金华市劳动争议仲裁委员会

金华市劳动争议仲裁委员会（通用9篇）

篇1：金华市劳动争议仲裁委员会

金华市劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁举证通知书

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》等有关法律、法规规定，同时参照民事证据规则的一般规定，现将有关举证事项通知如下：

1、当事人在参加仲裁活动中，应当提交能证明其身份的相应的证据材料。当事人为个人的，应提供身份证件、通讯地址、电话及劳动合同等；当事人为用人单位的，应提供营业执照副本及复印件等。

2、当事人对自己的主张有责任提供证据。当事人没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

3、在劳动争议案件中，由主张劳动关系成立的一方当事人对劳动关系成立的事实承担举证责任。主张劳动合同关系变更、解除、终止的一方当事人对其主张的事实承担举证责任。对劳动合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的一方当事人承担举证责任。

4、当事人因下列事项发生争议的，由用人单位承担举证责任：用人单位作出开除、除名、辞退解除劳动合同等决定；劳动报酬支付；计算劳动者工作年限；劳动者出勤状况； 工伤待遇给付；经济补偿金给付；办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位规章制度及其效力；商业秘密保护；属于用人单位掌握的与争议有关的其他证据。

应当由用人单位承担举证责任的有关证据，用人单位拒不提供的，应当承担不利后果。

5、当事人应当在劳动争议仲裁开庭前提交证据。在庭审过程中，当事人要求补充提交证据材料的，经仲裁庭许可，应在仲裁庭指定的时间内提交。仲裁庭在审理过程中认为有必要补充证据的，可以通知当事人在一定期限内提交。

6、证据应当在开庭时由双方当事人质证。除仲裁庭认为该证据可能影响案件处理结果而必须质证的以外，对当事人逾期提交的证据，对方当事人有权不同意质证。当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应将其作为认定事实的依据。

7、当事人向本委提供证据，应当提供原件或者原物，或经本委核对无异的复制件或复制品。同时应对提交的证据材料逐一分类编号并装订成册，在证据清单上对证据材料的名称、份数、页数及其来源、证明对象和内容作简要说明，并签名或盖章，注明提交日期，同时依照对方当事人人数提交证据材料副本。

8、当事人向本委提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。

9、当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请证人出庭作证的，应当在仲裁开庭前书面提出，并经本委许可。

10、当事人增加、变更仲裁请求的，应当在仲裁开庭前前书面提出。

附：证据清单

篇2：金华市劳动争议仲裁委员会

《企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）第17条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定”。此外，对于劳动争议仲裁委员会的管辖范围，还有以下几项特别规定：

一是根据《企业劳动争议处理条例》第十八条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”。原劳动部《关于〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发〔1993〕244号）第十四条规定：“职工当事人工资关系所在地是指向职工发放工资的单位所在地”。

二是依据原劳动部《关于劳动争议案件管辖范围的复函》（劳部发〔1995〕209号）规定“http://根据方便职工的原则，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。”

篇3：劳动争议仲裁与诉讼

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

劳动争议仲裁委员会依法对劳动合同争议进行仲裁, 并作出仲裁裁决。对于该仲裁裁决, 双方当事人如果不服, 任何一方都可以向人民法院起诉, 要求人民法院依法审理, 作出裁决。对于人民法院作出的已经发生法律效力的判决、裁定, 当事人必须履行。仲裁是诉讼的前置程序, 非经仲裁程序不得提起诉讼。仲裁和诉讼依次递进, 不可逆转。

劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序, 即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是, 从仲裁与诉讼关系上讲, 二者并不具有必然联系, 甚至从某种角度看二者是相互排斥的。处理劳动争议的程序设置是并用两种程序, 而且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则, 而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时, 如对劳动争议仲裁委员会的裁决, 在法定期限内不向法院起诉, 仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容, 当事人一方可以向法院申请执行, 经审查符合法律规定的予以执行, 不符合法律规定的, 裁定不予执行, 当事人在收到不予执行裁定书后, 在法定期间内, 可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。

二、劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题目前, 我国劳动仲裁和诉讼虽然已经过多

年来的磨合, 但实践中仲裁和诉讼在衔接过程中仍然存在不少问题。

(一) “仲裁前置”的弊端。

依据我国现行体制, 劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制, 这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围, 或者因劳动仲裁机构错误地不予受理, 而无法诉讼法院, 最终导致当事人诉权无法实现。首先, 法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力, 一旦当事人提起诉讼, 仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力, 法院又必须对争议进行重新审理, 这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”, 对仲裁机关的劳动付出也是一种不公平;其次, 劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉, 包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。

(二) 仲裁诉讼化。

“先裁后审”的争议处理机制, 客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接, 当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门均以诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降, 诉讼规则被大量引入仲裁程序, 劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向, 仲裁应具有的简便、灵活的特征被弱化。

(三) 仲裁机关与法院对法律理解和适用不一。

当前, 劳动争议案件日益呈现出主体的多样化和争议内容的广泛性, 劳动法的形式、体系和内容日渐庞杂, 特别是目前劳动法律规范的渊源包括宪法、法律、行政法规、规章、地方性法规和地方性规章, 甚至包括劳动部、最高法院、全国总工会的一些司法解释和批复, 因而增大了劳动仲裁部门和审判机关对劳动争议案件的处理难度, 同时很容易引起仲裁和诉讼对理解和适用法律的分歧。特别是当争议内容涉及劳动政策和劳动法律、行政法规多, 对同一问题, 不同政策、法规规定不一致时, 如何适用;有的法律、法规相对于社会的发展已经滞后, 而新的法律、法规又尚未出台, 处理具体案件时, 如何适用法律;厂规厂纪的效力问题等原则问题, 仲裁部门与法院经常争议不一, 很多具体问题较难形成共识。

(四) 仲裁机关与法院沟通不畅。

目前, 仲裁机关与法院之间缺乏稳定、有效的协调机制, 造成彼此之间沟通不畅。例如, 对于应当仲裁而当事人直接向法院起诉的, 法院在裁定不予受理, 并告知当事人向劳动仲裁部门申请仲裁的同时, 在与劳动仲裁部门沟通的过程并不能及时有效, 有时向其发出司法建议, 建议其受理有关当事人的仲裁申请, 而有的仲裁部门有时不接受法律建议, 不接受劳动者的仲裁申请或者进行推诿。还有当劳动争议案件涉及范围大、社会影响大、处理难度大时, 仲裁机关与法院有时会为某些具体问题推诿。造成仲裁和诉讼环节上对劳动者保护力度不够, 仲裁、诉讼程序处理周期过长、成本过高。再如仲裁机关由于没有执行权, 而法院对于仲裁机关裁决的案件往往不能及时有效地执行, 显示不出仲裁所应取得的效果, 引起劳动部门的误会, 也使劳动者的合法权益得不到法律的有效保护。

三、正确处理仲裁与诉讼的关系

针对以上分析, 妥善解决劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题, 必须注意理顺劳动争议仲裁与诉讼二者之间的关系。

(一) “仲裁前置”问题的解决。

理论界与实务界撰文对现行体制改革提出不同的建议, 可归纳为四类, 即“一裁一审”、“只裁不审”、“只审不裁”、“或裁或审”。这些观点大多数分析视角都是立足于仲裁外部, 改革出发点都是基于裁审关系的重构。然而, 通过解决劳动仲裁内部问题来完善仲裁与诉讼关系配置问题更为重要, 不必非得改革重构二者的配置。

根据仲裁的原理, 仲裁结果应是一裁终局的, 司法救济的方式是在仲裁裁决作出后, 在一定的期限内当事人可申请法院撤销。发现仲裁违反了法律规定, 法院则依法裁定撤销;或在执行时通过审查, 如发现仲裁违反了法律规定, 法院可以裁定不予执行。这样做既经济又有效率, 故在大量劳动纠纷需要处理的情况下, 我们应选择劳动争议仲裁制度作为社会权利或公权力处理劳动争议的主渠道, 并还劳动争议仲裁本来面目, 一裁终局。这是对现行仲裁前置制度的强化而非重构。

(二) 针对仲裁诉讼化提出的建议。

在仲裁程序上应该体现当事人意志, 仲裁规则也应灵活于诉讼规则。如果仲裁不能够及时、有效地处理纠纷, 而是沿用诉讼程序的刚性、繁复的程序, 其结果必然是仲裁制度失去本身的个性, 没有独立存在的价值。因此, 仲裁庭的组成尽可能体现当事人的意志, 设置仲裁员名册, 允许当事人各选同等数额的仲裁员, 并由仲裁委员会指派一定数量的仲裁员组成仲裁庭处理劳动争议, 这样可以增加仲裁公信力和执行力。对非强制仲裁范围案件的审理, 仲裁可以进一步体现当事人意志, 如仲裁机构的有条件的选择、仲裁适用依据的合法选择等。同时, 仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则, 实行合理判断规则。由公正的、高度专业化的仲裁员依自己的经验和法律知识, 更多地从实体公正的角度进行判断, 将能够让最弱势群体不必再面对最复杂的程序, 降低解决争议成本。

(三) 从劳动立法上对仲裁与诉讼有关问题作出明确、统一规定。

要从理顺劳动争议仲裁与诉讼之间的关系, 有利于司法实践中的具体操作出发, 对仲裁与诉讼有关问题在立法上有疏漏之处予以补充、修改, 该明确的明确、该统一的统一, 以切实有效地保护劳动者的合法权益。按照现有的法律规定, 对劳动争议案件原则上要确定实行仲裁前置, 明确仲裁是进行诉讼的必经程序, 对突出体现了劳动争议法律关系特征的案件, 应严格运用劳动法加以调整, 先仲裁, 然后才能起诉。

(四) 人民法院对于仲裁机关应当给予必要的协助。

1、要积极执行仲裁裁决。仲裁机构没有执行权, 劳动争议仲裁裁决生效后, 如果一方当事人不履行仲裁裁决, 那么就需要确定执行机关进行执行;2、协助财产保全。在劳动争议仲裁过程中, 可能会出现因一方当事人的行为或其他原因, 致使将来发生法律效力的裁决不能执行或难以执行的情形, 这就客观地存在着财产保全的必要性;3、协助证据保全。同财产保全一样, 在劳动争议仲裁中, 也会发生证据可能灭失或者以后难以取得的情况, 这也需要采取必要的措施, 对证据进行保全。有权采取证据保全的只有人民法院和公证机关。仲裁机构没有进行证据保全的权力。基于与协助财产保全同样的理由, 对劳动争议仲裁的证据保全也应由法院来协助进行, 有关立法也应给予认可或确认。

摘要：目前, 我国劳动争议的受案范围日益扩大, 各种劳动纠纷日益增多, 劳动争议仲裁与诉讼之间存在很多问题。本文通过对现行劳动争议仲裁制度与诉讼制度的比较, 分析二者之间存在的问题, 提出处理好二者之间关系的几点建议。

关键词：劳动争议仲裁,劳动争议诉讼,仲裁机关,法院

参考文献

[1]刘振军.劳动争议仲裁实用手册.中国劳动社会保障出版社.

[2]董保华.劳动争议处理法律制度研究.中国劳动社会保障出版社.

篇4：金华市劳动争议仲裁委员会

一、仲裁的本质

仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。

关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状

在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。

劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。

（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性

国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。

（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为

判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。

综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。

三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷

（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性

如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。

（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率

在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提起诉讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。

（三）受案范围规定不合理、不科学

受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。

（四）缺乏监督机制

目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。

内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。

司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院推翻，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。

四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议

（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”

我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。

（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”

从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。

（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理

关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。

1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。

2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。

（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质

目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。

1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。

2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。

3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。

篇5：江苏劳动争议仲裁委员会

苏高法审委[2009]47号江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知

各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县(市、区)劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。

江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》)等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、劳动关系的主体

第一条 与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：

劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。第二条 未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。

第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

第四条没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者

造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。

发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包

经营者追偿。

二、劳动合同的订立和履行

第五条 劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位依据《劳动合同法

实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同，且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的，不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。第六条 劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单

位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

第七条 用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续廷的，应视为双方重新订立了一次劳动合同，但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。第八条 用人单位的下列行为，应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条

规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形：(一)用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；

(二)用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；(三)用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。

《劳动合同法实施条例》实施后，劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位，原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的，劳动者的工作年限不连续

计算。《劳动合同法实施条例》实施前，用人单位根据国家相关政策规定进行改制的，劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。

第九条 劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。第十条 被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。第十一条 用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的，适用集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的，按照同工同酬原则确定。用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位依照((劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的，应予支持。第十二条 用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。

劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。

第十三条 用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者

请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。

三、劳动合同的解除和终止第十五条 劳动者单方解除劳动合同，除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位主张劳动者赔偿违约金的，不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同，给用人单位造成实际损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。第十六条 因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十七条 用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。

用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持。第十八条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行

政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

第十九条 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。第二十条 《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第二十二条 劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。

用人单位解除或终止劳动合同，劳动者请求将用人单位加付给劳动者的赔偿金计入经济补偿的计发基数的，不予支持。

四、工资争议的处理

第二十三条 用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

第二十四条 劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定

时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。第二十五条 劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。

劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。第二十六条 劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。

劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。

用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

五、程序问题第二十七条 劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其它主管部门申请解决。

第二十八条 劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。

第二十九条 本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。

本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。江苏省高级人民法院办公室

篇6：金华市劳动争议仲裁委员会

郑劳人仲案字[2013]0408号

申请人周某，男，汉族，身份证号码：512XXXXXXXXXXXXXXX，住址：重庆市云阳县XXX村8组XX号。

委托代理人邹超，河南鑫苑律师事务所律师，委托权限：特别授权。*** 被申请人XX省XX建设有限公司，住所：XX市XX街道XX路XX大厦东侧第X层。

法定代表人李某，该公司总经理。

委托代理人郭XX，河南XX律师事务所律师，委托权限：特别授权。

案由：工伤待遇争议

申请人周某与被申请人XX省XX建设有限公司劳动争议案件，本委于2013年6月19日受理后，依法组成仲裁庭，并于2013年8月22日公开开庭进行了审理，申请人周某，申请人代理人邹超，被申请人的委托代理人郭某到庭参加仲裁，本案现已审理终结。

申请人诉称：2012年5月，申请人到被申请人郑州项目部工作。2012年10月3日，申请人在工作时被掉落的钢筋砸伤。2012年12月17日，郑州市人力资源和社会保障局认定申请人所受伤害为工伤。2013年4月10日，经郑州市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。申请人仲裁请求：

1、依法解除申请人与被申请人的劳动关系；

2、请求被申请人支付申请人2012年6月至2013年4月未与申请人签订书面劳动合同的双倍工资77000元；

3、请求被申请人支付申请人停薪留薪工资35000元；

4、请求被申请人支付申请人住院期间伙食补助费550元；

5、请求被申请人支付申请人护理费1425.4元；

6、请求被申请人支付申请人一次性伤残补助金63000元；

7、请求被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金27248.1元；

8、请求被申请人支付申请人一次性伤残就业补助金54496.2元；

9、请求被申请人支付申请人鉴定费600元。

10、请求被申请人支付申请人2012年5月至解除劳动关系期间双休日加班费60000元。

被申请人辩称：

1、申请人与被申请人之间没有劳动关系。

2、申请人与上海厚实建筑安装公司之间签订了劳动合同。

3、申请人申请的一次性医疗补助金、伙食补助、住院期间的护理费等费用应该由工伤保险基金支付。

本委查明：

1、根据豫（郑）工伤认定[2012]0001021号郑州市工伤认定决定书与郑州市工伤（职业病）职工劳动能力鉴定表显示：申请人2012年10月3日所受伤害为工伤，伤残等级为玖级，停薪留薪期为自受伤之日起伍个月整。

2、申请人所从事的工伤岗位月平均工资为7000元。

3、被申请人未与申请人签订劳动合同。

4、2011年郑州市城镇职工平均工资为35541元/年。2012年郑州市城镇职工平均工资为41480元/年。

5、2012年5月3日，被申请人以郑州项目部的名义为申请人参加了工伤保险。

5、申请人住院期间，被申请人未派人对申请人护理。

上述事实，有庭审笔录、当事人陈述、证人证言及相关书证为凭，证据确凿，足以认定。

本委认为：

1、被申请人郑州项目部作为被申请人的内设机构，不具有用工主体资格，本委认定被申请人承担用工主体责任。

2、由于被申请人未提供有效证据证明申请人的工资标准，根据同工同薪原则，本委认定申请人月工资标准为7000元。

3、被申请人未依法与申请人签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，被申请人应支付申请人2012年6月至2013年4月双倍工资差额77000元（7000×11个月）。

4、被申请人已为申请人参加了工伤保险，根据《工伤保险条例》第三十条之规定，申请人住院治疗工伤的伙食补助费应从工伤保险基金中支付，申请人请求被申请人支付申请人住院期间伙食补助费550元的请求，本委不予支持。

5、根据《工伤保险条例》第三十三条第一款之规定，被申请人应支付申请人停薪留薪工资35000元（7000×5个月）。

6、根据《工伤保险条例》第三十三条第三款之规定，被申请人应支付申请人住院期间护理费1425.4元。

7、被申请人已为申请人参加了工伤保险，根据《工伤保险条例》第三十七条第一项之规定，一次性伤残补助金应从工伤保险基金中支付，申请人请求被申请人支付申请人一次性伤残补助金63000元的请求，本委不予支持。

8、被申请人已为申请人参加了工伤保险，根据《工伤保险条例》第三十七条第二项之规定，一次性工伤医疗补助金应从工伤保险基金中支付，申请人请求被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金27248.1元的请求，本委不予支持。

9、根据《工伤保险条例》第三十七条第二项、《河南省工伤保险条例》第二十七条之规定，应将2012年郑州市城镇职工平均工资作为计算申请人一次性伤残就业补助金的依据，被申请人应支付申请人16个月的一次性伤残就业补助金，共计41480÷12×16=55306.7元。

10、被申请人已为申请人参加了工伤保险，根据《中华人民共和国社会保险法》第三十八条第九项之规定，劳动能力鉴定费应从工伤保险基金中支付，申请人请求被申请人支付申请人劳动能力鉴定费600元的请求，本委不予支持。

11、申请人未能提供其2012年5月至解除劳动关系期间双休日加班的有效证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条之规定，申请人请求被申请人支付申请人2012年5月至解除劳动关系期间双休日加班费6000元的请求，本委不予支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款；《工伤保险条例》第三十条、第三十三条第一款、第三十三条第三款、第三十七条第一项、第三十七条第二项、《河南省工伤保险条例》第二十七条、《中华人民共和国社会保险法》第三十八第九项之规定，裁决如下：

一、自本裁决书生效之日起15日内，被申请人向申请人支付未签订劳动合同差额工资77000元，一次性伤残就业补助金55306.7元，停薪留薪工资35000元，住院期间护理费1425.4元，合计168732.1元

二、自本裁决书生效之日起30日内，被申请人应积极配合申请人办理有关手续，并协助申请人领取应有工伤基金支付的伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等有关费用。

三、驳回申请人其他仲裁请求。

根据《劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲裁员：康晓克

书记员：陈垚光

篇7：劳动争议仲裁委员会庭审笔录

一、宣布开庭

（一）宣布开庭

广东省劳动争议仲裁委员会受理_____________诉_____________劳动争议一案，现在开庭！

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第31条的规定，本庭由_____________（独任/合议）审理，_____________担任书记员。

下面，核对双方当事人身份：

申请人：_______________________________

委托代理人：___________________________

委托权限：_____________________________

被申请人：_____________________________

地址：_________________________________

法定代表人：_____________职务：________

委托代理人：___________________________

委托权限：_____________________________

仲：申请人对被申请人的身份有无异议？

申：有/无。

仲：被申请人对申请人的身份有无异议？

被：有/无。

（二）告知当事人的权利和义务

根据我国法律的有关规定，当事人在仲裁活动中享有如下权利：有委托代理人、申请回避的权利，有申诉、申辩、质询、质证的权利，有请求调解、自行和解、要求裁决的权利，依法向人民法院提起诉讼、申请强制执行的权利；申请人有放弃、变更、撤回仲裁请求的权利；被申请人有承认、反驳申请人仲裁请求的权利。

当事人在仲裁活动中承担如下义务：有遵守仲裁程序和仲裁庭纪律的义务，有如实陈述案情、回答仲裁员提问的义务，有对自己提出的主张举证的义务，有尊重对方当事人及其他仲裁参加人的义务，有自觉履行发生法律效力的调解、裁决文书的义务。

仲：申请人听清楚了吗？

申：听清楚了。

仲：被申请人听清楚了吗？

被：听清楚了。

仲：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第31条的规定，如果当事人认为本庭组成人员与本案有利害关系，可能影响到本案的公正审理，可以申请本庭组成人员回避。

申请人是否申请本庭组成人员回避？

申：申请/不申请。

仲：被申请人是否申请本庭组成人员回避？

被：申请/不申请。

二、仲裁庭审理

（一）申诉与答辩

1）申请人陈述仲裁请求和事实与理由

2）被申请人对申请人的申诉进行答辩（详见“答辩书”）

（二）调查与质证

仲：__________________________________。

申：__________________________________。

被：__________________________________。

仲：本庭对案件事实部分的调查先告一段落，现在进行证据的质证。质证时，当事人双方应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。质证按如下程序进行：

被申请人对申请人提供（出示）的证据进行质证；

申请人对被申请人提供（出示）的证据进行质证；

申请人、被申请人对第三人提供（出示）的证据进行质证；

第三人对申请人、被申请人提供（出示）的证据进行质证；

仲：现在由证人出庭作证，证人作证时，应当如实向本庭提供证言，不得隐瞒和歪曲事实真相，不得作伪证，否则将承担法律责任，经仲裁庭许可，当事人和委托代理人可以向证人发问，证人可以拒绝回答与本案无关的提问。

仲：__________________________________。

证：__________________________________。

仲：当事人对证人证言进行质证。

申：__________________________________。

被：__________________________________。

证：__________________________________。

仲：根据规定，未经庭审质证的证据，不能作为定案的依据。本庭通过质证，现对申、被诉双方提供的证据作如下认定：

对申请人下列证据予以认定：_____________。

对申请人下列证据不予认定：_____________。

对被申请人下列 证据予以认定：___________。

对被申请人下列证据不予认定：___________。

除以上认定和不予认定的证据外，对申、被诉双方的下列据，本庭将在闭庭后予以审查认定或不予认定。

（三）仲裁庭辩论

仲：下面进行仲裁庭辩论，双方可围绕争议的焦点,以证据为基础提出自己的辩论意见。申请人先发言。

申：__________________________________。

被：__________________________________。

仲：征询当事人的最后意见。

申：__________________________________。

被：__________________________________。

（四）调解与裁决

仲：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第42条第1款的规定，仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解，在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议。现在，征询双方意见，双方当事人是否愿意在本庭主持下进行调解？

申：愿意/不愿意。

调解方案：____________________________。

被：愿意/不愿意。

调解方案：____________________________。

仲：在本庭主持下，经过调解，由于双方当事人未能就调解达成一致意见，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第42条第4款规定，调解不成的，由仲裁庭作出裁决。本庭将根据事实和法律法规择日对本案作出裁决。当事人在闭庭后校阅庭审笔录，证实无误后在上面签字。如有遗漏或差错，可向书记员提出补正。

篇8：劳动争议仲裁委员会庭审笔1

时间：

2012 年

月

日

时到

时

地点：北京劳动保障职业学院

案号：×劳仲案字（）第号

案由：

仲裁员：付娆

书记员：董珂

申请人：曹倩玉

委托代理人：

被申请人：陈雪娇 委托代理人:李茜伦

篇9：劳动人事争议仲裁委员会送达制度

为切实提高送达效率，充分发挥送达制度的积极作用，依据《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）及相关司法解释的规定，结合仲裁工作实际，制定本规定。一、一般规定

第一条 仲裁在案件处理工作中办理有关法律文书送达事务时，应遵循合法、便捷、有效的原则，正确处理好公正与效率、权威与便民、切实保障受送达人权益与有效规制恶意拒收文书行为之间的关系。

第二条 仲裁机构可安排专门人员负责送达事务。

对同期立案、当事人在同一地区的不同案件，可集中送达有关法律文书。

第三条 仲裁法律文书的送达，应当以直接送达和邮寄送达为主，以留置送达、委托送达等其他方式为补充，以公告送达为最后手段。

第四条 仲裁机构知悉当事人联系方式的，可以通知当事人到仲裁院签收法律文书。

第五条 定期开庭的案件，当事人无正当理由拒不到庭、未经许可中途退庭，或拒绝签收有关法律文书的，庭审结束之日即为送达之日。

第六条 当事人申请仲裁或者仲裁答辩时应当向仲裁院提供或者确认自己准确的送达地址，并填写送达地址确认书。

送达地址确认书应当告知当事人拒不提供送达地址、送达地址不准确、送达地址变更未及时告知仲裁院、受送达人或其所指定的代收人拒绝签收的法律后果。

第七条 当事人具有以下三种情形之一的，可推定为“当事人拒不提供送达地址”

（一）受送达人的送达地址不明，但能通过电话等方式联系，其在仲裁院电话通知后，拒不到庭参加庭审，也不提供准确的送达地址的；

（二）受送达人在案件中不出现或者有意躲避的，但在仲裁院同期审理的其他案件中作为当事人参加庭审且不提供或确认送达地址的；

（三）在仲裁院公告送达期间，受送达人向仲裁院提出管辖异议或要求回避等书面申请，但又未明确提供送达地址的。

当事人拒绝提供自己的送达地址，经仲裁院告知后仍不提供的，自然人以其户籍登记中的住所地或者经常居住地为送达地址；法人或者其他组织以其企业注册信息查询卡或者其他依法登记、备案中的住所地为送达地址。

第八条 受送达人明确声明仲裁院可以手机短信、传真或电子邮件等现代通讯方式送达法律文书，并指定相应手机号、传真号或电子邮箱的，仲裁院只要确认已按声明的方式和指定的邮箱等方式发出了相关法律文书，可视为送达。但确有证据证明受送达人因客观原因未实际接收到相关法律文书的除外，裁决书、决定书、调解书除外。第九条 仲裁院应当在受送达人的住所或其所提供的送达地址向其送达法律文书，但送达人员在其他场所会晤受送达人的，也可在该会晤场所送达。

不知受送达人的住所或者不能在其住所送达时，送达人员可在受送达人的居所（如暂住地）、从业场所以及法人的营业场所、办公场所、受委托的律师事务所等能够直接向受送达人或其指定代收人送达法律文书的地方送达文书。

受送达人或其指定代收人在以上场所拒绝签收文书的，可留置送达。

第十条 义务签收人的范围主要包括：

（一）受送达人是自然人的，应当由其本人签收；如本人不在可交其同住成年家属签收；如本人是无行为能力人或者限制行为能力人的，应当由其法定代理人签收，法定代理人为多人的，可由其中一人签收；

（二）受送达人是法人或者其他组织的，应当由法人的法定代表人、其他组织的主要负责人，或者该法人、其他组织的办公室、收发室、值班室等负责收件的人签收；

（三）受送达人有诉讼代理人的，可以送交其代理人签收，但受送达人在授权委托书中明确表明其诉讼代理人无权代为接收有关文书的除外；

（四）受送达人已向仲裁院指定代收人的，送交代收人签收。上述义务签收人拒收法律文书的，可以留置送达。受送达人的同住成年家属、法定代理人或者法人、其他组织负责收件的人是同一案件中另一方当事人或者有证据表明其不宜签收的，不适用前两款规定。

第十一条 送达人员应当在送达回证记明送达时间等事项，并交签收人签名、盖章或按指印。非本人签收的，应当载明其他签收人与受送达人之间的关系。

留置送达的，应当记明原因和经过。

二、邮寄送达

第十二条 仲裁院直接送达诉讼文书有困难的，可以交由国家邮政机构（以下简称邮政机构）以法院专递方式邮寄送达，但有下列情形之一的除外：

（一）受送达人或者其委托代理人、受送达人指定的代收人同意在指定的期间内到仲裁院接受送达的；

（二）受送达人下落不明的；

（三）法律规定或者我国缔结或者参加的国际条约中约定有特别送达方式的。

第十三条 以邮寄方式送达法律文书的，其送达与仲裁院送达具有同等法律效力。

第十四条 以邮寄方式送达，应当附有送达回证。挂号信回执上注明的收件日期与送达回证上注明的收件日期不一致的，或者送达回证没有寄回的，以挂号信回执上注明的收件日期为送达日期。第十五条 以邮寄方式送达仲裁法律文书，受送达人及其代收人应 当在邮件回执上签名、盖章或者捺印。

受送达人及其代收人在签收时应当出示其有效身份证件并在回执上填写该证件的号码；受送达人及其代收人拒绝签收的，由邮政机构的投递员记明情况后将邮件退回仲裁院。有下列情形之一的，即为送达：

（一）受送达人在邮件回执上签名、盖章或者捺印的；

（二）受送达人是无民事行为能力或者限制民事行为能力的自然人，其法定代理人签收的；

（三）受送达人是法人或者其他组织，其法人的法定代表人、该组织的主要负责人或者办公室、收发室、值班室的工作人员签收的；

（四）受送达人的委托代理人签收的；

（五）受送达人指定的代收人签收的；

（六）受送达人的同住成年家属签收的。

第十六条 因受送达人自己提供或者确认的送达地址不准确、拒不提供送达地址、送达地址变更未及时告知人民法院、受送达人本人或者受送达人指定的代收人拒绝签收，导致诉讼文书未能被受送达人实际接收的，文书退回之日视为送达之日。

受送达人能够证明自己在诉讼文书送达的过程中没有过错的，不适用前款规定。

三、留置送达

第十七条 留置送达应当符合以下条件：

（一）送达人员有直接送达仲裁法律文书给受送达人的行为；

（二）受送达人或者义务签收人有恶意拒收的行为(如无正当理由拒绝签收、当场撕毁送达回证、否认自己是受送达人、送达人员表明身份后拒不开门等)。

第十八条 调解书应当直接送达当事人本人，不适用留置送达。当事人本人因故不能签收的，可由其指定的代收人签收。

第十九条 根据《民事诉讼法》第八十六条、最高人民法院《若干意见》第82条规定，留置送达要求送达人员应当邀请有关基层组织或者所在单位代表到场见证。这里的“基层组织”，一般是指村民委员会或居民委员会，但在仲裁院送达人员邀请村民委员会或居民委员会作为见证人遇到困难的情况下，还可包括基层公安派出所、工商行政管理部门、人民调解委员会、司法服务所以及社区物业公司等。上述组织是同一案件中另一方当事人的，不适用前款规定。

第二十条 见证人不愿签字证明的，送达人员可直接依据最高人民法院《若干意见》第82条规定，由送达人员在送达回证上记明拒收事由、时间和地点以及被邀请人不愿见证的情形，将仲裁文书留在受送达人的应送达场所，即视为送达。

见证人拒绝到场见证或者送达人员找不到见证人的，送达人员可对受送达人或义务签收人拒绝签收诉讼文书的现场，以拍照或者录像的方式予以固定，将仲裁文书留在受送达人的应送达场所，即视为送达。但送达人员应在送达回证上记明拒收事由、时间和地点，并把照片或录像资料存入卷宗；对情况紧急，不具备拍照或录像条件的，须 6 由仲裁院两名送达人员在送达回证上记明拒收事由、时间和地点及相关情况，即视为送达。

四、公告送达

第二十一条 公告送达应符合《民事诉讼法》第九十二条规定的条件，即受送达人下落不明，或者用其他方式无法送达。

公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。

第二十二条 受送达人下落不明是指除受送达人被宣告失踪、被申请宣告失踪外，送达人员按照原告提供的受送达人的地址通过直接送达等送达方式无法送达时，由受送达人住所地公安机关、居民委员会、村民委员会等证实，或以其他适当的方式证实，其已处于下落不明的状态。

第二十三条 公告送达，除在仲裁院的公告栏、报纸上刊登公告外，也可以同时在受送达人原住所地居民委员会、村民委员会或者物业小区等场所张贴送达公告（需拍照附卷）;对公告送达方式有特殊要求的，应按要求的方式进行公告。公告期满，即视为送达。在报纸上刊登公告的，应当在自然人户籍所在地或经常居住地、法人或其他组织的主要办事机构所在地或登记注册地所在的省级及以上级别的报刊上刊登。