团队的凝聚力心得体会

团队的凝聚力心得体会（精选8篇）

篇1：团队的凝聚力心得体会

团队训练增强团队凝聚力

7月15日－16日，为庆贺华瀚集团成立暨公司成立六周年，同时为了增强新老员工的团队凝聚力，华瀚集团组织员工参加了以“挑战自我，凝练团队”为主题的第四次拓展训练，活动由明阳天下教育（GROUP）北京拓展训练学校具体组织实施，华瀚投资集团有限公司全体员工及华瀚集团下属8个子公司的部分中高层管理人员共168人参加了此次活动。

做一个优秀的领路人

有一个拓展项目，是一个“聋哑人”领着一个“盲人”穿越路障，最终到达目的地。领路人是无微不至的帮助甚至于背着“盲人”走呢，还是有效地引导，让“盲人”自己学会走，值得我们去深思。去培训的都是华美的主管和主秘，现在带着几个人或十几个人的小团队，以后要带几百人的大团队，我们的角色就是个领路人。我记得有一位战友分享说，她每天要给所有销代打电话询问工作情况，主任团队的大小事情他都得过问，他还得负责团队大半业绩，所以每天心力交瘁，苦恼万分。她一个人做销代组长、秘书、带组主任、主任和主管的几乎全部工作，有时候压力所致情绪失控。当然，从工作角度上讲，她异常的负责任。从另外一个角度，她就是那个无微不至背着“盲人”走路的领路人。对于“盲人”来说，这样的领路方式“盲人”并不领情，因为即使这次到达了终点，未必下次能顺利到达，因为走路的方法没学会，就如同帮新战友卖房而不是指点他如何卖房。现在很多团队“以结果为导向”变成了“以业绩为导向”，会卖房的专门卖房，其他人只能整天约电话，难道“结果”就是“业绩”吗？我认为好的结果是人才的层出不穷。华美对于很多人是充满魅力的，因为这里是成长的摇篮，可以学到能力出人头地。

本文选自明阳天下官网，转载请指明出处

篇2：团队的凝聚力心得体会

打造优秀员工，增强企业生命力

公司一贯很注重员工整体素质的培养，不定期的开展各类培训活动。在被公司试录用的几天后，我很荣幸的参加了由公司组织的拓展训练培训活动。通过本次活动，我不仅锻炼了自己，还从各个活动项目中受益匪浅，感想颇多：人聚在一起只能称为人群，心聚在一起才能称之为团队；没有凝聚力的团队如一盘散沙不堪一击，有了凝聚力的团队则是虎狼之师所向披靡。

此次拓展活动中，几乎每个项目都是团队项目，不是单凭一个人的智力、体力和能力就能完成好的。它的最大特点就是群策群力，一个人的成功不能代表整个团队得成功，只有各个团队中的每个队员相互团结，相互帮助，相互信任，才能共同完成团队的目标。在本次拓展的过程中团队合作得精神更是发挥得淋漓尽致。

活动开始，我们在教练的引导下，随机报数分队后，选出了队长和队秘，教练要求每队15分钟内得出本队有意义的队名，鼓舞人心的队训，通俗贴切的队歌，并设计出简单但鲜明的队徽。各队学员都充分发挥了自己的想象力，由最初的各抒己见到最终的意见统一，体现了团队领导的组织协调能力，增强了队员的归属感，让团队成员感受到团队良好的氛围对实际工作的意义。

感触最深的就是“信任背摔”项目，其中有教练员、“背摔”者、接人者和后卫防护人员四种角色。从表面上看，四种角色差异较大，在团队中的作用也各不相同，但这四者是相互支撑、缺一不可的，如同我们在工作中的角色分工一样。教练负责确定项目目标，确保项目圆满完成；“背摔”者必须突破自我心理障碍，克服自我保护的本能和心理上的恐惧情绪，以标准姿势倒向队友；接人者必须用自己的坚实臂膀和标准动作，为“背摔”者打造一片安全天地。相较而言，后卫防护人员较为轻松，只需在接人者背后作好支撑，防止其力量不足可能带来的不良后果。尽管角色要求不一，大家分工不同，但每一位队员对自己的职责都有明

确的了解，并在项目进行过程中相互补充、支撑。几乎所有的男性队员都主动地在最累、最耗体力的接人第三、四组轮过岗，没有出现任何推诿和缺位。

在训练中，我们曾经出现过恐惧、退缩的念头，但通过大家的鼓励，都成功的完成了训练任务。通过此次培训，不仅打开了人与人之间的心灵壁垒，加强了团队合作，树立了队员合力致胜的信念，而且突破了队员们的思维定势，开发了个人和团队潜能，培养了队员们勇于面对竞争、压力、风险的良好心理素质；同时，在培训中也增强了队员对公司文化、目标的认同感，树立与公司共同成长的信念。

一天的拓展非常短暂，但是它带给我们的是从来没有过的震撼。可以说此行收获颇丰尤其让我体会到“没有完美的个人，但是可以有完美的团队”。一种强烈的集体归属感深深影响着我。换一个角度考虑，一项工作任务的完成，如果没有众人的支持配合，鼎力相助，也许自己根本无法完成。团队精神，不仅是我们工作中必须发扬和应用的精神，也是一个单位发展壮大的根本。我相信每一个人都从拓展中得到或多或少的启发，但我们是否能真正把拓展中的精神运用到实际工作中去，能真正把在拓展中得到的启示运用到生活的困难当中，还需要一个更长的磨练过程。但我相信，多一点坚持，多一份自信，就会多一次成功！

张媛

篇3：团队的凝聚力心得体会

首先，师生之间都需要一个彼此适应的过程。本班学生和原班主任已经有了3年的感情，他们已经习惯了原班主任的管理模式，而自己和原班主任相比，在能力和魄力上都有相当大的差距，真担心带不动他们。

其次，毕业班是非常关键的特殊时期，学生压力大，思想波动也大，尤其是一些平时不爱学习、思想波动比较大的学生，在新老班主任交接的情况下，很可能把精力转移到别的事情上去，出现一些难以预料的新问题。

再次，学生正处于青春期，逆反心理很强，是最难管的时期。真担心自己难以把握，辜负了众多人的期望。

在众人帮助和师生共同努力的情况下，半年来，每个月班级都被评为“优胜班级”，年底综合成绩在系里排名第一。回顾班主任经历现总结如下：

一、关心学生，小事做起

为了在第一次班会课上让同学们以最快的速度接受我，就给同学们一个小小的承诺，用我当时的话来说：那叫“贿赂”。答应给每个女生宿舍缝一个沙包，给班级里的两个男生买点小吃。当看到学生拿着我给他们缝的沙包爱不释手时，我的抵触与害怕情绪从此消失得无影无踪了。还有一次长假过后，晚自习时间我到教室去，看他们返校情况，结果教室纪律非常乱，我把班长和纪律委员叫到教室外面，只说了一句话：知道为什么叫你们出来吗?两个班干部同时低下了头。我没让他们解释什么，直接就回到教室了。可是学生从我的眼神中已经看出来我生气了，拿起教室后面杂乱堆放的旧窗帘布，我只说了一句：虽然你们今天的表现让我有些失望，可我还是得给你们洗窗帘，说完，头也没回就走出了教室。我知道在那一刻我已感动了他们。

二、凝聚力量，共创和谐

一个优秀的班级应该是个团结的集体，应该是个和谐的集体，我们国家正在建设和谐社会，我们的班级也要打造和谐的班级，但事与愿违，看似平实成绩优异的班级，可能在团体内部存在着很多矛盾。如何把这些矛盾最小化，体现班级学生利益的最大化，应该是学管工作重点之一。可刚接新班不久，出现了一件非常棘手的问题———国家助学金和励志奖学金的测评。因为是刚接手的班级，对所有的学生都不了解，不知该如何评定，所以只能借助老班主任的意见和大家自我推荐。可是到推荐时，写自我推荐信的学生竟然达到33人，占据班级人数的89%，如此棘手的问题是我担任班主任以来最难的一次。如何在学生面前树立威信，如何把这件事处理得当，如何让应该得到奖金的同学顺利拿到，我想综合方面的因素都要考虑到，把这件事做得细致透明，所以在黑板上公布了结果，并注明获奖的理由，并且给大家时间进行信息反馈。可是反馈的结果竟然出乎意料，学生用短信给我发了很多过激的言语，其主要内容就是不公平，获奖理由不真实。我只能到教室一一解释，居然班级大部分学生都说别的班级是平分的，我们班级也要平分。当我证实平分的说法是错误的时候，除了严厉呵斥他们不应该撒谎以外，更多的向他们讲述做人的道理和为人相处之道，用生动的例子来感染他们走出被金钱奴役的阴影。这次深刻的教育课不但感动了大家，更感动了我自己，眼泪足以证明我和学生已经完全融入到这个大家庭里了。事后很多学生向我发了信息，对他们所做的事做出了道歉。就这样，整个班级的气氛向团结和谐又迈进了一大步。还有一件事使班级的团结精神得到了更大空间的升华。一二·九革命歌曲大合唱比赛前期，对班级的学生除了要求不耽误学习之外，第二课堂活动要重视起来，我向同学们说了一句话：你们是毕业班，这是你们在舞台上的最后一次机会，我不要求你们能取得什么奖项，只要求你们平时认真排练，比赛时最漂亮，笑容最甜美，永远把这次活动留作记忆就可以了。他们做到了，在系里的比赛获得一等奖。我和学生手拉手地齐声欢呼。在参加学校的总决赛时，成绩不理想，除了安慰那些泪流满面的学生，我相信自己的脸上也挂满了泪水，那一刻，我们已经不单是为成绩而哭泣，更是因为一个班集体的荣誉。这就是我们和谐的班级，作为班主任的我，会和他们一起哭、一起笑，把自己整个地融入到这个和谐而团结的班集体。

三、更新观念，提高素质

在社会主义教育的辞典里，师生关系的概念同封建社会的师徒关系有着本质的区别。社会主义教育方式需要的是循循善诱、启发引导，教育者不能高高地凌驾于学生之上，要放下“架子”，摆正师生的位置，认清对学生平等相待的重要性，从心底产生与学生交友的愿望，正所谓“良师诤友”，而不能带有丝毫勉强的色彩。能做到这些，学生就会觉得自己获得了尊重，因而就能尊敬老师，能理解老师的用心，才能向老师敞开心扉。在班会课上，除了学校安排的班会计划外，尽量抽出些时间和学生进行心灵上的沟通。想让学生向你敞开心扉，那么首先你得先向学生靠近，和他们说些喜欢的话题，让学生感觉到你其实就像和他们在聊天，只不过聊天的对象是一个群体，并且聊天内容最终以教育学生为导向。你的观念改变了，学生对你的看法自然也就改变了，正因为学生从心里能接受这个新班主任，所以日常管理工作才会进步。

四、理解宽容，和睦相处

对一个社会而言，我们力求宽容;对一个集体而言，我们也应该理解和宽容。只要理解宽容，你的生活和工作都会变得很轻松。随着年龄的增长，似乎对这个问题看得越清楚。对待每个学生都要尽量做到理解和宽容。每个班级都有所谓的“后进生”，我们班级也不例外。对于经常不能严格按照学生规则自我要求的学生，就要在生活上多加关心他们，原谅他们的错误，晓之以理，动之以情，让他们认清自己所犯的错误，及时改正。在理解和宽恕的同时应该教会学生要相互理解，要有一颗宽宏的心，要团结一致，共同创建和谐班级。

以上总结，尚不全面，在工作中还存在着很多缺点和不足：1.对学生的细节了解不够，对于住宿的学生虽然每个人的通讯地址都有记录，但是没有刻意去记住，大多数学生家在哪个县城我都不知道。2.对学生认识不够，到现在为止，班级里还有接近六个学生的面孔在我的记忆里还有些混淆。3.期末考试工作没有做好，考查课期间，由于在考试前和学生交待注意事项时侧重于考试作弊问题上，所以忽略了考查课期间的纪律问题。4.学生放假回家工作没有做好，在晚自习的时间要求考试后到家的同学都以短信或电话的形式报平安，住宿生全部以安全信息反馈给我，可是走读生没有一个进行信息反馈。

篇4：论团队凝聚力的三大纽带

关键词：团队凝聚力利益纽带制度纽带文化纽带

市场競争依靠竞争力，而一个企业的竞争力很大程度上源自于该企业的团队凝聚力。遗憾的是，缺乏团队凝聚力一直是困扰现实企业的不解之题。如何有效提升团队凝聚力也成为管理学界和管理业界的“哥德巴赫猜想”：从东方儒家的“仁”本思想、法家的赏罚之法、道家的无为而治，到西方泰罗主义的“胡萝卜加大棒”、行为科学的“心理疗法”、文化学派的理念引导，古今中外的各路大家无不费尽心机，孜孜求解。其实，这些大家们的思路和观点，归纳起来，就是三大纽带：利益纽带、制度纽带和文化纽带。利益诱导，吸引并点燃员工的热情之火；制度约束，规范并引导员工的行为方向；文化熏陶，影响并同化员工的价值取向。三剑合一，三位一体，三管齐下，打造并维系企业的团队凝聚力。

一、利益诱导，挠到痒处，点燃员工的热情之火

对利益的追求从来而且永远都是人们行为的动机和动力之源。这反映了人性最根本的本质，古今中外的思想大家对此也都并不讳言：孔夫子直言不讳：“贫与贱，皆人之所恶也；富与贵，皆人之所欲也。”荀子也明确指出：“人生有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度量分界，则不能不争。”司马迁更是一针见血：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往；利之所在，群聚如蛆。”西方经济学鼻祖亚当·斯密认为：“人们在社会经济生活中所表现出来的完全的自利性与利己心，不仅是自然的和正当地，而且是推动经济社会发展的动力之源。”马克思说：“人们奋斗所追求的一切都与利益有关。”又说，“把人和社会连接起来的唯一纽带，天然必然是需要和私人利益。”恩格斯也明确指出：“每一既定社会的经济关系首先表现为利益关系。”

利益之于行为的诱导性由此可见一斑。在一个企业中，利益诱导的意义就更为突出。实际上，人们加入企业的主要目的就是为了通过企业这一平台、借助团队的力量去实现单独依靠其个人所无法实现的目标。因此，一个企业如果没有相应的利益引力，要想吸引员工并维系团队凝聚力，是难以想象的。一代枭雄曹操所谓“军无财，士不来；军不赏，士不往”，直白生动地说明了利益引力的重要性。所谓“礼赏不倦，则士争死”，“重赏之下，必有勇夫”，等等，都表达了同样的意思。

然而，利益的表现是多方面的，人们对利益的追求也是多元化的，一个企业却不可能面面俱到。这真是个问题。问题的求解倒也不难，其关键就在于你要确切地知道你的员工究竟需要什么。换言之，你要善于找出员工们的“利益之痒”，然后挠到他的痒处。虽然我们经常说“欲壑难填”，但在现实生活中，限于条件，人们对利益的追求不可能面面俱到，必然各有侧重。一般而言，人们的需求一般包含从物质到精神的三个层次（马斯洛认为有五个层次）：第一个层次包括物质的、经济的、生理的、安全的需要，这属于生存方面的需要；第二个层次包括情感的、心理的、社会的、归属的需要，这属于心理方面的需要；第三个层次包括尊重的和自我实现的需要，这属于精神方面的需要。不同的人及同一个人在不同的情形之下，其需要的焦点或重点会落在不同的需要层面上：有的人或有的时候更侧重于物质或经济方面；有的人或有的时候更侧重于情感或心理方面；有的人或有的时候则更侧重于自我实现等精神方面。这些需要的焦点或重点就是员工们的“痒”处。你知道了他们的这些“痒”处，然后想办法对症下药，因势利导，投之以“萝卜”或“白菜”，“挠”到他们的“痒”处，员工们自然舒爽无比，热情激增，干劲十足。相反，如果你不研究员工们的需要，你的激励方式就总与他们的需要焦点“驴唇不对马嘴”：他们要“桃”，你却总是投“李”；他们要“萝卜”，你却又总是投“白菜”，激励效果当然不佳，往往事倍功半，甚至白费工夫。其实质是：你用于激励的东西因与员工的需要焦点相左而变成了“保健因素”（最多只能让员工没有“不满意”，而不能让员工“满意”，即处于一种既没有“不满意”又没有“满意”的状态），你所期望的激励效果当然要小于你的激励投入了。真正的激励高手，是将“保健因素”转化为“激励因素”，以使激励效果事半功倍，而不是相反。这就要求管理者要用心研究员工的需要及其变化，并根据员工的需要及其变化来制定激励措施，才能收到投“桃”报“李”的好效果。

二、制度约束，管到痛处，引导员工的行为方向

如前所言，人们本质上是“利益动物”（不管其利益是表现在物质、经济方面，还是表现在心理、精神方面），受利益的驱动去行动。在自然状态下，人们的行动是指向其自身利益的。如果企业成员的行为不受任何约束，则必然指向成员的个人利益目标，而不会指向企业目标。而对于企业而言，利益诱导的目的就是要让员工的行为和热情指向企业目标。因此，由于上述原因，仅有利益诱导，却并不能保证达到这一目的，必须要有相应的制度的配合才行。制度的主要功能就是要通过强制的措施安排将员工的行为引向企业目标。问题是，员工是否服从以及在多大程度上服从制度的强制作用？这决定着制度的有效性。这就需要搞清楚员工为何要服从你的制度安排。既然人本质上是“利益动物”，受利益的驱动去行动，显然，对于一切与其利益无关的东西，他都不会感兴趣。这就是马克思所说的“把人和社会连接起来的唯一纽带，天然必然是需要和私人利益。”因此，要想人们服从你的指挥，就一定要围绕其利益做文章。制度设计也不例外。当一项制度安排不能与员工的利益挂钩时，必然会被员工置之不理——谁会理会一项与自己毫无关系的制度呢？！这就是说，制度安排一定要触及员工的“痛处”才会有效。这个“痛处”和前面所说的“痒处”是一致的，那就是员工的切身利益。激励时挠到员工的“痒处”，约束时管到员工的“痛处”，双管齐下，恩威并施，才能收到引导员工行为方向的效果。这正如荀子所言：“赏不行，则贤者不可得而进也；罚不行，则不肖者不可得而退也。……若是，则万物失宜，事变失应。”当然，“管到痛处”的前提是“罚得有理”。“管到痛处”是要将制度与员工的切身利益相挂钩，让员工敬畏制度，最终发挥制度的效应。但如果制度执行不合理，甚至制度本身就不得人心，虽然的确是触及了员工的切身利益，管到了员工的“痛处”，但最终只能导致员工的“痛恨”，而不是“痛定思痛”进而“痛改前非”。这样的情况在现实中比比皆是。这就是因为“管到痛处”失去了“罚得有理”这一前提，结果是员工满肚子的“冤气”和“怨气”。而且，在制度及其执行不合理和不得人心的情况下，越是管到员工的“痛处”，员工的“冤气”和“怨气”就越大。长此以往，企业必然人心涣散、离心离德。

三、文化熏陶，落到实处，提升员工的认同程度

利益与制度捆绑在一起叫做“胡萝卜加大棒”：用“胡萝卜”吸引并激发员工的工作热情，用“大棒”将员工的工作热情引向企业目标。这种方法效果直接而明显，但成本较高且难耐周期影响，其效果易随经济与企业境况而变。在经济增长、企业景气时，企业资金充盈，“胡萝卜加大棒”有利于迅速积聚人气、调动员工的积极性；但在经济下行、企业式微时，则效果有限。企业拿不出那么多的“胡萝卜”来吸引和刺激员工，而一旦失去“胡萝卜”的诱惑，制度也就难以奏效。所以我们看到，很多企业在经济增长、企业景气时，人气旺盛，一派欣欣向荣的祥和景象，但一旦经济衰退、企业式微时，则很快人去厂空，一片蕭条。

文化则不同。文化的核心是价值观与理念，用文化维系团队凝聚力，其纽带是价值观与理念的相融或共享。形成共享的价值观和理念并非易事，但一旦形成，便威力无穷：一则，共享价值观和理念的形成源于员工的文化认同，一旦员工认同企业文化，则极易与企业“抱团”，并形成团队精神；二则，基于文化认同的“抱团”是一种心甘情愿的追随，与基于利益诱惑及制度约束而形成的“抱团”相比，不仅具有“成本优势”，而且更为持久和不易改变。当初日本企业之所以能在“二战”的废墟上迅速崛起并在其后长达20余年的时间内称雄欧美市场，与其基于文化认同的团队精神密不可分（在日本称为

“社风管理”）。欧美企业在上世纪80、90年代重振雄风，也与其在70年代末借鉴日本企业的“社风管理”所形成的企业文化密切相关。特别是杰克·韦尔奇时期的美国通用电气（GE），之所以能顺利走出80年代初期的亏损阴影并在其后实现近20年的持续增长，也与其“价值观管理”不无关系。在历次经济危机中，我们也可以看到，快速“趴下”的企业基本上都缺乏能够被员工认同的企业文化，而在危机中屹立不倒甚至逆势而上的企业则普遍拥有被员工认同的共享价值观，并拥有基于此的团队精神。这种分野现象几乎在每一次经济危机中都可以看到。

用文化维系团队凝聚力的关键是要让文化落到实处，让员工认同企业文化。这可从如下几个方面着手考虑。其一是营造家文化，培养和增强员工的归属感。而且越是在经济不景气时期，越是要让员工有归属感和安全感，这样更能提高他们对企业的认同感以及与企业共度难关的使命感和责任感。“二战”后日本经济复苏时期，正是家文化及其所带来的员工高归属感成就了日本企业长达20余年的辉煌。相关研究报告也显示：员工归属感高的公司，其财务回报要大于那些在这方面较弱的公司。其原因就在于，有良好归属感的员工工作更积极，拥有更高的工作效率，更能充分利用资产，能够为股东带来更多的回报。其二是树立心系员工、同舟共济的理念。这是企业获得员工认同的重要前提。毕竟，员工进入企业的主要目的，是要借助企业这个平台，通过团队的力量，追求和实现单纯依靠其个人无法实现的目标。企业家应当抛弃“个人服从集体，集体服从老板”的“老板”观念，转而树立“民为贵，社稷次之，君为轻”的“民本”理念，视员工为患难与共的伙伴。历史的经验也反复证明：民者，水也；君者，舟也。水能载舟，亦能覆舟。使之“载舟”、避免“覆舟”的关键就在于，在“民本”思维框架下，做到“顺民心”、“合民意”。如此，方能“令民与上同意”、“上下同欲”而胜。因为，“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心。”有一家企业，在金融危机中几近倒闭，老板将企业最后的一点资金拿出来发给员工当路费，说感谢大家一直以来的支持，现在企业不行了，很对不起大家，剩下的这点钱，权当是大家最后的工资。员工们深知老板的为人和企业的境况，不仅不接受钱，还纷纷拿出自己的积蓄交给老板，说平时老板对我们的好我们已经感激不尽了，知恩要图报，此时企业有难，我们拿钱走人，这不是要将我们置于不仁不义之地么？！我们不走了，也不要工钱，有福同享，有难同当！硬是分文不取，自掏腰包，抱团努力，终于使企业走出困境。现在，这家企业早已成为全球知名的小家电制造业龙头之一。其三是企业家要起带头引领作用。一要有人格自信，二要有能力自信。人格自信源自于人格魅力。所谓“自觉而觉他”、“自度而度人”，所谓“以己昭昭使人昭昭”，所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行”，等等，都是在说明，作为企业家，首先要“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”，然后才有资格也才有可能“正人之心”、“省人之身”、“修人之行”，才能“聚人之气”、“合人之力”，赢得员工的仰慕和追随。能力自信则源自于卓越的能力。卓越的能力是企业家吸引力的基础。历史经验反复证明：事成则言顺，言顺则名正。一个具备做大事、成大业潜质和能力并且也的确取得了一些卓越成就的企业家，自然能让员工在心悦诚服中对其言听计从，进而产生由衷的认同感和信任感，觉得追随这样的企业家是有前途的，与这样的企业家同舟共济是值得和有出路的。

篇5：团队凝聚力训练心得体会

一天的活动在轩特拓展培训师的引导下，我们共同体验、领悟、激发潜能和提升素养，空中钢丝、极速原木、木桩桥、天罗地网、孤岛求生、平安桥、闯关酷地带，这一个个项目让我终生难忘。

当然，很多时候我们需要给自己的生命留下一点空隙，就象两车之间的安全距离，一点缓行的余地，可以随时调整自己，进退有进，生活的空间，需要清理挪减而留出心灵的空间，经思考领悟而拓展。有些话语称起来不重，但稍一不慎，便会重重地坠到别人心上，同时，也要训练自己，不要轻易被别人的话扎伤变心。

我们知道生活不是守株待兔的遐想，不是消极的自我研究，布是情绪化的虔敬神明，只有行动才能决定人生价值。这次拓展训练给我终身难忘的经历，更给我一笔宝贵的精神财富，他让我认识了团队的巨大力量，也领悟了创新的重要意义。

篇6：团队凝聚力拓展心得体会

拓展活动结束后，感想很多，首先，笑翻天基地的拓展项目设计非常科学，安全，刺激。任务完成后，每一个人都会有不同的体验和感悟，在教练的引导下，我们总会出现更深层次的体会，甚至可以说是激烈地辩论，没错!感觉是智慧的火花在撞击，我们的成长，我们的上升空间，如此迅速和给力!

在团队中，彼此互帮互助互信赖，是第一堂课。体验式培训的第一个项目就要求，我们每一个人都必须彼此将自己交给对方，这样才能相互配合、相互支持、相互协同，每一个人才能在团队中感到“轻松、舒服、快乐、开心”!这样的团队才有凝聚力和战斗力，也只有这样的团队才能长久!

在团队中，我们必须要有一致的目标，劲往一处使，也为团队做出具体贡献的个人，全身心地投入当然会大声说出的自己的想法，只有充分发挥每个人的智慧，才能挖掘出团队最大的活力与竞争力。在过程中寻找到快乐，在感悟中得到升华。

在团队中，把合适的人放在合适的位置很重要，各成员之间的能力和特长就应该是能够取长补短的，企业的进步依托的不是个人英雄主义，而是高度互动、高度合作的组织;现代企业的竞争，是员工队伍整体素质和企业整体能力的竞争，没有一个协作作战的团队是不可能取得企业的发展的。

篇7：关于团队凝聚力心得体会

关于团队凝聚力心得体会1

两天一夜的短短时间里，我的眼眶一次又一次的湿润，感受最深的是爱和感动!在茫茫人海的体验中，当我带上眼罩什么也看不到的时候，是搭档一直陪在我的身边帮助我，搭档的扶持让我亲身感受了失往光明的痛苦与无助。一两天一夜的短短时间里，我的眼眶一次又一次的湿润，感受最深的是爱和感动!在茫茫人海的体验中，当我带上眼罩什么也看不到的时候，是搭档一直陪在我的身边帮助我，搭档的扶持让我亲身感受了失往光明的痛苦与无助。一首《感谢你》回荡在耳边，让我想起了工作、生活中，同事和朋友们一直给我的鼓励和帮助。当全部的人蒙上双眼，在茫茫人海中寻找最初的搭档的时候，被别人推开的那一刻，我感受到了被拒尽时的无奈和伤心，狂风暴雨中蹒跚的脚步与小心翼翼的前行教会我要珍惜自已拥有的一切。

那种氛围，那种热情，那种体验式的学习和分享，让我在短暂的时间内仿佛经历了整个人生，让我深深地感受和体会了一番，我已学着慢慢长大，逐渐走向成熟。体验生命循环中两人相遇的场景，看着眼前错过了而不能往拥抱的搭档，该记得有多少人在我们生命中曾经出现过，又有哪些朋友我们未曾珍惜却擦肩而过。生命循环中一次次看着熟悉的身影与我们渐行渐远，子欲养而亲不待的无奈，亲情友情的淡薄与疏远，心底一次次遭受震撼，视野好多次都变得模糊，与每一个陌生人的拥抱与牵手，深呼吸静静回忆着过往那人那事，体验过后是泪水咸咸的味道。

红黑牌游戏通过模拟市场竞争，让我们在激烈的竞争环境下明白了“合则两利、分则俱损”的双赢理念。在钻石回应互动中，我找到了人生中一面珍贵的“镜子”，它照出了我身上很多的盲区，让我对自己又有了新的熟悉，知道了自己该做什么，应该怎样在工作中找到自己的位置，扮演好自己的角色，得到大家的认可。

下课后三个感恩电话的作业又是怎么完成呢?第一时间会想到谁?又最想跟他们说些什么呢?挂掉电话，我沉思了许久，平时没有好好珍惜眼前所拥有的，把所有的一切都以为是理所当然，当我在电话中说出那句“谢谢”的时候，我能感受到电话那边的人同样是感动。

从开课起初的开放自我、突破拘束、抛弃习惯思维，到穿越生死线大家一次次汗流浃背的集体尝试与重头再来的无奈，每个人都被人性剖析的淋漓尽致，泪水夹杂着汗水。毕业科目穿越生死线，体验从纳粹集中营狭窄通道穿越电网的场景，几次由于不小心我们又回到出发点重新开始，待到最后只剩下一个人时，最大的困难出现了，毫无外力的帮助,单枪匹马通过只能是冒险和孤注一掷，此刻只有靠助教的援助我们才能顺利冲出生死线，最后是那位队友俯身鞠躬和热和的拥抱，还有那颗真诚的心感动了助教才在他们的帮助下安全通过，终极我们成功了得以顺利结业，这一次是大家同心协力利用一切资源共同完成的心灵的救赎。

我为人人才能人人为我!在两天一夜的体验式学习中，摆脱惯有的习惯做法，寻求一种新思维，没有什么是必须的，每一种自己以为___做的事情都可转化成一种内心深处感觉应该完成的责任。体验的同时也收获了知识，反省了自身。与其说这是一次团队凝聚力的培训，不如说是一次情感凝聚的交流，它留给了我太多的思考和感动。临别的时候，我拥抱了我的搭档和队友。通过这次成长的洗礼，更加体会到生命中有很多值得珍惜的人和事，时刻谨记开放，信任、我即是团队、承诺、责任、共赢、感恩和爱所讲的内涵。

关于团队凝聚力心得体会2

拓展培训中很多科目都会带来强烈的情绪体验，在良好的团体氛围中使团队成员走得更近，有些时候更会产生兄弟姐妹般的情谊。而引发情绪高峰体验的科目最典型的是求生墙这个科目。

在这个科目中，有些时候会挑战体力极限，如果再加上一些音乐的激励，成员就会达到较高的生理唤起水平。当科目结束进行分享的时候，人们在身体上感受到高度的生理唤起，就会把一部分其实单纯由生理唤起引起的情绪体验，也归因于由行为环境带来的情绪体验，即顺利完成科目后的胜利感和自豪感，认为是团队的合作，队员的奉献等等因素引发了自己的情绪。这样生理和心理激烈的交互作用，就会产生非常强烈的情绪体验，也就是情绪上的高峰体验。观察发现，缺乏一定的生理唤起，产生高峰体验的人数也将会大大减少，所以在科目开始前进行充分的生理唤起，是这个科目带来高峰体验的一个很大的促进因素。

在拓展培训中，对学员的情绪唤起一定要把握适度。过于热烈或煽情的氛围并不适合体验式学习，只会导致团队成员产生强烈的从众心理和群体催眠效应，热闹、感动之后，发现所得并没有当初表现的那么夸张，就会产生强烈的心理反差。健康的培训氛围应当是积极的、乐观的，伴随着体验者的不断思考、不断自我学习，在动静相宜的过程中达成培训目的。

竞争 激发团队战斗力

在拓展培训中，有意设置的行为情境会使不同小队的成员之间感到明显的由社会比较引发的竞争压力，使成员行为的内在动力增加。心理学家米德尔布鲁克提出，在人们意识到不能单独完成一项任务，或者通过多个人的共同努力可以更顺利地完成一项任务时，就倾向于组成团队。在这种由竞争带来的高压力下，成员从团队合作中得到足够的安全感，从而增强了对团队的归属感，有效地提高了团队的凝聚力。

同时这种竞争情境，会直接引发成员的被评价意识，使行为情境转化为具有外加激励作用的评价情境。在被评价的情境下，成员期望得到积极评价的动机被有意识或无意识地激发。得到积极评价的意识被激发，会直接提高团队成员的自我观察、自我评价和自我调整的水平，使行为过程成为一个由高度自我意识支配的自我表现过程，从而带来行为效率的明显增加。被评价意识越强烈，这种作用也会越强烈，从而也提高了团队的效能。

所以在拓展培训中，积极营造竞争情境，激发学员的被评价意识，会极大地提高团队的工作效能，增强团队凝聚力，达到熔炼团队的目的。

但是需要注意的是，有时候在训练中形成的超强凝聚力会带到员工实际工作中，导致训练中的小团队难以融进企业的大团队中。所以在各小队熔炼得较为成熟之后，一定要进行大团队融合的科目。也就是说，需要在适当的时候打破企业内部小队之间的竞争环境，以免在训练中形成的小团队凝聚力过于强烈，在实际工作中也各自为营。

关于团队凝聚力心得体会3

各位领导：

首先感谢公司给予了我这次难得的学习机会!

10月27日-28日，我有幸和公司同事一起参加_的《企业团队凝聚力训练营》的培训课!培训导师是_x老师。经过两天一夜的培训，让我受益匪浅，这将是我终生难忘的一堂培训课，一次心灵的洗礼，我也学到了很多新知识也领悟出一些道理:

1、我们的培训课程都是一些互动游戏，虽然是游戏，但是它一次次的考验着我们团队，经过这些考验让我们的团队更加团结一心，时刻不忘我们是一个团队一个整体。

让我体会到了一直在为我们付出而我们却从未感激过的人，还有因为我们的过失，为我们承担责任的人，这些人就是我们身边的同事、身边的领导。我想对他们说声：谢谢!谢谢所有关心我的人!不管在任何情况下，我都会更加坚定我的信念，为我们的企业，我们的团队，付出我所有的热情!

企业最重要的就是管理，说到管理，很多企业都提倡人性化管理，所谓人性化管理，就是在企业的管理过程中，注重人性要素，充分的开掘人的潜能、注重企业和个人双赢的模式。但是，人性化管理不等于人情化管理，人情化管理其实就是满足了员工对制度约束的反对的心理，就像庞总曾说过的某公司制订了一条制度是“车间里不能随地大小便”，能制定这样的制度就说明员工在车间里自由奔放的个性舒展。而制度的制订，这时员工心情必然是在个性不能舒展的那种心理上的痛苦。制度是用来遵守的，人情化管理就是对制度的不尊重。企业终究是往更高的层次发展的，而企业管理水平不断上升、员工素质不断提高，而制度化是必然的。

通过此次培训，让我领悟到团队是企业发展的根源，没有最好的个人，只有最好的团队。一个团队首先要有凝聚力才能有战斗力。人在一起不是团队，心在一起才是团队。我们三绿科技要心往一处想，劲往一处使这样公司才能不断发展、壮大。

2、世界上有一种人，总是千万次的嘱咐你多穿件衣服，要注意自己的安全，在外面要照顾好自己，自己省吃俭用总把最好的留给我们，这种人叫做父母，父母常因我们的欢乐而喜上眉梢，也常因我们的烦恼而愁在心头。

父母盼望我们能考上重点学校，父母盼望我们能找到如意工作，父母盼望我们能建立美满家庭，父母盼望我们过幸福生活。岁月无情，那一道道皱纹悄悄的爬满了父母的额头，父母的鬓角不知什么时候有了一缕缕花白的头发，可怜天下父母心，而到现在，他们的心里还是有无数的牵挂，牵挂我们，牵挂着这个家。有时候我还很不懂事的和他们吵架发脾气，不顾虑他们的感受，说他们自私，其实父母的爱是最无私的，无论我多么任性，他们都会包容我，还是会笑着说在外面累的话就回家来吧，给你做你喜欢吃的。我要感恩我的父母，是他们给了我宝贵的生命，把我带到这个五彩斑斓的世界上，感受生命的美妙，感谢父母耗尽心力，不惜一切代价的培养我、养育我。我要用实际行动来感恩我的父母，是我的父母，给了我整个世界!

3、我更懂得了生命其实就是成长的过程，每一次成长都伴随这挑战，每一次成长都伴随这困难、磨难、痛苦，而我依然选择成长，每一次成长都是生命的新生，每一次进步都是生命的洗涤。

当沈导问道：你有恨过的人吗?你现在还恨他吗?在这个环节里，我的大脑不停的搜索我恨过的人，我依然清清楚楚的记得他的名字，庞总也一直开导我要学会放下，放下了就不痛苦不纠结了，你会感觉很轻松，那时的我虽然嘴上说着我放下了，可有时候还是会想起还是会恨，沈导也说过：放不下自己是没有智慧，放不下别人是没有慈悲。现在我真的不恨他了，我放下了，是他的行为让我又一次的成长，让我更懂得珍惜我所拥有的。在这个世界上，我们每天擦肩而过的人很多，俗话说：百年修得同船渡，千年修的共枕眠，能走进我们生命里的又有几个呢?珍惜吧!

我也学到了无论在生活或者工作中，要有责任感，要勇于承担。要察觉自己身上的缺点和不足并加以改正，对于别人指出的缺点和不足，要学会感恩，虚心接收并加以改正。

两天一夜的培训一瞬即过。但是它带给我们的是从未有过的震撼。让我体会到了“没有完美的个人，但是可以有完美的团队”，我相信每一个人都从培训中得到或多或少的启发，但我们是否能真正把培训中的精神运用到实际工作中去，能真正把在培训中得到的启示运用到生活的困难当中，还需要一个更长的磨练过程。但我相信，多一点坚持，多一份自信，就会多一次成功!

关于团队凝聚力心得体会4

拓展培训作为一种增强团队凝聚力，提高团队战斗力的有效途径，越来越受到组织的青睐。拓展培训这种培训方式有效地利用了人的心理特点，非常符合成人培训的需要。

激情促进团队和谐

拓展培训中很多科目都会带来强烈的情绪体验，在良好的团体氛围中使团队成员走得更近，有些时候更会产生兄弟姐妹般的情谊。而引发情绪高峰体验的科目最典型的是求生墙这个科目。

在这个科目中，有些时候会挑战体力极限，如果再加上一些音乐的激励，成员就会达到较高的生理唤起水平。当科目结束进行分享的时候，人们在身体上感受到高度的生理唤起，就会把一部分其实单纯由生理唤起引起的情绪体验，也归因于由行为环境带来的情绪体验，即顺利完成科目后的胜利感和自豪感，认为是团队的合作，队员的奉献等等因素引发了自己的情绪。这样生理和心理激烈的交互作用，就会产生非常强烈的情绪体验，也就是情绪上的高峰体验。观察发现，缺乏一定的生理唤起，产生高峰体验的人数也将会大大减少，所以在科目开始前进行充分的生理唤起，是这个科目带来高峰体验的一个很大的促进因素。

在拓展培训中，对学员的情绪唤起一定要把握适度。过于热烈或煽情的氛围并不适合体验式学习，只会导致团队成员产生强烈的从众心理和群体催眠效应，热闹、感动之后，发现所得并没有当初表现的那么夸张，就会产生强烈的心理反差。健康的培训氛围应当是积极的、乐观的，伴随着体验者的不断思考、不断自我学习，在动静相宜的过程中达成培训目的。

竞争激发团队战斗力

在拓展培训中，有意设置的行为情境会使不同小队的成员之间感到明显的由社会比较引发的竞争压力，使成员行为的内在动力增加。心理学家米德尔布鲁克提出，在人们意识到不能单独完成一项任务，或者通过多个人的共同努力可以更顺利地完成一项任务时，就倾向于组成团队。在这种由竞争带来的高压力下，成员从团队合作中得到足够的安全感，从而增强了对团队的归属感，有效地提高了团队的凝聚力。

同时这种竞争情境，会直接引发成员的被评价意识，使行为情境转化为具有外加激励作用的评价情境。在被评价的情境下，成员期望得到积极评价的动机被有意识或无意识地激发。得到积极评价的意识被激发，会直接提高团队成员的自我观察、自我评价和自我调整的水平，使行为过程成为一个由高度自我意识支配的自我表现过程，从而带来行为效率的明显增加。被评价意识越强烈，这种作用也会越强烈，从而也提高了团队的效能。

所以在拓展培训中，积极营造竞争情境，激发学员的被评价意识，会极大地提高团队的工作效能，增强团队凝聚力，达到熔炼团队的目的。

但是需要注意的是，有时候在训练中形成的超强凝聚力会带到员工实际工作中，导致训练中的小团队难以融进企业的大团队中。所以在各小队熔炼得较为成熟之后，一定要进行大团队融合的科目。也就是说，需要在适当的时候打破企业内部小队之间的竞争环境，以免在训练中形成的小团队凝聚力过于强烈，在实际工作中也各自为营。

承诺打造团队文化

在拓展培训的开始阶段，都会进行团队建设，一般会要求小队选出队长，起队名，制作队旗，排练队呼、队歌、队雕等，同时还会形成一些小队成员要遵守的规则。这是一个团队文化形成的过程，但如果只是形成了文化，却并没有得到团队成员的普遍支持和赞同，那么这一切将形同虚设。而在这个过程中，合理利用心理学中的一致性原理，调动团队成员的积极参与和承诺，可以显著提高成员对团队文化的认同感和责任感，为团队熔炼打下坚实的基础。

所谓一致性原理，是指我们都希望自己现在的行为和态度能够与过去的行为和态度保持一致。也就是说，一旦我们作出了一种决定或选择了一种立场，就会有发自内心以及来自外部的压力来迫使自己与此保持一致。

一致性原理是通过承诺对我们起作用的。成员如果从行为上对团队做出了承诺，就会产生一个对团队文化的认同性评价，同时也会形成一个认同团队的良性自我形象。

由于很多原因，在训练中很多时候会出现空口承诺的现象。所以要避免让团队成员做大而无谓的承诺，特别是不要让承诺流于形式和玩笑。尽量使每个成员都参与到团队建设的过程中去，要及时将承诺转化为实际的行为或现象。

关于团队凝聚力心得体会5

大到一个国家，小到一个企业，一个家庭，没有团结就没有一个国家的安定;没有团结，一个企业就无法在当今日益激烈的竞争中长期发展，日益壮大。“团结就是力量!”这句歌词好啊，它激励着我们做任何事情都要团结一致，勇往直前，而不是只靠某一个人的力量。我是第一次参加打造团队凝聚力训练营，从中学到了许多曾经未学到的知识。那种氛围，那种热情，那种体验式的学习、分享让我受益匪浅，感触颇深。现将心得体会总结如下：

一、承诺就是说到做到，说了不去做就是空话

在日常生活中，我也曾对自己的家人、同学、朋友、同事轻易地许下自己的承诺。但是有些承诺自己并未考虑能否有能力做到，是否有条件完成，就答应了别人。结果，当别人反问时我就感觉自己当时真的无话可说，非常后悔自己当初的盲目举动。不仅给他人留下了不信守承诺的坏印象，失去了别人对我的信任，更为重要的是他人委托我的事情没有按时完成，给别人带来极大的不便。

有时候，我们之所以失信于他人，不遵守承诺、信守承诺。不是因为你自己没有这个能力，没有这个条件。若是没有条件，我们完全可以充分发挥自己的主观能动性，利用自己身边的资源，创造条件，完成我们的承诺。而是最主要的原因是你是否把答应别人的事情放在了心上，铭记在心。时刻不忘，我们才会有时间，有精力去兑现自己的承诺，树立自己坚守信用的良好形象。这就要求我们自己要时刻提醒自己，我要完成承诺。

承诺的另一面就是失信，拿谎言欺骗他人、欺骗自己。自欺欺人，相当可怕，谎言骗得了别人，骗不了自己，有再一再二，没有再三再四，当三番五次说谎话，说谎就会变成一种习惯。好的习惯很难养成，但是坏习惯的养成，或许就是你在一次次的宽恕自己的过程中，在一次次的一瞬间逐渐养成的。分开来看，就像我们做一次大的抉择一样，就像在人生的岔路口，对与错，无人告诉你。这就要靠你自己的智慧，自己的思维来做出重大的决定。做出一次正确的决定就是对自己的一次历练，一次亲身体验的积累。往往事情是只有自己亲身经历了，才会有所深层含义的体会，有所感悟和反思。以此不断地提升完善自己。

就我而言，要想在人生的岔路口做出正确的决定，这就要在日常的工作生活中，不断地学习，不断地积累好的经验教训，养成良好的生活工作习惯。才能不断提升自己的聪明才智。

二、相信团队的力量，给自己所属的团队以信任

信任是相互的，而不是单方面的。当团队伸出友谊之手主动帮助你度过难过，但是，关键的时候你却不信任团队，怀疑自己的实力。那么最终团队也不会完成任务。团队的核心凝聚力也不会得到一次次的提升。俗话说天助自助者，首先自己要学会帮助自己，充满自信和热情，相信自己行。做，才能知道行与不行;不做，只有一种答案那就是不行。

这种体会就是通过过电网这个游戏感悟的。当时感觉电网的口那么的小，而自己又是那么的胖，自己能过去吗?团队能否安全的把我输送出去。这就是在怀疑自己，不信任自己，更不信任团队的力量。当时，我很担心自己过不去，因为我已融入其中，不想被敌人抓住。

当时，我就全身心站在大队长后面给团队加油鼓劲，手一直是拍个不停。当大队长看见我时，一把把我拉过来，我摇了摇头，示意我不行。当队员的一双双眼睛看着我时，我知道这来不得半点推脱，因为还有时间的限制。没有其他的选择，只有全力以赴密切配合团队，所幸的是，在团队的齐心协力下我安全通过，当时那种心情无以言表，只有用自己的实际行动为团队贡献自已的微薄之力。

三、在团队中要各显其能，优势互补，分工合作，而不是各自为政，相互孤立

在这次体验式学习中，我们分为十个小组，为了获得最后的冠军每一个小组都要努力为自己的团队挣分。按照课程安排我们都是先认真听课，再亲身体验，最后分享。在分享阶段，这就要做好合理的分工，紧凑的计划。因为每次的体验，并不是每个人都有很深的心得体会，也许他对这次亲身体验，感悟很深，有话可说;另一人可能就对其它的活动有所领悟，突发灵感。因此，做好充分的计划至关重要。

在这次训练中，我组的队长充分发挥模范带头及领导魅力作用，尤其是领导魅力气质至始至终感染着我。在管理学中，所谓领导魅力指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。具体来说，有领导魅力的领导者：自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为。有领导魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显着的相关性。因此，在感恩环节，我跟大家一起分享了自己的心得体会，站出来一次，就是给自己一次展示的机会，展示了自己，得到了一次演讲能力的提升，同时，也为团队贡献自己的一份力量。我不愿做团队中的一名寄生虫，我要充分发挥自己的实力，只有这样，在获得团队荣誉时，自己才当之无愧。和团队一起感受那份荣誉。在队长的带领下，队员的齐心协力下，我们获得了团队冠军。

篇8：团队互动中的团队凝聚力实践探究

1团队凝聚力的意义

团队凝聚力在通常情况下是指团队中每一位成员都对团队有强烈归属感,并且为自己是该团队的一分子感到自豪,具有凝聚力的团队成员有强烈的责任感,自愿将团队任务分担,团队内及时交流信息,团队内各个成员之间和谐相处,不存在压抑以及拘谨的感觉。团队可以为成员发展、成长以及实现自我价值提供充分的舞台。

团队之间凝聚力的形成就是要求团队在互动的过程中每个人都强烈感受到自己是团队的一分子。凝聚力就如同物体之间的紧密结合。团队建设的基础以及发挥创造力的源头就是团队凝聚力,一个有强大凝聚力的团队有明确目标,成员之间紧密合作,将团队中的最大功效充分发挥出来,从而达到个人、团队共赢的目标。一个团队的凝聚力是否存在、凝聚力强度直接关系着团队的生存和发展。

2影响团队凝聚力的要素

影响团队凝聚力的因素是多种多样的,涉及团队目标、生存氛围、团队领导的组成、制度、规划等多个方面,其中主要要素包括以下方面。

2. 1团队成员

团队成员的组成包括团队规模、成员相似性、相吸性。[1]其中团队的规模越大,凝聚力就越低,因为随着团队规模的不断变大,团队成员之间交流的可能性和机会就会相应减少,难以形成团队的凝聚力,相反,团队的规模越小,团队成员进行交流的机会就会加大,团队的成员可以融为一体,从而形成强大的凝聚力。成员相似性是指个人的档案以及归纳总结的特征,同时也包括个人行为的决定性因素,比如价值观、态度以及个性等,同时还包括个体所在的动态集合所出现的全部特征。成员相吸性是指团队成员之间从对方身上发现自己喜欢的品质特征,比如成员的社会地位、名声、性格等,成员之间会因为这些特性互相吸引,使各成员之间更愿意一同完成工作。

2. 2 团队任务

团队任务包括目标的一致性、成员相互依赖性。其中团队目标的一致性是团队凝聚力形成的重要条件,首先如果个体的目标和团队的目标是一致的,那么团队中的个体就会被团队逐渐吸引,团队目标在建立的过程中通常意味着有共同的敌人或者竞争对手。根据相关研究证明,团队在工作中出现共同的敌人会将团队内部的认同感加强。成员之间的相互依赖性是指如果要实现团队之间的目标就需要团队成员的密切合作以及共同努力完成,这时团队成员在心理、行为上就会自觉的和团队其他成员相互融合。

2. 3 团队管理

团队管理主要包括团队的领导方式和激励方式。其中团队领导方式是实施民主型的领导方式对团队进行领导,使团队之间更加融合,不断将团队凝聚力加强。团队的激励方式是指不同激励水平和激励因素对团队成员产生的吸引力是不相同的。根据相关研究表明,对团队凝聚力影响的主要因素就是激发团队成员的情感,因为每一位成员的需求都不相同,而团队管理人员是否可以为其他成员提供所盼望的激励会对团队凝聚力的形成造成很大影响。

3在团队互动中加强凝聚力的策略

3. 1 将目标明确

团队管理人员要和团队中的成员建立一致的目标,将个人目标和团队目标相互融合,团队成员要保证个人的目标和团队的目标高度一致,将团队的工作效率有效提高。[2]主要原则包括以下内容: 首先,把团队奋斗 的目标可测量化以及具体化。其次,将时间严格限制,团队具体的目标实现是有一定时间限制的,不仅需要将时间清晰的限制,还要对完成团队任务的时间进行规定。最后,团队管理人员要及时检查目标进行情况,使用短期的目标将长期目标有效实现,在团队工作中设置个人表现目标以及团队表现目标,将团队凝聚力实现。

3. 2实施团队内部管理

实施有效的团队内部管理需要注意团队管理人员、日常沟通、制定规范等内容,具体内容如下:

(1) 团队管理人员。在团队管理方式中,要将团队的凝聚力加强要求团队管理人员实施民主管理方式,在团队工作内容的决策上和团队人员进行共同商议的模式工作,工作内容应该最大限度地保证每一位成员的同意,严禁在团队中特立独行,保证团队成员之间相互爱护,将团队成员的凝聚力不断加强。

(2) 日常沟通。团队成员在日常工作中加强交流和沟通可以加强人与人之间的凝聚力,所以团队在日常工作中应保证员工有相互沟通的渠道、空间、时间以及氛围等。沟通空间、渠道可以选择办公室、餐厅以及户外等, 可以面对面交流、客户端交流以及电话交流等,保证团队任务的信息可以在团队内部畅通。沟通时间可以选择每日下班后、周末或者成员共同商议出的时间,各个成员可以互相汇报自己的任务进展、团队中的问题等内容。氛围是指团队成员在日常沟通的过程中可以营造舒适的氛围,使员工之间愿意表达、敢于表达。营造良好沟通氛围要求团队成员之间互相信任,对彼此的想法充分信任,避免损伤其他成员表达的积极性。[3]

(3) 制定规范。团队成员普遍接受的行为模式以及规章就是团队中的规范,在制定中可以具体到反对或者认同成员的行为,将有益、有害的行为相互区分,以此将团队成员的行为进行规范,从而增加团队的凝聚力。

4结论

总而言之,团队凝聚力是团队高效工作的重要保证, 团队精神最重要的就是不断加强的凝聚力。所以在团队建设中应该加强团队管理人员的决策能力,对团队成员采取科学有效的措施,将团队凝聚力切实提高,为组建高效团队提供保证。

摘要：团队互动中的团队凝聚力是团队竞争力和创新力形成的重要基础,同时也是管理团队的关键性内容,团队凝聚力严重影响着团队的工作效率。随着时代的发展,科技创新、创造经济效益等都和团队的凝聚力息息相关。但是团队凝聚力是一个复杂的、系统的概念,凝聚力主要发挥在组织、团队中,团队凝聚力还受到多种因素的影响,对团队凝聚力深入探究可加强团队凝聚力,为团队发展奠定基础。文章主要分析了团队凝聚力的意义、影响团队凝聚力的因素以及在团队互动中加强团队凝聚力的策略,以供参考。