州从事兼职、顾问、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办高新企业或从事其他专业服务。鼓励我市企事业单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用等灵活用人方式引进人才，或是在高校和科研院所设立专家工作室，聘请专家教授为企业产品开发、科技攻关和项目论证提供有偿服务，或是有的放矢地开展产学研活动。通过健全柔性引才机制，把引才和引智有机结合，注重人才实用性和实效性，既发挥人才作用，又节约人才成本。

三是健全人才培育机制。在大力引才引智的同时，要加大现有人才培育力度，想方设法调动现有人才积极性和创造力，盘活人才存量。要加大培训力度，加强与大中专院校、科研院所、优势企业的交流合作，采取派出培训学习、召开座谈会、研讨会、实地考察等形式多样学习培训，加快培育经济社会发展急需紧缺的专业人才和高水平技术骨干带头人。要加强人才实践培训阵地建设，积极实施人才一线培育工程，发挥中药厂、耀明、雨嘉水产、海利不锈钢等规模企业、化州青年企业家协会等组织作为人才培育阵地作用，邀请一些成功企业家或技术人才召开讲座，开展手把手创业和实地培训，让一批经营管理和技术人才，在企业生产一线培育成长。

四是健全人才激励机制。健全完善与人才贡献相适应的激励机制，调动人才创新创业的积极性，发挥人才应有的作用。要建立健全报酬与实际业绩挂钩激励机制，研究和出台以知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配的激励办法，对突出贡献的专家人才给予重奖，激励人才多出成果多作贡献。建立健全表彰激励机制，对为我市经济建设和社会发展作出突出贡献高层次人才，积极推荐参与国家、省、市优秀专家和本市拔尖人才评选。在评先评优评奖时，在同等情况下向专家人才倾斜，让专家人才得到社会认可和尊重，获得与贡献相匹配的荣誉。

三、优化环境，增强对人才吸引力

一是要优化政策环境。围绕人才吸引、培养和使用三个关键环节，在丰富和完善现有人才政策基础上，抓紧出台《市高层次人才引进办法》，对高端人才给予优惠政策。通过政策引导、事业激励、利益驱动和有序竞争，使各类人才的作用得到充分的发挥，潜能得到有效的开发，价值得到全面的实现。通过放宽人才工资政策、强化人才奖励政策、优化人才服务政策、完善引智政策等，为各类优秀人才提供优厚的政策待遇，为人才资源开发创造宽松的政策环境。

二是要优化服务环境。树立人才服务的理念，发挥政府服务主导和引导作用，动员社会和用人单位共同参与，为高层次人才和创业者提供全方位、多层次、最完善的服务。要千方百计帮助人才解决实际问题，靠感情吸引人才、留住人才。要完善人才服务链，抓好产业、管理、服务和生活等工作生活的对接，提供一条龙优质服务。

三是要优化社会环境。完善人才市场主体、优化和规范人才中介服务、健全人才保障机制，使人才能够实现有效、快捷的流动和组合，为所有人才提供鼓励创业、干成事业的良好市场环境。加大宣传力度，大力表彰优秀高端人才，宣传优秀人才和科研团队的创新精神和先进事迹，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创新”良好氛围。

人才工作经验交流材料

近年来，我们抓住**被列为全国首批社工人才队伍建设试点单位的契机，紧紧围绕推进城乡统筹发展，大力培育非营利性民间社工组织，整合聚集社会化公益性的服务资源，有效推动了社工人才队伍的专业化建设。

一、聚集社会资源，培育多元化的民间社工组织

积极适应“小政府、大社会”的发展趋势，围绕市、区推进城乡统筹发展的总体目标，通过吸纳整合社会服务资源，大力培育协助政府从事社会事务，开展居家养老，帮助就业创业，提供心理法律咨询等社会服务类民间社工组织;大力培育社会福利型、文化教育型、医疗服务型等公共事业类的民间社工组织，积极承接政府职能转变后的各类公共服务;大力培育社会帮教、青少年教育等社会维稳类民间社工组织，协助化解社会矛盾，维护社会秩序。目前，我区已培育发展了“心晴工作室”、“统筹城乡青年服务社”、“**就业创业服务中心”、“**颐乐老年养老中心”、“残障儿童康复中心”等涉及公益类、服务类的民间社工组织25家，招募个人会员1550余名，集体会员180多个，重点开展新市民培训、创业指导、心理疏导、社会帮教、家庭教育、居家养老和残障康复等专业化社工服务。同时，我区在街道社区分类挂牌组建的以领衔志愿者姓名命名的“李永翠青少年教育特色工作室”等35个“志愿者特色工作室”，逐步打造了多元化的社工人才服务品牌，进一步提升了服务水平和质量。

二、健全运行机制，打造专业化的社工服务团队

为推动民间社工组织的高效运行，我们建立了“党委领导、政府推动、社会运作、社工引领、各方参与”的社会工作模式和“三工联动”(专职社工专业社工义工)的运行服务机制。专职社工由社区公共事务所内的社区社工担任，负责上下衔接、需求调查和资源调度;专业社工由熟悉法学、心理学、社会管理学等专业的研究人员担任，提供法律咨询、心理咨询和个案帮扶等专业化服务;专业义工(志愿者)由各非营利性民间社工组织面向社会招募具有相关专业知识和技能的人员组成，志愿从事义工服务等活动。同时，加强与在蓉高校的交流合作，在14个街道社区挂牌成立了“社会工作教育实践基地”，形成了高校与地方社工人才在理论和实务方面共同推进的良好局面。我区“统筹城乡青年服务社”通过创新运作模式，推行了跨区域服务的“3+X”模式。“3”即1所高校+1个街道+1个社区，“X”即为项目中参与的数支高校社团的数名志愿者，参与项目的合作方涉及四川大学、西南财经大学、**中医药大学等8所高校43个社团，着力为农村新型社区提供长期服务。目前，我区非营利性民间社工组织已与区内外70多家单位建立友好合作关系，分类组建了法律服务、心理咨询、家庭教育、社会帮教、老年服务等专家资源库12个180多人，招募专兼职义工(志愿者)890多名。

三、推行服务外包，引入市场化的管理评估模式

为进一步加强非营利性民间社工组织的规范化管理，加大培育扶持力度，我们制定出台了《**区非营利性民间社工组织考核评估办法》，将一些可以社会化、市场化运作的公共服务事项，以“购买服务”和“项目管理”等方式委托给非营利性民间社工组织实施。在考核评估标准上，主要对非营利性民间社工组织的社会工作服务量、服务成效和社工组织管理规范等三个方面进行评估。每年底由区委组织部会同相关职能部门，采取定量评估与定性评估相结合的综合评估方式进行考核，并根据考核分值确定评估等次，发放奖励补贴。近三年来，我区已向非营利性社工组织出资购买了创业就业培训、青少年心理调适、家庭教育、居家养

老、司法矫正和残障康复等15个社会工作服务项目，发放奖励补贴经费17万元。通过项目考核评估、评选“优秀社工组织”等方式，促进了民间社工组织的规范化管理，调动了服务居民群众的积极性。

四、组建社工协会，发展自律化的行业管理组织

我们着眼培育发展社工人才队伍自律性行业组织，在全省率先成立了“**区社会工作者协会”，制定了社工协会《行业公约》和《自治章程》，吸纳了来自机关、社区和民间社工组织200多名专兼社工志愿加入协会，进一步搭建了民间社工组织自我管理、自我服务、自我教育的平台，加强了民间社工组织之间的业务交流和行业自律，有效提高了专业社工的服务水平。社工协会成立以来，已组织全区460多名社工人才参加全国职业资格考前培训，我区有67人获得助理社工师和社工师职业资格;组织编写了《**区社会工作案例集锦》，精选各类社工案例30多个，为全区社工人才开展专业化服务提供了“实战”参考。同时，为提升社工人才队伍的整体素质，我们还建立了社区社工人才专业职称补贴制度，对取得助理社工师职业资格的给予每人每年1200元补贴，对取得社工师职业资格的给予每人每年2400元补贴。

五、关注社会问题，开展优质化的社会工作服务

篇3：人才工作经验交流材料（一）

人才工作经验交流材料（一）

今年以来，在市委、市政府的正确领导下，我局按照全市人才工作部署，以科学发展观为统领，确定和谐发展这一主线，大力实施人才强市战略，重点抓好专业技术人员队伍建设，加大人事人才服务，推动人才的合理配置，为构建和谐社会，富民强市提供服务，现就今年人才工作的情况汇报如下：

一、进一步深化机关事业单位人事制度改革

继续深化人事制度改革，切实加强干部队伍管理，为我市经济社会发展提供了人事人才保障。一是做好考核工作。圆满完成了2010年考核工作，共为全市干部职工19627人办理了考核审批手续，其中优秀2700人，不合格1人，不定等次180人，并依据豫纪发〔2000〕25号文件精神对考核不称职（不合格）1人作出了降级、降低工资的处理意见。二是做好公开招录工作。坚持“凡进必考”，以公平、公正、公开为原则，做好省公务员招录报名资格审查和面试资格确认工作；通过面试为市政法委选调工作人员10人；公开招聘150名事业单位工作人员，最终131名进入政审阶段。三是全面稳妥推进事业单位岗位设置工作。目前已完成全市378家事业单位的岗位设置工作，共涉及人员14673人，其中，已有205家事业单位9657人完成岗位聘用工作。

二、切实加强专业技术人才队伍管理。

认真落实专业技术人员各项政策，做好专业技术人员的职称评审、聘任把关、专业技术人员信息库的修改完善、各级各类证书的审核发放等工作。一是及时办理职称证书。经认真核查，全年共办理职称证书832人，其中初级471人，中级256人，高级105人。二是做好职业资格考试报名工作。全年完成201人执业（职业）资格或职业水平的考试报名工作，其中经济157人，审计7人，统计9人，注册安全工程师2人，一级建造师3人，企业法律顾问3人，招标师3人，注册资产评估师1人，执业药师16人，全部通过郑州市人事考试中心资格审查。三是做好工人技术等级报名考试工作。圆满完成36个技术工种775人技术工人等级考试的报名、培训、考试及考试合格人员的发证、信息录入工作。

三、进一步提升人事人才服务水平

一是做好人事代理工作。人事代理是适应社会主义市场经济条件下开展的一项新工作，它实现了人事管理权和使用权的分离，有利于人才的合理流动。认真贯彻落实大中专毕业生就业相关政策，制定详细的报到指南，全年共接受报到大中专毕业生732人。鉴证聘用合同320人。新增企业人事代理3340人，全市企业干部档案基本实现了全员人事代理。二是加强聘干人员管理，做好合同鉴证工作。按照上级对聘干人员的管理规定，今年，我们对历年来聘干人员进行了详细的调查登记，对所有聘干人员的聘用合同期限进行了确定，加强对续签合同的管理。全年共鉴证合同320人。三是做好基层大学生管理服务工作。共为23名“三支一扶”高校毕业生和240名“进社区、服务农村”学生按时发放各项补贴，对2011年服务期满高校毕业生进行考核。

四、认真开发农村实用人才我市农村人才资源比较缺乏，为了促使更多的仁人志士投身农村经济建设的主战场，我局采取以下措施加快农村人才资源的开发：一是协助各乡镇建立了乡土人才市场管理体系，成立了农村人才服务站。这些服务站和服务点在吸引农业人才服务农业生产和招商引资中，起到了巨大的促进作用，农村人才资源的潜力得到了挖掘。二是协助市委组织部着力开发农村人才资源，实施农村优秀人才选拔工作，建立农村优秀实用人才储备库，为我市农业和农村经济的发展提供有力的人才保证。三是开展农村实用人才调查工作，以梨河，新村，八千等三个乡镇为试点进行农村实用人才统计调查，全面了解我市农村实用人才资源情况，为进一步开发农村人才资源打下坚实基础。

五、加强培训管理，提升城乡劳动力就业技能

篇4：人才工作经验交流材料（三）

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M人才工作经验交流材料（三）

国家审计是经济社会运行的“免疫系统”，这不仅树立了审计事业自身建设和发展的科学宏伟目标，而且对审计人员的素质和能力提出了更高的要求。审计人员，作为“免疫系统”中的“细胞”，只有不断提高自身免疫力，才能为国家经济安全运行进行免疫作用，正所谓“打铁须先自身硬”。

随着改革的不断深化和经济社会的迅猛发展，审计工作的地位和作用越来越突出，社会各界对审计工作的期望和要求也越来越高，审计机关的审计职责更加宽泛，任务更加艰巨复杂。

新郑市审计局为履行审计监督职责，推进社会经济又好又快发展，以科学发展观为指导，努力培养和造就出一大批高素质新型审计人才。结合今年以来的实际工作情况，本着“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四个尊重，对在人才工作中的好经验、好做法作以简单总结，内容如下：

第一、增强宏观意识，树立终身学习理念。知识经济时代的到来，加剧了各行各业的竞争，同时，随着经济的发展，改革开放的不断深入，对公共财政收支的效益的评估、对权力制约和监督、对审计结果的公开透明等新的课题不断地摆在审计人员的面前，这就对审计人员的业务能力素质提出了更高的要求。如果审计人员一味靠老方法、老经验、老观念开展审计工作，将难以完成历史赋予审计事业的神圣使命。不断变化的客观形势，要求审计人员必须树立主动学习和终生学习的理念，与时俱进，不断创新，使创新成为促进审计事业发展的不竭动力。新郑市审计局采取分散学习和周五集中学习等方式，并在年终组织考核，使全体干部职工不断提升个人业务素质。

第二、深化人事制度改革，激发队伍活力。高素质新型审计人才培养目标的实现，首先取决于人事制度的定位与导向，只有在人事制度中充分体现公平竞争、淘汰落后的原则，鼓励贤者上、庸者下，才能营造出百舸争流、千帆竞发的氛围，为优秀人才的脱颖而出创造条件。因此，为构建合理的人才队伍目标体系，新郑市审计局建立健全公开平等的竞争机制和能上能下的代谢机制，以达到优化队伍结构，激发队伍活力的目的。竞争机制是市场经济对于干部选用的基本要求，也是高素质新型审计人才成长的先决条件，通过职业准入制度的尽快建立和公开招考、竞争上岗制度的进一步完善，审计人员在“出”“入”等各个环节皆能体现公平竞争、择优汰劣，审计队伍也成为一支战斗力强、充满激情和活力的队伍。此外，在当前人才大战此起彼伏、愈演愈烈的情况下，新郑市审计局为审计人员创造出一个积极向上的工作环境、业绩导向的制度环境、学有所用的学习环境、充分激励的创新环境和以人为本的管理环境，让审计人员在审计机关“安居乐业”，最大程度地激发其充分发挥自己的聪明才智，为审计事业的进步作出积极的贡献。

第三、创新培养方式，拓宽人才成长渠道。在新的审计形势和任务面前，必须用新的视野来看待审计机关人才队伍建设的过去、现在和未来，牢固树立起超前培养、复合培养的新观念。具体来说，有以下几点：

1.拓展学习教育途径。通过整合培训资源，挖掘培训的潜力，有针对性地开展多层次、多渠道的培训工作，开阔了审计人员视野，提高了审计业务素养。

2.丰富学习内容。在培训中注重普及与提高相结合、更新与补充相结合，审计干部业务培训与日常工作相结合，培养拔尖人才与提高全员综合素质相结合；同时探索新的学习载体和形式多样的培训方式，完善培训手段，丰富培训内容，提高培训效果。

3.增强学习培训的系统性和科学性。在培训中，将高新技术知识作为先导，同时加强对审计人员宏观知识的培养，健全审计职业教育体系，针对不同级别、岗位和知识结构人员，增强其开拓创新的决策性、系统性、科学性，真正提高其应变决策能力、分析总结能力、调查研究能力。

4.建立完善培训机制。在制定和推行一整套行之有效的刚性学习制度的同时，加大学习培训的必要投入，激发全体干部职工参与学习、参加培训的积极性、主动性、创造性，把审计机关建设成为学习型的机关。

第四、建立健全科学规范的考核评价体系。审计队伍职业化建设在审计人员队伍的入口、日常管理和激励、考核方面注入新的内容，进一步形成更科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。

在实际工作中，一是确立以能力、业绩而不是以学历、资历为主要依据的评价标准，而是把能力放在首位，主要是政治能力、业务能力，尤其是创新能力，大胆启用肯干事、有本事、好共事、干成事、能自律、善创新的审计人员。二是进一步完善对审计人员的考核评价机制，量化德、能、勤、绩、廉考核标准，完善定期考核和日常考核制度，形成平时考核、关键时期考核、考核等多种形式相统一的考核系统。三是确定合理的考核范围，既有定性的，更有定量的指标，既有八小时之内的，还有八小时以外的情况考核，坚持以新的人才观为指导，客观公正地评价审计人员的工作态度、工作水平及工作绩效，了解其现实能力和潜在能力，为加强审计队伍的管理和发现、培养、选拔优秀人才提供可靠的依据。

总之，审计人员作为审计“免疫系统”的重要组成部分，只有不断充实完善丰富自身的知识结构，努力增强自身业务能力和素质，自觉提高自身“免疫力”，才能为审计机关发挥好审计“免疫系统”作用提供可靠的人才保障和智力支持。o

篇5：人才工作经验材料

科技人才助燃脱贫攻坚之“火”。xx市紧紧围绕贫困xx县扶贫产业发展需求，着力推动“三区”科技人才和科技特派员服务向贫困地区倾斜，积极为贫困xx村开展技术帮扶。新增科技特派员工作站3家，从知名高校和科研院所择优选拔“三区”科技人才130名。协调冷凉蔬菜院士工作站向贫困地区发放甘蓝种子3200亩，推荐申报自治区科技助力脱贫攻坚项目7项。同时，不断创新科技特派员服务方式，加大对贫困农牧民的培训指导力度，助推当地产业发展。今年以来，选聘市、县两级科技特派员666名，组建农牧业领域服务团队27个、工业领域服务团队12个。

教育、卫生人才灌注脱贫攻坚之“水”。开展调研摸底，全面掌握各xx县市区在教育、医疗卫生等公共事业方面的人才需求状况，制作需求计划表。由市教育、卫健部门统筹选派，按照每个贫困xx县至少选派2名、其他xx县至少1名的标准，把业务能力强、志愿服务基层的中青年骨干专家选派下去，重点开展宣传讲学、专题授课、技术培训、对口指导，以传帮带方式解决基层急需紧缺人才培养难题，为教育扶贫、医疗扶贫强化人才保障。

农村实用人才夯实脱贫攻坚之“土”。围绕马铃薯、燕麦、肉牛、肉羊等当地农牧业主导产业，按照“结构稳定、适当调整”动态管理原则，积极吸纳农技人员、致富带头人等农村实用人才充实产业指导员队伍，调整成立了1967人组成的产业指导员队伍。同时，选聘218名理论知识和实践经验丰富的农牧业技术专家，组建成市县两级专家指导组，对全市产业发展指导员进行全面培训，协助产业指导员深入田间地头、养殖圈舍开展技术指导，使他们成为基层农牧业技术指导服务的行家里手。今年以来，全市共举办产业指导员培训班11期，培训产业指导员1981人次，产业指导员入户宣讲和现场指导贫困农牧民4.41万人次。创建“xx市产业扶贫指导通”微信公众号，开通专家答疑、政策法规、农牧讲堂和供求信息等10个模块，为贫困户提供线上技术服务。截至目前，“xx市产业扶贫指导通”为贫困户解决产业发展问题110多个。

xx人才搭起脱贫攻坚之“桥”。以xx对口帮扶为契机，搭建起xx扶贫扶智协作平台，以双向挂职、观摩培训等方式，广泛开展人才交流活动。今年，北京市选派25名干部挂职xx分管或协管扶贫工作，为推动对口帮扶、扶贫扶困搭建桥梁，推动各项工作取得明显成效。同时，xx市向北京市选派26名挂职干部学习锻炼，选派专业技术人员323人跟岗学习先进技术。此外，北京市不断加大教育、医疗等方面技术人才援派力度，向xx市8个国贫xx县选派98名专业技术人才。得益于人才的双向交流，xx两地人才在农产品销售、电商平台建设、农技人员培养、重点旅游推介以及教育医疗领域帮扶等方面发挥了重要作用，切实拓宽了脱贫攻坚之路。

人才工作经验材料【篇二】 xx市xx区在加强本土农牧实用人才队伍建设过程中，坚持“引-育-聚-用”四个环节融合贯通，让农牧实用人才有为有位，充分激发农牧实用人才在助力脱贫攻坚、服务生产发展的内生动力。

靶向“引才”，促进人才资源向一线流动。紧紧围绕新时期新形势农牧业实用人才队伍建设实际，坚持“刚柔并济”引才，努力做到既用好柔性引进人才智力，更注重刚性引进急需紧缺人才。根据经济社会发展对农牧实用人才需求情况，制定引进专业人才实施方案，着力引进一批专业素质高、个人能力强的农牧方面急需紧缺型实用人才，确保现有人才用的好、急需人才引的进、后备人才储备足。积极拓宽引才渠道，通过“绿色通道”方式引进农牧实用专业人才5人，其中博士1人，硕士研究生4人，进一步优化了农牧实用人才队伍结构，提升了农牧实用人才队伍质量，有效储备了一批农牧实用后备人才。坚持“不求所有，但求所用”原则，通过“柔性”方式，积极引进xx农业大学园艺与植保学院教授、博士生导师开展种植业技术培训指导，帮助和引导种植户解决困难、更新理念、创新思路、提高生产技术水平。

精准“育才”，促进科技成果在一线转化。致力于提高种养殖技术水平，精准抓好农牧实用人才培育工作。坚持一手抓人才培育，一手抓带培基层种养殖户工作思路，根据种养殖规模和人才技术需求等情况，通过采取“一帮一”指导、“面对面”交流等多种形式，着力促进理论、技术、服务和经验等成果转化为种养殖户现实生产力。充分发挥“农牧技术人员+科技示范户+辐射带动户”的农牧业技术推广服务新模式效能，不定期地加强与科技示范户、种养殖户交流，了解种养殖户的生产生活情况，讲解种养殖技术，有力地帮助种养殖户解决实际困难。组织召开农业科技示范户设施果蔬新品种新技术现场交流观摩会，农业技术人员、专家组现场介绍农业科技试验示范基地新定植番茄新品种以及新引进水肥一体化设备情况。截至目前，已累计示范引进番茄、辣椒等蔬菜新品种和桑葚、葡萄、桃等水果新品种10余个，测土配方施肥技术、绿色病虫害防治防控技术，以及重大动物疫病预防防治技术等主推技术得以示范推广。

项目“聚才”，促进技术服务往一线汇聚。坚持“项目+人才”模式，重点围绕脱贫攻坚和乡村振兴战略等新任务，实施“农技推广体系改革与建设补助项目”，着力打造符合xx区实际的科技示范服务平台，推广优质绿色高效技术。组建专家指导组，共选派11名农牧业技术指导员，遴选9户科技示范户，涵盖番茄、辣椒、葡萄、油桃4个农业主导产业和生猪、鸡禽2个养殖主导产业。通过建立技术指导员与科技示范户“一对一”长期固定指导工作机制，组织农牧业专家深入农牧一线开展技术指导、技术服务，促进种养殖户与专家建立经常性联系。落实各项关键技术，做到技术培训到户、技术指导到户、信息服务到户，确保种养殖户对新品种、新技术看得见、学得会、用得好，已辐射带动种养殖小户及家庭贫困种养殖户30户以上，主导品种和主推技术入户率和到位率达到90%以上，为农牧业持续健康发展和坚决打赢脱贫攻坚战做出了积极贡献。

篇6：关于人才工作经验交流汇报材料

材料一

xxxx市突出问题导向，制定20xx年人才工作重点任务推进清单，重点围绕全市人才体制机制改革、引育集聚各类优秀人才、打造高层次人才发展平台、优化人才发展生态等，将xxx项工作细化为xxxx项任务，明确责任主体、时间进度、目标效果等，全面推动全市人才工作提质增效、创新发展。

紧盯人才工作责任层层递减的问题，夯实工作基础。市人才办健全完善人才工作领导小组及其办公室工作规则，及时调整市人才工作领导小组成员，将人才队伍建设职责任务纳入xxx个市人才工作领导小组成员单位xxx方案中，进一步明确各职能部门抓人才工作的职责。通过建立人才工作重要情况通报和任务落实督查制度、采取清单销号制和限时办结制、定期召开市人才工作领导小组会议和人才工作联席会议专题听取各责任单位人才工作进展情况汇报等形式，紧盯人才工作任务清单，推动xxx项人才工作任务落实，力促人才工作责任由“软指标”变为“硬任务”。

紧盯人才工作主线不明确的问题，明晰工作重点。进一步理清全市人才工作的总体思路，找准人才工作的薄弱点和短板，出台xxxxx，突出持续实施产业人才高地聚智计划、深入实施人才培养工程、持续加大人才工作创新力度、精准实施好区市人才重点项目、健全完善人才优先发展保障机制5项重点，全面落实区市人才新政策，完善人才培养、引进、使用和激励机制，推动人才与产业发展深度融合，着力聚集爱国奉献的各方面优秀人才，“实”字当头、“干”字为先，力促全市各项人才重点工作内容从“协议书”变为“实措施”。

紧盯人才工作推进不平衡的问题，严格跟踪问效。市人才办将人才工作目标责任考核纳入县(市、区)经济社会发展考核和市直各部门效能考核体系，加大人才工作考核力度。实行人才工作专项述职，形成组织部门牵头抓总、其他部门齐抓共管的责任机制。各责任单位将重点任务进行分解，建立推进台账，明确责任科室和责任人，逐一明确人才工作任务清单完成时间节点。加大督导检查力度，定期对人才工作开展情况进行督察，对思想上不重视、推进上不积极、行动上不落实的单位和个人严肃追究责任，真正做到年初建账、年中查账、年底交账，使人才工作任务落到实处，力促人才工作考核由“宽松软”变为“严紧硬”。

材料二

当前，xxxx正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻坚期。为了贯彻落实习近平总书记在xxx视察时提出的xxxx要求，书写好xxxxx时代答卷，我们加快人才发展体制机制改革步伐，启动xxxxx计划，着力破解民营企业用工难、引才难、育才难、留才难的问题，助力民营企业实现更好更快发展。

打破体制壁垒，打造人才“蓄水池”，破解民营企业用工难的问题。受传统观念影响，一些人还存有“铁饭碗”情结，致使民营企业在引才上有着先天短板。近年来，xxx实施“企业白领计划”，选聘xxx名优秀高校毕业生到xxxx多家民营企业工作，连续3年给每人每年发放薪酬补贴，选聘的人才有xxx进入核心管理层、xxx得到职务晋升、xxx取得专业技术职称。一些民营企业通过这一政策支持，打造出一批xxx特产品牌，为农民增收和产业脱贫发挥了重要作用。

转变政府职能，搭建人才“孵化地”，破解民营企业引才难的问题。针对xxx民营企业科研能力不强，领军人才匮乏的现状，我们主动为民营企业“筑巢引凤”牵线搭桥，引进知名研究机构和重点实验室在民营企业建立分支机构，加快民营企业人才孵化基地建设，引导规模以上民营企业建立院士博士工作站，并给每个工作站xxxx启动资金。目前，建成xxxxx。依托院士工作站，解决了xxxx的许多难题;研发出xxxx。

加强非公党建，建好红色“加油站”，破解民营企业育才难的问题。党建引领是推动民营企业发展的政治保障。我们以xxxx为主题，精心培育非公企业品牌党建，以xxxx为载体，将民营企业人才培养纳入xxxx，围绕xxxx开展主题培训，引领非公企业确立“民营产业、民生事业、民众财富”的产业发展观。同时，开展民营企业国有企业双向交流挂职，实现了党的组织工作全覆盖，其中xxxx非公党组织阵地达到了“六有”标准。

优化营商环境，搞好服务“三部曲”，破解民营企业留才难的问题。针对民营企业人才的市场化特征，我们把优化营商环境作为重要抓手，为民营企业人才队伍建设提供优质服务。比如，在非公党建活动基地开设民企人才服务窗口，为民企人才引进培养、政策咨询，提供一站式服务。同时，大力培育发展xxxx市非公经济发展研究会、青年企业家协会等社会第三方民企服务机构，完善民营企业人才服务体系，千方百计为民营企业留住人才。人才兴则民营企业兴，人才强则民营企业强。探索更加多元有效的人才政策，让民营企业人才“引得进、育得出、留得住、用得好”，我们就能更好地以改革促发展，为经济社会发展注入动力和活力。

材料三

卫生系统是我县的人才大户，全县共有医疗卫生单位家，在职职工人，其中大学学历人、大专学历人、中专学历人、高中以下学历人;高级职称人、中级人、初级人。这些人员在我县卫生事业的发展中起到了举足轻重的作用，然而在新世纪新时期如何进一步发挥他们的积极性和创造性，是摆在我们面前的一个非常重要的课题。近年来，我们卫生系统在引进人才、使用人才和培养人才方面作了一些有益的探索，取得了一定的成效，但在建立多元的留才机制、探索人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足。针对现状，我们将本着“小才大用、量才录用、外才我用、育才待用”的原则，着重做好以下几点:

一、搭好育才平台，提升人才档次

全县医药卫生人员中，大学以上学历的占职工总数的，大专学历的占;副高以上职称的占卫技人员的，中级职称的占，都低于全省同行业平均水平。医药卫生人才总量小，素质低是我县卫生系统面临的现状。为了提升医药卫生人才的档次，采取多种形式来加大人才培养的力度。一是送出去进修培训。原来我们更多地注重临床一线医务人员的进修培训，要求各医疗卫生单位每年不少于的专业技术人员到上级业务单位进修，而公共卫生与卫生监督人员的进修培训一直是个空白。

今年开始我们将着重加强公共卫生与卫生监督人员的进修和培训，要求县疾控中心、卫生监督所每年选派-名专业人员与卫生监督员到上级业务部门进修、培训，提高处理突发公共卫生事件与卫生监督执法的能力，实现公共卫生人员与卫生监督员进修学习零的突破。二是通过函授、自考等在职学历教育，多途径多渠道使现有人员的学历上一个档次。我们对在职人员学历教育制定了一系列的计划与措施，截止到××年底共有人参加了临床医学与公共卫生管理专业的在职研究生班的学习。同时，以县卫生进修学校为基地，与本省几所高等院校联合开办函授教学点，目前已有中医、护理大专与乡村医生大、中专四个函授教学点，共有学员名。我们打算再开办一个公共卫生管理大专班，扭转我县公共卫生人才短缺、素质低下的局面。

二、搭好引才平台，注重人才增量

由于我县生源的医学专业毕业生回本地工作的很少，加上现有一些医学专业人员的流失，使我县医药卫生人才短缺的现象更为严重。特别是在今年的“抗非典斗争”和常四中的副伤寒甲病整治工作中，凸显了疾病预防、卫生监督、临床医生的严重不足。我们将认真贯彻县委、县政府出台的条人才政策，以壮大我县医药卫生人才的总量，优化结构，充分发挥每个医务人员的作用，促进卫生系统人才向纵深发展，主要是要搭好引才平台，采取不同方式去招聘急需人才和紧缺人才。

一是参加政府组团到西北部等欠发达地区去引才。

五年来，我们多次到江西、湖北等地去招聘人才，结果只招聘到名本科生，与我们的需求还有很大的差距。今后我们要加大力度，引进更多的高学历人才。二是通过人才网络，发布招聘信息。今年，我们正在着手创建卫生局自己的网页，届时可以通过互联网发布人才招聘信息，招聘所急需的人才。三是通过参加各级人才招聘交流会去招聘我们需要的人才。四是对一些紧缺人才，可以通过主动上门去猎取。通过上述引才途径，来提高我县医药卫生人才的增量。

三、搭好创业平台，发挥人才作用

一是开展名医专家和学科带头人评选活动。

我们制定了名医专家和学科带头评选方案和管理办法，对被评为名医专家和学科带头人的给予一定的生活待遇和科研经费，提高我县医疗卫生科研水平。

二是实行竞争上岗。

近年来，我们在用人制度上较早地进行了尝试，先后对人民医院与中医院的中层干部、疾控中心和卫生监督行政领导、局机关中层干部和中医院的行政领导实行了竞争上岗。通过竞争上岗，促进了人才的合理流动，实现人才的最佳配置，健全了科学用人的机制，取得了很好的成效。今后我们将拿出更多的岗位实行竞争上岗，优先启用学历层次高的人才进班子，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优，实现人尽其才，才尽其用，从而选出急需人才，发现大批人才，增加储备人才，使大批优秀人才脱颖而出。

三是建立后备人才队伍。

为了保证我县卫生事业发展后继有人，全面提高管理人员与专业技术人员的业务素质，加快人才培养，探索一种留住人、提高人、发展人的用人机制，××年通过组织推荐和民主推荐，组建了管理与业务两支后备干部梯队各名，年龄以岁为主体。四是对卫生技术专业人员实行低职高聘。××年我们已经出台了相应的政策，对在实际工作中业绩突出的卫技人员进行低职高聘。五是结对子，多听取意见和建议。今年开始，我们班子成员将每人联系-名医疗卫生人才，定期听取他们的意见和建议，尽量为他们创造良好的工作条件和工作环境。

四、搭好服务平台，激发人才活力

一是要强化宣传树地位。

对优秀人才，我们将利用电视、报纸等新闻媒体，进行广泛宣传，营造尊重人才、尊重知识的氛围。

二是要提高待遇促创业。

除了事业留人、感情留人，还需要一定的待遇留人。在医疗单位中，我们已经进行了一些分配制度改革的尝试，奖金分配向一线医务人员倾斜，增强医务的积极性。对一些急需、紧缺的人才，除发给规定的工资、奖金外，每月可增发一定数额的技术补贴，提高待遇，做到待遇留人。

三是要搞好安置暖人心。

对引进的人才和本地人才要一视同仁，及时他们帮助解决生活、工作中存在的实际困难，如住房、子女就学、家属安置等，做到感情留人。四是多份理解，少点责备。对工作中作出的成绩给予及时的鼓舞和肯定，对存在的问题给予善意的引导和帮助。

篇7：陕西人才工作经验材料

今年以来，西乡县根据中、省、市人才工作会议精神和人才发展中长期规划，紧紧围绕县委、政府提出的“一五五六”发展战略，坚持党管人才的原则，狠抓各级各类人才的培养、使用、引进、管理和服务，推动了人才工作再上新台阶，为县域经济社会又好又快发展提供了强有力的人才保证和智力支持。

（一）、整合资源，形成协调高效的人才工作机制

1、加强领导，形成合力。结合西乡率先突破发展的实际需要，该县把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，坚持党管人才原则，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，人力资源和社会保障局、发展和改革局等22个职能部门紧密配合、各司其责，社会力量广泛参与的人才工作格局。结合目标责任考核将人才工作目标任务分解落实到各个乡镇和职能部门，明确各自的职责任务，按照优势互补、协同一致的要求，通过每季度召集一次的联席会议，加强相互协作和配合，共同推进各项工作任务的落实，形成整体工作合力。

2、完善制度，强本固基。根据中、省、市新颁布的人才发展中长期规划，该县在紧密结合县情实际的基础上，充分发挥各职能部门的作用，经过分解任务、课题调研、梳理归纳、论证送审四个阶段，编制出台了《2010—2020年西乡县人才发展中长期规划》；建立了105名县级领导和涉农部门、乡镇主要领导联系优秀人才制度；投资960万元建成并投入使用了人力资源市场；初步建成了涵盖6500多名各级各类人才的西乡县人才库。为加强今后人才队伍建设指明了方向、搭建了平台、奠定了基础。

（二）、广开思路，健全多层次多维度的人才培养选拔体系

1、多措并举，狠抓培养。坚持以“能力建设”为基础，大力拓宽培训渠道，探索出了项目+培训的新模式，积极实施“素质工程”，采取请进来“讲”、到高校培训基地跟班“学”、到基层及发达地区“炼”、举办学历培训班“提”、到县外“看”等形式，形成了“子午讲坛”、“人民大学培训基地”等一批培训项目品牌，全年举办各类培训班305期，培训各级各类人才12000余人次，有效提高了人才队伍服务县域经济社会发展的能力和水平。

2、创新方法，注重选拔。今年以来，通过考试选拔的方式为县级机关公开选调工作人员21人，为教育、卫生、城建、农林水系统公开选聘紧缺的专业技术人才22人。不断创新干部选拔任用机制，大力开展公开选拔和竞争上岗工作，以“公推直选”的方式为私渡镇、三花石乡选任了党委副书记、纪委书记；以“三推三考两票决两承诺”方式，在县公安局竞争上岗选拔58名科级干部。促进了党政人才和专业技术人才选拔任用（聘用）工作的科学化、规范化、制度化建设，实现了人才资源的优化配置。

（三）、突出重点，强化服务基层的人才队伍建设

1、深入实施农村实用人才“三二一”工程。为解决农村实用人才缺乏、整体素质不高、分布不尽合理等问题，该县从2008年开始实施农村实用人才“三二一”工程，目前已建成一支1190余人的农村实用人才队伍。今年以来，县委组织部将“提高本领、发挥作用”作为加强农村实用人才队伍建设的重中之重，围绕做大做强农业主导产业、维护促进农村和谐稳定等内容，协调组织县农业局、科技局、扶贫办、科协、妇联等10余个单位采取“三下乡”、“科技特派员”、“专家服务团”、“雨露计划”等形式，开展农村实用技术和涉农政策法规专题培训80余期，提高了他们推动发展、促进和谐、服务群众的能力和水平。

2、积极推进“双培双带”示范项目。该县被确定为“双培双带”项目示范县后，结合村级党组织“升级晋档、科学发展”活动的有关要求，找准经济工作与党建工作的结合点，大力开展“标兵示范带动工程”，通过层层推荐、评选，树立了党员示范户3户，村党组织书记3名，务工创业党员2名，党员岗位能手4名，务工创业人员5名，充分发挥了他们带领带动群众致富的作用。同时，进一步加大对农村优秀人才的选拔使用力度，截止目前，全县267个村共有326名农在册的村实用人才被选进村“两委”班子，其中新当选村支部书记和村委会主任76名。

（四）、典型示范，营造促进发展的良好社会氛围

1、评优树模，激发热情。根据《西乡县优秀人才选拔和管理办法》，县上在财政较困难的情况下，拿出13万元对层层严格推荐、评选的首批15名县级优秀人才标兵（其中专业技术人才5名、企业经营管理人才3名、技能人才2名、农村实用人才5名）和首届30个科学技术奖获奖单位及个人（其中科技创新一等奖2项、二等奖5项、三等奖6项，科技进步集体奖6个、个人奖11个）进行重奖，进一步激发了他们干事创业、促进西乡率先突破发展和自身成长进步的信心和热情。

2、强化宣传，营造氛围。我们结合广泛开展的“创先争优”活动，深入发掘各行各业涌现出的优秀人才和他们的先进事迹，借助广播、电视、网络等媒体和街头广告、灯箱等进行广泛宣传，提高他们的知名度，增强他们的荣誉感，为促进他们健康发展创设了宽松的人文、人际环境，营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。