让你的团队具有凝聚力

让你的团队具有凝聚力（精选5篇）

篇1：让你的团队具有凝聚力

狼群营销团队合作的过程，以头狼为中心，以特立独行为基础，以团队合作为方法，吃苦耐劳，忍辱负重，服从狼群，打造出营销团队独特的竞争优势―狼性营销，

英国动物学家绍・艾利斯说：“在所有哺乳动物中，最有情感者，莫过于狼;最具韧性者，莫过于狼;最有成就者，还是莫过于狼。”狼性，狼道，狼图腾让众多军事家羡慕不已，因为有狼性，《亮剑》中李云龙的部队所向披靡，《沙场点兵》中的野狼团更能让全军谈狼色变。

但是，一提起狼，首先映在大家脑海的可能会是“狼外婆”,“狼来了”,“披着羊皮的狼”,“狼狈为奸”,“色狼”,“恶狼”苤是一系列的贬义词汇，可见先入为主的对狼性的观点是多么的深入人心N什么人们对狼性有这么大的偏见呢，仿佛沾了个“狼”字的都好不到那去R蛭狼长相丑陋，伤?特别是可爱的小孩子)，吃一切人们喜爱的小动物(如小白兔)，诸如此类的等等罪状都告诉我们“狼”简直就是一切恶狠奸诈邪恶的象征。

狼图腾这本书好像改变了很多人的对狼的印象。海尔集团董事局主席张瑞敏是这样评介《狼图腾》：“读了《狼图腾》，觉得狼的许多难以置信的做法也值得借鉴。其一，不打无准备之仗，踩点、埋伏、攻击、打围、堵截，组织严密，很有章法。好像在实践孙子兵法，‘多算胜，少算不胜’。其二，最佳时机出击，保存实力，麻痹对方，并在其最不易跑动时，突然出击，置对方于死地。其三，最值得称道的是战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨、以身殉职。商战中这种对手是最恐惧，也是最具杀伤力的。”张瑞敏是用一个商人的敏感嗅觉嗅出了狼的组织严密，团队合作，吃苦耐劳等优秀品质。这不正是营销人要学习的么?

那么狼性表现在什么地方?首先是特立独行性。即追求自由、追求“狼格”独立的不屈精神，用营销的观点说就是差异性，追求与众不同，这样才能保持它们永远是狼，永远具有狼性。营销人只有不懈的追求差异性才能生存于市场之中。《狼图腾》中小狼的行为就证明了这一点，狼绝不认为人给的食物是施舍的，它天然地认为那是自己拼斗来的。营销团队的成绩就是每一个营销人拼搏得来的，每一个营销人都必须有这样一种意识。营销战场中没有施舍的说法，只有血腥的战场，没有永久的蓝海，只有永久的红海!草原狼就是考这种意识才成为草原上最古老的民族的。陈阵为狼做了一顿美餐，由此认为狼应该感恩戴德才是，但狼不是狗，他并因为你的施舍就放弃了狼格的独立。所以当陈阵以优越的心理去看待狼的时候，狼发怒了，他呲牙咧嘴地警告陈阵，少靠近我，少怜悯我，我不需要!营销人需要去感恩，但是不需要怜惜，

在营销团队中同样是这样，你必须有你自己的风格和独特性，否则你没有存在的价值。营销团队如果没有竞争就没有了战斗力和活力，营销团队没有了每个营销人的特立独行就没有了文化和内涵。因此，营销团队的建设首先就要培养成员的独特性和不屈不挠的战斗作风。

其次是狼的团队精神。不仅仅作战是协同的，而且为了家族，头狼、大狼都具有牺牲精神。《狼图腾》临近尾声的一次猎狼场面描写，让我唏嘘不已：当神枪手们坐着高速吉普在平旷的草原上猎杀狼群的时候，头狼、大狼为了掩护母狼、小狼，故意找最难逃生的路线跑，以吸引猎手的追杀，这种自我牺牲精神确实让人可敬，同时也让人可怕。那么营销团队该怎么样做呢?营销团队是一个集体，更需要向狼学习团队精神。刚才所讲的特立独行是培养营销狼群的基础，团队精神是狼赢得生存的基础。没有团队精神，狼不可能存于草原之中，如单打独斗狼是害怕狗的，但是狼比狗厉害。团队的领导者应该像头狼样，有足够的威信和能力，让团队成员团结一致。

再次是狼的吃苦耐劳。都说做营销很苦，但是在市场上拼杀不苦行么?团队成员必须有吃苦耐劳的精神，否则你就别去搞营销。但是，我们看看狼是怎么生存下来的吧?无论是数九寒天，或是炎炎烈日，狼都能忍受。而且狼的胃口又极好，腐肉、骨头、皮毛，只要狼能吞进肚里的，莫不消化，这确实让人感慨。在严酷的蒙古草原中，狮、虎、豹这种号称动物之王的野兽都不能生存，而只有蒙古狼活了下来，并主宰着草原，靠的是什么?吃苦耐劳!日本如此小国就能称霸世界，靠的就是吃苦耐劳。日本的小孩可绝对没有中国小孩的幸福，下雪天，为了锻炼孩子的毅力，竟然让孩子们脱掉衣服，只穿短裤在外面跑步。这要放在中国，这样的学校早就关闭了，因为没有家长舍得孩子这样的!我们的孩子已经落后于人了，你还能指望将来能战胜日本、超过日本。组建狼群式的营销团队，学习狼群的吃苦耐劳!

最后我所感慨的是狼的耐性。狼打猎的耐性让人佩服：当狼围捕黄羊时，总是事先就埋伏好了，然后耐心地等待，有时是长达十几个小时的等待。一直等到黄羊吃撑了跑不动的时候才出击!这么长久的等待，肚中饥肠噜噜，眼前是如此的美味肥羊，没有耐性是不行的。狼追求的是更大的胜利，是整个冬季的粮食，为此目的，他能忍住一时的饥饿。营销也是如此，没有足够的耐性去磨炼，没有厚积就不能薄发。营销成员就是要学习这种耐性!

所谓人性是综合了各种动物的优秀品性之后形成的，单只有一种动物的特性是不能成为人性的;所谓团队就是综合了各个成员优秀的品质之后形成的，单靠一个人的力量是不能称之为团队的。人是造物主的精灵，他主宰着这个世界，甚至可以预见不久的将来，整个宇宙都是人类的。这么聪明的人类―营销人员，为何不好好学学狼的优良品性，而把营销团队好好的培养起来呢?

狼群营销团队合作的过程，以头狼为中心，以特立独行为基础，以团队合作为方法，吃苦耐劳，忍辱负重，服从狼群，打造出营销团队独特的竞争优势―狼性营销。常言说得好，不入虎穴焉得虎子?不下苦功夫，就没有成功的希望。不下苦功磨炼狼性，狼群就难有强大的竞争能力，狼群营销就仅仅是一句空话。

篇2：让你的团队具有凝聚力

各位漂亮宝贝高校微博大赛的同学们大家好，时间飞逝，很快就要到我们的“双月之星”评选的时候了！各位同学们期待吗？那就好好表现吧！活跃一点哦！第三封邮件是告诉大家如何让你的微博更加有吸引力，希望对大家有所帮助哦~

微博说白了就是一种网络上的人际传播。传播学有“舆论领袖（OpinionLeader）”的说法，就是指在人际传播网络中经常为他人提供信息，同时对他人施加影响的 “活跃分子”。怎么才能让你的微博具有更大的吸引力呢？

1．传头像。为自己选择一个清晰真实的头像能够给人以信任感，也方便好朋友从茫茫人海中迅速找到并收听你。保持新鲜——经常更新一下头像，可以给听众带来新鲜感。

2．发微博。常言道，话不再多，以精为妙。用140字去打动你的听众说易不易、说难不难。除了大家喜闻乐见的内容之外，如果能够将自己生活的精彩点滴分享给大家，不仅能够获得持续地关注度，还会收获一群志同道合的好朋友——他们将是你最忠实的听众与推广者。

3．加话题。在广播里用“##”给内容加个主题，能够让更多有志同道合的人找到你。因此尽量起个大家耳熟能详的主题名称会带来很好的效果。建议可以先搜索一下对应的关键词，如果已经有相关的热门话题，那么使用相同的主题名称可以带来不错的效果。

4．有惯性。不管你多么才思敏捷，语出惊人，沉默永远是关注度的最大杀手。保持一个合适地频率一方面可以提高听众的忠实度，避免他们因见异思迁，甚至无情地取消对你的收听；另一方面持续的“出镜”能够反复给大家留下印象，提高对你的关注。当然频率太高也会对别人产生骚扰，甚至有被拉黑名单的危险

5．恰当转播。可以选择一些感兴趣地内容进行转播，分享给你的听众比自己写要容易得多。一个热点事件、某个精彩瞬间的传播都少不了大家每个人的“转播”力量。在这个过程中你会更快地获得大家的关注。当然，别忘了控制转播的频度，肆无忌惮、毫无选择地转播最终只会让你丢失了自我，让你的听众远去

6．觅听众。想要每天一登录微博，我的主页上就能显示出各种精彩内容，而不用自己去翻各种话题吗？交朋友，找听众是个好方法。找到志同道合的好朋友收听他们，每天都能看到他们的精彩发言；同样，你的精彩发言或者转播也会帮助他们在新的一天开始时拥有一个好心情。还想增添名家名言？那就多收听一些名人牛人吧。

7．发邀请。自己“新潮”开始玩微博，怎甘让老友们落伍？我的心情和近况当然得让你知道，所以索性给老友们直接发邀请吧！让TA和我相聚在微博，一起开心一起闹。不过种子的发放在每段时间内有限度哦，所以朋友多的话就要多发几批邀请哦！

篇3：让你的团队具有凝聚力

在管理活动中，“管”重在控制和监督，“理”则侧重于服务和指导。中国社会各组织(包括企业)，明显存在重“管”轻“理”的现象。主要表现为：

一旦组织进步缓慢或竞争力差，更多地在基层和一线人员的素质上找理由；一旦下属事情做不好，就认为完全是下属的责任；一旦组织执行力弱，就认为是下边的人不听话；在建章立制的过程中，往往过于强调对下级的检查、考核和处理；文件下达后，认为交代一句“望各部门遵照执行”就万事大吉了；往往简单地认为“我不管你怎么做，给我一个满意的结果就可以”；下属需要批复、指示、指导的事情，而领导常常反应迟缓，不求效率。

如此等等，不一而足。其核心问题是，认为领导就是管人的而不是理事的，强调职务的权力和尊严而忽视岗位的责任和义务，更没有意识到“领导就是服务”，没有理解“内部营销”、“下属也是客户”。

在实际的管理活动中，下属事情做不好，从“服务”的角度来理解，管理者应该这样责问自己：我的工作布置清晰、明确吗?工作流程和程序有无文件规定而且是否易懂易行?与程序文件配套的训练是否到位?工作推进过程中，是否应该对可能出现的困难和特别情形作事前提示?做事的方法有没有一定方式的交代(文件的、培训的、口头的)?如果一切都没问题，我们是否应该拷问自己给下属的岗位定位对不对?所有这些都没有问题，是不是应该思考文化的问题，尤其上下级的合作关系与工作方式等问题?

管理者如果把下属看成自己的服务对象，对待很多的现象、很多的问题，思考的角度就会完全不同，结论也就全然不同。

承诺(commitment)：下属提出的书面和口头的请求、请示，必须迅速作出回复，不能即时回复的必须给出一个准确的答复时间。在承诺的时间内不能兑现的视为上司自身岗位工作的失责，必须向下属道歉，并重新确定一个答复时间。每一个管理岗位对直接下属的请示必须规定一个答复时间的下限(比如“必须48小时答复”)，如果手头工作过多实在不能答复的，可以授权其它关联管理岗位在规定时间内代为答复，但责任则由授权者承担。

为了承诺制的有效实现，需要在整个组织系统中培养一种良好的沟通习惯，即沟通的“三提”原则：提前、提高和提交。提前沟通，尽可能留有时间的提前量，减轻上司及时承诺的压力；重要内容和重点事项须提高沟通的频次，不同沟通手段交替使用，如邮件提示文件报送、手机短信提示邮件发送等；在可能的条件下，尽可能书面沟通，并保留送达的时间记录，特别重要的报送的纸质文件必须请上司签收(签收时间须注明年月日和时分)。良性沟通是有效承诺的前提。

当然，下属提请的内容有时只是对组织或上司的一种批评，在闻过则喜的前提下，同样需要给下属以正确的指导，教会下属在提出意见的同时一并给出几条建议，不要给人以发牢骚的印象，不利于沟通。

同时，对下属提出的要求，否定的答复也是一种答复，强調服务和承诺并非放弃管理者应当承担的管理责任。

清单(bill)：管理者日常工作繁杂，需要以工作清单的方式给自己做梳理，常常以周、日为单位。

管理者的务实风格是点点滴滴的细节建立起来的，对下属的承诺进入自己的工作清单，并努力按期兑现承诺，是管理者的风格体现也是职业化之所在。职责需要我们必须勇于承诺，职业化要求我们必须如期兑现承诺。

闹钟(clock)：所有的工作都必然包含5个要素(简称“工作5要素”)：项目或工作内容、要求或标准、进度或完成时间、责任人、成本(包括用人、用钱、用时)。闹钟便是为“进度或完成时间”而设。管理者对下属的按时答复、准时兑现承诺是其职业化素质的重要表现，也是有效的自我管理的基本要求。

现今时代，闹钟方式很多：秘书提示、手机备忘、计算机闹钟、办公网络报警等。恩格斯说“利用时间是一个极其高级的规律”，但并不是说时间管理的方法有多么复杂，关键是心态的调整和习惯的养成。

中国儒家的核心思想曾被孔子概括为一个字“恕”，夫子对它作出的解释是八个字：“己所不欲，勿施于人”。管理者(尤其是领导)对下属的态度、作风都是一个人深层次理念的外在表现，推己及人就一定能理解下属的需求和期望。

承诺、清单和闹钟的结合，可以使管理者对下的服务迅速进入一个崭新的阶段，组织系统中的上下级关系也将得到改善，团队协调能力和组织执行力自然得以提高。

篇4：让你的团队具有凝聚力

——五九七农场工会工作专题汇报

五九七农场工会是一个拥有9535名职工队伍，13480名会员，十个科级工会，60个站（队）级工会的团队。2010年，五九七农场工会把工作的切入点定位在如何打造具有五九七特色的工会团队上。

我们打造的第一个特色就是具有鲜明的五九七农场工会特色的理念，——恪尽职守，在维护中体现价值；和谐共事，在奉献中体会快乐；争先创优，在创新中体味成功。

我们打造的第二个特色就是具有明确目标的工作航标——把工会建设成为组织健全，维护权到位，工作活跃，作用明显，职工依赖的职工之家；把工会组织建设成为：有为、有位、有威的三有团队。

我们打造的第三个特色就是具有一整套切合自己实际的工作路数。

我们在常规工作中求变数，在重点工作中求招数，在创新工作中求建树。在常规工作求变上，我们变工会干部上训为下训，变上审职代会材料为下审，变单项考评基层工会干部为互评。这些变数和做法贴近了基层，方便了指导和沟通，达到了相互激励、相互补充的目的。一年来，两级工会下基层办各项学习、培训、办班、送科技下基层5000次，每人共记学习笔记1万余字。在变的层面上，我们求改。今年，目标考核验收，农场工会就一改以往只靠抽查的方法，采取“三集中“的方法进行。即：集中验收、集中述职、集中考问的办法，从而避免了工作上的死角和查一漏万的现象发生。今年的文化体育活动，我们又一改以往少主题，无策划的做法，把全年活动纳入到“长林岛”之夏这个主题文体系列活动之中，从而达到打造品牌，经济搭台，文化唱戏目的。2010年，农场共进行文化广场专场演出9次，参与人员达近2000人。观看演出人员达2万余人次。球类、棋类、健身表演类体育活动210次，参与人员达2.2万人。2010年10月2日，农场文体局组织排练的一台节目，代表黑龙江省接受国家“五五”普法验收组的验收，汇报演出产生了极大的轰动效果，好评如潮。为省、总局、管局同时也为农场和农场工会争得很好的荣誉。在变的基础上，我们又采取了纳入的方法。今年，我们把以创建“工人先锋号”为载体的“创新杯”劳动竞赛和女工工作的“411”工程全部纳入到了围绕建设现代化大农业这个中心范畴内。突出五个主打点。即：把主题打在建设现代化大农业上；把活动打在建设现代化大农业上；把热情和积极性打在建设现代化大农业上，把智慧和力量打上；把奉献和成果打在建设现代化大农业上；2010年，农场工会下发了关于在全场开展行业劳动竞赛活动的方案，通过在9月至11月份开展的主题为“建设现代化大农业，为农场踊跃发展做贡献”的劳动竞赛，共计2000人次，直接或间接创造的经济价值260余万元。女工委共选树先进集体30个，选进个人70名。同时积极开展以达标和超标为目的的私企。工

农场工会首先抓了“四个一”的工作方法的创新，即：一个管理区一面旗帜；一个工会要有一个工作创新；一个管理区一个扶低致富的独特政策；一个私营企业一个适合自己的建家措施。目前，六个管理区都有属于自己的特色创新。如一管理区的“五学五比一创”、“五心”工程；二管理区的民主管理“五事”制；三管理区的场务公开“四卡”制；四管理区的“一站一点”；五管理区的维权监督卡；六管理区的果农协会制度和果品农业合作社、自营经济“1313”工作模式，医院、教委、机关的“创争”、会学制，街道办的维权区域网络建设，私企正健的特色元素建设，真是八仙过海，各显其能，各显其特。

篇5：六个条件让你的高管团队所向披靡

面对高管时，一个组织需要认真考虑如下方面：哪些人应当在这个团队里，如何管理，激励及辅导一个高级团队，如何提供引导和良好的环境，最重要的也许是，一个首席执行官何时确实需要一个高级领导团队，以及为什么需要。

根据一项覆盖一系列商业部门跨越11个国家的120个高级团队的研究而著的新书――《高级管理团队：他们因何而辉煌》帮助首席执行官组建并引导能够切实实现公司目标的团队并使之可持续。

优秀的管理团队必备的六个条件

研究发现，一个高效的团队需要具备六个条件。这些条件又可以分为三个必要条件和三个允许条件。

三个必要条件是一个高效团队的基石。这三方面相互作用，改变了其中一个，另外两个也要做出相应的改变。

支持条件能够加速进程，提高效率从而帮助团队取得优异的成果。在必要条件满足之前，不应当着手处理允许条件。

三个必要条件

.有界限的，稳定的以及相互依存的名副其实的团队名副其实的团队有着明确的界限：每个人都清楚的知道团队成员都有哪些人；他们在组员关系上相对稳定，每个成员都有时间磨练自己的能力从而更好的融入团队。他们又是相互依赖的―依赖于共同工作的其他成员的技能和经验。为了达到一个团队目标，他们共同承担责任。

.目标驱动型的、充满挑战的、明晰的令人信服的引导:研究表明，最富有效率的高层领导团队往往有一个对他们团队充满挑战性的目标。团队成员要使出浑身解数，于是任务对他们而言不再是遥不可以的。当他们的工作尤其重要时，例如当结果对组织和人力本身会有重大影响该时，团队最为有效率。一个令人信服的引导的第三部分是明晰度。团队成员必须能够从一开始就明白他们的努力会带来什么回报。

.合适的人选――概念型的正直的思想家:首席执行官将他（她）所有的直接报告都交付给一个高级领导团队，着看起来似乎是在正常不过了。然而不幸的是，事情远没有那么简单。绝不应因为某个人的头衔而委以重任，在大多数情况下，从组织各领域里挑选代表人也是不必要的。

然而，指派一个正直诚恳的遵循团队决定、避免政治操纵并且在压力下不会推卸共同责任的个人是至关重要的，

决定谁应该在这个高管团队里对所有人来说都可能是最为挑战性的团队领导人员问题。举个例子，几乎所有高层团队在最初都设有首席财务官。但是如果他们有损于团队活力，并且不能共同做出决定时，一些高效的首席执行官也会选择从团队中裁掉首席财务官。

三个允许条件

.合理的构架：一个小规模的团队应当具备有意义的任务以及明确的执行标准一个高层领导团队的成员虽然没有最佳数量，然而经验法则却告诉我们：越小越好―要少于十人。

一个合理的构架意味着要有一系列的执行标准，关于哪些行为是允许的哪些则是不被允许的，以及在会上以及会后哪些行为是可以发生哪些行为是不能发生的一些准则。它同时也意味着团队成员在执行和组织战略直接相关的重要任务。这些任务绝不仅仅是一个陈列了那些可以尽快得到解随即就不予以考虑的责任的单子。相反，它们应当在团队目标以及企业领导者的意义这样的大背景下得以确定。

.充满支持的环境：有效地参与需要相应的技能在一个充满支持的环境里工作的团队具备需要的一切信息，例如，与任务相关的所以培训以及为达到目标所必需的所有材料。

.专家培训：不仅仅针对个人成员奇怪的是，在成员接受个人辅导以发展他们的个人能力时，团队绩效并没有显著提升。最富有效率的团队总是作为一个独立实体接受实时培训。

必要条件是团队绩效的前提条件，而三个允许条件则有助于团队取得优异的绩效，并加快团队进程。

案例分析

英国特许管理会计师公会（CIMA）意识到高层团队目标缺乏明晰度，以及低效的团队进程正在阻碍他们实现战略构想。Hay(合益)集团在两年内为这个团队进行了为期四天不间断的团队成员培训。这个团队随即按照一套潜在的价值观对自己进行了评估，并达成了一个明确的关于如何进行团队合作而不是独自工作的愿景。工作进程开始和集体需求相符合，工作重点也因达成了一致而变得明朗化。

结果，英国特许管理会计师公会（CIMA）取得了巨大的进步。诊断调研表明，团队本身自我感知有了显著地提高，并且团队在各个关键领域的绩效都在平均水平之上，包括目标的延伸和明确，团队恰当的效力以及开诚布公的交流。目前这个项目仍在继续推动组织前进。

高层团队的四种类型

研究确定了高层团队的四种主要类型.

.信息型的领导团队聚合在一起交流重要信息。这类团队会与首席执行官会面来听取组织的方向和战略。这类团队是四种团队类型中最基本的，它的的主要目的是使个体知情并保持不同个体的观点的均衡。

.咨询型领导团队通常是高层领导人组成的小团体，这些领导人定期会面，在涉及到公司层面的决定上为首席执行官出谋划策咨询型团队成员本身不做出任何决定，他们仅仅提供信息和见解，就议题进行辩论，扮演者董事会的角色，来辅助首席执行官做出决策。他们的日程通常早于董事会议或分析人士会面，目的是使首席执行官有所准备。

.协作型领导团队成员会面是为了在他们执行战略方案时协调行动。协作型领导团队的目标是将方案贯穿到组织的各个层面。团队成员相互协助，拥有共同的责任。

.决策型领导团队成员会面是为了做公司层面上的决定。这些团队是一个组织内最为复杂多变和充满活力的团队，通常需要有令人信服的指导，合理的构架，组织的支持以及相应的辅导。

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