公司创新机制思考

公司创新机制思考（精选6篇）

篇1：公司创新机制思考

关于炼化维修公司政治思想工作的调查报告

炼化维修公司是1999年12月底新成立的单位，它的前身是格炼的机、电、仪三个维修车间组成，随着社会主义市场经济深入、集团公司改革力度加大，管理局在产业结构调整和三项制度改革过程中的困难和矛盾逐渐突出。特别是去年以来，全局生产经营形势严峻，部分单位出现亏损，给职工的思想和队伍的稳定带来了一定影响。在这种情况下，就如何做好职工思想政治工作，激发大家的工作热情，保持队伍稳定，近日，笔者在管理局标杆单位炼化维修公司进行了凋查。

炼化维修公司是油田重组改制、分开分离过程中新组建的一个单位。下设电气工程、自动化工程、设备、工艺设备、安装和西宁等6个分公司，现有305名职工，4个机关科室、20名管理人员。从全局单位看，是一个小公司。公司的主营业务是为格尔木炼油厂提供装置设备、电气、仪表的维护服务。工作性质具有技术含量高、工作时效高、协作配合性强的特点，对员工队伍素质要求比较高。

自成立以来四年时间里，公司上下表现出了较强的凝聚力，干部职工表现出饱满的工作热情，连续两年取得了较好的经营效益，得到了局党委、管理局的充分肯定，去年被管理局评为“开拓市场、争创效益”先进单位，今年年初在局党委“两会”上介绍了工作经验。两年来，公司先后取得了石油化工设备安装及取费制资证、压力容器安装和检修许可证、企业安全施工资质证等多个进入市场的通行证，目前正在积极争取通过国家有关部门的QHSE体系认证。该公司能够在一些单位生产经营不景气，职工思想和队伍出现波动的情况下，独树一帜，职工队伍体现出竞争的活力，生产经营获得较好的经济效益，得益于领导班子观念超前、内部管理机制到位和改革中的有情操作，起到了调动职工积极性和稳定队伍的作用。

从观念创新入手，引导职工变位思考

随着油田重组改制的深入，公司把引导职工转变观念作为思想政治工作的大事认真抓好。首先是解决好从“主业”到“服务”的变位认识问题。公司成立前，格尔木炼油厂的炼油和维修工作是在一起的，都属于炼油生产主业。重组改制以后，炼化维修被分离出来，成为存续企业，从“主业”变为“服务”单位，多数职工思想不通。为了不因为管理体制的变化而影响格尔木炼油厂的正常炼油，公司领导利用职代会、生产协调会、工作总结会等，对职工进行世界经济全球化、中国“入世”、国有企业深化改革形势教育，引导职工解放思想，转变观念，认识重组改革的必要性，摆正“已方”位置，继续把“保炼油”作为公司首要任务，一如即往地为格炼生产提供各种优质服务。引导职工深入认识，重组改制虽然在形式上把炼化维修和炼油生产分为两个单位，但在实际工作中，大家的工作目标都还是一个，就是如何保证炼油生产安全、平稳，实现低成本、好效益。共同的目标把公司和格炼紧紧连在一起，唇齿相依，责任相连。保格炼就是保自己，通过服务为格炼创造最大价值，就是为自己创造市场，创造价值。在实际工作中，公司领导带头用实际行动教育职工，树立“用户就是上帝”、“质量就是生命”的服务意识，经常在节假日和深更半夜赶到炼油生产现场组织抢修工作。观念一变天地宽，摆正已方位置后，公司职工普遍增强了危机感和紧迫感，发扬“不讲客观、不讲条件、不讲困难”的三讲作风，不管是在看电视还是在睡梦中，只要一接到公司调度的电话通知，便立即赶到生产车间进行维修工作。两年多来，多数职工都在节假日参加过保格炼生产的经济抢修。有的职工为了保证格炼正常生产，连续几天几夜吃在现场，突击抢修在现场，不排除故障不下火线。在抢修的过程中，过去经常雇民工帮忙干的一些脏活和累活，如今公司职工也开始顶上去干了，过去要请一些技术人员指点才能拿下来的检修工作，如今公司职工也开始在抢修中学技术，琢磨着独立自己拿下来，以节约服务成本。

2000年，格炼生产供电一度不正常，影响炼油和生产成本。为了保证供电正常，公司组织职工开展“如何格炼供电问题”大讨论。通过讨论，公司领导集思广益，结合实际改进了供电的技术措施，使内部供电故障率较1999年下降了70%。2001年公司又进一步采取有效措施，使内部供电故障又较2000年下降了90%，为格炼的炼油生产提供了安全保障，同时还降低了生产成本，提高了经济效益。

在机制创新上下功夫，激发职工内在活力

从公司成立的那天起，公司领导班子就清醒地认识到，要在激烈的市场竞争中谋求生存和发展，必须在机制创新上很下功夫。通过转换内部机制，激发起每个职工的工作热情，公司才有活力，才能开拓市场，形成好的经济效益，实现公司的生存和发展。两年多来，公司从三项制度改革入手，建立起了干部能上能下、工资能升能降、职工岗位动态管理的内部管理机制。

在工资能升能降改革方面，一开始，公司首先对基层领导和科室长实现了责效挂钩的年薪制，头一年兑现下来，基层和科室有的领导比自己原来的工资多拿了一万多元，有的领导比原来的工资少拿了5000多元，有一位科长因为工作考核不合格被免了职。对岗位工人则采取按“岗位基本工资、工龄工资和业绩效益工资”的分配方式。去年底，管理局进行薪酬制度改革，公司又在原来工资改革的基础上，进一步将公司所有的岗位按工种分为两类，类别不同，工资基数不同，将各种工种分为实习岗、初级岗、中级岗、高级岗四个等级，等级不同，岗位工资不同。并对公司职工实行全员考核，重新竞聘上岗，考上哪一类、哪一类等级的岗位，就拿该岗位的工资，体现“按劳分配，多劳多得”的原则。两次工资改革，职工工资有升有降，升的人员占40.2%，涨数前十名都是公司工作骨干（没有公司领导），降的占46.6%，不升不降的占13.2%。升的人员中，90%以上技术骨干、班组长和新聘用的管理人员，其中有一位班长，平时工作责任心强，检修技术比较过硬，服务态度也很好，多次受到甲方好评，工资制度改革前，他的全月工资为1160元，改革后，他的工资达到1580多元。工资降的多是一些在技术水平低的岗位工作，或者竞聘上岗时，考取的岗位等级比原来低的职工，降幅最大的大670多元。工资改革使那些技术水平高、工作认真负责、服务质量好的职工尝了甜头，使其他职工赶到了危机，激发了每一个人学文化，学技术，争上高等级岗位，多干活，干好活，全力为格炼服务的工作热情。在工资改革中，公司为了使基层领导平时在考核职工，进行工资分配时能做到超脱、大胆、公平、采取了基层领导工资和基层单位效益挂钩，由公司考核发放，不参与基层工资分配的办法。在干部能上能下改革方面，公司在前年实行科室领导竞聘上岗的基础上，今年又进行了全员竞聘上岗。从机关科室长、进程领导干部，到机关管理岗、技术主持岗、班长岗，甚至到技术工人岗，都全部进行公开竞聘上岗。竞聘中，打破原来对学历、真诚的硬性要求，规定初中以上文化程度的工人可以竞聘机关干部和基层领导。公司制定了一套较完整的竞争上岗制度，规定公司管理人员两年竞聘一次，操作与服务人员的岗位等级每年竞聘一次，岗位实行动态管理，人员工资跟着岗位等级走。在公开竞聘中，一批年轻有为的技术骨干、岗位能手、班组长从原来的中技工升到了高级工，涨了工资，一些工作表现一般和技术水平达不到要求的职工降到了中、初级工岗位，降了工资。设备分公司有5名高级工在竞聘中被降聘为中级工和初级工，自动化工程分公司有一名大学生被降聘到了初级工岗位，在2003年初，工作成绩有很大提高后又升为中级岗。原运输集团公司一名分流转岗职工竞聘了技术管理岗，这种全员竞聘上岗，易岗易薪的做法，使每个在岗的职工都有了压力，想进步的职工有了奔头，被降了岗位档次的则工坐不住屁股。在公开竞聘中，有一位全年从基层工人岗位竞聘到机关管理岗位的职工，今年又脱颖而出，竞聘到机关市场开发部主任岗，工资从原来的1100多元，升到1570多元，让公司很多职工羡慕不已。

通过工资和人事制度的改革，“岗位靠自己保，工资靠自己挣”，以及“上岗靠竞争，晋升靠业绩，收入靠贡献”的观念开始在职工的头脑中扎根，岗不能上能下、工资能升能降的竞争机制开始在公司形成，成为激发职工热情，调动职工积极性，增强公司活力的内在动力。

有了好的竞争机制，还必须有一套完整的制度来保证机制的运行。今年初，公司提出了保证格炼正常炼油的工作目标，并将目标任务层层分解到分公司和班组，确定了各项工作任务、指标、效益和单位工资总额挂钩办法，做到责、权、利相统一。为了提高维修工作质量，公司去年建立起了岗位、班组、分公司、公司四级维修质量验收制度和质量监督体系，坚持开展“一检修，两评比”活动，即每周开展一次现场检查，下发一次现场问题整改情况通报，每月评比两次现场管理红旗班组和先进基层单位，对评出来的先进给与表扬和奖励。在保格炼生产的过程中，公司严格按照关联交易合同中有关规定，要求各分公司对格炼生产维修的及时率和合格率必须达到100%。为了保证指标实现，他们实行“服务态度否决制度”即每月由各炼生产车间考评一次对应分公司的服务质量满意率，达到规定考核指标的拿全工资，达不到指标的扣减工资。

为了对甲方用户和合作方负责，保证服务质量，公司还推出了“对用户服务质量回访制度”、“对用户设备隐患提醒汇报制度”、“对用户有益建议制度”、“挂聘操作和服务，让用户挑选制度”等多项服务制度，使分公司的优质服务逐步朝着制度化、规范化和标准化方向迈进。

向市场开发要效益，稳定职工个人收入

几年的工作实践，使公司领导班子深深体会到，公司进行工资、人事制度改革，目的是为了调动职工积极性，增强公司活力，提高市场竞争力，促进生产经营，落脚点是提高经济效益，稳定和增加职工收入。这是当前对职工最大的关心，也是最好的思想政治工作，实践“三个代表”思想的重要体现。收入来源于效益，效益来源于市场。有市场，有活干，公司才有效益，职工才有收入，思想和队伍才能稳定。要创造效益，首先要在激励的市场竞争中去拚搏，通过优质服务，提高核心竞争力，牢牢地占领油田市场，积极开拓外部市场，去最大限度的争取工作量。

基于这样的认识，四年多来，公司在全力保证格炼安全、平稳炼油生产的基础上，东至省城西宁，西至花土沟，南至昆仑山口，北至涩北气田，中在格炼积极参加招投标项目，全方位地向油田单位和地方单位开拓技术服务市场。先后承揽了涩北气田地面建设、花土沟社区锅炉大修、西宁PVC仪表电器安装等大大小小50多个生产工程和技术服务项目，产值达500多万元，大的工程有几十万元，小的服务项目仅值几千元。不论大小，不管什么活，只要能挣钱，只要公司有力量上，他们就积极地组织大家干。有时有的项目及时不挣钱，只要能保本，他们也报着锻炼队伍，班组职工树立闯市场观念，积极地组织大家干。公司职工形象地说，我们公司是东西南北中，都在找市场。

为了开拓市场，公司要求职工在为甲方施工和进行技术服务时，上一个项目，建一个工程，就创一个品牌，在油田和地方树立公司的品牌和企业形象，提高市场信誉度。两年多来，公司在油田和格尔木地区的名气逐步得到提高。2003年，公司经过艰苦的工作，成功地介入了格尔木瀚海集团天然气管道建设项目，格尔木自来水厂仪表安装维护工程，青藏铁路水泥预制钢夹板加工，以及天然气公司、管道输油处和格尔木社区的机加工。下一步，公司还计划向兰州周边地区输气支线施工市场渗透。两年多来，公司在格炼和其它兄弟单位的大力支持下，加上自身的不懈努力，工作量一直比较饱满，经济效益也一年比一年见好，连年完成管理局下达的生产经营任务，连年给职工发全工资，职工思想和职工队伍呈持续稳定趋向。

眼下，公司在管理局的支持下又承建了信立燃机电站的扩建工程，这项工程将为公司的经济发展起到关键性的支持，公司广大干部职工正以更加饱满的工作热情，信心满怀地朝着公司职代会今年确定的更高目标努力奋斗。通过此次调查，我们看出炼化维修公司在重组改制的阵痛后，首先在思想观念上战胜了自我，走出了困境，任何事情，任何企业都需要一个正确的思想为指导才能保证发展与生存。

篇2：公司创新机制思考

南昌市司法局 熊晓峰

学习贯彻十六大精神是当前和今后一个时期的首要政治任务，政法机关学习贯彻十六大精神，关键是学习实践“三个代表”重要思想，紧密结合当前严打斗争的实际，结合新形势新任务，为全面建设小康社会的宏伟目标，提供良好的经济发展环境和稳定的社会治安秩序。

一、与时俱进，建立严打经常性工作机制

与时俱进、勇于创新是永葆党的生机与活力的关键所在。中国共产党之所以能够带领全国各族人民取得革命、建设和改革的一个又一个伟大胜利，从根本上讲，就是因为能够审时度势、与时俱进，在回答时代课题、推动历史前进、吸纳人类文明成果中不断进行理论创新，以先进的理论指导实践，又随着实践的推进不断丰富和发展先进的理论。江泽民同志提出四个创新，不仅仅是对经济体制改革而言，而且是对我们全面的改革工作，特别具体到法制建设方面，是对法制建设提出的一个新的要求。我们要与时俱进，勇于进行创新，开创工作新局面，在实践三个代表重要思想的过程中，不断理解创新的内涵，体现创新的要求，提高创新的勇气，投身创新的实践。

作为政法工作的重中之重，严打斗争也要随着实践的发展不断创新，科学回答新的问题，从而有力地推动实践的发展。

1983年党中央决定开展为期三年的严打斗争，使刑事犯罪快速上升的形势得到了控制。但在严打结束后，犯罪发生率出现反弹，在、我们又分别开展了两次严打，各种形式的专项整治、专项斗争一个接一个，在我们的法律越来越完备的情况下，社会犯罪率却一直居高不下，并较以前增加了许多新的犯罪类型。

经过20多年的改革开放，中国社会发生了翻天覆地的巨变，由计划经济模式向社会主义市场经济转型，由人治向法治，人们的思想观念也发生了很大的改变，原来行之有效的管理办法不灵了。时代的发展，要求我们时刻把握社会的脉搏而作相应改变。我们正处于一个伟大的变革时代，只有置于中华民族追求现代化的宏大历史背景下，我们才能准确认识当代中国社会生活中的种种变化、现象。在一定意义上，现代化确立的标志就是新的社会生活秩序与价值规范体系的建立，在现代化过程中，社会由于既有结构秩序的打破必然会出现某种无序，必须实现社会结构的重构，所以，现代化的过程就应是克服社会无序现象，建立新的社会生活秩序的过程，在回应挑战的基础上实现社会文明结构的转型。现在存在的犯罪率上升的现象，既是新旧两种生活秩序转换中的必然，又是制度有效供给不足的表现;克服现存的社会无序现象，固然是一系统工程，需社会诸领域的协同作用，然而，加强制度的有效则是其关I，旧的生活秩序被打破，新的生活秩序有待建设与完善，新生活秩序稳固确立的基本标志，是新的交往关系、生活方式的制度化。当代中国社会无序现象的普遍存在是缘于制度有效供给不足，克服社会无序现象的基本路径是加强社会制度有效供给，邓小平同志早就指出，建设社会主义国家，必须“要从制度方面解决问题”，“制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”。

十五大第一次确立了依法治国的基本方略，十六大把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明确立为全面建设小康社会的重要目标，将社会主义民主法制建设提到了建设政治文明的战略高度。法治文明是社会主义政治文明的重要内容，法治是社会文明进步的标志，小康社会应该是崇尚法治的社会。

法治的一个基本原则是普遍性原则，法律是一种包含着普遍性的允许、命令或禁止非特定的人们如何行为的规则或标准。法律在它所涉及的那些领域内有普遍的约束力，法律适用于一般的、抽象的人，而非特定的、具体的人，尽管法律的耙惶跬例规则不可能精确而且完全毫无遗漏地制定出来，因为用一般性陈述表达的这些规则不能完全概括人们的千差万别的行为和社会事态，但具有普遍性的法律可以有效地防止公民、尤其是政府和司法的随意性、擅断性，使法治过程具有连贯性、一致的公正性质。法律的普遍适用性还包含着类似情况类似处理和反复适用的准则。此外，通过公开的一般准则，人们可以预测自己未来行为的方向、界限及其法律后果，以合法地选择和安排这种行为，政府也可以把握其行为目的与方式，并把自身的行为纳入法律铺设的道路，以保证政府行为的合法性和公正性，如果缺乏应有的普遍性，那么无论是个别的法律规则还是整个的法律体系，都难以实现各种价值目标，自然也无从产生法治效应。江泽民同志在十六大报告中指出：“社会主义司法制度必须保障在全社会实现公平和正义。”要“坚持法律面前人人平等”，要“维护司法公正”，“确保法律的统一和尊严”。所谓司法公正，在刑事诉讼中，就是以事实为根据，以法律为准绳，做到正确处理案件，保障刑法的正确实施，即<<刑法>>第五条规定的“刑罚的轻重，应当与犯罪分子所犯罪行和承担的刑事责任相适应”。中国古代有刑罚“以时而定”、“世轻世重”的思想，简单地说就是“治乱邦，用重典”、“治安邦，用轻典”，但我们注意到，所谓的乱邦、安邦都是特指一定的历史时期，或在王朝更替之时、或在社会动荡之时，而且所针对的是所有的犯罪，而不是在某个时段打击某些或某类犯罪。如果治安情况不好时，片面强调“治乱邦，用重典”，轻罪重刑，就会增加犯罪分子的抗拒情绪，妨碍他真正从思想上认罪服法，悔过自新。释放后，由于其思想未得到真正改造，难免不再重新犯罪。如果在治安情况良好时，片面强调“治安邦，用轻典”，重罪轻判，无异于鼓励犯罪，也会使人民群众对我国法制发生怀疑，挫伤他们揭发犯罪、预防犯罪的积极性。大量个案的负面影响的长期积聚，势必形成危及社会长治久安的隐患。

我们的严打斗争应改变运动式、阶段性的`方式，避免此轻彼重、时轻时重损害我国社会主义法治形象的情况发生，要以十六大精神为指导，在建设社会主义法治国家、推进依法治国方略的方针指引下，按照法治原则，改变重打轻防、重刑轻治、重结果轻成因、重重刑轻适度等传统观念，树立合理的价值取向，把可能发生的负面影响降低到最低限度，获取最大的法律和社会效果。坚持依法严打，把运动式的严打模式引导到合法、规范、有序的轨道上来，使严打严之有理，严之有据，严之有方，严之有效，严之适度，最大限度地发挥法律效果和社会效果。建立起严打经常性的工作机制，使严打斗争持之以恒、常抓不懈，保证法律的严肃性、延续性、稳定性、长期性。

二、开拓创新，建立以控为主的严打新工作机制

发展事关中华民族的根本利益，事关社会主义的前途命运。十三届四中全会以来的一条基本经验，就是始终坚持用发展的办法解决前进中的问题。发展是硬道理，这是邓小平同志总结中国近现代史得出的一条重要结论。

政法机关为发展服务，首要的是为经济建设这个中心服务。发展经济一定要有可靠的安全保障，这种安全保障包括打击和保护两个方面，打击与保护似乎是一对矛盾，实则不然，打击犯罪的目的本质上是为了保护人民的生命财产安全和国家安全。打击犯罪是政法机关的职责所在，但刑罚只是社会治安防范机制中的最后屏障，具有被动性，即使是一起查办非常成功的案件，办案既要投入大量人力、物力、财力，罪犯的改造也耗费国家资源，还不一定能达到刑罚特别预防的目的，犯罪人再犯的可能性并不能从根本上消除，相反过严过频的刑罚还有可能使少数犯罪者产生敌对情绪走上反社会的一面，更重要的是到了需要政法机关

予以严厉打击的时候，人民的生命财产安全已经受到了损失，而如果案件再不能侦破，所造成的影响与后果就不是金钱所能计算的。如果我们能通过充分调动和发挥我国司法机关和党政管理部门以及广大干部群众的自觉能动性，以最小的耗费或代价控制犯罪，将获得最佳的法制效果、社会效果和经济效果，以懊罪犯改造费用5000元澳昙扑悖如果能通过社会预防每年减少10万人犯罪，可节约5亿元人民币，解决一百万中小学生教育经费。

九八年洪水中解放军官兵奋勇堵决口的悲壮一幕仍历历在目，鲧、大禹父子治水宜疏不宜堵的教训言犹在耳，所幸我们终于认识到了水土保持的重要性，采取植树造林、退耕还林等措施。我们的严打方针也经历了这样的过程。83年严打是群众性的拉网式的人海战术，在1991年1 月召开的全国社会治安综合治理工作会议上，出台了“打防并举、标本兼治、重在治本”的工作方针，江泽民同志在党的十五在报告中明确指出：“加强社会治安综合治理，打防结合，预防为主，加强教育和管理，落实责任制，创造良好的社会治安环境”。确定了打防的互补关系和主次关系，在实行打防结合，以防为主中实现标本兼治，重在治本的策略原则。犯罪是一种客观存在，是社会矛盾激化的结果，产生的原因多种多样，我们不能期望彻底消灭犯罪，只能将犯罪控制在社会可以容忍的程度和范围内，因而作为社会治安综合治理应以防为主，政法机关就应以控为主，如果把严打比做是治水的话，公安机关严厉打击是堵决口，各部门进行社会治安综合治理是水土保持，那么人民调解和民间纠纷大排查就是查漏，严厉打击是治标，社会治安综合治理是治本，基层警务、人民调解和民间纠纷大排查是控制和预防。我们应建立起以人民调解制止民事纠纷向刑事案件转化，基层公安机关掌握情报、快速出击、将犯罪控制在初发阶段的快速反应能力的控制机制为主，向基层倾斜、向一线倾斜的严打新的工作机制。但现在基层警务、人民调解、回归社会人员的帮教安置工作在实践中存在一些问题，制约了工作的开展。

目前基层公安机关经常参与的非警务活动主要有以下几类：一是在农村，主要表现为帮政府部门征收税费、催粮要款、计划生育、农田基建、道路拓宽等;二是在城镇，主要是配合政府部门房屋拆迁、市容整顿以及配合工商、烟草、医药等部门执法，还有受命插手经济纠纷、采取强制手段替单位或私人催款追债等。110的设立初衷主要是提高公安公安机关打击现行违法犯罪活动、处置各类突发事件的快速反应能力，同时为群众提供快捷、有效的“急、难、险”综合服务，但现在误打和滋扰的电话占到总量的近三分之一，在全国110报警服务台接到的电话中，属求助性质的非警务报警大约占六七成，而在北京市公安局110报警服务台每年近200万件的报警电话中，只有10%属于警情报警。过多的话务量已使有些地方的110报警电话常常发生排队等候的现象。面对我国加入WTO后，各行业与国际接轨的要求，公安机关还面临着警力不足并且短期内无法改变以及非警务活动过多占用大量警力的双重压力，长期困扰警方的消极因素仍然依旧，体制不顺，警令不畅，经费不足，素质不高、管理不善，形象不佳，而与此同时，智能犯罪、黑客犯罪、高科技犯罪等却让警方疲于应付。公安机关，尤其是基层公安机关应减少非警务活动，依照依法治国的要求，按现代法治原则对公安工作的职责和权力重新界定，提高警察的职业化水平，增强基层警力，强化情报信息搜集，从群众反映的治安热点、难点入手，排查犯罪线索，获取深层次情报信息，提高警察的第一反应能力，力求将犯罪控制在初发阶段。

最高人民法院发布经人民调解委员会调解达成的协议具备民事合同的法律效力的司法解释，赋予了人民调解极高的法律地位，但是人民调解虽然具有网络分布广泛、调解员来自基层一线，了解掌握情况等优势，但是不可否认，基层人民调解组织存在一些问题，如基层调解组织不够健全、覆盖面不广，一些调解组织人员素质不高，没有完善的调解工作负责制，许多矛盾被基层上交组织等。更重要的是，人民调解虽说是依法调解，但原来的基层人民调解员来自于各行各业，大多是一些老头老太太，法律水平受各种条件的制约，只能说是只有一般的法律常识，谈不上有很高的法律素养，更不用说向法官看齐，只是由于人民调解员大多数在群众中有一定的威信，群众基于对调解员的熟悉和信任，更多的是以情调解，在工作实践中取得了一定的实效。现在政府面向下岗职工招聘了一批社区服务人员，相应的调解人员结构也有所优化，但与此同时随着社会的发展，原有的较亲密的邻里关系已被逐渐瓦解，而原来的人民调解员在居民中长期建立起来的互相了解、互相信任的关系被招聘的人员与社区的没有关系所取代。在现在这种形势下，作为具有民事合同性质的调解协议，要求调解员必须具备较高的法律水平，否则可能出现虽然合情合理但不合法的调解协议，而不被法院认可，同时也损害司法行政和人民调解的形象与声誉。这就要求人民调解员具备很高的法律素养，虽然通过集中培训、学习能够使人民调解员的法律水平得到一定程度的提高，但通过短期的、非系统的学习，使未受过专门法律训练的人民调解员能掌握专业的法律知识的想法是不切合实际的。为适应新形势下的人民调解工作，有必要对现行的人民调解工作进行一定的改革，鉴于司法行政职能较弱、人员较多、素质较高的情况，可在参考仲裁委员会的组成、结构工作方式的基础上对现有的人民调解委员会进行改革，以一定区域为基础设立中心调解委员会或中心调解庭，调委会主任(首席调解员)由具备一定法律水平的司法行政机关工作人员担任，改革人民调解员的组成结构，仿照仲裁委员会仲裁员的组成，聘请退休的政法部门工作人员担任调解员，设立调解员名册，由当事人自己挑选调解员组成调解庭。取得法院的支持，对社区居民发生的民事矛盾纠纷，先由人民调解员组织调解，提高解决纠纷的效率、降低诉讼成本，实行人民调解员协办公证，在人民调解员主持下达成的具有债权内容的调解协议，经过公证依法赋予调解协议强制执行的权力，债务人拒不自动履行协议的，只要债权人提出申请，直接进入法院执行程序。

篇3：公司创新机制思考

浙江民营科技企业是浙江提高自主创新能力、建设创新型省份和科技强省的重要主体,其中拥有高层次的创新型科技人才是浙江民营科技企业实现转型升级的必然要求,建设创新型省份、推进自主创新水平的重要基础和根本保障。促进浙江民营科技企业的发展壮大,不仅需要依靠创新型科技人才,还需要建造有效的科技创新平台和良好的支撑环境,是浙江加快自主创新的重要内容和环节。

本报告以民营科技企业创新型科技人才开发的支撑机制作为研究主题,清楚地显示了创新型科技人才开发研究的重点所在。同时,我们选取较为明显能反映创新人才行为特征的高层次科技人才作为调查样本有更为深刻的考虑。其理由有:首先民营企业高层次科技人才的创新思维能度比较高,能典型和集中地显示出创新型科技人才的创新本质;其次,民营企业的高层次创新型科技人才属于科技人才中的“尖兵”,是建设创新型省份、推进自主创新的领军人物,能对推进我省自主创新水平做出突出性的贡献。第三,民营企业高层次人才是创新型科技人才开发支撑机制的主体,判断我省人才支撑机制的优劣主要通过对民营企业高层次科技人才调查研究和探索才能更加清楚,也更加有助于完善政府在构建人才支撑体制和机制方面所应采取的政策措施,更加具有针对性。

我们围绕主题,走访国家级高新技术开发区杭州市(滨江区)高新技术开发区,专门调研了杭州某科技股份有限公司的高层次创新型科技人才开发状况。我们主要是基于这样的考虑:杭州滨江高新技术开发区属于国家级高新技术开发区,属于浙江自主创新和科技进步的排头兵,在浙江占据科技发展领头羊的位置;从杭州某科技股份有限公司选取高层次创新型科技人才符合我们的调研主题,具有典型价值。我们从该公司按照高层次科技人才的标准(研究生学历或者高级职称或者虽不符合资格但是做出创造性贡献的科技人才骨干)选取相当数量的科技人员进行现场问卷调查,同时与其相关主管以及有关科技人员进行座谈,从中获取值得关注的信息资料,为民营科技企业创新型科技人才支撑机制研究提供丰富的调研材料。在此基础上我们提出加快浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的对策思考。

2 高层次创新型科技人才的汇集之地——来自杭州某科技股份有限公司的高科技人才调查。

杭州某科技股份有限公司是一家位于杭州市国家高新技术产业开发区(滨江区)由留学回国人员创办的创新型高新技术企业,公司成立于2002年,主要为环境和安全监测领域提供全面的分析技术和信息管理解决方案。经过多年的快速发展,该公司在公司规模、研发实力和市场占有率等方面都排名国内首位,已成为中国分析仪器行业和环保监测仪器行业龙头企业, 2011年3月25日该公司开始公开发行A股股票,并在创业版上市销售。

该公司拥有经验丰富的技术和管理团队。才刚刚40岁的公司董事长、总工程师先后毕业于浙江大学和美国斯坦福大学光学仪器专业和热科学专业,均获博士学位。2002年回国以后,与其它人一起创办了该公司,目前,董事长已经把主要精力放共同创办的该公司的经营上,他同时还兼任美国FPI公司(原该公司在中国成立的出资人)董事、杭州电子科技大学的兼职教授。董事长现任浙江省政协委员、民进浙江省委常委,入选中组部海外高层次创业人才“千人计划”、曾获全国杰出专业技术人才、全国五一劳动奖章等荣誉。公司另一合伙人曾获 2009 年十大风云浙商、“杭州市十大科技杰出青年”、浙江首届“科技新浙商”、“第二届中国企业改革十大杰出青年”,曾任阿里巴巴美国公司负责人。目前,该公司组建培养的研发团队已成为国际上分析仪器领域最优秀的创新团队之一,目前公司员工已超过1 600人,80%的员工都是本科以上学历,研发人员占公司总人数的1/3,其中硕博士占研发部人员总数50%以上,并聘请美国工程院院士、斯坦福大学教授和中国工程院院士等领域内专家担任公司技术顾问,与美国斯坦福大学、中科院、浙江大学、杭州电子科技大学等国内外高校、科研院所及知名企业紧密合作,以强大的研发能力构筑核心竞争力。

纵览该公司走过的历程,我们发现其之所以成功,至少有几个支撑因素起到了关键作用:

首先是高层次人才的支撑。该公司拥有一支高新技术团队和科技创新领军人物,这是公司迄今为止发展壮大最为重要的因素。该公司创始人都拥有海外留学背景并获得美国名校的博士或者硕士学位,董事长拥有浙江大学光学仪器专业博士学位和美国斯坦福大学的热科学专业博士学位,另一合伙人拥有美国加州大学伯克利分校生物工程硕士和美国斯坦福大学MBA硕士学位,他们在专业科技领域上已经有了相当高的专业技术水准。他们作为科技领军人才创办高新技术企业比普通的企业管理专家更加注重科技发展的趋势,在企业的自主创新速度和频率方面拥有无可比拟的优势。

其次是科技创新能力的支撑。公司创始人对国际同类行业发展理解极为深刻,紧紧抓住了世界尖端科技发展的潮流和同类行业的发展状况,利用自己在海外所学的科技知识和专利技术带回中国,并不断的推动自主研发,形成较大的产品和技术竞争优势,并在中国内地相关机构和政策的支撑下使公司快速成长。公司从无到有,从02年的销售额几乎为零到后来公司销售额几乎每年翻番,09年达到10亿元,其背后是无数的拥有在国际上先进水平的科技领先成果是公司发展的重要支撑。凭借刻苦奋斗的精神和非凡的自主创新的不懈努力,聚光在众多科技领域获得了一个又一个“第一”的荣誉。两位合伙人也获得了国家、省市一个又一个的荣誉和奖励,并为国家的科技创新和引进国外先进技术和高级人才发挥着引领作用。

第三是外部环境的支撑。公司抓住了优越的外部发展环境和机遇,特别是抓住了中国对高新技术产业发展的高度重视和推动,充分利用国家对海外归国精英人才的激励措施。该公司取得每一项令人瞩目成就的背后,是与国家对科技创新和海外高层次人才重视的大环境分不开的。聚光在科技创新、项目申报、知识产权保护、人才激励、包装上市等方面都获得了各级政府及相关部门的大力支持。

在人才管理实践中,该公司的做法也是务实和超前的。公司1600多名员工中,30%为研发人员,其中60%具有硕士以上学历,博士有20人。公司产品研究开发领域众多,因此这些研发人才大多数属于跨领域、跨专业人才。公司人才引进的渠道一方面靠引进海内外高新技术人才,但更主要的是靠公司自身的培养。该公司已经形成了完整的人才培养体系。人才的成长以及对公司人才的管理已经形成了有效的机制,那就是“赛马机制”,让人才在技术开发和技术攻关中显示出技术才能,一般来说,掌握技术行业发展客观规律、对自己所学的技术理解深刻并具有较强技术攻关方法的员工,其才能就发展很快,技术能力突出的员工很快就会脱颖而出,我们就会给予优厚的待遇。该公司与周围同类型的公司企业相比,在薪酬设计,人才激励方面一直处在前列。但公司对人才的技术要求也是很严格的。如果不能符合公司的职位要求,也不能将之看作是该公司的合格员工。最近几年公司用于研发的投入已经占到公司销售利润的14%以上,大大超过其他同类型、相同发展阶段的公司的8%的水平。资金持续不断的投入是科技创新的关键,对于调动科技人员的积极性也是至关重要的。有了资金的投入,就可以购买设备,用于实验过程的支出和项目人员的开支和奖励。我们可以看出,促动科技人员科技创新的动力因素关键在于以人为本,以良好的人才激励机制充分调动科技人才的积极性。

当然,公司人事主管也认为,公司在人才开发上面临的问题也很多,主要表现为产业过于分散,集聚性不强,导致人才的聚集有很大的难度。其次,杭州的住房环境对于青年人才来说是十分困难的,“目前,杭州的住房价格都在2万以上,对于毕业不久的青年人来说购买商品房是十分困难的。”同时员工子女的上学等问题也是影响和困扰人才的难题,使得被引进的人才顾虑很多。该公司属于新兴产业领域,有着光辉的发展前途,但是从产业集聚度来讲,聚光可能在自己的区域内还显得孤单,周围缺乏与之配套或者竞争的企业,产业关联度以及生活环境的制约影响了企业的发展。

我们在该公司的调查得到该公司领导层的积极配合。公司领导层事先根据我们对问卷样本的选取要求,向公司100名经过等距抽样原则选取的具有本科以上学历、并已经取得一定科技创新成就或者良好工作业绩的科技人才发放了100份问卷,最后回收74份,回收率达到74%,选取的样本基本反映了公司科技人才的总体状况。

从人才结构上上看,在所调查的74名科技人才中,本科和硕士学历占据科技人才的绝大多数,有72名,而具有硕士研究生学历所占的比例达到65%,其余有3名具有博士学历,显示出该公司在科技人才学历结构上的高端化,为公司科技创新奠定坚实的人才基础。而从职称上看副高职称以上只有12名,其余均为中级职称以下或者无职称人员,一方面可能与企业科技人才在职称评定方面没有规范化和组织化有关,另一方面可能与企业里年轻科技人才占据主导地位,并不具备相关职称资格有关。

从薪酬水平上看,在所调查的科技人才当中,约有71%的科技人才的薪酬大约在5-10万元的区间,而仍然有25.8%的人薪水在5万元以下。而只有1人填写自己的薪水年收入超过10万元,显示出创业时期已经取得成长业绩的科技企业在人才待遇方面的实际状况。但同时他们中大多数(59.4%)人也承认“最近收入增长比较快”。值得注意的是,有56.3%的人认为公司科技人员和其他类型人员(如企业管理人员)的“收入差不多”,甚至“比较少”。

从个人发展来看,他们进入企业最主要的动机是出于“能发挥自己的专长”(55.6%)。在调查的研究生以上学历的人才中,他们对当时考取研究生的动机,把“对个人理想目标和价值的追求”(77%)和“重新换取工作环境以求得个人发展”(21%)列为前两位,显示出体现个人价值仍然是他们最重要的考虑因素。

从个人取得科技创新成就影响的因素上分析,他们中有37%的人认为“是出于科研群体和谐竞争环境和团队精神的鼓励”,而“个人对科技成就和地位的追求”占到25.2%,选择“单位对科技的大量投入所产生的激励”的人数和选择“个人对科技的浓厚兴趣的”的一样多,有18.9%。由此可见,对个人发展起到最重要的内部影响要素分别是个人的兴趣和对价值的追求,而和谐的团队精神和竞争环境、对科技创新的资金激励是最重要的外部因素。同时,该公司拥有良好的创造科技创新的团队氛围。公司在考核和重用科技人才时,首先考虑的是你的“技术能力和贡献大小”(70.2%),其次才是你的“学历层次”(18.9%)。有61.3%的人认为单位的工作环境“还好,不太复杂,对自己影响不大”。

在问及对公司科技人才流动的看法,有75%的人认为公司人员流动比较频繁,而主要原因是“待遇不高”(63.3%),有超过55.2%的人“不想在单位长期呆下去”,有40%的人认为如果薪水比较高,去地级城市也可以。调查数据表明,当前民营企业科技人才存在流动和波动比较大,在薪酬心理期望值比较高和互相攀比的客观状况。企业在稳定人才,提高人才待遇上仍然需要长远的眼光,拿出有效措施,避免陷入人才频繁跳槽的不良循环。

在征询对科技创新的看法,我们设计了5个问题,分别涉及科技创新的动力和阻力、科技体制的弊端、政府所能够采取鼓励科技创新的措施以及对创新型人才开发的关键措施。在选项最多的答案中,认为科技创新的最大动力在于“企业发展和个人竞争的需求”(37.5%),最大的阻力在于“产学研还没有形成有效的联结机制”(23.3%)。同时认为现在科技体制的主要弊端是“研究成果低级化,重复研究严重”(23.9%)。而认为政府在推进科技创新方面可以采取的有价值的措施是“尊重市场规律,阻断官学结合,避免科技创新受到政府官员的非专业干预。”(32%)。把“营造创新文化氛围”(35%)看作是当前影响创新型人才开发的关键措施。值得注意的是,这5个问题答案的所有选项没有一个超过半数,显示出当前影响科技创新的因素众多,任何一种因素都不足以产生绝对的影响,反而是呈现出各种因素相互作用,共同影响的态势。(见下图)

科技创新的动力影响因素

科技创新的阻力影响因素

现在科技领域存在的主要问题

政府在鼓励科技创新应该采取的措施

影响创新型科技人才开发的关键因素

综合以上访谈和问卷调查,我们发现该公司科技人才开发既有自己发展的优势和特点,同时也有与国内其他民营科技企业发展过程中遇到相类似的问题。具体表现在:

(1)民营科技企业的激励机制建设仍然有很大的空间。民营科技型企业科技人才待遇受到公司发展规模、外部同类企业薪酬设计的参照等因素的影响,导致人才波动较大。如前所述,有75%的人认为公司人员流动比较频繁,而主要原因是“待遇不高”(63.3%),有超过55.2%的人“不想在单位长期呆下去”,有40%的人认为如果薪水比较高,去地级城市也可以。这样的调查结果明显反映出聚光企业与国内其他企业一样,在激励机制上还没有形成稳定和良性循环的态势,经常会遇到人才频繁跳槽的烦恼,这对公司的长远发展并不有利。如何保持人才的稳定是当前民营企业需要考虑的重要问题。

(2)良好的竞争机制和团队精神是企业发展的重要创新动力。企业的创新文化建设是促进企业科技创新的重要因素。从调查上看,有37%的人认为影响科技创新的一个重要因素是“是出于科研群体和谐竞争环境和团队精神的鼓励”,这是比例最高的答案。说明该公司拥有和谐竞争与合作的创新团队已经成为聚光员工的认可,这也是聚光取得成功并获得快速成长的重要因素。说明和谐、竞争与合作的企业文化对企业创新发展已经形成了文化推动力,文化和经济的耦合关系再次得到印证。

(3)产业布局的不合理仍然形成对民营科技企业发展的制肘。相关产业集聚度不高不但制约了公司科技创新水平的进一步提高,而且对相关领域人才的聚集也形成了制肘。由于周边类似企业的缺乏,一些公司急需的人才只能从各个高校、海外以及国内一线城市去招聘,所付出的人才成本很高。而且随着企业自主创新步伐的加快,产品的不断更新,一些新领域的核心技术人才的获取将面临更大的困难,只能从现有的一些经验丰富的老工程师选拔或者从现有年轻的具有才华的技术人员学习新技术,熟悉新行业。但是积累学习新技术和新知识是一个长期渐进的过程,不能一促而就。这样,公司的人才与技术创新价值的实现将不得不面临极大的挑战。

3 浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的对策思考

我们对该公司的调查尽管不能推论到整个浙江民营企业,但是我们认为,该公司是新时代浙江民营科技企业发展的一个缩影。我们由对该公司高层次创新型科技人才的调查是具有典型价值和代表意义。因此,我们引发出对浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的思考是建立在实证基础之上,有较高的政策参考价值。

3.1 有关概念的说明

创新型科技人才。国外专家学者从不同的角度给出了定义,但是没有统一的表述或一致的界定。我们认为,创新型科技人才,是指那些具有较高个人素养、知识层次比较高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出明显贡献,同时具有较强科技和管理创新能力,从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。一般情况下,高层次创新型科技人才具有较高的学历或职称资格或者虽不符合资格但是做出创造性贡献的科技人才骨干。

人才支撑机制。国内对人才研究中涉及人才支撑机制的很多,但对什么是人才支撑机制却表达很不明确。人才支撑机制是一个综合性概念,可以包括人才引进、管理、激励、培训、流动、环境建设等方面的各项软件建设和政策硬环境建设等一系列方面的内容。国内学者目前对人才支撑机制的表述很少见端于文献中。傅为忠等(2007)曾经对“人才支撑体系”作如下描述:人才支撑体系是人才的运行载体,是一个多元性、层次性、动态性、整体性的社会系统。它是以人才资源为核心,利用各种资源和多种方式,通过政策、市场导向、资金投入,激励、教育、培训、人才服务、环境等多种环境的影响,建立科学、具有操作性的人才评价标准和指标体系,健全开发、选择、吸引、留住、用好人才的政策,完善人才机制,达到人才培养、引进和使用的目的,从而促进经济社会的发展[1]。

我们认为,人才支撑机制是一整套有利于人才开发的整体性、系统性运行机制和方式,它通过一系列政策制定和环境建设的持续过程,促进人才引进、培养、使用,以达到通过人才效能的开发为经济社会发展服务的目的。

3.2 浙江民营企业创新型科技人才开发面临新的形势和新的挑战

2008年全球金融危机后,在严峻的经济形势下,以科技创新提升竞争力、摆脱经济危机,已成为世界各国政府和产业界的战略选择。从时间的纵度来看,我们客观的讲,浙江建设创新型省份已经取得阶段性成果,浙江自主创新的支撑能力是处于不断上升态势,科研基础、科技要素扩散、企业技术创新、科技创新环境和创新绩效都在不同程度地强化和提升。但浙江几十年来的“产业层次低、企业规模小、生产力布局分散小、自主创新弱”的产业结构特点仍然非常显著,民营企业的科技创新水平低下的格局没有得到根本转变。其具体表现为民营企业科技创新投入效益不高、高层次科技创新创业人才缺乏、产学研还没有形成内生型合作机制等。浙江多年形成的市场机制优势无法掩饰民营企业在技术上采取加工代工、技术模仿的技术进步模式,结果是浙江民营企业在技术创新上不仅受制于国外,还形成了较强的经济发展路径依赖,那就是长期依靠市场优势而不是自主创新来获得利润和经济发展。金融危机爆发后2009年浙江第一季度的GDP增速已经跌落到3.4%,除了因为浙江经济高度依赖出口原因之外,更为重要的原因恐怕还在于浙江的技术创新能力低下,产业竞争力薄弱,经济转型升级还非常缓慢所造成[2]。浙江科技创新能力薄弱在这次金融危机中所呈现的抗击风险能力差特别明显。要使得浙江民营企业实现转型升级,必须加快科技创新步伐,加快浙江民营企业科技人才支撑机制建设是浙江转变经济发展方式,实现经济转型升级的重要内容。

3.3 加快浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的对策思考

(1)观念的支撑:民营企业创新型科技人才开发要正确处理好政府与市场的关系,科学定位政府与市场在民营企业创新型科技人才开发中重要政策支撑和市场导向作用。

民营企业在浙江有着特殊的主体地位,其科技人才开发主要要遵从市场的判断和选择。在政府作用方面,随着浙江民营企业科技创新能力建设的不断推进,我们一方面要通过针对性和具有倾向性的政策制定,加快民营企业科技人才资源开发来促进民营企业科技人才整体实力的全面提高,另一方面我们要通过帮助解决民营企业创新型科技人才开发中所遇到的实际问题,如职称评审或职业资格认定以及在住房等方面解决民营企业科技人才的实际困难等,通过为民营企业提供服务性政策导向和机制来促进民营企业科技人才的有效聚集和科技人才资源结构的合理均衡分配,使民营企业创新型科技人才资源数量、质量和结构得到优化和提高,进一步推进浙江自主创新建设。

(2)教育对创新型科技人才的支撑:大力进行教育体制改革,发挥教育改革对创新型科技人才的支撑功能,注重培养创新型科技人才的创新思维、市场意识和人才个性,并实现互相渗透。

浙江民营企业创新型科技人才还比较少的重要原因在于我们的教育体制还没有建立起有利于创新型科技人才培养的教育理念和教育模式的机制,能够提供具有创新思维的创新型科技人才无法满足民营企业的灵活需要。目前应试教育仍然是我国教育发展的基本理念框架,严重扼杀了创新型科技人才的培养。对于培养创新型科技人才来讲,培养创新型科技人才的科技创新思维和科技实践能力、提高创新人才的国际化视野和水平、建设优秀的能够培养创新型科技人才的师资队伍、营造创新型科技人才培养的环境、加强跨学科教育和职业教育、加强个性教育、多途径培养创新型科技人才是当前培养体系中最需要突破的内容。只有这样,我们的民营企业才能引进到足够多的创新型科技人才。在这方面,一方面浙江要加强高等职业技术教育,切实培养学生的动手能力和创新能力。引导各类大学走向优质化办学道路,提高大学的教育质量,为培养真正的创新人才提供开放竞争的优良体制,有利于创新型人才不断涌出。

(3)注重市场意识和个性保护对民营科技人才的重要支撑。民营企业科技人才的科技创新必须实现与市场的有机融合才能实现创新产品和技术的市场价值和社会价值。创新意识是企业所特有的,它所具有的特质性是很难从一个企业转移到另一个企业,但创新的结果必须得到市场的检验才能最终实现它的价值。这里有一个创新的导向系统问题。有效的导向系统会给信息处理系统提供最前沿的信息,为科技人员的技术创新决策提供依据,同时创新导向系统又受到创新主体认识水平、技术能力和思想意识的制约,创新主体之间的相互竞争,以及创新意识与市场需要之间的互相反馈,创新主体的选择进一步明确了创新系统的走向。(如下图显示)

人才个性是民营企业创新型科技人才的一项重要特征。创新式教育能够在基础上保护人才个性,而良好的科技体制是保护人才个性、激发人才创新思维的重要软环境。我们的民营企业家要在激发科技人才的市场意识,保护人才个性方面切实转变思想观念,拿出实际行动。

(4)激励机制建设:牢牢抓住民营企业创新型科技人才开发的激励机制建设这个中心,从创新导向的角度加快完善支持、鼓励和引导创新型科技人才持续创新的机制环境建设。

首先,收入待遇是民营企业科技人才最关心的重要因素,也是衡量社会对民营创新型科技人才给予认可和尊重的重要标准。浙江要鼓励多种分配方式并存和创新,除了资金入股,技术入股以外,制定政策提高企业在中级以上科技人才的收入占企业员工总体收入分配中的比重。对浙江现有的各类科技人才的收入来源、收入水平、收入期望、收入结构要做细致分类并进行科学的分析,跟踪国内各先进省市和重要发达城市科技人才的收入水平和发展态势,同时加强对这些地区和城市的科技人才现状进行研究,知彼知己,要向社会定期发布各地科技人才收入状况和指导工资制度/,鼓励民营企业以优厚的收入待遇和优惠的福利政策吸引各类创新型科技人才在民营企业的聚集,政府可以给科技人才收入分配良好的企业给予资金补贴。

其次,要在科技项目申报等科技资源分配上向民营企业科技人才倾斜。科技项目是科技人才充分发挥科技才能的重要载体。在多年的实践中,我们科技项目大多最终落户在国家的科研院所,而民营企业的科技项目研究资金由于自身资金的匮乏和企业领导的短视,民营科技企业的科技创新步伐缓慢。这说明我们的科技管理体制仍然存在不可忽视的局限性,要更加重视民营科技企业科技项目的申报和立项,用更多的研究资金吸引民营企业的科技人才投入到科技创新活动中去。促进科技项目与现实生产紧密联系,促进科技研发和科技成果产业化。

再次,引导民营企业加强企业文化建设,创造有利于科技人才发挥科技创新才能的团队氛围,政府要提供资金和建立长效化机制加强对民营企业管理人员的企业管理培训,鼓励企业营造有利于科技人才施展才华的舞台环境。

(5)发挥政府对科技创新的支撑优势,民营企业要多利用政府提供的科技创新多元平台的载体作用和产业规划布局调整机会,不断提高民营企业创新型科技人才的科技创新能力和水平。

发挥政府的主导优势,加强科技创新平台建设,把科技创新平台建设作为科技创新系统的核心部件,聚集创新型科技人才的重要抓手,产学研一体化的重要载体,是当前促进科技创新、发挥创新型科技人才效能的重要途径。推进民营企业创新型科技人才开发,我们可以通过构建功能多元化和系统化的新型载体吸引和聚集一批具有创新意识和创新技能的民营企业科技人才,实践证明效果非常显著,能够在相对短的时间内聚集大量集中的高层次科技人才,包括海外高层次科技人才,因为新的机制、新的设施、系统全面的平台为民营企业高层次科技人才创业创新提供极为方便的条件和途径。

(6)产学研一体化支撑机制建设:继续完善政产学研的联结和整合机制,促进民营企业科技创新系统优化,从机制上为民营企业科技人才向创新型人才转变,提高科技创新效率提供扎实的体制基础。

在浙江,产学研联合虽然已经在部分地区和部分行业已经得到实施,并形成了一些可供借鉴的经验,取得的效果也是极为显著的。但从总体上看,大部分科技系统和企业所各自发挥的功能也只局限在自我封闭运行的空间里,研发和生产变成科研系统和生产企业内部事务,两者缺乏紧密的横向联系及相互协调的机制。导致科研院所和高校的大量科研成果不能转化为现实生产力,而一些民营企业则缺乏科技人才进行技术升级改造和产品更新换代而被迫从国外引进,一方面造成科技成果和人才资源的浪费,另一方面迫使许多企业不得不走入重复引进的怪圈。浙江的产学研还只是零星和分散的试点,还没有形成整体推广到全省的科技创新体制中来。我们可以设想:一是在各地组建产业创新联盟,发挥培养创新型科技人才发挥其功效的重要作用。把相关民营企业、高校和科研单位有机结合起来,起到跨组织合作的作用,并以企业的需求为主导和核心,所有的技术创新课题项目由民营企业命题,由企业和产业创新联盟提供资助,政府提供优惠税收政策,并予以相关资金配套。课题项目的立项和成果评价由企业组织专家进行评审。二是组建浙江各地科技专家和企业家联合会,为深入开展产学研合作奠定坚实基础。两类人才进行合作交流,两者结合形成新的产学研合作机制,合力推动浙江区域创新的发展。

就政府来说,要发挥政府的带动效益,使产学研联合项目能够得到较大的财政支持、税收优惠、低息贷款、灵活价格等方面的政策支持。吸引企业和高校科研院所走向联合和一体化,

(7)科技金融和知识产权制度的支撑:加快科技财政金融体制和知识产权体制建设,完善风险投资机制和知识产权保护机制,为民营企业科技创业创新人才提供坚实的支撑和保障。

首先应加大政府对民营企业科技投入支持的力度。针对浙江的特点,浙江对科技型中小企业的专项科技开发资金投入应形成良好固定的法规和机制并实行实质性的倾斜。其次降低企业税费负担,增强企业技术创新的动力。针对浙江的现状,应特别制定促进中小企业发展的税收政策,从增殖税、所得税、营业税、出口退税等各个方面完善税制,降低中小企业研发的税收负担,鼓励和促进中小企业创新活动的开展。最后,应完善风险投资机制的完善。民营企业对科技项目的投资主要顾虑在于风险大,投资效果不确定,因而风险投资成为民营企业开展创新活动的重要保障。我们应对风险投资基金和风险投资公司实行税收减免政策和再投资退税政策,鼓励风险投资活动,促进技术创新活动的开展。民营企业的创新型科技人才应积极充分利用政府对科技活动的财政税收和金融支持政策,找准切入点,把科技创新当作一项既满足企业生产经营活动的一部分,也是满足自身价值开发和利益满足的重要途径,使得自身的科技才能得到最充分的挖掘,实现价值和利益的最大化。

制定和完善知识产权保护体制,是提高区域创新竞争力的必然选择,也是吸引和聚集创新型科技人才的重要机制。特别是浙江中小企业近年来的技术创新活动呈现上升活跃态势,加强对浙江民营企业的科技人才的知识产权保护力度也是提高浙江科技人员积极性和区域竞争力的有力手段。如完善技术转移方面的法律法规建设,保护技术专利人在技术转移中获得合法权益,制定《浙江知识产权保护规划纲要》等法律法规,为浙江知识产权保护机制的完善提供良好的宏观法律环境。

参考文献

[1]傅为忠.县于域经济跨越式发展人才支撑体系研究[J].科技和产业,2007(4):23

篇4：创新国库考评机制的思考

一、现行国库创新工作考评机制存在的不足

（一）国库管理体制独立性的欠缺与国库工作创新考评机制的要求很不相适应

主要表现在人民银行职能调整后，基层行特别是县支行进一步加大了内部人员、岗位的整合力度，会计、国库（有的行含发行）完全实行合署办公，人员、岗位、业务达到了全融合的状态，国库管理缺乏应有的独立性和权威性，与自上而下、自成体系、相对独立的国库工作创新考评机制的要求很不相适应，不仅制约了基层行国库工作创新的开展，而且抑制了考评机制正向激励作用的发挥。

（二）片面追求“大而全”，国库工作创新特色不“特”，创新原动力不足

近两年来，人民银行系统自上而下开展的国库业务创新，虽然在一定程度上有效地激发了基层行国库人员干实事、谋进取、创业绩的积极性，但创新考评机制片面追求“大而全”， 国库工作创新特色不“特”，创新原动力不足。一方面基层行特别是县支行国库人员严重不足与岗位设置之间的矛盾异常突出，兼岗、替岗现象普遍存在，既要完成繁重的国库会计核算业务，又要兼顾创新工作任务的完成，致使基层行国库人员处于“两难”的境地，为了考评而创新，不得不作起“表面文章”， 从而致使某些创新工作的成效大打折扣。另一方面基层行人员“只出不进”，年龄结构逐年偏大，知识结构及操作技能单一，国库人员素质偏低，工作创新原动力不足。

（三）国库业务创新考评，没有一整套较为科学的考评办法

国库创新在国库综合考评中的比重越来越占相当重的份量，促使基层国库把相当部分精力放在国库创新过程中去，而忽略了对基础工作建设，长此以往，会使基层国库的工作方向偏移，将会加剧国库资金风险的发生。从近几年国库业务创新结果来看，同一创新内容的创新方式五花八门。如国库单一账户的改革，有的国库把国库资金拨到清算银行的清算账户中，有的直接拨到财政的集中核算中心，实际上都是不同程度上以增加国库资金风险，弱化国库监督职能代价而取得的创新。

二、合理运用考核手段促进国库业务创新发展的建议

（一）立足实情，明确基层国库考核重点

考虑到基层人员的实际，对基层国库的考核重点应有所侧重。在日常核算上，要求基层国库确保资金安全作为第一要务，不折不扣地执行制度规定，确保账务处理及时、规范；在业务创新上，要求基层国库充分发挥与职能部门联系密切的优势，重点推广上级国库确定的创新国库业务手段、方式的应用；而在调研分析等对综合素质要求较高的工作，基层国库主要是提供基础数据或个案分析，为上级国库开展深度调研提供基础素材。

（二）梳理指标，提高考核的针对性

在考核指标的设计上，要结合基层国库人员状况、业务运行管理实际情况，认真研究现行考核指标与基层国库业务管理和创新不相适应的项目，认真梳理、完善，特别是要梳理国库业务主管部门和内审等监督部门对同一业务制度要求的不同，结合基层业务实际，充分征求基层国库工作人员的意见和建议，突出重点，该补充的补充，该废止的废止，该明确的明确，力争使考核指标设计贴近业务实际、指导业务发展。

（三）严格实施，强化业务考核的刚性

要克服和纠正过来的业务考核过程中的随意性，列入考核项目的严格执行日常考核，定期通报考核情况，以利于基层国库针对上级考核检查中发现的问题的不足，进一步加大对制度执行的管理力度，督促基层国库加强对检查发现问题的整改，确保各项管理和工作任务得到不折不扣地落实，切实防范国库资金风险、确保国库资金安全。

（四）创新考评思路，健全指标体系

1、指标体系的建立要有系统性和前瞻性。既要做到能够涵盖日常工作的各个方面和每一操作环节，又要做到重点（监督管理）突出，兼顾一般（服务）；既要有远景规划（3—5年），又要有近期目标；2、要注重指标体系的全面考核功能和可操作性。评价指标是考评机制的“内核”，因此，必须注重指标的全面考核功能和可操作性，特别是要结合基层行国库人员队伍的现状和实际，以激发国库人员的工作积极性、创造性和活力为基本要求，以提高工作质量、效率和效果为目标，以增强国库人员的荣誉感、归属感和幸福感来制定和设立“评价指标”，要彻底解决评价指标体系重核算、轻监督管理，重显绩、轻潜绩的问题，真正使工作考评成为全面衡量一个行“经理国库”职能作用发挥的“指示器”，真正成为全体国库人员干实事、创业绩、谋进取的“指挥棒”。3、要突出指标体系的激励约束功能。要打破以往“一套衣服大家穿”和平衡照顾的方法，突出差异和体现权重，做到刚性任务和软性指标相结合、共性内容和个性内容相结合、过程性情况和结果性指标相结合，在注重核算质量、风险管控、制度落实、内部监督检查等约束性考核的同时，突出对创造精神、创新能力和创新成果的考核，有效激发基层行国库人员的创新精神和潜力。

（五）创新考评措施，优化绩效管理

1、要以客观实际为依据，尽力排除人为因素的干扰，挤压考核数据水分。特别是对电子缴税比例、财政专户清理、零余额账户管理、国债发行、国库集中支付代理银行业务检查等考核认定上，既要看完成值，又要看增加值，既要注重绝对值，又要注重相对值，坚决把住考核指标数据的审核认定关，尽力排除人为因素的干扰，确保各项考核指标的真实性和权威性。2、要以群众公认为核心，尽力扩大考核的主体范围。逐步扩大国库工作考评的内涵和外延，强化群众（全体国库人员）的参与和监督，把上级主管部门评价、自我评价与群众评价三者有机地结合起来，积极探索考核评价实绩“公开、公示、公议”等做法，进一步增加考核评价工作的透明度。3、要完善考评方式方法，坚持过程与结果并重。继续强化对业务过程的考核，建立健全国库日常考核考评机制，加强跟踪问效，使“结果控制”与“过程管理”相统一，探索建立工作预警、任务督办和问责制度，使日常考评考核真正成为目标任务完成的重要手段。

（六）创新考评结果运用，严格奖惩兑现

篇5：创新农村低保工作机制的思考

——以三明市为例

内容摘要：自福建省开始实施农村低保制度以来，三明市的农村低保制度逐步健全完善，建立了规范的管理运行机制、稳定的低保增长机制、刚性的资金约束机制，农村低保工作取得了一定的成效。但是，三明市的农村低保工作还存在农村贫困对象的识别困难，农村低保工作力量极为薄弱，补差和低保标准略显偏低等问题。创新农村低保工作机制，需要在加快最低生活保障法制建设，建立有效的贫困识别系统，强化基层低保机构和队伍建设，根据经济差异确定补差和低保标准等方面着力，以发挥农村低保的作用。

关键词：三明 农村低保 工作机制 创新

2004 年1月，福建省开始全面建立和实施农村最低生活保障(简称 ‚低保‛)制度，从而打破了我国社会保障城乡分割的状态。农村最低生活保障制度是政府对农村贫困人口按最低生活保障标准进行差额救助的新型社会救济制度。分析农村低保工作中存在的缺陷，逐步完善农村低保制度，创新农村低保工作机制，才能使农村低保真正显示其效力。

一、现行农村低保工作现状

按照《福建省实施农村居民最低生活保障制度试行规定》的要求，2004年1月起，三明市全面建立实施农村低保制度，并由量力施保到应保尽保，逐步走上平稳运行、规范管理的健康轨道，有力保障了困难群众的基本生活。

（一）建立规范的管理运行机制。第一，评审程序化。每个低保对象的确定，须经过村委会初审评议，乡镇政府审核，县级民政审批的‚三审‛程序。第二，公示规范化。低保对象入保前，须经过两次公示，即村委会入户调查后及民政审批后，张榜公示。并对公示格式文本、内容和时间作了统一规定，公布咨询举报电话，确保公平公正，打造阳光低保。第三，监督多元化。通过行政监督、审计监督、纪检监督、群众民主评议、社会舆论监督等渠道多管齐下，有效防止了滥用职权、暗箱操作、截留挪用、弄虚作假等违法违纪违规行为。第四，管理动态化。实行低保对象有进有出、补差金额有升有降的动态管理机制，每年10月对所有农村低保对象进行年审，根据农村低保家庭人口或收入变化情况，办理续发、停发、减发或增发农村低保金的手续。第五、建档标准化。根据省里统一规定，各地实行县、乡（镇）、村三级档案管理模式，实行‚一镇一柜、一村一盒、一户一袋‛，按统一标准整理资料档案，装订成册，规范管理。

（二）建立稳定的低保标准增长机制。根据经济社会发展水平、财政承受能力、农民基本生活必需品价格变动等适时调整救助标准，逐步提高保障水平。先后三次提高低保标准，从2004年的每人每年1000元提高至1900元；2009年起，针对副食品价格上涨问题，先后两次按标准提高低保对象补助水平。同时于2011年3月在全市全面建立社会救助制度和保障标准与物价上涨挂钩联动机制，根据物价水平的变化发放价格补贴。

（三）建立刚性的资金约束机制。在资金筹措上，对县(市、区)负担20%部分，列入各地政府财政预算，并实行县乡财政分级负担，确保资金及时到位。如大田县确定乡镇财政负担15%、10%、5%和不负担4个档次，明溪县实行县与乡镇6：4比例负担，并由县财政直接划拨，年底再与乡镇财政结算，确保资金及时到 2 位。在资金管理上，将低保资金全额进入县财政‚社会保障基金财政专户‛的“农村居民最低生活保障资金”分户‛，每月（季）直拨县民政局，专户专管、专款专用。在资金发放上，统一实行社会化发放，即由金融机构按城乡低保金发放程序进行操作，将保障金发放到低保户存折中，低保户凭存折领取，确保资金不被截留挪用。

二、现行农村低保工作存在的问题

城乡一体的最低生活保障制度的建立，为消除城乡经济社会的二元结构、消除城乡居民之间不同待遇走出了一条新路，取得了可观的成绩。但也存在一些现实问题，成为农村低保工作进一步发展的障碍。

（一）农村贫困对象的识别存在困难。家庭收入的核算是做好低保工作的基础，也是一个难题。福建省在家庭经营收入、工资性收入、财产性收入和转移性收入等四类收入基础上，虽然对劳务收入和各种临时、隐性的收入再作细化规定，但在实际执行时把握和准确计算还有难度。有的外出务工人员因个人能力和就业机会不同，实际收入差异较大。另外，家庭成员界定难。我国婚姻法规定子女及（外）孙子女有赡养其父母、祖（外）父母的义务，但在现实的农村生活中，女儿出嫁以后，社会约定俗成不再承担赡养父母的义务，没儿子的老人，没有固定的赡养人。同时，有的村干部在执行低保政策时，计算收入未按户为单位，而是以家庭成员中的某一成员或两三个成员有无劳动能力，来确定是否可纳入低保对象，因此有的地方出现一户保部分成员的现象。另外，个别村干部把低保政策当困难照顾政策，对家庭成员 3 有残疾等无劳动能力对象，给予纳入低保照顾。

（二）农村低保工作力量极为薄弱。落实农村低保工作，最繁重任务在基层，特别是乡镇民政的审核把关工作。但乡镇机构改革后，原有的乡镇民政办并入乡镇社会事务办公室，没有专职干部承办民政事务，事务办的干部在遇中心任务时，还得服从其他工作安排，基层民政力量完全削弱。另外，大部分的乡镇社会事务办缺少必要办公条件和经费，进村入户的交通工具也难于保障。这样容易出现低保对象核查不到位，动态跟踪不及时等问题，有的应保不能尽保，有的应退不能及时尽退。

（三）补差和低保标准略显偏低。目前省定农村低保标准为每人每月158元，省定月人均补差为110元。三明市农村低保标准执行省定标准，人均补差在省定110元的基础上提高至119元，但与2012年三明市农村居民人均月食品支出257元相比，保障水平仍然偏低，没有达到最低生活保障的要求。主要因为：省定三明市低保资金筹措比例为省补助金80%，县、乡二级承担20%，且省级补助资金按核定数的月人均补差110元的80%给予补助，而新增人员和资金省里当年不补助，第二年按60%补助，且一年一核定，这种情况造成一些县、乡镇财政负担过重，在不同程度上制约了补差标准的提高；且低保标准动态调整的弹性小，增长速度落后于社会经济发展速度。

三、农村低保工作机制的创新

农村最低生活保障制度在三明市广大农村中建立了‚一条重要的保障线‛，它保障了贫困农民最低生活，改善了农村干群关系，促进了新农村建设。因此，必须进一步创新农村低保工作机 4 制，解决农村低保制度运行中存在的问题，（一）加快最低生活保障法制建设。目前农村居民最低生活保障制度由于立法的滞后，不能适应其建设的需要，造成了工作上和管理上的许多不规范现象。因此，只有通过立法，统一最低生活保障制度，规范最低生活保障的各项工作程序，规定各部门的职责，实现最低生活保障的法制化、规范化管理。2005年以来，民政部联合国务院法制办等部门启动了社会救助法的立法程序，《社会救助法》的出台将从根本上保证最低生活保障制度的权威性和连续性，才能使最低生活保障工作步入有法可依的法制化轨道，从而确保每一个公民的基本生活权益不受侵害。

（二）建立有效的贫困识别系统。一是开展低保票决制试点工作。由乡镇工作人员、村两委成员、村民监督委员会成员、村民政助理员和熟悉村民情况的村民代表等组成评议小组，召开民主评议票决会，通过对低保申请人进行现场无记名投票，以提高低保对象界定的准确率。三明市已有20%的村进行低保票决制试点工作。二是建立低保申请家庭经济状况核对机制。按照‚一个机构、一个办法、一个平台‛的目标，建立一个跨部门、多层次、信息共享的救助申请家庭经济状况核对机制，通过与公安、工商、税务、住建、社保、金融等部门协作，对居民的户籍、车辆、房产、公积金、社保、就业、工商、国土、国税、地税、金融资产等信息全面审查，推进低保救助工作实现跨越式发展。三明市已在梅列区、明溪县、清流县、沙县、将乐县开展试点工作。三是要逐步完善个人财产、收入申报制度，建立健全社会个人资信体系，从根木上解决受保障对象难确定的问题。

（三）根据经济差异确定补差和低保标准。一是探索城乡低保‚并轨‛一体化。鼓励有条件的县按照‚城乡并轨、同城一体‛的原则，先行先试。梅列区自2010年起开展试点工作，目前农村低保‚门槛‛按年人均收入1900元标准进入，补助水平按照城市低保标准月人均350元执行，实现城乡一体补助水平，减少‚剪刀差‛。二是实施分类施保。在农村低保对象实行分档补助的基础上，应对不同类型的低保对象区别对待，如对危重病人、老年人、重度残疾人、单亲家庭成员、非义务教育阶段的学生，根据实际按保障标准增发20%、25%、30％不等的低保金，并实行审核制；对有一定劳动能力，但由于个人能力原因贫困，每人每月可根据实际按保障标准下浮10％比例享受，着力从帮扶措施上增强脱贫能力。这样，既能够保证贫困人口受到低保的覆盖，又可以真正做到‚保障到位‛。

（四）强化基层低保机构和队伍建设。一是建立健全县级低保工作机构。目前一些县在机构改革中，对县级低保工作机构没有明确，应给予明文规定，并核定人员编制经费；二是建立健全乡镇民政机构。根据乡镇所承担的救灾、救济、低保等众多的民政职能和繁重的任务，设置乡镇社会救助办公室，核定具体的行政编制人员；三是设立村级民政协理员。2012年9月起，三明市实行‚县聘、乡管、村用‛管理办法，在村一级选聘民政协理员，做到有人做事、有人管事。同时，保证基层必要的工作经费，建议在下拨省级低保补助金的同时配套一定比例的工作经费。在此基础上，加大对基层特别是村一级干部的业务培训，加强低保对象的动态管理，更好地实现‚应保尽保、应退尽退‛的要求。

综上所述，农村低保作为社会保障体系中的最后一道安全网，是政府直接对困难群众给予‘兜底’式定期救助，是快速、稳定地解决部分人口的温饱问题的重要渠道。明确职责，细化分工，相互配合，统一行动，积极探索和创新农村低保工作的长效机制，是民政部门在社会发展中需要关注的重要方面。

参考文献：

[1]林志达.农村低保制度绩效分析及机制创新—以闽四山区为例[J]，财会月刊，2008（6）

[2]杨来胜、郭殿生.城乡居民低保目标选择与机制创新——以南京市为例 [J]，人口学刊，2005（12）

[3] 刘祎.农村低保制度的缺失与创新 [J]，陕西老年学通讯，2012（6）

篇6：公司创新机制思考

关键词：某公司；激励；创新

1.引言

本文研究的企业是位于江苏省徐州市铜山经济开发区的一个民营企业。公司成立于1997 年，是一家集设计、开发、制造、销售、服务为一体的规模型股份制高新技术企业。

公司经过十余年的发展，目前销售额已突破1 亿元。随着企业的不断发展壮大，公司内部一些管理问题也逐渐显现，比如责权划分不清，员工积极性减退，高科技人才外流，公司人际关系紧张，限制了企业的进一步发展。为了调动员工的积极性，促进公司稳定发展，需要对员工的激励机制进行创新。

2.公司激励机制存在的问题

（1）激励方式单一，片面追求物质激励在我国居民收入水平还很有限的情况下，物质激励的确有其特殊的意义，但是片面追求物质激励容易导致员工见利忘义的心理。该公司的激励方式主要是工资激励，具体来说是工资中的效益工资，即将员工的奖励与公司的业绩结合，员工所得的多少与公司的人力资源效益直接挂钩。这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致了员工的焦躁与不安，工作情绪受到影响，因此需要尽快改进。

（2）公司激励随意性大，没有把握度该公司的激励制度从某种意义上说犹如一纸空文，可行性低，成文的制度主要是做宣传之用，奖励与否更多的时候是老板一句话，这样容易让员工产生负面情绪，比如心里不服。

另外，奖罚没有度，脱离实际，甚至有些自相矛盾，难以与企业实际相结合落实责任、措施和奖罚的程序。企业在不断发展，形势在不断变化、激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。该公司激励随意变化性比较严重。试问这样又如何产生持续的激励效果呢？

（3）公司激励制度没有体现公平原则受各种因素的影响，该公司激励时对公平这个原则体现得不明显，有时同样背景的员工其赏罚额度差距甚至可能在数十万之巨，难以产生激励效果。

依据亚当斯(J.S.Aadams)的公平理论（equity theory）:员工常常把自己所做的贡献和所得报酬的比率，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较。如表1 所示。如果比率相等，则认为公平合理而感到满足，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪[4]。这种消极的情绪能够提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平感。

一般来说，“不公平”感觉对大多数人都是一种令人不安甚至厌恶的刺激，此时，个体会产生一种尽快消除紧张状态的内驱力，这就成了一种激励，其强度与个体所感受到的不公平成正比例。因此，在奖励过程中必须贯彻按劳分配、多劳多得的原则，把职工的劳动报酬与劳动成果结合起来，做到真正地公平合理。

3.为公司激励机制的创新提供可行性建议

3.1 人为什么能够被激励激励是对个人行为的强化，是引导个人最大限度地开发其内在潜力去实现组织目标的过程。因此，要想取得好的激励效果，必须研究人为什么会被激励，也就需要了解人的行为模式。图1 给出了人的行为模式：

心理学研究表明，需要是人的行为的起点。所谓“需要”，是人体内部的一种匮乏状态，所匮乏的可以是人体内部维持生理活动的物质要素，也可以是社会环境中的心理要素。它会使人感到生理失衡或心理紧张，进而在躯体内部产生驱动力，这种内驱力就是行为的动机，它会产生寻找能够满足需要的特定目标的行为。如果目标达到，就意味着需要的满足，并进而降低紧张程度，这时，又会产生新的需要和动机。人的行为就是这样一个不断循环往复的过程。由此可见，要想成功激励员工，关键在于了解员工的工作动机，从而“对症下药”。

3.2 对公司激励创新提出的建议

3.2.1 完善物质激励首先，完善公司的物质激励。这主要是建立激励性的薪酬体系，提高薪酬结构的激励性。

我们以薪酬的刚性（不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬结构分为四类，如图2 所示：

未满足的需要紧张 动机 采取行动指向目标满足需要从激励角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限激励作用最弱。公司在制定薪酬制度的时候，应该综合考虑公司性质，公司发展战略目标等多方面的因素，选择最适合公司发展的薪酬模式。由于该公司属于高新技术科技，因此，固定的薪酬模式不适合公司发展。

该公司可以适当增加浮动工资的比率，鼓励员工创新。

其次，公司正积极准备上市，因此，可以引入股权激励机制，即根据员工的绩效贡献，分配给他们一定数额的企业股票，从而丰富物质激励的内容[7]。通过使员工持有企业股份，使其从真正意义上成为企业的主人，享有企业的剩余索取权，分享自己努力工作所获得的成果，这对员工会产生强烈的激励效果，也可以充分降低企业所有者与员工之间的代理成本。

此外，公司应提高员工的福利待遇。员工在物质方面得到满足后会追求更高层次的满足，这就是公司的福利。公司在按照国家规定的“三金”福利待遇的前提下，可以自行增加“两金”--失业保险和生育保险。这些保险金基本上能保障员工的基本生活，给员工吃下了一个定心丸。

3.2.2 加强精神激励

（1）领导的创新激励--以情动人每个人都需要关怀与体贴。一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。领导者以情感为基础，通过对员工的关心、爱护和帮助，起到感化员工、激励员工的作用。员工从领导的情感中领悟到一种期望，从而得到鼓舞，产生了自觉修正原有行为的动机和要求，使其心理需要自动调整到领导者所期望的目标上来。领导的创新激励可以从以下几方面进行：

①关心激励。所谓关心激励，指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导时时关心员工疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生情感上的激励。如可以在母亲节或者父亲节请全体员工和他们的家人来公司聚餐，这会另许多员工的家属非常感动，结果会是父母纷纷嘱咐自己的孩子努力工作；和下属一对一面谈沟通，领导的个别体贴会使员工有受到重视的感觉，即使一点点关心都可能使员工死心塌地地追随领导者。

②认同激励。大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。例如公司可以评选出“每月优秀员工”，这就属于认同激励。若收到顾客对某位员工的表扬信，公司应及时对员工的成绩予以认可和表彰，从而形成对员工的激励。

③展示领导者个人魅力。作为高新技术产业，该公司的领导应该具有能对公司员工产生巨大超凡影响的个人吸引力。具有魅力的领导者所具备的特质主要有自信、远见卓识、超常行为、变革代表、环境敏感等。领导者的魅力对员工流动的影响经常为企业所忽视，而这恰恰是激励员工的一个很重要的方面。

④挖掘员工智慧。作为高科技公司，员工的技术知识创新对公司的发展尤为重要。因此，公司领导应该鼓励下属尝试用崭新的、极富创造性的方法和途径来解决工作中遇到的问题。

这是知识型员工的领导者必须学会的。

⑤参与激励。让员工参与公司日常经营管理，使员工产生主人翁责任感，也属于我们所说的组织公民意识，从而激励员工发挥自己的积极性。公司可以设立“合理化建议奖”，鼓励员工为公司的发展提供可行性建议，并对提供切实有用的政策和建议的员工进行奖励。

培养企业员工的主人翁意识是影响员工劳动积极性的主要因素，确立和保障主人翁地位则是激发员工主人翁意识的前提，加强民主管理，让广大员工在民主管理的实践中真正当家作主，则是增强职工主人翁意识的基本途径。

（2）目标管理--目标激励。

所谓目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。在组织环境中，目标表现为一种刺激或“诱因”，它可以是物质性的，如产量、质量、利润指标，或者工资、奖金、奖品以及各种物质报酬，也可以是精神性的，如职务、成就、认可、赏识等等。公司给与每个员工适当的目标，以目标为诱因促使他们努力工作，采取必要的行动去实现目标。建立目标责任制，精确到每个部门的每个员工，并安排专门时间进行目标的交流和完善，并一起讨论实现措施。需要注意的是，组织目标必须包含员工的个人目标，这样，员工在位组织目标努力的过程中个人目标就得以实现，他们才会有真正的积极性。另外，要对制定好的目标进行定期反馈，适时修正。具体步骤如下图3 所示。

图 3 目标激励步骤在确立了总体目标之后，组织领导者以及主管人员要对下级作宣传、解释和说服工作，同时要对组织结构和人员配备做适当调整，为推行目标管理作准备。准备工作一旦完成，各部门和个人就应该根据组织目标制定相协调的个人目标及其行动计划，最好用可量化的术语表达。制定好目标之后应该对其可行性以及在实行期间的效果进行评定，调整不适合的目标。

年终再进行总体的结果评估。

（3）企业文化激励。

企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。国外高新技术企业在中国成功的分公司如惠普、NEC、西门子都有公司特有的文化，它创造了一种吸引人、激励人的氛围，充分挖掘了中国员工的聪明才智。因此，形成一种具有激励作用的企业文化队企业特别是高新技术企业显得尤为重要。准备工作制定个人目标制定总体目标评估结果定期评估反馈，适时调整①鼓励创新，宽容失败。高技术企业最深刻和根本的变化时承认个人创造力的无限性和对生产力发展的巨大推动力。企业为了加快产品的更新换代，要求一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围，让每一个员工都成为创新的源泉，另一方面宽容错误，让员工在没有压力的前提下发挥创造性思维。

②建立学习型组织，营造良好学习氛围学习型企业是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励”，不但使人勤奋地工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”，它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自

我超越，不断创新，达到企业财富速增、服务超值的目标[3]。它的行为准则是创造不断学习的机会、促进探讨和对话、鼓励共同合作和团队学习、建立学习及学习共享系统、促进成员迈向共同愿景、使组织与环境相结合。学习型组织的创建能充分发挥团队中员工的积极性，不断挖掘其潜能，真正做到“以待遇留人，以事业留人、以感情留人”。同时，能够营造一个良好的积极向上的学习和工作环境，良好的人际关系，从而最大限度的发挥激励机制的作用。

特别是像该公司这种高新技术产业，对于人才的需求尤为突出，因此，更应该尊重人才，提倡学习的风范。另外，由于科学技术大爆炸导致知识和信息成绩几何级数膨胀，学习能力在竞争中的作用突现。因此，培育学习氛围、树立学习型价值观成为高新技术企业文化的重要组成部分。③实施人本管理。尊重人、理解人、信任人是人本管理的三大前提。尊重人就是尊重企业员工，员工得到尊重才会全心全意为公司办事；其次，企业领导要从生活上关心员工，把员工冷暖挂心上，为员工排忧解难。员工得到关心，才会自觉接受管理、服从管理、参与管理、要在企业内部创造一个公开、平等、择优、竞争的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，从而激发员工创造才能。

（5）针对员工个体差异，实行差异化激励企业实施激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么作为一个企业应考虑到员工个体的差异并实施不同的激励机制,如果不加分析而随便采取一种激励手段，其效果不会好，甚至有时会起到负作用。公司实行差异化激励具体可以从以下几方面辨认：

①性别差异。考虑到“男女有别”，公司可以对男女员工实行不同的激励方式。对于女性员工，公司可以关注她们的生理问题，通过婚假、生育假、带薪假来激励员工；而男性员工更注重企业和自身的发展，因此对男性员工可以通过培训、晋升的方法来鼓励他们努力的工作。

②员工年龄差异。一般来说，年轻的员工跳槽的倾向大于年长的员工。因此，公司可以通过较好的工作条件和较优厚的薪资来激励他们留在本企业工作，而年龄稍大的员工则因为家庭原因比较安于现状，相对而言比较稳定。

③文化程度的差异。文化层次较高的员工自我实现的愿望很强烈，因此企业可以在保障这些员工基本需求的前提下通过改善工作环境、提高工作兴趣等方面来激励他们；而学历相对较低的员工则首要注重的是基本需求的满足，企业可以通过加薪、发奖金等方式来激励他们。

④对公司的重要性的差异。一般来说，公司的核心员工需要花大力气保留。因为他们的可替代性较小，对公司贡献大。因此企业应建立合理的薪酬机制，拉开核心人员与普通员工的薪酬差距，这样，使这些核心员工觉得企业更重视他们，并愿意长期留在公司工作,从而达到留住人才的目的。

3.2.3 其他辅助激励计划

（1）晋升渠道企业的员工通过职位的晋升，其在企业内部享有多个功能的管理权与控制权，可以支配更多的企业资源，发挥更大的作用。同时随着其所承担责任的增加，他所获得报酬与利益也不断增加。职位的晋升是对员工能力最好的肯定，对员工有强烈的激励效果。

（2）弹性工作计划在生活工作节奏日益加快的今天，都市白领的工作压力也一天天增大。针对员工渴望休闲的心理，公司可以引入“时间激励”，即通过给予员工较大的时间支配权来激励员工努力工作，提高工作效率。该公司的高新技术性质决定了知识型员工占大多数，他们从事的是一种思维性工作，长期固定的工作场所和工作时间容易限制和束缚他们的发展，因此，公司可以实行“弹性工作制”，即在完成规定的工作任务后员工可以自主地灵活安排时间，从而提高工作满意度。

(3)培训计划作为企业的一员，在物质利益基本满足后，更要面对知识的日新月异、技术的突飞猛进、实行优胜劣汰的局面。与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说,培训已成为最大的奖励。基于此，一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。

给职工“充电”的机会,会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，增加其对企业的归属感。另一方面,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长,就是对他们最大的激励。

（4）奖惩并用，实行末位淘汰激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败格外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。整合研究可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段,对员工进行合理排序，对排名在后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，从而提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。末位淘汰制度要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能。

4.总结

综上所述，激励制度的建立因企业的实际而各有不同，如何激发员工的工作积极性，对管理者来说既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。各公司激励机制的构建和创新应该认真分析当前社会形势，并结合公司发展的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，并不断进行激励机制的创新，才能充分调动职工的工作积极性，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，推动企业的进一步发展。

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参考文献

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