制度不能流于形式（精选6篇）
篇1：制度不能流于形式
绩效考核流于形式的原因
很多企业绩效管理没有取得成效，并不是整体绩效管理体系出现了问题，而是绩效管理实施环节出现了问题，主要体现在以下几个方面，
1. 大多企业的绩效管理体系或多或少存在着一些缺陷
企业基础管理工作薄弱， 缺乏实施绩效管理的前提：发展战略清晰、组织结构合理，岗位职责明确是实施绩效管理的前提。很多企业没有清晰的发展战略，企业只是根据外部环境的变化被动的适应环境，组织机构设置不能适应公司发展和外部环境变化需要，岗位设置不合理等这些都会对绩效管理的成效带来影响。目标管理有效，预算、核算体系完备也是实施绩效管理的前提，很多企业核算体系存在问题，没有进行预算管理，没有经营目标，没有年度计划，更谈不上目标管理，这样的企业绩效管理取得比较大的成效也是非常困难的。
绩效管理可操作性差：绩效管理可操作性差是很多企业推行绩效管理时遇到的难题，考核周期不合理、绩效考核者选择不恰当、绩效考核内容不合适、关键业绩指标不能反应岗位的核心职责、绩效考核信息收集困难、绩效考核结果使用不合理等都是可操作性差的表现。
2.绩效管理变革准备不充分
很多企业推行绩效管理最终没有成功，关键原因是对推行绩效管理没有足够的重视。推行绩效管理是企业发展到一定阶段，外部环境对企业管理提出更高要求的情况下进行的。对企业内部来讲，它相当于一次管理变革，因此一定要引起各级管理者的高度重视，并为绩效管理的实施充分做好准备。
缺少对员工的宣传解释，员工抵触情绪强烈：绩效管理的目的是提高绩效，绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核结果用来对员工进行奖惩，因此员工很自然的对绩效考核产生抵触情绪。加强对员工的宣传解释，让员工明白，绩效管理的目的是帮助员工更好的完成本职工作，是为了员工更好的发展;要让优秀员工明白，只要干得好，就会获得优秀评价，绩效工资就会高，职业发展前景会更好。
培训工作不到位，各级管理者没有掌握绩效管理工具：培训在绩效管理中起着非常重要的作用。对各级管理者进行绩效考核管理制度、流程的培训，使绩效考核者清楚绩效考核的操作过程。同时要对各级管理者进行绩效管理工具的培训，例如如何制定绩效计划、如何进行绩效沟通、如何帮助下属制定绩效改进计划等，同时应该使各级管理者熟练掌握绩效考核内容、评分标准、考核表单等各个方面。
公司高层对实施绩效管理的难度缺乏清醒认识，遇到困难就退缩：企业高层对待绩效管理的态度以及推进绩效管理的决心对绩效管理的成功起着非常关键的作用。推进绩效管理不可避免要遇到这样那样的问题，初期可能还会对正常的生产经营产生冲击，这都是很正常的现象。关键是要找出解决问题的办法，快速度过变革振荡期。
从本案例可以看出，TM公司绩效管理变革准备不是很充分，缺少对员工的宣传贯彻，员工抵触情绪强烈，管理者没有掌握必要的绩效管理工具，从员工对考核结果不满、管理者应付填写绩效表格等等都可以看出这一点。
3.绩效管理实施不力
绩效管理的有效实施各部门都很重要：很多企业将绩效管理没有取得成效的原因全部归结于人力资源部门工作不力是不公平的。人力资源部门的主要工作是组织和领导，各级直线部门才是推进绩效管理的主力，高层领导对绩效管理的支持更是绩效管理取得成效的关键。
人力资源部职责错位：在绩效管理中，人力资源部门的主要职责是组织和管理职能，具体的考核指标设计、考核结果评价等工作由各个直线领导负责。人力资源部门不能陷入考核指标设计、打分评价等具体工作中。如果人力资源部门陷入这些具体工作中，一方面会占用人力资源部门大量的时间和精力，另外也不利于调动各部门直线领导的积极性。
各部门领导不重视：各部门领导如果不重视绩效管理工作，绩效管理不可能取得成效，因为绩效管理循环中各个环节工作都是由直线领导负责完成的。有些企业实施绩效管理没有取得成效，关键原因就是各个直线领导没有认识到绩效管理是为了提高组织绩效，很多直线领导把绩效管理当成了一种负担，很显然这是一种错误的认识。
从本案例可以看出，各个部门管理者不是很重视绩效考核工作，因此出现很多员工投诉，打分评价结果不能反应真实业绩的情况。
企业最高决策者对绩效管理缺乏必要的支持：在有关绩效管理体系建设中，企业最高决策者一定要发挥重要的领导作用，以保证公司绩效管理体系能顺利运行。另外在绩效管理各环节工作中，企业高层应该做好对自己直线下级的绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作，只有公司高层重视对公司中层的绩效管理工作，公司中层才会重视对其下属的绩效管理工作，公司整体的绩效管理工作才会取得成效。
绩效管理循环的各环节工作不到位：绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理如果要取得成效，这四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果，
如何制定科学合理的绩效计划对绩效管理的成功实施具有重要的意义。在很多公司绩效考核工作难以开展的原因在于绩效考核计划制定的不合理，有的部门或员工目标定的太高，员工无论如何努力，都完不成目标，而有的部门或员工目标定的比较低，员工很容易完成了目标，因此这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响。绩效计划的制定是绩效管理的基础工作，如果不重视绩效计划制定或者绩效计划制定不合理，绩效管理不可能取得成效。
在绩效管理循环的各个环节中，绩效辅导实施阶段是耗时最长的环节，这个环节贯穿整个绩效期间，这个过程的好坏直接影响者绩效管理的成败。既然绩效管理的主要目的是提高组织和个人的绩效，那么在绩效实施过程中管理者对下属进行绩效实施辅导自然是非常关键的。在绩效辅导实施阶段，持续不断的绩效沟通辅导以及绩效信息收集是最重要的两个方面。绩效沟通辅导是保证员工完成绩效计划的重要手段，而绩效信息收集一方面是使管理者及时掌握员工绩效实施状况，另外也是为了绩效考核评估积累数据。
绩效考核是绩效管理的核心环节，在这个环节，考核者要对被考核者一定期间内的工作给予考核评价。在这个环节，如果考核者对被考核者做出的评价做到公平公正，那么绩效考核可以鼓励业绩优秀的部门和员工，鞭策业绩低下的部门和员工，起到正确的导向作用;相反，就会损伤优秀员工工作的积极性。绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确的表达给员工，因此必须有绩效考核面谈这个环节。
绩效管理成功与否，在很大程度上取决于如何应用绩效考核结果，一般来讲，绩效考核结果应该和薪酬联系起来，如果不和薪酬联系起来，绩效考核不会受到员工的重视，绩效管理提升绩效的目的很难实现。除了和薪酬联系外，还应该和培训、绩效改进计划相联系。只有公平合理的应用绩效考核结果，才能充分调动员工的积极性，才能使公司的绩效得以提升。
从本案例中可以看出，在绩效管理循环各个环节中，只是最低限度的完成了绩效考核环节的工作，绩效考核结果应用也存在问题，对于绩效计划制定、绩效辅导实施这两个绩效管理中最重要的环节，工作基础非常薄弱，因此绩效管理没有取得成效是很自然的。
绩效管理落到实处
从TM公司的薪酬体系、绩效考核方式来看并没有大的缺陷，绩效管理系统基本也是和企业的现状相适应的。若使绩效考核落实到实处，需从以下几个方面予以加强。
1.明确企业高层、人力资源部门以及各直线领导者的职责
企业高层的职责：绩效管理体系的确立需要体现企业的价值观，绩效指标的制定要配合企业的战略目标，而且执行时需要各部门与人力资源部门的通力协作，因此企业高层的导向、监督及协调作用对绩效管理的成功非常关键。除了以上工作外，企业高层还负责分管部门以及部门负责人的绩效管理工作，包括绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价以及绩效考核结果使用等各个环节的工作。
人力资源部的职责：人力资源部门在绩效管理中的职责应该是负责构建公司绩效管理体系;组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标;组织实施绩效管理循环中绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作;为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训;监督和评价绩效管理系统;负责组织定期召开绩效考核工作会议等。
各部门负责人的职责：各部门负责人是绩效管理的主体，负责对本部门员工进行绩效管理各环节工作。各部门负责人应该熟练掌握公司有关绩效管理的制度、方法和工具，在人力资源部门的监督指导下，定期完成本部门员工的绩效管理工作。对于某些职能部门，还要负责对其他部门或下属子公司、分公司进行某些绩效考核指标的绩效考核。
2.加强培训工作
加强对员工的绩效管理培训，消除员工抵触的情绪：企业推行绩效管理，首先要让员工明白，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，同时应该使员工清楚绩效管理循环各环节中应该做的工作以及注意事项，鼓励员工在绩效考核面谈时说出真实想法，使员工掌握制定员工发展计划技巧等等，这样会消除员工的抵触情绪，有利于绩效管理的顺利实施。
本案例中“绩效考核结果为优秀、良好的员工也没感觉受到激励，反而感觉有点对不起绩效考核结果为基本合格的同事们”说明迫切需要加强对员工的培训，促使公司形成奋发上进的氛围，使绩效好的员工受到真正的激励，绩效差的员工受到鞭策。
使各级管理者掌握绩效管理的工具和技巧，保证绩效管理的有效性：对各级管理者包括企业高层进行绩效管理工具以及绩效管理技巧的培训，使各级管理者熟练掌握绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价以及绩效结果应用等各个环节的工作要点、掌握必要的绩效管理工具和绩效管理技巧，逐步提高公司的绩效管理水平。
本案例中“几乎所有的部长都不曾对下属员工进行过绩效考核面谈，很多部长对绩效考核的流程、表单都不是很清楚”，说明迫切需要对管理者进行绩效管理工具和技巧的培训，保证绩效管理顺利实施。
3.加强绩效管理循环各环节的工作
绩效管理不仅仅是绩效考核，绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价和绩效结果应用等各个环节组成的，绩效管理的任何一个环节工作出现问题，都会对绩效管理的效果产生影响，因此各级管理者一定要重视绩效管理各个环节的工作，切实把各个环节的工作落到实处，长久坚持下来，绩效管理定会产生成效。
本案例中“绩效管理循环各环节工作，目前还是停留在绩效考核这个阶段”，说明需要加强绩效管理循环各个环节的工作。
篇2：制度不能流于形式
开学伊始，按照惯例相关教师要上交各种计划（包括教学计划、班主任工作计划、教研组工作计划等等），周末我对教师们上交的各种计划进行了签约，签约完之后，我没有大获全胜的快感，相反随之而来的是失落、是惆怅。大多数老师对于此项工作重视不够，大多数人是倡导拿来主义，有人利用网络资源下载，有人对别人的计划进行改头换面。结果是计划上交了一大堆，打印机的墨粉都被用完了，但真正亲自研究和制定计划的人不多。让这个很有意义的教研工作流于形式。
搞教学怎能流于形式？教育教学的对象不接受形式主义，孔子教育我们要“因材施教”。我们所面对的是一个个活生生的小朋友，他们有自己的思想、有自己的感情，特别是低年级儿童，他们就像一张白纸，只有我们老师不断的去描绘和雕琢，他们才有可能成为社会的有用之才。他们来自不同的家庭，耳濡目染不同的家庭教育，养成了各种不同的习惯和性格。作为教师，一定要对自己的教育对象进行研究和分析，制定出有针对性的教育和教学计划，付诸他们科学的教育教学方法，我们才能够做到运筹帷幄，有的放矢，我们的教育才有可能在他们身上起作用，教育的种子才有可能在他们的心田生根、发芽、开花、结果。
学校教育的目的不允许我们搞形式主义。教育教学是一项具有创造性的活动，创新是学校教育的核心。作为学校教育，要在有组织、有计划的教育教学活动中培养出身体健康、人格健全、会做人、会学习、会健体、有理想、有道德、有文化、有纪律的四有新人。我们要在统一的教学思想和办学理念下培养出个性张扬、有创造性的新时代人才。
篇3：合作社不能有形式无文化
近几年合作社处于迅猛发展时期, 由于国家颁布了《农民专业合作社法》, 而且出台了多项开办合作社的优惠政策, 截止2011年底, 全国合作社已经超过60万个。2012年又是联合国与国际合作社联盟共同确定的“国际合作社年”。在这个时候, 看到权威的《新华字典》做“逆向”动作, 确实有些不可思议。
《新华字典》修订组回应称, “文革”前中国还没有一部用白话释义、白话举例的词典, 《新华字典》为了解释字义和为大众提供方便, 适当收录了一些古词语, 一定程度上兼任了词典的作用。现在各类词典数不胜数, 《新华字典》除解释一些难懂的古词语外, 已没有必要过多承担词典的功能。
不过, 仔细想一想, 这也恰恰折射了我国合作社文化的缺失。合作社在全世界已成为一种普遍经济合作组织, 合作社文化完全可以称为世界文化, 这是因为合作社文化体现了人类“互助、合作、民主”的基本价值。你可以不参加合作社, 但你不能否定这样的价值观念。所以, 合作社的普及, 不仅仅是一种组织制度的知识普及, 更是一种价值观念的普及。
在中国人的眼里, 合作社仅仅被认为是一种经济组织形式。虽然这已经是一种进步了, 但是如果人们长期停留在这样的理解上, 就会忽略合作社真正吸引人的文化。身为语言的权威部门--中国社会科学院语言研究所修订《新华字典》的时候, 能够把“合作社”删除, 这让我们看到合作社文化极其尴尬的生存状态。当代社会现状让人们只关注物质的时候, 文化的缺失是必然的。与空洞的文化宣传相比, 合作社文化是具有基于人类天性的文化特质, 极易被人们接受和实践。这也是被全世界各国合作社发展实践所证明的。
篇4：学习方式转变不能流于形式
显然,教师应当把帮助学生转变学习方式作为一项重要的工作,因为这直接作用于学习效果｡应当承认,很多教师意识到了这一点,并在教学中进行了尝试｡然而并不是所有的尝试都取得了好的效果｡让我们来看一次失败的尝试,找一找问题出在哪里｡案例《圆的认识》部分典型片段如下:
一､发现问题却没有及时“提出､分析､解决”
[第一遍教学]
师:同学们喜欢看动画片吗?我们先看一部动画片好吗?
生:好!
(通过一部动画导入,正方形车轮､三角形车轮､圆形车轮的汽车比赛,看谁开得快｡引起了学生极大的兴趣｡)
师:学习了今天的新知识,就明白为什么圆形车轮的车子开得快了｡
教师的意图是好的,由于促进学习的根本原因是问题,所以把学习内容以问题的形式间接呈现出来｡学生的注意力集中于一点,学习动机很强烈｡可惜的是,教师没有立即引导学生提出问题→分析问题→解决问题,而是另起炉灶一步一步讲解书上的知识点,弱化了学习动机,影响了学习效果｡
[改进后的第二遍教学]
师:同学们喜欢看动画片吗?我们先看一部动画片好吗?
生:好!
(通过一部动画导入,正方形车轮､三角形车轮､圆形车轮的汽车比赛,看谁开得快｡引起了学生极大的兴趣｡)
师:看了这部动画片,你发现了什么问题?
生1:为什么圆形车轮的车子开得最快?
生2:为什么正方形车轮､三角形车轮的车子开起来一颠一颠的?
……
师:看来问题出在车轮的形状上｡正方形､三角形我们都学过了,今天我们最想研究哪种形状呢?
生:圆形!
(动画片背景渐隐,但留下车轮形状｡)
二､“自学”成为“自我灌输”
[第一遍教学]
师:圆各部分的名称请同学们看书自学,并在圆纸片上标出｡
(学生们翻开书,在书上圈圈划划地自学起来｡有的学生早早看过书了,便坐在那里无所事事或装模作样地看书｡大约5分钟之后,教师宣布坐端正｡)
师:什么是圆心?
生:圆中心的一点叫做圆心｡用字母O表示｡
(师板书演示标出圆心｡)
师:什么是半径?
生:圆心与圆上任意一点之间的线段叫做半径｡用字母R表示｡
(师板书演示标出半径｡)
师:什么是直径?
生:通过圆心并且两端都在圆上的线段叫做直径｡用字母D表示｡
(师板书演示标出直径｡)
这里看似培养了学生的自学能力,但学生明显是直接接受书本知识｡一个知识,如果没有多种观点的碰撞､论争和比较,是难以真正理解和巩固的｡更重要的是,这种学习压制人的思维和智力､摧残人的学习兴趣和热情,它不仅不能促进学生发展,反而成为学生发展的阻力｡要鼓励学生对教科书的自我解读､自我理解､尊重学生的个人感受和独特见解｡再说六年级的学生完全有能力在课前预习,课堂时间应当留给大家合作､辩论､探究｡
[改进后的第二遍教学]
(课前预习过了｡)
师:请同学们在圆纸片上标出圆心､半径和直径｡
(学生们在圆纸片上标出圆心､半径和直径｡)
师:你是怎么标圆心的?
生1:圆纸片对折两次,折痕的交点就是圆心｡
生2:在中间一点｡
生3:在圆纸片中间一点,很有可能点歪了,还是对折的方法好｡
(师板书演示标出圆心｡),
师:半径是怎么画出来的?
生:从圆心一直画到圆边上的线段就是半径｡
(师板书演示标出半径｡)
师:直径是怎么画出来的?
生1:两条半径成平角,就是直径｡
生2:穿过圆心,两端都在圆边上是一条线段是直径｡
师:你同意哪种说法?
生3:我认为两种说法都是对的｡
(师板书演示标出直径｡)
出示直径与半径的辨析题｡
三､“合作学习”成为被动合作
[第一遍教学]
师:同一个圆内,半径与半径､直径与直径､半径与直径有什么关系呢?请同学们采用折一折､比一比､量一量的方法,前后四人一组,合作研究｡然后填写汇报单｡
(学生们一组一组围起来了｡有个别小组的成员之间,明显非常冷淡,甚至互不说话,各干各的｡有的小组里有一个特别积极的组员,不停地在组内发表意见,其他组员成了他忠实的听众｡)
首先,教师一开始就给了探究的范围:半径､直径｡大大限制学生的思维空间,学生的独立性受挫,不可取｡其次,有的组员根本就没有合作的意图,合作学习等于零｡有的组内有一名特别积极的组员,使其他组员丧失了探究的兴趣,变接受教师的灌输为接受同学的灌输,同样是不可取的｡每个学生都有自己独特的内心世界､精神世界和内在感受,有着不同于他人的观察､思考和解决问题的方式｡正是由于这种差异性的存在,组员之间进行分工合作､互相启迪､互相补充,合作学习的价值方才体现出来｡
[改进后的第二遍教学]
(课前预先按学习层次及学生的个人意愿将学生分配成组)
师:圆到底有哪些特征呢?现在我们四人一组,先独立采用折一折､比一比､量一量等方法探索,填写汇报单｡然后,在组内提出自己不懂的问题,一起讨论｡最后请发现特征最多的同学组内汇报,其他组员补充｡
(学生们一组一组围起来合作了,组员之间交流的氛围很和谐｡一个组员提出问题,其他组员你一言我一语的发表意见甚至高声地辩论了起来｡还有的组员用画图或动手操作演示的方法来阐明自己的见解｡)
师:老师要请发现最多的小组先汇报｡
生汇报:……
其他生补充:……
四､“重结论”扼杀智慧
[第一遍教学]
师:让我们再来看开始的问题｡为什么圆形车轮的车子开得最快?
(这时下课时间快到了｡教师怕拖堂,没有给予学生充分的思考时间,立即请一名成绩好的学生回答,然后电脑演示了一遍结论｡宣布下课｡)
莫顿等学者认为,学习方式分为“表层式学习方式”和“深层式学习方式”｡采用表层式学习方式的学习者学到的是零散的､孤立的､肤浅而无意义的知识材料;采用深层式学习方式的学习者学到的是结构化的有意义的知识和内容,得到的是一种好的学习结果,具有较高的学习质量｡这个案例中,教师由于怕拖堂,而不给予学生思考的时间就给出了结论,极易促使学生采用“表层式学习方式”｡这就违背了转变学生学习方式的初衷了｡
[改进后的第二遍教学]
师:让我们再来看开始的问题｡为什么圆形车轮的车子开得最快?
(这时下课时间快到了｡)
师:这个问题就留给同学们课后思考｡每组一张汇报单,把自己的想法写上去,一样的就不写｡汇报单写好后挂在学习园地上｡下节课我们继续讨论｡(下课后,大部分学生走在路上还在讨论这个问题｡还有一些学生跑来告诉老师自己的想法｡)
篇5：制度不能流于形式
尧坝农电安全事故的发生，干部群众反响强烈。普遍认为农电安全管理不能流于形式。
电力“两改”后，供电可靠性提高了，给人们生活带来了便利，经济上带来了实惠。但是随着合江县电力公司改制，农村安全用电管理方面出现诸多问题。特别是进入夏季，农村生产、生活用电呈上升趋势，导致用电安全事故增多。而目前农村用电安全管理流于形式，使得一些安全管理措施难以到位。
目前农村配电设施有一部分易损设备，如：计量箱、保护器、石板闸刀、木电杆、瓷壶等。由于管理不善，有相当一部分配电设施经常出现人为性破坏，经常发生高、低压线路被盗割，配电变压器被盗窃现象。由于农村用电点多、面广、线长，动力和农户移动用电多。有的地方电工比较少，尤其在农忙季节，出现管理空缺现象，给安全用电工作带来很大因难。特别是一些未改造的边远山区农电安全整改迫在眉睫。
干部群众普遍认为：安全用电意识淡薄，触电伤亡事故屡屡发生。农网改造的范围属农村日常用电的户表以上，而未对农户室内用电进行改造。加之农村用户安全用电意识差，安全用电知识缺乏，违规操作，致使事故多发。同时，装置性违章也普遍存在，如私自搭架拦腰线、地爬线、挂钩线等，安全隐患随处可见。
农村安全用电年年在讲，但效果并不明显。除了让农户增强安全用电意识外，应在农村加强安全用电培训，认识违规用电和破坏电力设施的危害性。特别是未农网改造的村社应抓紧落实农村低压线路改造，最大限度杜绝农电安全事故发生。同时，提高农电科室人员及农电工的待遇，扩充农电人员及农电工数量，以适应点多面广的新局面。不少人认为：在农电管理中，安全管理与每个人都息息相关，农电企业要建立完善考核激励机制，年底要对每位员工业务素质、工作成效等进行全面考核，把考核成绩作为年底评优的首要条件，以激励员工的责任感。同时要利用保险企业分担风险，供电企业对所属的高低压资产进行财产保险，并且动员农民积极参加安全用电投保，把农电人身保险、财产保障全面推向市场。今后对农村触电事故的处理，要逐步建立以社会保险赔偿为主的新的运行机制，并可通过家用漏电保护器设备投保，进一步增大用电投保范围。
篇6：不能用形式主义反对形式主义
5月9日，总书记在指导兰考县委常委班子党的群众路线教育实践活动专题民主生活会时强调，无论是正在开展第二批活动的单位还是已经告一段落的第一批活动的单位，都要在改进作风上讲认真，做到善始善终、善做善成。不能表面上热热闹闹，实际上用形式主义反对形式主义，影响活动健康开展。要采取有效措施，举一反三，防止和避免活动走形变味、做成夹生饭。
“不能用形式主义反对形式主义。”习总书记这一句话掷地有声，对于当前正深入开展的群众路线教育实践活动，具有很强的针对性与指导性。
形式主义，害莫大焉。这次，中央提出把反“四风”作为群众路线教育实践活动要集中解决的问题，而形式主义又列在“四风”之首，可见中央对此的高度重视。
不久前，常州网上一位网友写的一篇评论言辞颇为尖锐，文章说到，形式主义目前占群众反映“四风”问题四成以上，排第一位。其突出表现：一是学风不正，学用脱节；二是文山会海，空话套话；三是弄虚作假，欺上瞒下；四是蜻蜓点水，走马观花；五是不切实际，不求实效；六是落实不力，工作疲沓。这些表现是我们有目共睹的。
目前，这种形式主义并没有销声匿迹。值得注意的是，在当前正在深入进行的群众路线教育实践活动中，一些地方又出现了以形式主义反对形式主义的怪现象。比如，不切实际地按规定动作“有板有眼”走程序的多，联系实际解决问题的自选动作少；没有多少实际效果的会议多、材料多，空洞应付的表态多、官话多；有的领导的“学习体会”，让秘书代劳，有的同志的“学习心得”，照着网上的“范文”搬，根本没有自己的真情实感；说起来头头是道，一二三
四、甲乙丙丁，“党八股”腔；为了应付上级的督导、检查，变着法子弄虚作假；搞的活动不少，表面如火如荼、轰轰烈烈、热热闹闹，其实华而不实、一地鸡毛，有的就是为了作秀给老百姓看；材料写了一大堆、规章制度挂满墙，口头承诺一大套，其实没有落实，没有解决多少实际问题，一阵风过后，依然故我；如此等等。
如此用形式主义来反形式主义，其结果正如习总书记一针见血指出的，教育实践活动就必然会“走形变味、做成夹生饭”。对此，我们切切不能掉以轻心，必须采取措施加以杜绝。
杜绝用形式主义反对形式主义，还得靠各级从思想上重视，特别是领导干部要走在前面，真正明白形式主义害党害国害人害己，在行动上自觉地加以抵制。
形式主义的根子是官僚主义。很多形式主义，是官僚机构“逼”出来的。上面一个劲压指标、定框框，搞不切实际的检查、评比等，下面无法招架，就以形式主义虚与委蛇。所以，要把反形式主义同反官僚主义一起抓，效果才能显现。