金华市劳动合同范本

金华市劳动合同范本（共9篇）

篇1：金华市劳动合同范本

金华市社会保险事业管理处制金社保表1-17

解除劳动合同证明书

兹有本单位职工，性别，年龄，住址。劳动合同期限为年月日至年月限）。因，根据《劳动合同法》第项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。

特此证明。

单位编码：

（用人单位公章）

年月日

篇2：金华市劳动合同范本

(二)市经济贸易委员会(代表企业方);

(三)市总工会(代表劳动者方)。

各方出席会议的代表为3人;根据工作需要，各方可聘请相关人员列席会议。

协调会议代表因故不能到会，可以委托他人出席;因故空缺时，相关方应及时选派人员递补。

第三条 协调会议的职责：

(一)协调和研究全市性涉及劳动关系的重大政策问题，为市政府决策提供参考意见和依据;

(二)对涉及劳动关系的规范性文件草案进行论证，提出意见和建议。

(三)对《劳动法》及与劳动关系相关的法律法规政策的贯彻实施情况进行监督检查;

(四)协调重大劳动争议事件的处理，提出意见和建议。

第四条 协调会议应遵循以下基本原则：

(一)依法、公正、及时;

(二)兼顾国家、企业和职工利益;

(三)相互信任、相互支持、相互合作。

第五条 协调会议以定期和不定期形式召开。

定期协调会议每年一般召开两次，召开时间为每年的.1月和7月。

任何一方认为需要临时召开协调会议，可与其他两方通过协商确定会议内容和召开时间。

第六条 协调会议由各方代表轮流主持，第一次会议由政府方代表主持。临时协调会议由提议方代表主持。

每次会议至少有三分之二的正式成员出席。

第七条 各方应确定一内设机构为协调会议的日常工作机构，负责做好召开协调会议的有关联系协调和准备工作。

第八条 定期召开的协调会议，主持方应当在会议召开前10个工作日内，将会议的议题、时间、地点通知各方;临时召开协调会议，提议方应当在会议召开前7个工作日内将会议议题、时间、地点通知各方。

第九条 协调会议可以就有关问题组织调查研究，相关的单位和个人应当予以配合。

第十条 协调会议达成一致意见的事项，可以会议纪要形式公布。各方应根据各自职责抓好落实，政府方作为执法部门，应发挥相对主导的作用。

第十一条 协调会议未达成一致意见时，可以暂时休会，并由工作机构负责协调复会的时间和地点。

篇3：金华市劳动合同范本

关键词：农村劳动力,素质培训,机制创新

农村劳动力素质培训指的是由政府提供培训资源和教学条件, 农村劳动力自愿参加, 以提高劳动技能和就业竞争力为目的的培养和训练活动。培训范围包括农业实用技术 (专业技能) 培训、转移就业技能培训、已在企业就业的农民工 (职工) 在岗培训、农民学历培训和农村后备劳动力培训等。农村劳动力素质培训对于提高农村劳动力素质, 加快培养适应市场经济和现代化建设需要的有文化、有技能的劳动者, 促进农民致富, 走新型工业化道路和扎实推进新农村建设具有重要意义。金华市实施农村劳动力素质培训工程四年多来的经验表明, 完善的机制是不断推进培训工作的深化, 提高培训效率, 实现以培训促提高、促就业、促致富、促发展的根本所在。

一、实施农村劳动力素质培训工程存在的主要问题

实施农村劳动力素质培训工程, 大大促进了农业的科技进步和推广, 大大提高了农民驾驭市场的能力, 大大促进了农村劳动力转移就业, 大幅度提高了农民收入。但是, 还存在不少问题。一是教育培训资源总量不足, 档次不高, 培训资源配置不合理, 效率不高。培训基地设施、师资等不适应要求较高的专业技术培训, 企业在职教育培训未引起足够重视, 多层次的培训网络尚未形成。二是受补助资金、培训条件局限及农民择业观念的影响, 农村劳动力素质培训总体上处于应急适应性培训阶段, 根据市场和企业需求的定单培训、定向培训相对较少, 技术含量高的培训相对较少。部分培训针对性不强, 培训方式不灵活, 难以适应现代工业、农业、服务业对劳动者技能与素质的实际需求。三是投入严重不足, 金华全市市县两级财政每年投入规范化的农村劳动力素质培训资金不到1亿元, 导致短期培训多, 简单工种培训多, 管理水平低, 加上多数农民文化科技素质偏低, 对从事非农产业普遍缺乏基本的专业基础知识和技能, 导致培训后稳定转移就业难。四是就业服务网络不完善, 在网点布局、硬件设施、服务功能和信息化程度等方面, 离建立城乡一体化的就业服务体系的要求有很大差距, 培训转移就业管理及服务不到位对农村劳动力转移就业产生了一定的影响。五是组织管理体系不健全, 各职能部门资源共享整合不够, 整体上还未形成合力共抓的局面。同时, 面对国际国内新形势给农村劳动力素质培训工作带来的许多新情况、新矛盾和新问题, 特别是农村劳动力素质培训工作如何紧紧围绕党的十七届三中全会提出的推进农村改革发展的重大任务, 提高适应性, 提高农村劳动力人才的市场竞争力, 造就一支以初级技能劳动力为主体, 中高级技能人才为骨干的结构合理、适应经济发展要求的农村现代劳动力队伍, 加快建设全面小康社会的步伐, 是十分紧迫的任务。

二、农村劳动力素质培训机制的创新

农业现代化首先是人的现代化, 没有高素质的农业劳动力, 就不可能走农业现代化之路。破除城乡二元结构、形成城乡经济社会发展一体化新格局, 就农村来说, 必须建设一支高素质的农村各类人才队伍。因此, 农村劳动力素质培训必须在加快进程和提高质量两个方面下功夫。通过培训, 大幅度提高农业劳动力的素质, 使他们能够成为发展现代农业所需要的生产和经营管理人才, 并逐步培养起一大批农业企业家、农产品经营人才和现代农业工人;大幅度提高农村富余劳动力从事现代工业和服务业的劳动技能, 使他们成为现代产业工人和各类人才以及创业者。

1、建立适应市场经济要求的多元投入机制

农村劳动力素质培训的直接目的在于提高农民的就业创业能力, 围绕这一目的, 应努力建立适应市场经济要求的多元投入机制。各级政府要在财政支出中安排农村劳动力素质培训专项经费, 并不断加大财政资金投入力度;在二、三产业就业的农村劳动力素质培训经费实行政府、用人单位和个人共同承担;用人单位应依法足额提取并合理使用职工培训经费, 保证培训经费的一定比例用于在本单位就业的农村劳动力素质培训, 职工培训经费提取后可计入成本在税前列支。

2、建立规范化的培训管理机制

建立规范化的农村劳动力素质培训管理机制, 是提高农村劳动力素质培训绩效的关键环节, 要从培训计划、培训机构管理、师资队伍建设、培训工作管理等多方面下功夫。一是科学制定培训计划。在摸清农村劳动力资源底数的基础上, 掌握农村劳动力培训意愿和企业需求, 建立健全培训意愿信息库和市场需求信息库。根据农村劳动力培训意愿信息和市场需求信息制定农村劳动力技能培训长期规划、中期规划和年度计划, 依据农民培训意愿, 设置培训专业 (工种) , 实现培训项目设置与市场需求的有效对接。根据市场对就业岗位的需要和现代农业发展要求, 加大中长期培训, 真正提高农民综合素质和技能水平。二是加强培训机构管理。严格定点培训机构的认定和管理, 实行奖优罚劣政策。对农村劳动力素质培训指标、培训机构, 逐步采取公开招标形式确定, 建立定点培训机构动态管理机制, 逐步建立起布局合理、师资力量强、管理严格、颇具特色的培训网络体系。主管农村劳动力素质培训的部门不得直接参与办班, 所属培训机构办班的, 应严格管理。加强监督检查, 对培训机构收费及使用情况实行定期审计制度。建立市级农村劳动力素质培训专门实训基地, 重点开展具有较高技术含量工种、社会急需工种和特色工种培训以及开展中高级专业人才的培养。实训基地实行独立运作, 在培训业务上受区劳动和社会保障部门的计划指导和区教育部门的行政业务指导。按照场地设施优良、管理服务规范、师资力量雄厚、培训实绩突出的要求, 认定一批培训示范基地和特色基地, 引导培训向技术力量强、师资水平较高的职技校集中, 充分发挥优质培训资源的作用, 逐步形成一批实力雄厚的品牌培训基地和专业。三是加强师资队伍建设。整合职业技能培训资源, 不断提高师资队伍整体素质, 全面促进培训质量的提升。建立农村劳动力素质培训师资库, 聘请一些具有中高级技术职称和高级工以上国家职业技术资格的专家、技术能手担任技能培训工作的专兼职教师, 全面提高师资队伍的整体素质;强化师资队伍培训, 建立师资队伍的培训学习机制和动态考核管理机制, 提高培训师资适应市场需求变化和科技进步的能力;严格考评员队伍作风建设, 严格考风考纪, 进一步提高考评工作的整体质量。四是加强培训工作管理。实现培训工作从粗放管理向精细管理转变, 从面上一般性管理到培训班期管理转变, 从结果管理向过程管理转变。首先要加强培训班期管理。培训机构在开班前向县级主管部门申报培训计划, 切实加强办班动态监督管理, 经常性开展不定期、不打招呼的检查, 督促培训机构严格按计划规定的时间、内容、质量要求开展培训, 并将督察情况作为评价培训机构、拨付培训补助资金的重要依据, 努力提高受训农民的国家职业资格证书获证率。其次要加强培训时间的管理。按照提高培训技术档次、延长培训时间、加大培训强度的要求, 实现由短期培训为主向中长期培训为主转变。各专业班次的培训时间, 严格按国家规定的标准执行, 保证必要的理论授课时间和实践训练, 并加强对培训台账及档案管理。

3、建立以市场为导向的培训教学机制

以市场为导向, 围绕培训有实效、服务有创新、工作有突破的要求, 创新培训教学机制。在培训类别上更加突出农民转移就业技能培训和农业专业技能培训, 在培训内容上更加突出主导产业紧缺的技术工种, 对产业升级有需求、岗位技能要求较高的特殊工种开展战略型培训, 针对农民的创业致富愿望开展创业型培训。在转移就业技能培训方面, 以“十万农民技工培训行动”为抓手, 紧扣区域块状经济产业集群化发展的需要和企业的用工需求, 调整培训专业设置, 增设市场紧缺、深受农民欢迎的技术工种, 增加中高级技能培训项目比重, 以“提高技能、提高获证率、提高转移率、提高收入水平”为目标, 让农民真正掌握一项过硬技术, 促进受训农民从“劳力型民工”向“技术型工人”转变。紧密结合市场需求和产业发展情况, 开展就业容量大、市场发展前景较好、适合不同农民特点和就业愿望的培训。针对加快农村劳动力转移与农业农村高素质人才紧缺的矛盾, 以“十万农村实用人才培养行动”为抓手, 紧紧围绕农村经济社会发展、金华农业八大主导产业和发展现代农业的要求开展生态农业、有机农业、休闲农业技术的培训, 着力培养一大批有文化、懂技术、善经营、会管理、能够适应社会主义新农村建设要求的农村实用人才。在培训形式上更加突出订单培训、委托培训和定向培训。积极引导校企合作、村企结对, 实现由送教下乡为主向集中培训为主转变, 以定单培训、委托培训和定向培训为主要形式, 以校企合作为重点开展培训。充分发挥专业培训机构在教学、师资力量和用人单位在岗位技能训练、场地、设备等方面的优势, 实行培训机构与用工单位双向互动, 加快培养一批企业急需的技术工人。紧密结合企业对复合型技能人才的需要, 鼓励务工农民参加多种技能的复合式培训, 努力实现培训和转移就业的“无缝对接”。为增强培训的实用性, 培训学校要突出抓好实践性教学环节, 充分利用学校的生产车间或农业生产基地, 组织学员进行实际生产劳动, 定期安排学员去企业实习, 使学员较早接触实际生产操作, 便于理论联系实际, 也有利于就业。继续创新农村各类技能劳动者脱颖而出的人才选拔机制, 坚持每年一届的农村劳动力职业技能大比武活动, 选拔一批能发挥示范、带动作用具有中高级国家职业资格的职业技能带头人, 促进农村劳动力整体素质的提升。

4、建立高效优质的培训转移就业服务机制

培训是手段, 提高素质、增强就业创业能力、促进农民持续增收才是目的和重点。在加强参训农民择业观念教育的同时, 要通过明确培训机构介绍就业的责任、建立培训就业供需对接平台和就业信息服务平台、举办专场就业推介会、邀请用工单位到培训和比武现场观摩、加强对转移就业农民跟踪服务等多种方式和途径, 为农村劳动力提供从培训到就业全程一站式服务, 促进农村劳动力培训后稳定转移就业, 真正实现转得出、稳得住、收入不断提高。要按照建设城乡一体化劳动力市场的要求, 建立健全农民工进城就业的社会服务体系, 探索开展城乡职业中介机构的合作与交流, 共同构建就业服务平台, 实现城乡就业服务资源共享, 不断提高农民工进城就业的社会组织程度。加大对进城就业农民工合法权益的保护力度, 完善劳动合同管理制度、劳动工资集体协商制度和最低工资制度, 加大劳动监察执法力度, 严厉查处拖欠、克扣工资及随意延长工时等问题。加强对进城就业民工的法律知识教育, 增强自我保护的意识和能力, 并建立相应的法律援助制度。建立健全进城就业农民工社会保险制度, 把进城就业农民纳入用工单位强制性工伤保险和医疗保险的范围。完善农村劳动力素质培训信息系统, 建立健全转移培训台账, 及时输入每期学员的名单、培训后的转移就业去向及就业变化情况, 进行培训和就业情况跟踪。加强对参加转移就业技能的培训农民以就业形势为主要内容的就业前教育, 引导农民树立正确的就业、择业观念。

5、建立科学的培训绩效评估考核机制

要从以下三方面建立科学的培训绩效评估考核机制:一是明确考核内容, 以培训办班程序、培训人数、培训时间、培训课程、培训管理、培训效果 (职业资格鉴定、技能应用等情况) 为主要内容;二是突出考核重点, 以国家职业资格证书、农民技术资格证书“绿色证书”考证率和转移就业率为重点;三是优化考核办法, 采用平时抽查、结业考核鉴定、转移就业或农业实用技术应用 (产业发展) 等情况综合考核方式, 科学设置各项分值, 逐步实行培训绩效评估考核的计算机管理。

6、建立完善的财政补助资金管理机制

修改完善农村劳动力素质培训财政补助资金管理办法, 以获证率、转移就业率、就业岗位的合同签订率为导向, 完善资金补助方式, 提高财政补助资金效益。全面实施培训业绩申报制度, 调整完善资金拨付方式, 从过去的完成培训计划任务数就给补助, 转向经评估考核达到培训业绩要求才给补助, 以此推动培训工作从数量型向质量型转变。同时, 降低一般性培训的补助标准, 大幅提高中高技能培训的补助标准, 实行按培训绩效、培训类别、培训专业分类分档补助。对紧扣工业主导产业的技术工种, 且获证率和转移率高的国家职业资格证书培训和现代农业带头人培训, 实行重点倾斜。

7、建立统一协调的部门联动机制

明确参与农村劳动力素质培训管理各部门的工作职责, 实现多方联动, 形成工作合力。市农村劳动力素质培训工作领导小组办公室负责牵头协调工作, 会同有关部门研究政策措施, 确定培训计划, 组织开展培训计划实施情况的考核验收和经费落实;劳动和社会保障部门负责指导农民转移就业培训和失业 (下岗) 农民工再就业培训;农业部门负责指导农民农业专业技术培训、农广校学历培训;教育部门负责指导农民的学历培训和农村后备劳动力培训, 加强对培训基地建设的指导和管理;经贸部门负责和指导工业、服务业企业在岗农民工培训。各镇乡 (街道) 负责农村劳动力素质培训工作的具体组织和人员的落实。

三、农村劳动力素质培训机制创新的制度保障

要深刻认识和把握农村劳动力素质培训工作的基本规律和农村劳动力的结构变动规律、转移去向及流动规律, 完善目标管理、组织领导、工作管理及考核督查等制度, 大力促进农村劳动力素质培训机制的创新。

1、实施农村劳动力素质培训目标管理制度

明确培训目标。按照“百万农村劳动力素质培训工程”的总体要求, 突出农民转移就业技能和农村实用技术培训, 实施“十万农民技工培训行动”和“十万农村实用人才培养行动”。主要目标是:2008年到2012年, 通过培训新增10万名农村劳动力获得1张国家职业资格证书、得到1个正式劳动合同期在1年以上的企业就业岗位, 成为技术型工人;培养10万名生产能手、经营能人、能工巧匠、科技示范户、乡村科技服务型人才、乡村社会服务型人才。同时, 根据实际确定每一年在岗农民工和后备劳动力的培训目标, 一并进行分解落实。

2、完善农村劳动力素质培训组织领导体系

农村劳动力素质培训是一项系统工程, 需要各级党委、政府的高度重视, 需要方方面面的协调配合。各级党委、政府要把这项工作作为统筹城乡、构建和谐社会的一项基础性工作, 列入议事日程, 统筹协调, 明确职责, 分工合作。各级农村劳动力素质培训工作领导小组, 负责全市培训工作的政策制定、宏观指导、综合协调和督促检查。领导小组办公室负责日常工作。农办做好牵头协调工作, 劳动、教育、经贸、财政等部门履行好各自范围的工作职责;工会、共青团、妇联等部门结合自身的职能特点, 积极配合, 主动参与农民技工培训行动;乡镇 (街道) 有专人负责, 组织农民参加培训, 在全市形成市、县 (市、区) 、镇 (乡) 三级由党委或政府分管领导牵头, 各部门分工负责、责任明确的农村劳动力素质培训工作组织领导体系, 形成多方配合, 共同推进农村劳动力素质培训工作的新局面。

3、完善农村劳动力素质培训工作管理制度

认真总结经验, 制定和完善培训业绩申报办法、培训基地动态管理办法、培训示范 (特色) 基地认定办法等一整套管理制度, 促进培训管理更加规范。建立健全培训业绩通报制度、协同督察制度、年度考核制度等, 确保责任到位、措施落实。特别是调整完善农村劳动力素质培训财政资金管理办法, 在加大政策扶持力度的同时, 加强培训资金使用的监督管理, 规范核拨程序, 采取有效措施, 防止和杜绝骗取、套取财政补助资金的行为。对骗取、套取财政补助资金的单位和个人, 要严肃查处, 决不姑息。

4、加强农村劳动力素质培训的考核督查

制定和完善农村劳动力素质培训工作目标责任制和考核办法, 把培训工作纳入新农村建设考核体系, 确保各项任务落到实处, 见到实效。市农村劳动力培训工作领导小组要发挥牵头协调作用, 认真组织对各县 (市、区) 和市机关有关部门工作的年度考核, 促进形成各级政府及各部门按照各自的职能切实担负起农村劳动力素质培训工作的组织、协调、推动、督查、服务、指导责任, 不断创新工作内容, 完善工作机制, 提高工作实效。建立领导小组办公室联席会议制度, 由领导小组办公室负责召集各有关部门负责人定期召开会议, 通报情况, 研究工作, 及时协调、督查解决工作中遇到的有关问题。同时, 完善“农村劳动力素质培训信息管理系统”, 健全培训信息台账, 实行动态管理, 及时更新, 对培训进度和效果实时监控、全程监督。

参考文献

[1]陈丽君:管理培训技能有效迁移的影响因素和促进措施[J].现代技能开发, 2001 (1) .

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[6]爱尔文·戈尔茨坦、凯文·伏特:组织中的培训[M].清华大学出版社, 2002.

篇4：金华市劳动合同范本

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

篇5：金华市劳动合同范本

2014年金华事业单位招考

金华公安局公开招聘合同制特勤队员公告

金华华图

为切实加强金华市应急处突力量建设，确保金华社会治安稳定。经金华市委、市政府同意，在上半年招聘基础上，继续公开招聘特勤队员。现将有关事项公告如下：

一、招聘计划：计划招聘男性特勤队员44名，其中在2014金华市本级退伍军人中定向招聘30名，定向招聘不足的，适情增加非定向招聘人数；报名人数达不到计划聘用人数的，视情核减聘用计划数。

二、招聘条件

（一）有良好的政治思想素质，拥护党的路线、方针、政策，遵纪守法，热爱本职工作；

（二）要求年满18周岁至30周岁（1984年11月30日至1996年11月30日期间出生）；

（三）有浙江省户籍（以2014年11月30日的户口所在地为准），且具有国家承认的大专（含）以上学历。退伍军人和获得地市及以上武术、拳击、散打、摔跤、跆拳道比赛名次的人员，户籍不限，学历放宽到高中文化；

（四）身高1.70米（含）以上，身体健康；

（五）曾受到过刑事处罚、治安处罚、司法拘留，或曾因违反规

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章制度被用人单位开除的人员不得报考。

三、招聘程序

（一）报名。1、2014金华市本级退伍军人报名时间为 12月1日— 12月20日，每天8：30—17：00，报名截止时间为12月20日下午17：00,报名地点：婺城区、江南开发区、金东区三个民政局。

2、非定向招聘人员报名时间为12月10日—12月16日，每天8：30—17：00，报名截止时间为12月16日下午17：00,报名地点：金华市公安局特警支队办公楼一楼办公室（金华市环城北路399号）。

3、报名提供材料：

（1）身份证、户口本、学历毕业证书原件及复印件。退伍军人需提供退役士兵证原件及复印件。获得地市及以上武术、拳击、散打、摔跤、跆拳道比赛名次的人员需提供在各项比赛中获得名次的证书原件、复印件。

（2）各类加分项目的原件及复印件。

（3）近期免冠2寸照片2张。

（4）在职协辅警报名需提供所在单位同意报考材料。

（二）资格复审。定向招聘人员在报名时未提供相关资料的，在参加培训时带齐资料集中资格复审。未能按时提供相关材料的，视为自动放弃。

（三）笔试。笔试满分100分，考试内容为综合基础知识。

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（四）体能测评。满分300分。测评项目为立定跳远、100米跑、1000米跑。三个项目中有一项成绩达不到55分的，视为体能测评不合格，不合格者不列入面试。（体能测评规则及评分标准附后）

（五）面试。满分100分。根据体能测评成绩从高分到低分按招聘名额1:2确定面试对象；面试合格分为60分（含），达不到60分的，视为面试不合格，不合格者不列入体检、考察。

（六）加分。获得省（军）级以上武术、拳击、散打、摔跤、跆拳道（军事）比赛名次的个人加10分；获地市（师旅）级武术、拳击、散打、摔跤、跆拳道（军事）比赛名次前六名分别加6、5、4、3、2、1分；因军事技能业绩突出在部队立个人一、二、三等功的分别加10、8、4分；被评为优秀士兵（党员）、嘉奖的每次加1分；具有A2及以上驾照人员加2分。同一事项不重复加分，累计加分最高不超过10分。

（七）体检。根据考生的总成绩（笔试成绩×20%+面试成绩×10%+三项体能测评成绩之和/3×60%+加分项目），从高分到低分按招聘名额1:1.1确定体检对象，体检费用个人自理。体检标准按照《公务员录用体检特殊标准（试行）》（人社部【2010】82号）执行。体检人员中有不合格的，按总成绩从高分到低分依次递补体检。

（八）政审。在体检合格人员中从高分到低分按照1：1确定考察对象。政审考察按金华市公安局协辅警相关规定执行。有政审考察不合格的，在体检合格人员中按总成绩从高分到低分递补政审考察。

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（九）聘用。对政审合格人员按规定办理聘用手续，与金华海纳人才开发有限公司签订劳动合同。

四、其它事项

1、工资福利待遇。特勤队员人均年收入约6万元（含缴纳的社会医疗保险等），提供免费住宿。

2、工作性质。特勤队员实行准军事化管理，协助公安机关开展武装巡逻，参与突发性事件处置和大型活动保卫等。

3、符合条件的报考人员在报名现场领取笔试、面试、体能测评通知书。笔试、面试、体能测评时间、地点以书面通知为准。不按规定时间参加笔试、体能测评、面试、体检的，视为放弃。

4、咨询方式。联系人：项警官，附件1：招聘特勤队员体能测评实施规则

附件2：特勤招录体能测评标准表

金华市公安局 2014年11月28日

金华华图：金华市八一北街118号汇金国际商务中心15楼 义乌华图：义乌市丹溪北路18号雪峰银座14楼1406-1409室

篇6：金华市劳动合同范本

（五）——“劳动合同的变更、解除、终止及续订”部分

八、劳动合同的变更、解除、终止及续订

第二十条有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：

1、甲乙双方协商一致的；

2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的；

3、订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。

第二十一条 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，如在绩效考核中，考核不合格后经培训仍被考核为不合格的等等；

3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的。

第二十二条乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同，且不负经济补偿责任：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反甲方规章制度的，按规章制度规定可以解除劳动合同的；

3、严重失职，营私舞弊，对甲方造成直接经济损失元（含）以上或间接损失元（含）以上的；

4、被依法追究刑事责任的；

5、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；如因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，致使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的；乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：工作经历、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等等；

7、甲方的规章制度或国家法律、法规规定的其他情形。

第二十三条 乙方有下列情形之一的，甲方不得依据第二十一条约定解除本合同：

1、在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；

5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

第二十四条下列情形之一的，乙方可以解除本协议：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；

4、未依法为劳动者交纳社会保险的；

5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

6、甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。第二十五条 有下列情形之一的，本合同终止：

1、本合同期满的；

2、甲方破产、被吊销营业执照、责令关闭、解散或者被撤销的；

3、乙方退休、退职、死亡、被宣告死亡或者被宣告失踪的；

4、甲乙双方实际已不履行本合同满三个月的；

5、法律、行政法规规定的其他情形。

第二十六条 本合同期满或者当事人约定的合同终止条件出现，乙方有本合同第二十三条规定情形之一的，同时不属于本合同第二十二条约定的，本合同期限顺延至相应情形消失。

第二十七条 乙方要求解除劳动合同，需提前30日（部门副经理以上级别需提前60天）以书面形式通知甲方，并办理解除劳动合同手续。但乙方所承担的工作尚未完成，工作无法交接，马上离去会给甲方造成经济损失的，乙方暂不能解除劳动合同；乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题在被审查期间的，乙方不得解除劳动合同。

第二十八条 本合同终止或解除，甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。

第二十九条 本协议期满，即行终止，任何一方需要续订合同时，在合同终止前一个月，经过对方同意后，可办理续签手续。

篇7：劳动合同别人代签属无效劳动合同

与职工签定的劳动合并非职工本人签字，开发区某企业日前为自己的“一时疏忽”埋单，被裁决合同无效，并按招聘简章约定的“月工资1500元”的标准支付职工刘某工资，

今年6月，刘某看到某包装公司的招聘广告说月工资1500元，便前去应聘，并被录用。上班5天后，因家中有事，刘某请假三天。期间，公司

通知与新招用的职工签订劳动合同，

刘某的`同事出于好意，在未征求其意见的情况下，帮其代签了劳动合同，事后也没向其讲明此事。一个月后公司发工资，刘某发现自己的月工资只有800元，于是向公司提出异议。公司答复劳动合同中约定好，试用期工资800元，试用期满后月工资1500元。刘某这才知道同事代签合同一事，随后向开发区劳动仲裁部门提起申诉。

篇8：金华市劳动合同范本

去年我厂招了一批工人, 厂方与他们签订了为期一年的劳动合同, 现在劳动合同到期了, 这些工人还在厂里, 厂方想继续留他们在厂工作。厂方同意留, 他们要继续干, 是不是合同就自然延续, 不需要重新签劳动合同了?

春声

春声同志:

不是。《劳动合同法》第四十四条明确规定:“有下列情形之一的, 劳动合同终止: (一) 劳动合同期满的……”劳动合同期满, 劳动合同终止。其不能因为厂方同意留, 工人同意继续干, 工人与厂方的劳动合同就自然延续了。

篇9：金华市劳动合同范本

关键词：解除劳动合同；预告期；违约金；竞业限制

自市场经济体系始建至今，附“城镇化”发展并行，劳资冲突伴随双方利益博弈而从未间断，使本可施以私法规范调整的劳资关系最终不得不以国家强制立法进行干预。根据《劳动合同法》分别赋予用人单位与劳动者的权利、义务及目前审判实务来看，国家立法机关对劳动者采取了“倾斜式保护原则”，在合同期限、合同解除等方面均有体现。

一、基于具体制定劳动者单方解除的预告期

解除劳动合同，即指用人单位与劳动者自用工之日起依法订立的劳动合同，在尚未全部履行完毕之前，由于法定解除事由的出现，或合同当事人单、双方以某种原因提前将合同关系归于灭失的法律行为。劳动合同一旦解除，即意味用人单位与劳动者之间基于用工关系所建立的权利与义务法律关系归于消灭。于2008年1月1日正式施行的《劳动合同法》明确规定，解除劳动合同情形分为下述两种：一是双方协议解除，即合同双方当事人就解除事宜协商一致而解除；二是单方提出解除，即享有单方解除权的当事人作出解除意思表示。针对上述两种情形，“双方协议解除”的法定解除条件即双方达成合意，对解除程序未作限制性规定。而关于“单方提出解除”则作出了进一步细分，即用人单位与劳动者各自分别采取“即时解除劳动合同”与“附带预告期解除劳动合同”，并在此基础上划分为因用人单位或劳动者“过错性解除”或“非过错性解除”及用人单位“经济性裁员”。

二、明确劳动者单方解除权的适用不同期限

《劳动合同法》参照“倾斜式保护原则”，立法多以保护劳动者利益为出发点，赋予劳动者单方解除权的同时亦要求其遵守如下程序：试用期内劳动者需提前三天通知用人单位，试用期后则需提前三十天，以此便于用人单位有充足时间安排劳动者离职后的接替工作，确保劳动过程的连续性；应以书面形式提出解除。关于此项解除权的适用范围，除上述程序外，未再有其他法律约定或限制，均无区别的一律适用于所有劳动合同，且勿论是固定期限劳动合同，抑或无固定期限劳动合同。纵观各国劳动法规则对此多有限制条件，如提前通知解除权仅适用于无固定期限的劳动合同，对于明确约定期限的劳动合同不予适用，约定明确期限的劳动合同只可依正当法定事由方可解除。

三、增加用人单位过失性解除合同程序规定

现实中，针对用人单位法定可予解除的过错情形主要有下述几种：劳动者营私舞弊、被追究刑事责任、严重违反用人单位劳动纪律或规章制度等（详情参见《劳动合同法》第39条）。区分过错性或非过错性解除的意义在于是否需要预告期，用人单位在劳动者存在一定过错的情形下作出的解除行为，无须履行提前通知义务，即意味无法定解除程序。现行法规对此亦仅作略提：针对用人单位解除劳动合同，工会组织认为不适当的，有权提出意见，如确认用人单位违法，工会有权要求重新处理；如劳动者诉诸司法部门，工会应予支持帮助。换言之，我国劳动法规制度对于过错性解除暂无必经程序的适用，用人单位既无提前通知义务，劳动者亦难寻自我申辩权，赋予工会组织的权益亦只是事后建议权，至于用人单位听从与否，法律无从过问。理论上看，工会是由广大职工组成的群众组织，是依法维护职工合法权益的，但凡用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。上文提及到工会组织对于劳动者的合法权益负有支持与帮助义务，对用人单位亦有监督义务，但通常这些义务往往止步于书面，难以联系实际事例并在其中发挥法律本意赋予的职能作用。

四、完善合同违约金与竞业限制相关的规定

根据一般“禁止原则“，《劳动合同法》规定在一般情况下用人单位禁止设定违约金，除法律规定的特殊情况外，即仅可对“违反服务期约定”及“竞业限制约定”设定劳动者承担违约金。此处体现了法律对于一般劳动者劳动权的重视与保护，若对所有劳动者不加区分，也不曾考虑用人单位为劳动者所支出的费用而一概禁止约定违约金，那么必然致使一部分享有用人单位特殊待遇的劳动者可能在任何情况下任意提前解除劳动合同而无须承担违约责任，有失公允。而针对竞业限制的完善，可从以下方面考虑：有针对性的订立竞业限制条款，综合衡量各自的正当利益与地位的强弱势，明确用人单位支付竞业限制经济补偿金与劳动者违反竞业限制违约金的具体数额，且保持两者金额适当的平等与合理。

五、相关建议

綜上所述，在司法实践中，之所以常见理论与实践的脱轨，其原因大多还是受制于理论的可行性较差，比如某些用人单位根本不存在工会组织，或名为职工代表，实则由高层操控等；职工对此现象或不知情，或不知“痛”。为保障工会及其成员更好的履行职责，最高人民法院颁布《关于在民事审判工作中适用中国工会法若干问题的解释》作出规定，工会成员因参加工会活动或履行工会法定职责而被解除劳动合同的，可判令用人单位恢复其工作并补发解除合同期间应得报酬等，以法律强制手段为职工集体事业保驾护航。、与此同时，要确保工会监督权的实现，亦有赖于制度的完善，笔者建议可尝试下述两个改善方案，藉此加强工会监督，使之权利真正付诸于实际：其一，建立劳动法律监督组织，即在工会编内设置劳动法律监督岗，对用人单位支付劳动报酬、安排工作时间、未成年工保护、社会保险福利等劳动法律执行情况进行内部监督；其二，设立劳动保护监督组织，即对用人单位发生的重大事故隐患、职业危害建档跟踪，制定群众举报细则，采取劳动保护工作责任制，督促企业落实法律赋予工会与职工的知情权、参与权、监督权。

参考文献：

[1]徐昭.我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度分析[J].职工法律天地：下，2015（11）：203-204.

[2]何永强.劳动合同解除，程序也应合法[J].企业与法，2015（5）：68-70.