如何加强企业的员工队伍建设--可参考三

如何加强企业的员工队伍建设--可参考三（精选6篇）

篇1：如何加强企业的员工队伍建设--可参考三

如何加强企业的员工队伍建设

以人为本，提高员工整体素质的几点做法

面临日益严峻的形势，要想求得生存和发展，就要不断强化企业管理，以规范的管理促进企业的发展，增强企业的竞争力。企业领导层充分认识到企业自身存在的不足，始终坚持以人为本，致力于人力资源的开发和利用，以建设学习创新型企业为目的，不断提高企业员工的综合素质。

一、建立新型用工机制，实现人力资源的优化配置。

企业成功地完成了职工队伍动态管理建制工作，经过几年的不断完善，现已形成一种以人员自然优化、合理流动为特点，岗位靠竞争、保岗靠实力、收入凭贡献，岗位能上能下、收入能增能减，职工流动合理、充满生机和活力的企业用人机制。

1、建立“一二三线”职工队伍动态管理的用工机制。制定了《职工队伍动态管理总体方案》、《职工队伍动态管理实施细则》、《劳动组合与竞争上岗实施办法》等制度，经过考试考核、劳动组合、竞争上岗等在企业内部建立了“一二三线”职工队伍动态管理机制，使职工在上岗、下岗和离岗培训的过程中不断提高自身素质。“一线人员”为持证上岗人员，即通过考试考核合格、经劳动组合、竞争上岗，取得岗位任职资格，并签订了岗位合同的职工。“二线人员”为离岗培训人员，包括领导干部岗位培训、中青年强化培训、需离岗深造的高级管理人员、专家和学科带头人及参加脱产、半脱产学习的人员等。“三线人员”为内部退养、待岗培训和内部休岗人员。逐步制定完善了《职工上岗条件》和《职工流动管理办法》等制度，对职工竞争上岗条件和程序作出了明确的规定，为职工队伍动态管理的实施提供了制度上的保证。职工队伍动态管理机制的实施，实现了企业人力资源的优化配置和素质置换。职工动态管理的整个过程都是在公开、公平、公正的原则下进行，每一个环节都严密组织，认真操作。岗位竞争时竞争岗位职数公开，上岗条件公开，待遇公开，从考试到考核都有明确的标准，设有专人监督，全部操作都在“阳光”下进行，人人心服口服。

2、建立完善企业内部人才市场。根据职工队伍动态管理有关规定，下岗、休岗、内部退养职工进入再就业服务中心，进行培训、待岗。当企业出现空岗时，在全厂范围内公开岗位、职数、上岗条件，允许待岗职工和其他职工一样参与竞争上岗。新分入厂见习期满的大中专毕业生和复退军人也不再直接分配岗位，而是凭实力竞争上岗。职工队伍动态管理改变了过去论资排辈的用人方式，真正实现能者上、平者让、庸者下，能上能下的企业用工机制，优化了人才结构。

3、实施职工业绩考核、岗位转换。为巩固动态管理成果，正确评价在岗职工的工作业绩，我们在全厂职工中推行了量化指标考核体系，将企业的总目标进行逐级分解量化，按照岗位职责的不同，落实到岗到人，选择最能反映该岗位工作成果的指标进行业绩考核，考核结果与职工本人的工资挂钩，在企业内部建立起自下而上地目标保证体系，将职工个人收入与企业的效益紧密联系，提高职工对企业的关切度。加强对在岗职工的考核评价，根据考核成绩，按不低于职工总数2%的比例进行末位淘汰或岗位转换，各基层单位可根据业绩考核情况，随时产生转岗人员。在岗人员末位淘汰、岗位转换就是优中评劣，尾者下岗，配合以待岗的严格规定，产生新的待岗者，在企业中形成在岗者会面临下岗培训，待岗者有机会竞争上岗的人员循环流动。

4、职工动态管理关键在于“动”。动态管理首先体现在待岗规定，从基层班组中收集汇总待岗规定，谁触犯谁下岗，用职工自己定的条款来约束职工，形成在岗人员的下岗流动；其次是下岗人员经岗前培训合格后参加空岗竞争的上岗流动；第三是末位淘汰，内部转岗，形成下岗、转岗的岗位间的流动；第四是脱产培训职工根据所培训的专业参加岗位竞争的上岗流动。企业的动态管理机制真正动态运转，使在岗职工有压力，下岗职工有动力，激发了每个职工做好本职工作的积极性。

5、用多元化分配机制巩固职工队伍动态管理成果。在成功地建立起职工队伍动态管理机制的同时，我们配套进行企业分配制度的改革，实行以按劳分配为主，推行“岗位职责、产量含量、工时含量、有偿服务、年薪制等多种分配方式并存”的分配机制，设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、市场意识、竞争意识均得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。

二、加强职工培训工作，不断提高职工队伍素质。

企业坚持“科教兴企”的发展战略，坚持“以岗位培训、学历教育、继续教育相结合，以业余学习为主；短期培训与长期培训相结合，以短期培训为主；内培外送相结合、以内培为主”的原则，多形式、多渠道、多门类对职工进行培训，重点突出岗位培训、岗位练兵和技术比武，探索出了具有自己特色的职工教育培训模式，提高了职工队伍的综合素质。

1、坚持以岗位培训为主。为了提高职工的业务素质，达到岗位技术的要求，开展多种方式的培训活动，加强在岗培训。岗位培训坚持缺什么补什么的原则，采取灵活多样的培训方式，继续发挥着传统培训如师徒合同、技术讲课、事故演习等的重要作用，全方位、大规模地开展岗位练兵、技术比武活动，有效地提高了职工的技术素质。另外还提出“参加培训是企业的一种福利”的理念，将培训机会以奖励的方式偏向于工作努力、积极要求进步的优秀职工，通过这种激励措施，职工学习业务的积极性普遍提高，由过去的“要我学”变成了“我要学”，有的职工由于外出培训名额的限制，没能参加送出脱产培训，就充分利用工作之余刻苦学习，积极主动参加职业技能鉴定考试，职工的专业技术素质有了明显提高。

2、职工培训与企业用人制度相结合。为提高企业整体素质，企业在职工上岗条件中明确规定了各岗位的文化素质要求，把培训工作与用人制度有机地结合起来，如明文规定：管理岗位的职工在一定期限内必须达到大专及以上学历；管理岗位的竞争必须具有大专学历等。使职工意识到没有真才实学，必将被企业所淘汰。提高自身素质已经成为职工自觉的需求，由此产生了“充电”的强烈愿望。职工参加自学、函授学习的热情空前高涨，厂因势利导，大力宣传和鼓励职工参加文化理论的学习，与大中专院校签定厂校联合办学的协议，建立了函授站，为职工参加函授学习创造良好的条件。

3、突出培养重点。一是加强中层干部培训。中层干部是企业中坚力量，加强中层干部的培训，是关系到企业兴衰的大事。组织中层干部分批到参加脱产或半脱产的工商管理培训，使之全部通过了工商管理培训考试，提高了中层干部的业务素质和管理能力。二是加强经营者队伍建设。定期或不定期选派厂级领导、中层干部出国考察学习或上级部门组织的培训学习。还国外著名电厂结成友好电厂，双方互派人员交流学习。近几年已有20多人次出国考察学习，有100多人次中层以上干部参加上级部门组织的培训，提高了管理者的思想政治素质和经营决策能力。三是为提高广大管理、技术人员的英语水平，适应对外交流的需要，选拔了几十名技术骨干委托某大学外语系进行全脱产封闭培训三个月，提高了管理和技术人员的外语水平。

4、建立健全教育培训机构。专门配备一名教育培训副总主管职工的教育培训工作，设立教培中心，负责全厂培训的日常管理工作。成立了以厂长为主任的职工教育委员会，建立了以厂和部室、分场（公司）、班组为单位的三级培训网络，成立了以工会主席为组长的技术比武活动领导小组，在企业内形成了“一会一组三级网”管理格局，厂领导专门组织讨论全厂的职工教育培训规划，每年制定教育培训计划。由于各级领导重视、支持教育培训工作，在企业内形成了人人关心、人人支持、人人参与教育培训的良好氛围。保证了培训工作的顺利开展，塑造了一支高素质的适应企业不断发展要求的职工队伍。

5、强化培训措施，确保培训质量。制定并实施《职工教育管理办法》、《职工技术比武活动管理办法》等规章制度，将职工培训和技术比武工作纳入企业各级经济责任制和目标责任制。将培训计划完成情况与分配挂钩，教培人员定期或不定期检查落实培训计划的完成情况，实行重奖重罚。企业作为300MW机组，培训的基地和摇篮，先后输出领导干部和技术骨干1500多人，人才的输送不仅没有减弱企业的技术力量，还促进了职工素质的置换。

三、坚持“以人为本”，加强企业文化建设。

企业不仅要求出效益，更要出人才，不仅要生产电能，更要创造技能和智能。长期以来，企业文化建设坚持“以人为本”，注重在企业中营造尊重人、理解人、关心人、让人奋进、促人成材的氛围。

1、注重以人为本，开发职工的潜能。致力于推行以人为本的发展战略，把人才视为企业发展的第一资源，把职工的科技和文化素质的提高视为企业发展的真正动力，通过文化价值和文化精神的塑造和弘扬来调动激发职工的创造性，挖掘职工的内在潜能。将企业文化建设与职工队伍动态管理相结合，加强对人才的培养和使用，改“相马”为“赛马”，通过竞争上岗给广大职工提供充分展示自己才华的机会，使大批优秀人才脱颖而出，做到了人尽其才，才尽其用，为企业发展注入生机和活力。

2、把企业文化建设与提高企业整体素质结合起来。企业的竞争力依赖于企业的全体员工，与全体员工的整体素质直接相关。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力不仅是一种无形的资产，更是企业竞争能力的反映。企业的竞争力并不仅仅取决于各个成员的个人素质，也不等于个人素质的简单相加，而取决于经过协调整合的整体素质。我们坚持不懈地对干部职工进行现代科学知识教育、理想信念等教育。通过学习解决工作中存在的实际问题，提高了管理水平；让职工明白在企业中没有最好的岗位，但有最适合自己的岗位。

3、以活动促进职工素质的提高。充分发挥“活动”易于被职工接受的特点，结合各个时期工作侧重点的不同，组织开展多种形式的专题活动来提高职工综合素质。为提高企业管理水平，在企业职工中开展争当“安全运行星、文明检修星、优质服务星、创新管理星、市场营销星”活动。以活动激发全体职工的工作热情，在企业内部营造争先创优，人人奋发进取的良好氛围。在开展活动时明确要求做到全员参与、全方位实施、全过程控制及方式方法多样化。

企业坚持“以人为本”，实行职工队伍动态管理，挖掘职工潜力，以岗位培训为主，注重职工基本素质的开发，加强人才培养工程的时效性和计划性，全面提高了企业员工的个人素质，以企业文化建设整合企业综合素质，提高了企业竞争力。

篇2：如何加强企业的员工队伍建设--可参考三

面临日益严峻的形势，要想求得生存和发展，就要始终坚持以人为本，致力于人力资源的开发和利用，以建设学习创新型企业为目的，不断提高企业员工的综合素质，增强企业的竞争力。

一、建立新型用工机制，优化人力资源配置。

1、建立职工队伍动态管理的用工机制。制定《职工队伍动态管理总体方案》、《职工队伍动态管理实施细则》、《劳动组合与竞争上岗实施办法》等制度，经过考试考核、劳动组合、竞争上岗等在企业内部建立职工队伍动态管理机制，使职工在上岗、下岗和离岗培训的过程中不断提高自身素质，为职工队伍动态管理的实施提供制度上的保证。职工队伍动态管理机制的实施，是为了实现企业人力资源的优化配置和素质置换。职工动态管理的整个过程都要在公开、公平、公正的原则下进行。

2、建立完善企业内部人才市场。当企业出现空岗时，在企业内公开岗位、职数、上岗条件，竞争上岗，改变论资排辈的用人方式，真正实现能者上、平者让、庸者下，能上能下的企业用工机制，优化人才结构。

3、实施职工业绩考核、岗位转换。为巩固动态管理成果，正确评价在岗职工的工作业绩，推行量化指标考核体系，将企业的总目标进行逐级分解量化，按照岗位职责的不同，落实到岗到人，选择最能反映该岗位工作成果的指标进行业绩考核，考核结果与职工本人的工资挂钩，在企业内部建立起自下而上地目标保证体 1

系，将职工个人收入与企业的效益紧密联系，提高职工对企业的关切度。

4、职工动态管理关键在于“动”。动态管理首先体现在待岗规定，从基层班组中收集汇总待岗规定，谁触犯谁下岗，用职工自己定的条款来约束职工，形成在岗人员的下岗流动；其次是下岗人员经岗前培训合格后参加空岗竞争的上岗流动；第三是末位淘汰，内部转岗，形成下岗、转岗的岗位间的流动；第四是脱产培训职工根据所培训的专业参加岗位竞争的上岗流动。企业的动态管理机制真正动态运转，使在岗职工有压力，下岗职工有动力，激发了每个职工做好本职工作的积极性。

5、用多元化分配机制巩固职工队伍动态管理成果。在建立起职工队伍动态管理机制的同时，还要配套进行企业分配制度的改革，实行以按劳分配为主，推行“岗位职责、产量含量、工时含量、有偿服务、年薪制等多种分配方式并存”的分配机制，设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、市场意识、竞争意识均得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。

二、加强职工培训工作，不断提高职工队伍素质。

坚持“科教兴企”的发展战略，坚持“以岗位培训、学历教育、继续教育相结合，以业余学习为主；短期培训与长期培训相结合，以短期培训为主；内培外送相结合、以内培为主”的原则，多形式、多渠道、多门类对职工进行培训，重点突出岗位培训、岗位练兵和技术比武，探索具有自己特色的职工教育培训模式，全面提高职工队伍的综合素质。

1、坚持以岗位培训为主。岗位培训坚持缺什么补什么的原则，采取灵活多样的培训方式，继续发挥着传统培训如师徒合同、技术讲课、事故演习等的重要作用，全方位、大规模地开展岗位练兵、技术比武活动，有效地提高职工的技术素质。树立“参加培训是企业的一种福利”的理念，将培训机会以奖励的方式偏向于工作努力、积极要求进步的优秀职工，提高职工学习业务的积极性，变“要我学”为“我要学”。

2、职工培训与企业用人制度相结合。明确规定各岗位的文化素质要求，把培训工作与用人制度有机地结合起来，让提高自身素质成为职工自觉的需求。企业要因势利导，大力宣传和鼓励职工参加文化理论的学习，并为职工创造良好的学习条件。

3、突出培养重点。中层干部是企业中坚力量，加强中层干部的培训，是关系到企业兴衰的大事，企业要突出加强中层干部培训。提高中层干部的业务素质和管理能力。

4、建立健全教育培训机构。建立健全教育培训网络，科学制定职工教育培训规划和培训计划，努力在企业内部形成人人关心、人人支持、人人参与教育培训的良好氛围，保证培训工作的顺利开展，塑造一支高素质的适应企业不断发展要求的职工队伍。

5、强化培训措施，确保培训质量。完善相关规章制度，将职工培训和技术比武工作纳入企业各级经济责任制和目标责任制。将培训计划完成情况与分配挂钩，教培人员定期或不定期检查落实培训计划的完成情况。

三、坚持“以人为本”，加强企业文化建设。

企业不仅要求出效益，更要出人才，坚持“以人为本”，注重在企业中营造尊重人、理解人、关心人、让人奋进、促人成材的氛围。

1、注重以人为本，开发职工的潜能。致力于推行以人为本的发展战略，把人才视为企业发展的第一资源，把职工的科技和文化素质的提高视为企业发展的真正动力，通过文化价值和文化精神的塑造和弘扬来调动激发职工的创造性，挖掘职工的内在潜能。将企业文化建设与职工队伍动态管理相结合，加强对人才的培养和使用，改“相马”为“赛马”，通过竞争上岗给广大职工提供充分展示自己才华的机会，使大批优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，才尽其用，为企业发展注入生机和活力。

2、把企业文化建设与提高企业整体素质结合起来。企业的竞争力依赖于企业的全体员工，与全体员工的整体素质直接相关。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力不仅是一种无形的资产，更是企业竞争能力的反映。企业的竞争力并不仅仅取决于各个成员的个人素质，也不等于个人素质的简单相加，而取决于经过协调整合的整体素质。通过学习解决工作中存在的实际问题，提高

管理水平；让职工明白在企业中没有最好的岗位，但有最适合自己的岗位。

篇3：如何加强企业的员工队伍建设--可参考三

随着电力企业发展的需求, 智能电网建设已进入了关键时期, 这个时间段是电力企业打造自己品牌, 向国际化市场进军的黄金期, 也是电力企业格局发生深刻变化的调整期。如何更好的抓住这个机遇, 是摆在电力企业面前的重要问题, 任何事情的解决都是由人来完成, 人是决定问题的主要因素, 所以做为电力企业, 在这关键时期要抓好人才建设, 立足于企业的发展基础, 做好企业员工的培训, 提升员工的整体素质, 增强企业的核心能力。全面构建企业的整体结构, 建立科学的管理体系, 实现现代化的发展战略。随着“十二五”整体战略的不断深入, 电力企业需要不断开创发展的新局面, 为电力企业达到更高层次积蓄力量。

2 加强员工队伍建设的主要措施

2.1 建立规范高效的劳动用工机制

规范劳动用工管理, 调整劳动用工结构, 实施用工动态管理, 逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制, 实现人力资源优化配置。

2.1.1 严格控制用工总量

电力企业要控制内部职工的数量和质量, 职员数量超过岗位需求的单位不再接纳新员工, 在控制职工数量的同时更要注重职工整体水平的提高, 提高电力企业招聘的门槛, 对于需要新增的人员以本专业的大学毕业生为主, 从整体上提升职工的知识层次, 这样员工的整体素质会有一个质上的飞越。

2.1.2 稳妥解决生产一线结构性缺员问题

每一期新招进来的人员首先要在基层生产岗位做起, 不同学历人员制定不同的基层工作时间, 优化人力资源组织结构, 对于部分岗位富余出来的职工, 要根据其特点进行转岗培训, 以便尽快提高其技能水平和转岗后的适应能力。这样就有效的解决了生产一线的缺员问题。对于企业内部的主业岗位用工要采用长期工制度, 规范其用工制度, 分别制定主业职工和外包工程用工工资制度。

2.1.3 加强岗位动态管理

引入竞争机制, 加大竞争上岗力度, 公司系统管理岗位原则上采用公开竞聘和组织调配相结合的方式选拔人员, 实现人岗匹配。完善岗位任职资格标准, 严格按标准选聘人员。加强员工绩效管理, 对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进入内部人才市场进行转岗或待岗培训。

2.2 建立规范科学的薪酬分配机制

2.2.1 加强工资总额和工资水平的管理

严格按照国网公司工资预算管理规定, 加强工资总额计划管理, 完善各类企业工资总额决定机制和管理调控办法, 建立工资总额与绩效考核结果、定员与用工总量、劳动效率、人工成本指标挂钩的办法。

2.2.2 改进内部收入分配机制

首先, 加强企业负责人的薪酬管理, 完善基本薪金核定办法, 提升绩效薪金的激励和约束作用。

其次, 改进岗位绩效工资制度, 建立与职员职级体系以及员工职业发展通道相衔接的薪酬体系, 鼓励员工提高专业技术和技能水平。

再次, 建立基于员工绩效表现和绩效累积贡献的薪酬晋升机制, 拓宽员工薪酬晋升空间, 引导员工持续提升绩效水平。

2.3 建立各级人才培养和使用机制

2.3.1 完善员工职业发展通道管理

对于电力企业来讲, 需要建立自己的人才通道系统, 加强对人才的职业规划, 这样不仅能有效的提高员工的积极性, 还能为企业的各类人才储备奠定坚实的基础。培养出的各类人才进行合理的配置, 达到配置的最优化, 这不仅提高了人才的最佳效能, 还能为企业创造出经济效益。

2.3.2 推行轮岗交流制度

面对多层次发展的要求, 电力企业需要培训一人多能的用人机制, 所以对于一些有专业特长的技术骨干要进行相关专业的轮岗计划, 这样在岗位在通过自己的亲身实践来增加自己的专业技能, 通过轮岗交流制度为企业培养出一批综合能力强的业务骨干人才, 这种复合式的人才正是现代企业急需。

2.3.3 推行挂职 (岗) 培养制度

把基层工作经验丰富、业务能力突出、职工群众认可的同志选拔到机关管理岗位培养锻炼;把省公司机关管理人员、电业局优秀干部派往基层单位培养锻炼。

2.4 建立各类人员培训开发机制

进一步改进和完善“大培训、大练兵、大比武”工作, 突出岗位胜任能力培养, 推进培训标准化建设, 强化培训过程管理, 不断提高各类人员培训效果。

2.4.1 加强经营管理人员的培训

电力企业建立自己的内部培训体系, 组建自己的培训基地。利用内部的培训机构对企业内部的管理人员进行高级培训教程, 企业的管理者是企业决策者, 所以管理人员的思想意识对企业的发展很重要, 企业的领导者要时刻保持着高度的政策觉悟和清醒的战略思维, 不断创新自己的经营理念, 用拓展的眼光不断开发出企业的潜能, 引领企业向更高层次迈进。

2.4.2 加强专业管理和技术人员培训

一是引入社会职业资格标准和认证, 鼓励各级管理和技术人员参与安监、工程、财经、人资、经贸、法律等领域的执 (职) 业资格认证考试, 提升专业化水平。

二是依托培训中心、电科院、国内高水平的院校和咨询机构, 加强专业管理和技术人员、中层干部及党务工作者在“智能电网”等方面的知识更新培训, 及时掌握各专业领域的最新管理理念、管理方法、发展趋势以及电网发展和新能源发展的新理论、新技术、新设备, 全面提升综合业务素质。

三是鼓励中高级管理和技术人员参加硕士学位教育, 选派优秀管理和技术骨干系统接受MBA和工程硕士教育。

2.4.3 优化整合培训资源

对电力培训中心、电力职业技术学院的教育培训资源进行优化整合, 加快建设省公司管理和技能培训基地, 加大对电业局、县公司实训设施的投入, 进一步完善网络培训中心的功能, 加强培训师资队伍建设, 推进优质培训资源共享。

3 结束语

电力企业做为国家经济建设中的支柱产业, 随着国家电力体制改革的深入, 电力市场已经逐渐成型, 电力企业要想在激烈的市场竞争中取得一席一位, 就必须加强职工队伍的建设, 坚定信念, 上下一心, 齐心协力的推动电力人员的技术指标达到国际领先水平。

摘要：电力企业做为国家的支柱产业, 随着国家电网改造的深入进行, 电力企业发生了根本性的转变, 从垄断性走向了市场化, 这些深刻的变革带给电力企业整体的改变, 为了适应电力企业变革的需要, 电力企业的员工需要用一个全新的面貌来迎接电企改革的进行, 这对员工的整体素质提出了更高的要求, 加强员工队伍建设已刻不容缓。企业应立足当前, 着眼于长远的规划, 培育出适合企业发展的高素质员工。

关键词：电力企业,员工队伍建设,科学机制

参考文献

[1]赵春彦.知识时代企业职工继续教育存在的问题及发展对策[J].黑龙江科技信息.2009.36.[1]赵春彦.知识时代企业职工继续教育存在的问题及发展对策[J].黑龙江科技信息.2009.36.

篇4：如何加强企业的员工队伍建设--可参考三

为充分发挥党建思想政治工作保障作用，推动国有企业持续有效发展，一些石油企业着眼现代企业发展对员工队伍素质和企业管理水平提出的客观要求，结合员工队伍状况发生的深刻变化，提出了具有思想导向性，长期实践性和具体操作性的总体工作思路，为企业的持续有效发展提供强有力的思想和组织保证。

一、打造新型员工队伍的重要性和紧迫性

打造新型员工队伍是建立现代管理模式的根本保证。随着中国石油建设综合性国际能源公司步伐的加快，国内石油企业已经与国际石油公司同在一个市场平台上竞争，要想发展，只能前进，没有退路。市场竞争是残酷无情的，竞争力低下就要被淘汰，这是由市场竞争的游戏规则决定的。国外许多大的跨国石油公司经过多年市场经济的洗礼和市场竞争的摔打，已经建立和形成了较为先进的现代企业管理模式，已经在市场中占有一席之地。与之相比，我们的管理水平和竞争能力还存在很大差距，要想在激烈的竞争中占稳脚跟，就必须向先进看齐，向先进学习，奋起直追，迎头赶上。这其中最大的挑战是对人的挑战，对员工队伍素质的挑战。因此，我们必须尽快建立与现代企业管理模式相适应的新型员工队伍，用员工队伍的建立和生成，推动企业向具有国际竞争能力的跨国企业集团迈进。

打造新型员工队伍是推动企业长远发展的前提条件。目前，国内大部分石油企业都已经进入勘探开发中后期，资源矛盾日益凸现。在新的管理体制和运行机制下，企业深化改革和生产经营等各项工作任务十分艰巨和繁重。党的十八届三中全会提出了全面深化改革的崭新思路。这对指导企业目前和今年一个时期工作具有重大的战略意义和现实意义。推动企业持续有效发展，既是服务国家经济建设的时代责任，又是广大员工家属的根本利益所在，更是广大干部员工的共同职责。员工队伍是企业发展的力量源泉。在严峻的形势和繁重的任务面前，必须用队伍的主观能动性破解发展中的客观难题，用科研的优势弥补资源的劣势，用管理的优势弥补成本的缺口，必须有一支高素质的新型员工队伍做保证。

二、石油企业新型员工队伍的主要特征

从总体上来讲，新型员工队伍的基本特征，是能够继承和发扬石油企业的光荣传统，能够适应发展形势的要求，能够自觉完成本职工作任务的高素质的员工队伍。为了让广大干部员工进一步明确新型员工队伍的思想定位和努力方向，一些企业立足当前，着眼长远，综合审视目前管理队伍和员工队伍的整体状况，紧紧抓住发展形势的迫切要求和队伍建设的主要矛盾，提出了当前和今年一个时期新型员工队伍的主要特征，即打造以能力型、创新型、绩效型、快乐型为主要特征的新型员工队伍。

能力型。能力是基础，是各方面素质在工作中的综合体现。能力事源于不断学习。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第539期2014年第07期-----转载须注名来源我们之所以提“能力型”而没有提“学习型”，是因为，我们更多地关注了学习的结果，关注了所学知识应用，我们所提的“能力型”实质上包含了“学习型”这层含义，同时也包含了对学习的针对性和有效性的要求。能力是多方面的，不同岗位对员工的能力要求也是有差别的。但按照企业发展形势和生产经营任务的要求，目前，广大员工总体上应该努力提高三种能力。一是自主管理的能力。要以企业的规章制度为准绳，在不受外力监督和约束的情况下，充分发挥主观能动性，不断提高对企业的忠诚度，实现自我管理，使自己的思想和行动符合企业发展要求。二是自觉执行的能力。全面、正确、积极地执行企业的各项工作部署，不断提高完成上级部署的业务能力和操作技能，以高度的责任心和自觉性高标准、高水平、高效率地完成本身的工作。三是自我发展的能力。主动把个人进步融入企业发展之中，不断更新知识，提升能力，在造就企业中成就自我。

创新型；从本质上讲，创新也是一种能力。之所以把创新型作为新型员工队伍的一个特征，是因为创新对于打造新型员工队伍来讲，十分重要和紧迫。创新是企业发展的动力之源，是衡量企业竞争力和发展潜力的重要标志。在新的形势和任务面前，没有创新，企业发展的难题，生产经营的难题就无从破解，企业就会停滞不前。创新主要体现在三个方面。一是要有强烈的创新意识。把创新作为重要职责和工作的重要方面，时时创新，处处创新，事事创新。二是要有创新的思维。敢于突破前人，突破定式，突破自我，善于总结新的经验，形成新思路，创造性地开展工作。三是勇于创新工作。能够及时发现工作中的难点问题和薄弱环节，结合新形势，研究新情况，采取新办法，解决新问题，不断开创各项工作的新局面。

绩效型。绩效型即讲求员工个人业绩与企业整体效益的协调一致，力求二者的同步发展。这是现代企业发展对员工提出的要求。作为新型员工队伍的重要特征，绩效型主要表现为：一是有正确的绩效观念。把个人工作业绩建立在为企业创造效益基础上，追求个人业绩与企业效益的高度统一，并积极创造工作业绩。避免个人业绩偏差，杜绝“石子工程”、“形象工程”现象发生。二是有强烈的绩效意识，自觉地把个人的工作融入企业发展的事业之中，把心思用在工作上，把精力用在事业上，积极进取，奋发有为，建功立业。三是有积极的绩效实践。全身心投入本职工作，自加压力，尽职尽责，苦干实干，创造个人业绩，提高企业效益。

快乐型。快乐就是由衷地爱企业、爱岗位，进而充分释放工作热情和智慧潜能。快乐型员工队伍的具体标志是：一要快乐地学习。把学习作为提高个人素质，促进个人进步，推动企业发展的根本途径，增强学习兴趣，养成学习习惯。坚持学习，自觉学习，终身学习。用先进的理论武装头脑，用先进的知识促进管理，用先进的技术推动工作。二是要快乐地工作。把工作作为人生的追求和享受，主动付出，无私奉献，在紧张的工作中寻找乐趣，在繁重的任务中体验快乐。三是要快乐地生活。文明，健康地享受石油企业发展所带来的物质利益和文化成果，愉悦身心，调整心态，不断提高生活质量和品味。

总之，加强新型石油企业员工队伍建设，要着眼于调动积极性、激发创造性，使管理、技术等生产要素与思想、观念、价值追求等实现有机融合，让队伍不断迸发昂扬向上的正能量。

篇5：如何加强企业的员工队伍建设--可参考三

杜好田（中国石油辽河油田兴隆台公用事业处 辽宁盘锦 124010）

摘要：多种经营企业是辽河油田的重要组成部分，是油田科学发展的重要力量。多种经营企业要在外部市场竞争中生存与发展，就必须分析本行业队伍建设的特点和现状，采取适宜的队伍建设发展对策，培养高素质、复合型的、开创型的人才，才是制胜之道。

关键词：多种经营；企业 建设； 管理； 员工

随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，中国石油下属各多种经营企业全面参与全面的市场竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为人才队伍的竞争。

1.油田多种经营企业队伍建设现状

缺乏高素质的经营治理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营治理人才却是油田多种经营企业的一个通病。部分企业管理者有些认为经营管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营治理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营治理能力的人员却通过种种 “关系”占据治理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，队伍建设流动逐渐频繁。中高级经营治理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外，队伍建设的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此，队伍建设的大量流失，会直接削弱油田多种经营企业的竞争力。

2.油田多种经营企业队伍建设的特点

对于油田多种经营企业而言，其队伍的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了油田多种经营企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的油田多种经营企业队伍建设系统具有相当的复杂性。

队伍建设布局分散。油田多种经营企业的组织机构有分散明显、流动性强的特点。随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，很多油田多种经营企业的工程项目遍及国内各地，但是由于分散的队伍建设的评价信息往往难以及时汇总和传输到领导层，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业队伍建设系统的状况、高效管理队伍建设带来很大的困难。

3.队伍建设发展的战略与对策 A.更新企业用人观念

人才是企业的核心资本，尤其是技术骨干人才对于企业发展的支撑作用尤为重要。油田多种经营企业必须增强对人才关键作用的认识，努力营造关心人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围，使各级领导班子成员更新观念，牢固树立队伍建设是第一资源的观念、人才资源浪费是最大浪费的观念，切实把实施人才战略放到首要位置。

B.建立队伍建设管理信息网络 利用计算机管理信息系统，对企业队伍建设的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的队伍建设进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业队伍建设的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业

队伍建设管理信息网络，为企业队伍建设发展夯实基础。

C.完善队伍建设管理制度

油田多种经营企业作为特殊的行业企业，在招聘人才时要特别强调所招人员对企业文化的认同，要把油田多种经营企业这个行业性质、工作环境、工作条件、工作岗位、政策待遇等等各个方面全都告诉应聘者，让应聘者全面了解企业，这样就不会对员工造成巨大的心理反差，从而稳定员工队伍，减少人才的流失。

其次，油田多种经营企业可以通过一定的辅助措施加以指导员工的职业生涯规划，使企业人才能按照企业的要求与规范发展，并与员工共同努力，促使其个人计划的实现。这会大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度。另外，还要重视提供员工的上升双通道，拓宽员工职业发展途径，使技术人员有多种职位选择，满足了技术人才实现自我价值的需求，从而有利于留住企业队伍建设。

D.建立高效的多方位的队伍激励机制

队伍建设最终目的是充分开发利用企业的队伍潜力，要实现这个目标，单纯依靠科学的队伍建设管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现队伍建设管理的目标。

薪酬激励。可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。

精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业假如做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。

事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。

4.多种经营企业党员领导干部要以身作责，加强自身建设

多种经营企业党员领导干部要讲党性，重品行，做表率。要加强学习。努力学习是锤炼党性，树立正确的世界观、人生观、价值观的前提和基础，是提高思想水平和能力素质的重要途径，是防止思想庸俗化，抵制不正之风的有效手段。一个努力学习的人思想品位相对就高，胸怀就博大、眼界就开阔，就不容易为名利所累、为蝇头小利所惑，就可以少犯错误。在当今科技进步日新月异、知识更新空前加快的时代，真正把学习作为一种使命、一种职责、一种终身追求来对待。作为党员领导干部，更要以滴水穿石的恒心和毅力锲而不舍地学习，博学笃志，切问近思，集中时间和精力深入实际，调查研究。学习的成果最终要体现到改造主观和客观世界上，做到学以达志、学以立德、学以增智、学以致用。

领导干部是员工群众的“官”，其一言一行，一举一动均会产生一定的社会影响。因此，领导干部讲不讲正气，思想作风端不端正，不仅关系到自身工作的优劣，而且关系到党的形象和党在人民群众中的威信，关系到一个地区、一个单位的党风民风行风的走向。领导干部作风端正，正气凛然，以正驱邪，以正压邪，歪风邪气自然就会像草一样倒伏，党风民风亦会由此而得以端正；反之，领导干部思想作风不正，歪风邪气就会乘虚而入，党风民风也会因此而遭到损坏。因此，领导干部一定要树立正确的权力观，加强道德修养，加强党性锻炼，端正人格品行，自重、自省、自警、自励，堂堂正正做人，老老实实做事，永葆共产党人本色，这样才能为企业发展、员工群众的福祉作出应有的贡献。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http://总第441期2012年第04期（1月28 日出版）-----转载须注名来源 参考文献

篇6：如何加强企业员工的责任心

一、员工责任心的病根

所谓责任心是指个人对自己、对他人、对家庭、对集体、对社会、对国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。员工责任心减弱，可能主要因为：

首先，源于人的懒惰天性。惰性是人的天性，在这种天性的支配下，员工更喜欢比较安逸的工作，对规章制度的约束自然而然的由强逐渐转化为弱。工作责任心也就自然松懈。

其次，源于制度。一是，公司制度不完善，在很多工作流程上，出现混乱的情况，员工不清楚自己的岗位职责，不清楚应做什么，如何做，责任心自然就减弱。一是，企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。这主要体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。

再次源于监督不力。在工作管理中思想懈怠，疏于管理，监督不力，在员工的心目中对工作的责任心形不成强势，够不成压力，责任心由弱化变为淡化，直至责任心丧失殆尽，很多问题由此而生。

最后是管理者缺乏经验。管理者不知道该如何体现和增强员工的责任心。企业的管理者思想懈怠或疏于管理监督，员工自然跟着懈怠。领导懈怠一，员工能松懈十。

二、如何激发员工的责任心

从公司制度方面着手：

1、建立严格的工作流程。企业要保证员工尽职尽责，首先要对服务、业务等方面的工作流程进行合理化设计。从每一个环节、细节入手，把员工进入工作岗位的第一步，到工作结束后的最后一步，都应做出严格细致的规定，不论哪个环节出了问题，工作都有可能出错，这就要求员工必须按规定完成所有工作。这样员工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本职工作，员工自然就可以尽职尽责，那么管理也就会把复杂的问题简单化、简单的问题流程化。

2、建立完善的监督制度。制定了工作流程，接下来就是要求员工按照流程及时正确的完成工作，这就必须有监督制度。制度是条文性、没有生命的东西，没人监督制度就形同虚设。企业要实行内外监督两手抓的机制。在企业内部，建立和完善监督制度，部门内有专人监督，各部门之间互相监督；在企业外部，做为服务行业，要发挥服务业主的监督作用，让员工的责任心在工作期间时刻处于警惕状态，不敢出现丝毫松懈。

加强软性措施着手：

1、加强员工责任心事业心教育培训。责任心事业心不是与生俱有，而是后天教育修养得来的。从而，为提升员工的责任心事业心，就必须经常性地对员工进行责任心事业心的教育与培训。教育培训要从两个方面进行：一是加强对员工的思想政治觉悟、人生观、价值观、主人翁意识、工作热情、生活态度、社会形势等方面的教育培训；二是要加强对员工敢于认错，敢于承担责任的意识的教育培训，因为只有敢于承担责任的人才能真正承担起责任，才能真正具备强烈的责任心事业心。

2、满足个人发展。公司应该根据公司的情况制定一些能够满足个人发展的政策，来满足员工自我发展的需求。如果员工能在公司实现自我价值，则会更加关心公司的发展，因为这时公司的前途已经和个人的前途相联系起来，从而提高员工对公司的责任感。

3、提升员工的归属感。员工对于企业发展理念的认同，是建立在“以人为本”的企业文化之上。不断改进对人的管理，钢柔并剂的调和管理方式，促使员工达到自我启发式的管理，才能将员工真正融入企业，真正培养和提升员工归属感。

4、提高基层管理人员的管理能力和修养水平。人的成长他周围的人有着密切的关系，员工到一个单位工作，对其产生影响最明显的便是基层管理人员了，基层管理人员素质好，能力强，给员工一种如沐春风的感觉，其就会朝着积极向上的方向发展，就会慢慢影响其事业心责任心的增强。反之则会把员工引导向消极的方向发展，事业心责任心也就无从谈起。