薪金造句

薪金造句（精选8篇）

篇1：薪金造句

在职及薪金证明

兹证明同志（XXX）于XXX年XX月至现在，就职于XXX公司，目前担任本公司XXXX职位，年薪为XXX万元/年。

特此证明！

单位：

日期：

Proof of Employment and Income

This document is to verify that the personhas been employed bysince Her current position is the head of the and her current annual income isRMB.

篇2：薪金造句

1、教育背景：本科以上学历，英语专业优先；有海外留学及工作经验者优先；

2、VIP辅导考前基础英语单项课程(包含科目：听力、阅读、写作、口语、词汇、语法)；具备英语全能素质，能够从全面的培训学生。

3、具备丰富的从事语言教学和培训的经验外，还要熟悉雅思、托福，有相应的授课经验，最好亲自参加过雅思、托福考试、SAT等国外考试或有新概念及基础听说教学经验者优先；

4、熟练掌握教学课程，浓厚的英语底韵，发音标准，思路清晰；中英文表达能力强，普通话标准，具挑战精神，富有时代感，充满活力和朝气，具较强的幽默感，课堂生动活泼，极具创意，知识面广，具有较强的团队合作精神和可塑性；

5、按要求进行教学大纲和讲义的编写与更新工作；收集和整理课程编辑所需的原始资料和相关信息；

教师薪金级别

Level 1 ——初级，针对零基础的学生。教师须有本科以上学历或英语等相关专业，有类似英语教学背景。50元每小时

Level 2 ——中级，教师需具备从事语言教学和培训的经验，还要熟悉雅思、托福，有相应的授课经验，最好亲自参加过雅思、托福考试、SAT等国外考试可以根据不同的学生面临的个性化问题，做个别的、有针对性的辅导。80元每小时

Level 3 ——教师需具备丰富的从事语言教学和培训的经验（1年以上），还要熟悉雅思、托福，有相应的授课经验，最好亲自参加过雅思、托福考试、SAT等国外考试。可以根据不同的学生面临的个性化问题，做个别的、有针对性的辅导。海归人士（在英语国家学习，生活，工作5年以上）或外籍人员优先。100元每小时

Level 4 ——教师需要有出色的英语语言学科知识，更需要具备如何启迪，培养和提高学生的英语应用能力，并具备丰富的从事语言教学和培训的经验（2年以上），还要熟悉雅思、托福，有相应的授课经验，最好亲自参加过雅思、托福考试、SAT等国外考试。可以根据不同的学生面临的个性化问题，做个别的、有针对性的辅导。海归人士（在英语国家学习，生活，工作8年以上）或外籍人员优先。120-130元每小时

Level 5 ——高级，教师需要有出色的英语语言学科知识，自身达英文为第一语言的能力，对英语国家的人情风俗习惯有深刻的了解。需要具备如何启迪，培养和提高学生的英语应用能力，并具备丰富的从事语言教学和培训的经验（3年以上），还要熟悉雅思、托福，有相应的授课经验，最好亲自参加过雅思、托福考试、SAT等国外考试。可以根据不同的学生面临的个性化问题，做个别的、有针对性的辅导。并通过自身的经验让学生学会用英文的逻辑思维方式学习英文。海归人士（在英语国家学习，生活，工作10年以上）或外籍人员优先。150元每小时

Level 6 ——外教，有多年雅思教学经验，资深英文老师，英语为第一语言，有相关的英语教学资质。200元每小时

篇3：工资薪金的税收筹划

由于工资薪金与劳务报酬适用不同的计税方法和税率,所以合理安排工资薪金所得和劳务报酬可以实现节税。

《国家税务总局关于印发<征收个人所得税若干问题的规定>的通知》(国税发[1994]89号)第十九条区分了工资、薪金所得与劳务报酬所得:工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动,即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其它组织中任职、受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于:前者存在雇佣与被雇佣关系,后者则不存在这种关系。

《国家税务总局关于影视演职人员个人所得税问题的批复》(国税函[1997]385号):根据个人所得税法的规定,凡与单位存在工资、人事方面关系的人员,其位本单位工作所取得的报酬,属于“工资、薪金所得”应税项目征收范围;而其因某一特定事项临时为外单位工作所取得报酬,不属于税法中所说的“受雇”,应是“劳务报酬所得”应税项目征税范围。

那么,如何界定“雇佣关系”与“非雇佣关系”呢?从形式上来说,确立雇佣关系必须通过单位与个人签订劳动合同。如果企业与受雇临时人员签订了劳动合同,则被定为法律意义上的“临时人员”,否则将视为非企业临时人员。判别是否具有“雇佣关系”与“非雇佣关系”,既要采用形式判别法,当然,还要注意事实劳动关系。按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)的规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

有些地方税务机关在区分时出来考虑劳动关系之外,还附加了用人单位是否为劳动者缴纳社保等条件,例如:江苏地税对实际操作中的掌握标准作了规定,(1)签订了合法、有效的劳动合同,即存在了劳动关系;(2)企业按规定为职工缴纳养老保险等,使职工享受规定的社会保障待遇。凡满足上述二项条件的,则存在雇佣与被雇佣关系,否则就不存在雇佣与被雇佣关系(苏地税政二函[1999]1号)。

《广州关于劳务报酬所得个人所得税征税问题》明确:劳务报酬所得属于独立个人劳务所得,工作、薪金所得属于非独立个人劳务所得。个人从事的劳务作为独立个人劳务,一般符合好以下条件:(1)其医疗保险、社会保险、假期工资等方面不享受单位员工待遇;(2)其从事劳务服务所取得的劳务报酬是按相对的小时、周、月或一次性计算支付;(3)其劳务服务的范围是固定的或有限的并对其完成的工作负有质量责任;(4)其未提供合同规定的劳务所相应发生的各项费用由其个人负担。

《关于2008年度企业所得税汇算清缴有关业务问题的通知》(辽地税函[2009]27号)站在企业的角度区分了工资薪金和劳务报酬。工资薪金是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬。劳动合同或基本养老保险缴费单是证明企业与员工之间存在任职或雇佣关系的凭据,企业支付给员工的报酬只有在企业与员工签订劳动合同或为员工缴纳基本养老保险的情况下,才能作为工资薪金支出;否则应作为劳务费支出,凭劳务费发票税前扣除。

工资、薪金所得与劳务报酬所得都属于劳动所得。对于劳务报酬所得,税法规定,每次收入不超过4000元的减除800元费用、每次收入4000元以上的减除20%的费用作为应纳税所得额,适用20%的比例税率,一次收入畸高的,实行加成征收,劳务报酬实际上相当于适用20%、30%、40%的超额累进税率。可见工资、薪金所得与劳务报酬所得的税负是不相同的,实现二者的转化在一定程度上可起到降低税负的作用。

(1)劳务报酬所得转化为工资、薪金所得

由于在某些情况下,比如当应纳税所得额比较少的时候,工资薪金所得适用的税率比劳务报酬所得适用的比例税率20%低,因此在某些情况下将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得,能节约税收。

(2)工资、薪金所得转化为劳务报酬所得

在纳税人工资、薪金较高,适用边际税率高的情况下,将工资、薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节省税收。

[案例分析]

某房地产公司欲聘用一知名专家设计师,双方商定每月的报酬为30000元。在签订合同时,面临两种选择:是签订存在雇佣关系的劳动合同,还是不存在雇佣关系的劳务合同?

方案一:签订存在雇佣关系的劳动合同

如果签订存在雇佣关系的劳动合同,则该设计师每月30000元收入,按工资、薪金所得项目征税。

应纳税额=(30000-3500)×25%-1005=5620(元)

方案二:签订不存在雇佣关系的合同

如果该设计师与房地产公司不存在雇佣关系,只是一名兼职的工作人员,则其30000元收入应该按照劳务报酬所得纳税。

应纳税额=30000×(1-20%)×30%-2000=5200(元)

方案二比方案一少纳税420元(5620元—5200元)。

在运用上述方法节税时,一定要征得员工的同意,同时要考虑到企业的实际情况,只有在劳动关系介于两者之间,且双方都同意,并且不会有其他劳动纠纷的情况下才可以釆用,否则会产生逃避纳税的嫌疑风险,或导致其他的劳动纠纷。

二、运用好保险与公积金

财政部和国家税务总局《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》(财税[2006110号)、《财政部国家税务总局关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》(财税[200818号)规定,企事业单位按照国家或省(自治区、直辖市)人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费,免征个人所得税;个人按照国家或省(自治区、直辖市)人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费,允许在个人应纳税所得额中扣除。单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内,其实际缴存的住房公积金,允许在个人应纳税所得额中扣除。生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法,取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴,免征个人所得税。但是在实际中许多单位或者没有为职工上齐保险与公积金,或者仍按7%的较低比例缴付住房公积金。因此,在不增加企业负担的情况下,可以利用住房公积金进行个人所得税进行税收筹划:提高住房公积金计提比例,减少个人所得税应纳税额,从而提高职工的实际收入水平。

居民在购买保险时可享受三大税收优惠:一是企业和个人按照国家或地方政府规定的比例提取并向指定的金融机构缴付的医疗保险金,不计个人当期的工资、薪金收入,免缴纳个人所得税。二是由于保险赔款是赔偿个人遭受意外不幸的损失,不属于个人收入,免缴个人所得税。三是按照国家或省级地方政府规定的比例缴付的医疗保险金、基本养老保险金和失业保险基金存入银行个人账户所取得的利息收入,也免征个人所得税。

在一些保险公司的险种推销中,避税也是其一大卖点,需要避税的朋友可以考虑此类险种。同时需要指出的是,在投资分红类保险中,保险收益也无须缴纳20%的个人所得税。

需要注意的是,需要避免以下情况,否则仍需缴纳个人所得税:

(一)超过免税保险及住房公积金的标准缴付部分。单位和个人超过规定的比例和标准缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和住房公积金,及超过生育保险办法规定标准的生育保险性质的津贴、补贴,应将超过部分并入个人当期的工资、薪金收入,计征个人所得税。

(二)个人获得现金形式住房补贴、医疗补助费。企业以现金形式发给个人的住房补贴、医疗补助费,应全额计入领取人的当期工资、薪金收入计征个人所得税。

(三)由企业为个人缴付的免税保险费种类之外的保险。对企业为员工支付各项免税之外的保险金,如很多企业为员工上的商业性补充医疗保险和补充养老保险等,应在企业向保险公司缴付时并入员工当期的工资收入,按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税,税款由企业负责代扣代缴。

[筹划案例]

某单位职工王某,每月应从单位取得工资5400元,减除个人负担的社会保险费300后,王某每月实际取得工资5100元,该单位未为王某缴纳住房公积金,王某个人也未缴纳住房公积金。王某上一年度月平均工资也是5400元,其工作地所在设区城市上一年度职工月平均工资为2000元(假设本例中个人负担的社会保险费300元在税法规定的标准和范围内)。

筹划前:王某每月应纳个人所得税为(5100-3500)×10%-105=55(元),全年应纳个人所得税55×12=660(元)。

[筹划方案]

其他条件不变,企业将原来发给王某工资中按王某上一年度月平均工资12%的部分以住房公积金形式缴入王某住房公积金账户,王某个人也按同样的金额缴入住房公积金账户。

筹划后:企业为王某缴纳的住房公积金为5400×12%=648(元),个人缴纳的住房公积金也是648元,王某实际当月工资、薪金所得5400-300-648=4452(元),王某每月应纳个人所得税(4452-3500)×3%=28.56(元),全年应纳个人所得税28.56×12=342.72(元)。

[筹划结果]

王某在筹划后比筹划前全年少纳个税660-342.72=317.28(元)。

注意事项:职工只有在符合《住房公积金管理条例》规定情形时,才可以提取职工住房公积金账户内的存储余额。因此,企业可兼顾职工个人需求,视情况采取类似的税收筹划。此外,企业为职工缴纳住房公积金应该控制在税法规定的标准内,这样的筹划才更有意义。

三、设计好低价售房激励方案

企业有时会以低价售房的形式对职工进行奖励,必要时,可从职工的工资和奖金中分解出一部分收入,使职工再次获得按年终奖计税降低税负的机会,也就是说,某一年份,企业的高收入者的薪酬可以由三部分组成:月工资薪金、年终奖、低价售房所得,如果是上市公司,还可以有股权激励所得。这样做,高收入者的收入被分解为几个部分,分别计税,可以大大降低其税收负担。

篇4：薪金薪金，谈起来就“伤心”！

Rochelle： Do you like it， Randy？ It’s my new “professional lady” look.

Randy： It suits you. But what’s the occasion？

Rochelle： I just had my third interview at my dream company.

Randy： Congratulations！ How did it go？

Rochelle： It went like a dream. This position really fits my skill set， and has great potential for development. I get on great with the department head， and the office culture seems relaxed but focused. On top of that， the company is growing really quickly and is developing some new markets. Randy： It sounds like you really know a lot about the company. So what’s the starting salary？

Rochelle： I don’t know. I haven’t asked.

Randy： You never cease to surprise me. ①How can you go through three rounds of interviews and never make a peep about 1）compensation？

Rochelle： I don’t want to look like I’m just in it for the money， you know？ I want them to feel like I’m looking to make a contribution， not just to get paid.

Randy： Well， be careful. If you don’t make your expectations clear， it can be easy to get trapped in a bad situation.

Rochelle： Such as？

Randy： My girlfriend got taken advantage of in her last job. She never asked about salary， and after she signed the contract she learned that her salary was only one third of her peers’.

Rochelle： What？ Why would a company do that？

Randy： No matter how much you like the people in the company， a company’s purpose is still to make money. If they think they can get away with paying you less， then they will. After you sign the contract you have no more room to bargain.

Rochelle： ②So if I don’t give a salary demand， they’ll skin me alive. Yet if I do bring up salary， then they’ll think I’m just being a 2）moneygrubber. ③Looks like I’m darned if I do and darned if I don’t.

Randy： ④It’s not necessarily a catch twenty-two. There’s a right time and a right way to bring up compensation during job interviews.

Rochelle： ⑤I’m all ears.

Randy： You probably don’t want to bring it up in the first interview. That’s when you need to be making a good impression and proving that you’re worth their time.

Rochelle： I know that much.

Randy： ⑥After they seem interested in you， it’s OK to break the ice about the salary and benefits. If you have a chance to talk with the HR department， that’s the perfect time. Managing salaries and benefits is their job.

Rochelle： I guess that makes sense.

Randy： A confident， experienced employee will want to ensure that the position fits their expectations. Researching the average salaries in your field and asking about salary at the right time can make you look like an even better candidate.

Rochelle： I didn’t think about that. ⑦Have I already missed the boat on salary 3）negotiations？

Randy： Have you signed anything？

Rochelle： Not yet.

Randy： Then it’s not too late yet. Next time you have a chance， talk with their HR about the salary they expect to pay， and let them know your expectations. Rochelle： Will do. Thanks for the tip！

Randy： No problem！

兰迪：哇，罗谢尔！你今天打扮起来了。

罗谢尔：你喜欢吗，兰迪？这是我新的“职业女性”行头。

兰迪：你穿着很合适。但是在什么场合上穿呢？

罗谢尔：我只是刚去参加了我理想公司安排的第三轮面试。

兰迪：恭喜你！事情进展得怎样啦？

罗谢尔：这真的像做梦一般。这个职位真的和我的技能很合适，而且有很多好的发展前景。我和部门主管相处得很好，（那里的）工作氛围看起来融洽而专注。最重要的是，那家公司发展得很快，正在开拓一些新的市场。

兰迪：听起来你真的很了解这家公司。那么起薪是多少呢？

罗谢尔：我不知道，我没有问。

兰迪：你总是给我“惊喜”。你怎么能经过三轮面试以后还没有问到报酬的问题？

罗谢尔：我不想让自己看起来就是为了钱才去那家公司的，你知道吗？我想让他们认为我是想来作贡献的，而不是只拿薪水的。

兰迪：好吧，你得当心了。如果你不清楚地表达自己对薪酬方面的期望，就很容易陷入糟糕的局面。

罗谢尔：例如？

兰迪：我女朋友就在上一份工作中被算计了。她从来不问薪水，但是当她签了合同后，才发现自己的薪水只是同级别的三分之一。

罗谢尔：什么？为什么一家公司要这样做？

兰迪：不管你多喜欢公司里面的人，一家公司的目的就是盈利。如果他们认为付给你更少的薪水也没有关系的话，那么他们就会这么干。当你签了合同后，就没有讨价还价的余地了。

罗谢尔：那么如果我不对薪水作出要求，他们就会剥削我。然而，如果我提起工资，那么他们又会认为我只是个财迷。看起来无论如何我都会有麻烦。

兰迪：这也不一定是棘手的事。在面试中提起薪酬要有恰当的时机和方法。

罗谢尔：我洗耳恭听。

兰迪：你也许不想在第一轮面试就提到这个问题。这个时候你需要给人留下一个好印象，证明他们把时间花在你身上是值得的。

罗谢尔：这方面我也很懂。

兰迪：当他们看起来对你感兴趣后，是时候开始问薪酬和福利方面的问题了。如果你有机会和人事部的人谈话，那就是最佳时机。负责薪酬和福利是他们的工作。

罗谢尔：我想这有道理。

兰迪：一个自信、有经验的雇员会希望确保这个职位符合他们的期望。调查同行的平均工资并且在合适的时间询问关于薪酬的事，能够让你看起来是更合适的人选。

罗谢尔：我过去没考虑过这个问题。我是不是已经错失了商讨薪酬的良机了？兰迪：你签了什么东西吗？

罗谢尔：还没有。

兰迪：那么一切都还来得及。下一次你一有机会，就跟人事部的人谈一下他们希望支付的薪酬，也让他们知道你期望得到的薪酬。

罗谢尔：我会的，谢谢你的建议！

兰迪：不客气！

Smart Sentences

① How can you go through three rounds of interviews and never make a peep about compensation？ 你怎么能经过三轮面试以后还没有问到报酬的问题？

make a peep： say one’s opinion about sth. （就某事发表意见）。例如：

Mrs. Howard said she would fight for our benefits， but she didn’t make a peep during the discussion.

霍华德夫人说她会为我们争取福利，但在讨论的过程中，她什么也没说。

② So if I don’t give a salary demand， they’ll skin me alive. 那么如果我不对薪水作出要求，他们就会剥削我。

skin sb. alive： punish sb. very severely， or defeat sb. completely（狠狠责罚；彻底打败）。例如：

If Mom knows I broke her favorite dishes， she would probably skin me alive.

如果妈妈知道是我摔坏了她最喜欢的盘子，她会把我生吞了。

③ Looks like I’m darned if I do and darned if I don’t.看起来无论如何我都会有麻烦。

I’m darned if I do and darned if I don’t： no matter what I do， there will be trouble； a proverb （无论如何，我都躲不过了；谚语）。例如：

If I take the IBM job， my Dad will get mad； if I don’t， my Mom will kill me. I guess I’m darned if I do and darned if I don’t.

如果我受聘于IBM，我老爸会生气；但如果我不去呢，老妈会把我杀了。我想，无论如何我都会有麻烦的。

④ It’s not necessarily a catch twenty-two. 这也不一定是棘手的事。

catch twenty-two： a contradictory or tricky situation； a dilemma（矛盾的、棘手的情况；让人左右为难的境况）。例如：

It’s always a catch twenty-two for new graduates—you need experience to find a job but you can’t gain experience until you’ve had a job.

对于新毕业生来说，情况是很矛盾的——你想找工作就必须有经验，而你不曾工作，就不会有经验。

⑤ I’m all ears. 我洗耳恭听。

all ears： eager to receive advice（渴望接收建议）。例如：

Mr. Stone is all ears for any suggestions from his subordinates.

斯通先生对下属的意见总是很欢迎的。

⑥ After they seem interested in you， it’s OK to break the ice about the salary and benefits. 当他们看起来对你感兴趣后，是时候开始问薪酬和福利方面的问题了。

break the ice： get sth. started（开个头）。例如：Breaking the ice with someone I don’t know at a party is always awkward for me.

在聚会时与不相识的人发起对话对我来说总是一件很尴尬的事。

⑦ Have I already missed the boat on salary negotiations？ 我是不是已经错失了商讨薪酬的良机了？

miss the boat： miss an opportunity that may not come again（错失良机）。例如：

Man， you really missed the boat. Working under Mrs. Kelly is a wonderful opportunity.

篇5：面试-薪金

答１：我的工资要求可能有点高，请问公司可以提供多少月薪？

答２：我的工资要求可能过高，但我认为薪酬不是最重要的，我更在乎的是这个职位本身，因为我非常喜欢这份工作，我的专业和能力也符合公司的要求。我相信公司会在工作中了解我的价值，从而逐步提升我的工资水平。请问公司可以提供的薪酬范围是多少？

点评：面试中不能“就薪酬谈薪酬”，要把握灵活的原则。主考官直接提出这个问题，有可能说明你的要求实在有点高，还有可能在考察你的自信心。回答１显得很不沉稳，一听公司不能接受马上自降身价，显得不够自信，而且还冒失地直接问薪酬待遇。回答２承认工资要求可能过高，但同时显示了充足的自信心，而且顺理成章地借机询问公司提供的薪酬范围，但又不失礼貌。

问：你认为我们给你提供的薪水如何？

答１：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其他福利待遇？

答２：您开出的工资水平和我的期望值还有差距，不知道我如果能进入公司，能通过怎样的努力来缩小这个差距？我相信如果公司给我这个机会，我能让我的工资水平达到我的期望。

点评：首先确定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，如果是这种情况，要把这个数额和自己的薪金要求相比较，看自己能否接受这个工资待遇。回答１是主考官乐于接受的，虽然这个学生表示他的期望值还要高些，但他已经表明这不是问题了。回答２也不错，虽然期望值也高了一些，但他没有生硬地表达出来，而是询问公司能不能给他机会，使双方不至于陷于尴尬的境地。

初次面试时如何谈薪水待遇问题

刚毕业的大学生谈待遇时都还比较害羞，有些条件不好意思开口提。可工作过一段时间后人已经不羞涩了，为什么还是不好意思提呢？对此，专家表示，这主要跟职业成熟度有关，成熟度提高了，就不会不好意思了。

如果是用人单位通过人才网站主动联系你的，这时候主动谈薪水要求并不合适，因为在还不被了解或认可的情况下,问这样的问题,会让用人方有想法，对自己不利。

而当你主动应聘一家单位，如果对其岗位一般薪资水平并不了解，这时建议不要轻易说出薪水要求, 可以先让对方给自己介绍一下公司的薪酬体系和相关规范,心里就有了点底,在双向交流的情况下再谈时就不会那么紧张了,可以避免被动回答。

有的求职者每次面试时，业务性内容总进行得很顺利，但最后被要求报期望工资时，就左右为难了。报少了不是本愿，报多了又担心别人有看法，这时候该怎么处理呢？其实，公司让你自己报的目的多数是想判断你的心里底线,建议不要报具宓氖？一旦报出,商量的余地就不大了,最好说得笼统、含糊些，把现在的工资报出来，让对方知道你期望有所增加，就可以了。至于增加多少，双方协商。

和薪水相关的方面有哪些

学历高低、毕业院校、认证等级、工作岗位、工作经验、业界口碑及影响，这些都会对薪水产生影响。一般技术类的岗位，学历、院校、认证都还是有说服力的，学历高且有权威认证的候选人工资会高不少。

同岗不同薪，应如何对待

一些朋友遇到过这样一个问题，公司薪水是保密的，跟公司谈转正薪金时，领导说每个技术类岗位起点都一样，以后根据表现和发展来调整薪水。可后来知道了别人的薪水数目，结果一比，领导在骗人。当时就觉得特不服气，有立马想跳槽的感觉。怎样对待这样的事情？这样对待新员工的公司有必要继续留下去吗？其实，同岗不同级的工资情况是正常的，也客观合理。因为每个任职者的背景、经验、发展潜力、与职位的匹配程度是有差异的。领导说薪水都一样，是怕有些员工心理不能接受这种差异，而影响工作。一般刚毕业的学生不太好理解这种差异，事实上这种差异在业界十分正常，要是理性点，应该接受。可以试着想一想，如果你比那个同事能力和表现更好，领导为什么给他高呢？

工作一段时间后如何申请加薪

刚进公司时总是踏踏实实地做事情积累经验，可时间一长，觉得现有的工资待遇跟实际工作绩效不成正比，所以很想要求公司加薪，但又不知道该如何跟人事谈，不少人都曾遇到过这种情况。其实这时候，如果你不擅长面谈的话，可以写一份加薪报告，把自己的业绩表现和加薪愿望用书面形式表达出来。接到这样的报告，人事部门会主动找你的，而且他们不会只受理你一人的报告，他们是有尺度的，加与不加，关键是要看贡献和能力。

加薪要求被拒绝了怎么办

在公司工作1年多，考评结果优秀，但公司以控制整体加薪水平、为较低收入者加薪为由，未答应你的申请，是据理力争，不行就趁早跳槽？还是消极工作，按兵不动？理智的选择应该是千万不要冲动跳槽,因为冲动中选择新单位的风险是很高的。建议先按兵不动,但绝不能消极工作,因为公司的薪酬策略不是针对个人的,一旦解冻,如果公司对你认可,你将马上受益。

篇6：个人薪金收入证明

中国工商银行股份有限公司汕头潮南支行：

兹证明__________先生/女士(证件名称：身份证，证件号码：_____________________)系本单位____________，已连续在本单位工作________年，任职___________，该职工当前的最高学历为________，近一年内该职工的平均月收入(税后)为__________万元人民币。

本单位承诺以上所提供的情况真实，如因证明情况与事实不符而导致贵行经济损失，愿承担相应经济责任。

单位地址：____________________________ 联 系 人：____________________________ 联系电话：____________________________

单位公章：

篇7：日本的薪金制度

日本的薪金制度

1.日本的薪金制度特点

(1)重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。日本在20世纪60 年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，调动了积极性。从1950-1970年的20年中，生产增长了20倍，即每年递增14.1%，而工资相应则每年增长5%-6%。

(2)以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾。(3)奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。(4)员工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。(5)企业若经营亏损，则领导干部带头降工资。2.传统的年功序列制

年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。其基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。

年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。序列就是等级的意思。只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在2年内的叫新人层，3-5年的叫一般层，6-9年的叫中坚层，10-14年的叫核心层，15年以上的叫监督层。日本没有全国统一的工资等级标准。以丰田汽车公司为例，其员工1978年的标准月工资为156710日元。员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分(约占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。

年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有四：一是基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；三是年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧；四是员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。

年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当时日本的现实情况巧妙结合的产物，其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。

年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化，推崇儒家伦理道德的思想有关。例如，以年功为主的工资制度，适应了人们“长幼有序”的传统观念。年功工资与缓慢晋升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结，体现了儒家的中庸思想。另外日本强调集团主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系，培养员工对企业忠诚和奉献精神。这种东方传统与现实巧妙结合，建立起在群体忠诚基础上激励员工努力工作的劳动工资制度。年功序列工资制与终身雇佣制，在战后日本经济的恢复和60年代日本赶超西方的远大目标中，起着不可低估的作用。

仅供参考

HR工具-文本范例

3.新生事物——职务职能工资制

在20世纪60年代到20世纪70年代中期之前，日本经济处于高速增长时期，企业规模发展很快，每年都要招收大量新员工，企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员工少的“金字塔”型。因此，在这段时期里，年功序列工资制执行得十分顺利，而且对日本经济发展起到了应有的推动作用。从70年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速度显著减慢，企业间竞争加剧。同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年功序列工资制遇到新的挑战。目前，日本工资理论界一致认为年功序列工资制赖以生存的条件已经发生变化，年功序列工资制的支柱——终身雇佣制已开始动摇。

进入20世纪90年代，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用100%的职务能力工资制。员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪金高；反之工作能力弱、工作成绩差的员工工资低。

在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务工资；职能工资主要是按完成职务的能力(指包括显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。

篇8：工资薪金制度范本

篇一：薪资制度模板范本

薪资制度

目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成

员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

如下图所示：

年终双薪（年终分红）

薪资

30%）

（30%）

40%）

标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）

根据酒店上的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式

如下：

员工上实际工作月数

年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）

12（个月）

年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。

2．奖金

奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动

员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。

优点：

1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排

本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额

越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数

量，实现酒店人员编制的自动控制

如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。

3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。3．职级与工资

根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：

行政级 1-2级

经理级 3-5级

督导级 6-9级

员工级 10-13级

详见附表《员工职级与职位分配》。

4．特殊津贴

经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。

5．工资及级职确定

所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。

6．工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。

7．超时工作

7．1、酒店不鼓励员工超时工作。

7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。

经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5

○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；

○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。

8．计算办法

8．1、标准工资

○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

○日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 8．2月奖金

9．发放办法 9．1标准工资

标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

9．2月奖金

月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。

9．3年终双薪

年终双薪于每年的终了、春节前发放。

9．4发放形式

所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

10、试用期薪资

10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。10．3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11．假期薪资

11．1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：

参加工作年限

本酒店服务年限 医疗期医疗期工资 10年以下

5年以下

3个月（6个月内累计）

70% 5年以上

6个月（12个月内累计）70% 10年以上

5年以下

6个月（12个月内累计）70% 5年~10年9个月（15个月内累计）60% 10年~15年

12个月（18个月内累计）60% 15年~20年

18个月（24个月内累计）60% 20年以上 24个月（30个月累计）

60% 篇二：薪酬管理制度范本

薪酬管理制度

批 准：

审 核：

编 制：

版 本：

发放号：受控状态：

1、目 的

规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3.3 可持续发展原则

薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。3.4 保障基本收入，实行动态激励

4、薪酬结构

本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。◆ 工

资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆ 津

贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资

每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。4.1.2 绩效工资

与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津 贴

津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴

公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加

元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高

元，即最高计工龄

年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴

公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬

5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

6、薪酬定级

6.1 薪酬定级基本原则

6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

6.2 薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。6.2.1 新员工薪酬定级

新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期

考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下： 6.2.2 职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。6.2.3 晋级时的薪酬定级

a、原 则

◆ 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。b、超常晋级应满足以下条件之一： ◆ 为公司作出特殊贡献。◆ 当年被评为公司模范员工。◆ 连续三年被评为优秀员工。c、晋级流程

由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。6.2.4 降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

7、薪酬兑现

7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。

7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

8、相关文件

◆《住房管理制度》 ◆《人力资源管理制度》

◆《票据审核与资金支付审批程序》 ◆《个人绩效考核制度》 ◆《部门绩效考核制度》

9、相关记录

◆《薪资定级审批表》

◆《薪资调整审批表》 ◆《试用期考察表》

10、附 件 ◆《福利津贴表》 ◆《职位体系》

◆《职位薪酬架构体系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津贴表》

11、本制度由综合管理部负责编制并解释。篇三：工资薪金制度

工 资 薪 金 制 度

一、目的: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

二、薪资构成

1．薪资依岗位归等归级核薪。薪资由本薪、福利津贴组成。

2．福利津贴：根据具体情况由公司另行规定；

三、与薪资有关的规定

1．工资应通过自动转帐形式每月支付。发薪日是每月的5日，但如果该日不是银行工作日，发薪日应顺延至下一个银行工作日。

2.公司依法从员工薪金中代扣代缴个人所得税，员工个人应该承担社会保障金和公积金

3.公司实行员工收入保密制度。员工相互之间不得以任何方式讨论，打听，攀比收入状

况；且不得向除人力资源部经理以外任何人透露个人收入状况。员工若对本人的收入有任何疑问，可向人力资源部经理查询。对于违反本规定的员工，公司一经查实，予以记大过。

四、加班补偿

1.各部门对加班应严格控制，确需加班，应事先填《加班登记表》，经其主管核准后交与人力资源部备案，《加班登记表》是核发加班津贴或调休的主要依据。

1.1 加班津贴与调休的标准按照《上海市企业工资支付办法》的规定执行。

五、假期工资发放

假期工资按照国家和地方的法规、法令计算。

六、福利

社会保险和公积金

公司将依法缴付由公司所应承担的养老保险金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金。个人应缴纳部分，由公司代扣代缴。

七、奖金

1.年终奖

为了激励员工的积极性和留住人才，公司会据年利润状况确定是否一次性发放年终

奖励.八、工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间

为40小时。

九、计算办法

员工的制度工作日为21.75天，即每月满计算为21.75天。不足满勤者以实际出勤工作

日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.75

十、试用期薪资

10.1、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。

十一、假期薪资

11.1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。

11.2、工伤假

按国家有关规定执行。

11.3、其他有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；

年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。

11.4、其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。

十二、事假

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

十三、代扣款项

13.2、个人所得税

根据有关规定执行。

13.3、社会保险费

公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴。

13.4、其他符合政府明文规定的应代扣款项。

十四、其他：

14.1、对于实习生及临时工执行统一的标准工资。

十五．附注：

15.1本规定自发布之日起生效。

15.2本规定的解释权及修改权在股东会。

（签章）：