企业如何编写职务说明书？

企业如何编写职务说明书？（精选8篇）

篇1：企业如何编写职务说明书？

如何编写岗位说明书

俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。

众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下：

1、基础信息要全：

既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号

2、与谁合作：

岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。

3、理清做什么：

岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。

4、明确权限：

对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！

5、工作时间：

领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！

6、技能要求：

没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不是刘备，干革命还得靠真本事，所以，唐僧永远离不开孙悟空。

岗位说明书其实就是一个圈，千万别把这个圈当成自己的一亩三分田，想干啥就干啥，这个田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪里来就回哪里去吧！

不管做什么工作，千万不能出现这种情况：种了他人田、荒了自己地！如果这样，别人高兴时说你学雷锋，说声谢谢！碰到不买账的人，还埋怨你手伸的太长！这既丢了面子，又失了里子啦！既是9527，做好书童的本份就行了，不要盯着秋香乱瞧，否则迟早会出事，毕竟像画太师那样的人还是少数呀！

凭什么来判断人岗是否匹配？岗们说明书就是第一关，在选人时，靠岗位说明书按图索骥就行，所以，做该做的事永远比做好事来得重要！

工作分析是必做的，尤其是增设新的部门和岗位时。而且工作分析是做好HR工作的基础，是一项必不可少的重要工作。

编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的岗位说明书才能输出，或者输出的岗位说明书才比较科学合理。因此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。

如何进行工作分析？我们普遍认为应从7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW）这8个要素着手，采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作：

1、确定工作分析的目的。你的目的高度决定了你工作分析的作用大小。有些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手，注定是要失败的。好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋升与异动、人力资源开发与培训发展、绩效管理紧密相关，并为之基础和服务的。

2、确定组织架构和部门职责。稳定的组织架构、清晰的工作流程和明确的部门职责是进行工作分析的前提条件。部门职责可以结合公司战略要求，通过与部门负责人的访谈而综合得出。

3、针对不同的岗位特性，选择相应的工作分析方法与工具进行调查、访谈、观察、梳理分析总结等，得出岗位应该做的事。注意，这里不是“正在做的事”。即它不是基于对现状“正在做的事”的一个简单梳理总结，而是对企业战略要求该岗位“该做什么”的分析整理，将“事”分析交待清楚。

4、然后就是分析明确要做这些该做的事需要什么样的人，即任职资格的分析确定，将“人”交待清楚。任职资格的确定，显性的如学历、专业、经验等好描述，但其所需要的核心能力和素质特长就不好确定了。这通常要根据企业的实际情况，从工作本身出发，与员工其及主管进行积极沟通、探讨、分析获得一手素质特征，再借鉴外部同行同岗位的素质模型和素质词典或与咨询机构合作来综合确定（借助外脑）。

通过以上的工作分析，基本上就可以编制岗位说明书了，编制岗位说明书的核心是两项：一项是工作职责，另一项是任职资格。转化成招聘发布职位用的话就是我们经常所说的JD。

工作职责的描述，主要是“动词+名词”，这里重点要注意动词的描述规范。可以参照各级管理人员所对应的管理职责和业务职责的动词规范，如下表：

也可根据“FAIR四角色法”来确定，所谓FAIR四角色法是指部门或者岗位在此项工作中扮演了具体四种角色，角色从低到高分为：执行者、推动者、思考者、决策者，每一种角色对应不同的动词，如下：

综上，工作分析和岗位说明书的编制不是人力资源部门或业务部门独立的事，应由人力资源部和业务部门一起来共同操作完成，强调员工的共同参与和对说明书的认同度，由浅到深、由粗到细，循序渐进来逐步制订和完善，确保其达到为战略服务，为人力资源其它应用模块服务的最终目的。

随着现在人力资源的紧缺，岗位工作分析与调整是大多数企业都避免不了的。岗位分析是根据收集该岗位的相关资料进行总结和概括；再根据岗位特点，明确岗位员工的要求、任职条件等；将以上分析成果以文字和图表加以描述，制定出岗位工作说明书。

一般岗位工作说明书内容有：

1、基本资料:包括岗位名称、岗位等级、定员标准、直接上下级等。

2、岗位职责：职现概述和职责范围。

3、监督与岗位关系：说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。

4、工作内容和要求：它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。

5、工作权限：为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、一致。

6、劳动条件和环境：指在一定时间空间范围工作所涉及的各和物质条件。

7、工作时间：包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

8、资历：由工作经验和学历条件两个方面构成。

9、身体条件：结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两顶具体的要求。

10、心理品质要求：岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。

11、专业知识和技能要求。

12、绩效考评：从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面考核和评价。

如何编制岗位说明书？

众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：

1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有 B、没有

2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验----------------

公司每年都会做“员工岗位技能状况矩阵表”、“员工岗位技能状况确认表”、“员工岗位技能矩阵图”等员工岗位的工作分析。明确岗位职责梳理要达到的目的：

1、明确每个岗位该干什么；

2、确保岗位之间职责不缺失，不重叠；

3、明确职责，加强责任感；

4、提升短板，改善工作质量。

首先,在做岗位说明书之前,需要搞清楚三个问题.1、工作分析在人力资源中有什么作用？

2、哪些情况下我们要做工作分析（工作分析的应用）

3、工作分析的结果是什么？

关于这三个,可能个人有个人的不同理解,但是应该都会大同小异的.工作分析,应该是人力资源工作的基础核心.只有确定了工作的目的,内容,才能更好的开展后面的招聘.培训等等各方面工作.所以,我们应该明确目的是什么.得到的结果对我们又有什么用处.当然了,做人力资源的都知道,工作分析的结果就是岗位说明书.首先制订出来合理的组织架构，然后再岗位分析，再做岗位职责说明，再制定工作流程

那么,每一步我们应该怎么去做呢?那么,工作分析具体应该分析什么.1、工作职责分析

2、流程分析

3、关系分析

4、工作环境分析

5、权限分析

6、资格分析

具体工作应该分为四个步骤:准备、调查、分析、整理、总结

我们应该如何去准备呢?总的来说的话分成两部分:专业准备,人员准备 人员准备:工作分析切忌人力资源部闭门造车 高层:支持 中层:主力军

人力资源部:组织.专业咨询 员工:验收

专业准备指的就是专业知识的掌握.对于部分关键岗位,我们建议面谈.中层管理设计调查问卷.基层操作岗位抽样观察.以上为简单的介绍.另,我们的讲师当时告诉了我们一个适合小企业,适合人力资源部人手较少的企业的办法.大企业喜欢系统化,小企业就做精品班.我们把流程简化,步骤简化,数量简化,抽样简化.但是该做的还是要做.精品班的第一步就是要找实验田.部门领导相对较好说话,人员数量较少,素质相对较好,就是我们要的实验田了.这样,针对单个部门进行过实验之后,其他后续工作都比较好开展.有些人说公司做的岗位说明书根本没用?为什么呢?

1、是因为出来的结果和员工的实际内容不相符；

2、还是做了之后没有做动态管理，不管了，没有每年回顾修订？

3、还是把工作说明书当作一个任务完成了，制定薪酬与绩效都用不上？

一个完整的工作说明书应该具有:

1、工作标识

2、工作概要（目标）

3、工作职责（任务）

4、工作关系

5、工作的绩效标准（可设可不设，如设，只设要求，不量化）

6、工作环境

7、任职资格

从规范的角度上来说，可以提高的地方是工作职责,标准的工作职责描述是:动词+名词+结果

举个例子：如果是培训经理，从制度层面如果描述工作职责才比较规范呢？

1、培训制度

（1）拟订公司培训制度

（2）拟订公司培训工作的流程及程序

（3）制定员工手册，编制企业内部培训规范

大家观察（1）、（2）、（3），是不是符合动词+名词这样的规则？ 如果要变成动词+名词+结果 我们可以改为：

（1）拟订公司培训制度，为培训组织与实施提供依据。

（2）拟订公司培训工作的流程及程序，确保培训流程标准化与清晰。（3）制定员工手册，编制企业内部培训规范 有时候大家喜欢用：

负责、管理，这样大的词来描述一个人的工作职责

错误示范：

培训经理：负责培训的管理工作。这样就不规范，培训管理，到底是什么呢？管理包括组织、实施、评估，到底是这个培训经理都做了，还是做了一部分？我们看不清楚。

所以大家避免用模糊的字眼.问题:

1、工作职责描述全面反映岗位任职者行为或工作活动的结果

2、部门之间工作交叉问题怎么描述呢？

交叉职责的描述办法：清楚界定，分段描述,就是拆分

不同层级我们选择不一样的动词.分为决策层,中层,执行层 决策层：制定、指导、监管、委派、交办等 中层管理：组织、拟定、制定、安排、提出等

在岗位说明书里,可以加一个表示权限分配的信息.这样在一个部门内做同一件工作,就能清晰哪一个的权限,不会产生误会.一般来说,岗位说明书里的任职资格可以说是包含了两块.应知,应会.应知一般指的就是知识要求,包括教育,经验.应会是指技能,技能再细分:基本技能,也无能,管理技能,计算机技能,其他技能等

总结：工作分析是人力资源管理的基础工作。

1、经常听朋友说，这个做的形式化，那个做的没有效果，我们不妨从源头上思考，方向对了，继续前进有才意义，方向不对，越往前只会离目标越来越远；

2、工作设计意味着新的工作体系代替旧的工作体系，是一场组织变更，成败往往取决于多方面的因素；

3、大公司做系统，小公司做精品班。我们要专业中找灵活，根据具体情况，合理选择工作设计模式；

4、找准实验田、分阶段实施、逐步推进，即使失败也是一种体验。实干+巧干是试验田操作的方式

如何科学的撰写岗位说明书

很多企业存在这样一些问题：

1、岗位说明书写出来得不到员工认可。

2、岗位说明书没能有效地指导工作改善。

3、岗位说明书为“写”而“写”，写完后只“锁”不“用”。

4、岗位说明书的撰写成为“雷声大，雨点小”和“劳民伤财”的无效工程。

职位分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化管理及提升管理而必须完成的工程。但其效果一直不尽人意，究竟是什么原因呢。从多个企业的实践来看，关键是得不到员工认可及得不到员工重视。员工不认可，关键是岗位说明书的撰写过程不科学；员工不重视，关键是员工不清楚岗位说明书写完后有什么作用，对他们有什么好处。那么岗位说明书应该如何撰写及如何应用呢？

一、如何撰写岗位说明书？

目前岗位说明书的撰写一般有两种方法。一种是人力资源部提供模板及填写说明，各部门主管或员工撰写后交人力资源部审核、修订、定稿。一种是，人力资源部撰写初稿，后交各部门主管审核、修订、定稿。两种做法都存在一些共同的问题：

1、描述出来的基本上是现状，职责并没能得到优化。

2、过程中没有得到充分沟通、讨论，结果难以得到上下认可。

(一)岗位说明书撰写的一定是“该做的事项”，而不是“现实在做的事”。

1、现实在做的事，不一定是最合理、最科学的。多年企业辅导中，发现企业现状存在较多与岗位职能定位“错位、遗漏、重叠、交叉”的情况，也就是企业内部经常出现“扯皮或没人负责”的主要原因。

2、不思考什么是“该做的”，只是将现状描述出来，实际上是将以往错误具体化、固定化，并没能有效改变现状、提升管理。

3、什么是“该做的”，就是企业战略所需做的事，就是企业经营管理所需做的事，就是企业整体经营管理中所需本岗位承担的事。一般来说，首先要明确企业“该做什么”，进而明确设置什么部门、岗位，从而将企业“该做的事”分解到各部门、岗位承担。只有这样，才能真正撰写出员工“该做”的事，从而优化职责、优化管理。

(二)职责优化8步曲

为明确“岗位该做的事”，即体现职能、职责的优化，首先要从职能、职责现状分析及优化入手。

步骤

一、现状及问题分析。将公司各岗位职能、职责现状以系统图的形式描述出来，分析各岗位职能定位是否正确，分析相对应职能定位的职责是否存在错位、遗漏、重叠、交叉的情况。

步骤

二、选择公司核心职能。结合战略理解及公司核心能力分析，选择公司所需配置的职能(如公司战略定位于研发与销售，那生产职能就可以弱化或放弃)。

步骤

三、设置部门并明确职能定位。根据公司所需配置的职能，设置相应部门并分解到部门。

步骤

四、设置岗位并明确职能定位。根据各部门职能及工作量，设置相应岗位并分解到岗位。

步骤

五、提炼部门关键成果领域。根据各部门职能，提炼为达成职能所需工作的“关键成果领域”。

步骤

六、部门关键成果领域分解到岗位。根据部门关键成果领域，以流程展开，与岗位职能定位相对应，将各关键成果领域所涉的工作分解到各岗位，建立新的“职责系统图“，确保不再出现“错位、遗漏、重叠、交叉”等弊端。

步骤

七、选择岗位工作要项作为关键成果领域。将各岗位所涉工作中的“主导、主持、负责”部分列出来，作为该岗位的关键成果领域。

步骤

八、根据关键成果领域撰写岗位说明书。

(三)如何提高员工认同度

1、职责现状及问题分析时让员工充分参与。通过问卷调查，广泛了解各岗位任职者对所在岗位职责“错位、遗漏、重叠、交叉”问题的看法，深入了解公司员工对公司职责管理的看法。人力资源部收集、分析意见后，整理、描绘出公司职责现状系统图，将各岗位职责中“错位、遗漏、重叠、交叉”的情况描绘在同一张图中，然后分层级、分部门组织讨论，核实职责问题，统一问题认知。

2、职能分解时让员工充分参与。职能逐层分解时，让涉及到岗位的任职者参与讨论，以使各任职者深刻理解岗位职能定位及各岗位间分工协作关系。

3、关键成果领域提炼及分解时让员工充分参与。关键成果领域提炼及分解时，让涉及到岗位的任职者参与讨论，以使各任职者深刻理解岗位价值贡献所在及各岗位间分工协作关系。

4、岗位说明书让员工撰写。经过前面职能及关键成果领域的逐层分解，各岗位关键成果领域已非常明确，已明确“该做什么事”了，所以岗位说明书可以交给员工来直接撰写。明确成果导向及目标的基础上，让任职者撰写岗位说明书，实际上是让员工作出工作承诺，会进一步提高员工对岗位职责的认同度。

二、如何应用岗位说明书？

只有有用的东西，只有与员工利益相关的东西，员工才会关心并认同。所以岗位说明书的应用就成为职责才能落实的关键。

1、岗位价值评估模型的设计应与岗位说明书内容紧密结合。岗位薪酬的高低取决于岗位的价值，岗位价值的高低取决于岗位价值要素及其表现。岗位价值要素体现一个公司价值分配的哲学，应与岗位说明书紧密结合。如岗位的职责反映岗位的工作及责任大小，岗位的关键成果领域反映岗位的核心贡献，岗位管辖范围反映岗位管理的难度及广度，岗位任职资格反映岗位以往经验及知识的补偿，等等。岗位价值评估要素如果与岗位说明书内容紧密结合，岗位任职者会主动要求承担更大的职责，主动要求岗位任职条件的提高，从而促进公司职责的落实及员工能力的提升。

2、套薪规则应与岗位说明书内容紧密结合。薪点表设计后，一个岗位会对应一个职等，从而对应一定幅宽、多个职级的薪点。究竟任职者套入哪个职级呢，与任职者以往的业绩、与岗位任职资格的胜任度有关系。所以在建立套薪规则时，主动将岗位说明书的内容，尤其是任职资格要素涵盖进去，可引导员工关心岗位说明书，针对性地提高自身能力素质，提高与岗位要求的胜任度，从而促进业绩的创造。

3、考核指标应从岗位职责中提炼。考核指标除了从上级任务中直接分解外，还应从岗位职责中提炼。即分析岗位职责为哪些顾客(内部、外部)服务，有什么产出，顾客对产出有什么要求，从而提炼要完成什么考核指标。通过指标的考核来引导员工关注职责，从而确保职责的落实。

4、招聘条件从岗位说明书中提炼。撰写招聘广告时，对岗位主要工作的描述来自于岗位说明书中的“职位目的、关键成果领域及职责”，对招聘条件的描述来自于岗位说明书中的任职资格“知识、经验等硬性条件及能力素质”。实际招聘时，面试维度及面试问题的设计均来自于岗位说明书任职资格的要求。建立招聘与岗位说明书的联系，从而促进各级主管关心岗位说明书；通过岗位说明书的应用招聘到合适、高绩效的人才，可进一步提高各级主管对岗位说明书的信任及重视。

5、新员工入职时沟通、学习的工具。新员工入职时，除了员工手册、岗位说明书等资料外，部分先进企业会同时给予职责系统图。仅有岗位说明书，只了解本岗位需要做什么，并不清楚自身工作应如何与同事分工协作，是无法快速理解并做好工作的，所以一定要补充一份职责系统图。这也是大多数公司目前所欠缺的。更为欠缺的是，大多数公司主管只是将相关资料扔给员工，并没有与员工沟通，容易令员工无所适从，或经过较长时间摸索后才能步入正轨，影响了员工绩效的正常、快速创造。

从企业的成功实践来看，只要岗位说明书的撰写建立在职责优化的基础上，必能得到老板及各级主管的认可；只要职责优化及职责撰写时让员工充分参与，必能得到员工的认可；只要打通岗位说明书与薪酬设计、套薪处理、绩效考核、招聘管理、入职沟通的关系，并能严格贯彻、执行、实施，必能大大提高员工对岗位说明书的关注，从而促进职责落实。

岗位说明书的六大作用

1.为招聘、录用员工提供依据

◎确定岗位的任职条件

岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力资源部的人事培训专员。在岗位说明书的任职条件一栏中已经明确要求：学历是大学本科以上，工作经验要求三年以上，大中型企业或者外资企业相关岗位的工作人员。只有符合这样的条件，公司才会录用这名员工来担任人力资源部的这个职位。另外，要求应聘者具有什么样的知识，要求了解哪些业务范围，在任职条件中都会有明文规定。具体招聘的时候，只要照章办事即可。

◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件

岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。

◎作为入职培训的教材

员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。

2.对员工进行目标管理

在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。

◎岗位说明书是给员工下达目标的凭证

目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。

◎依据岗位说明书可清晰设计目标

在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。

3.是绩效考核的基本依据

◎岗位说明书确定了岗位职责

在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。

◎岗位说明书确定了职责范围

岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。

◎岗位说明书确定了考核内容

岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。

4.为企业制定薪酬政策提供依据

直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为

支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是很困难的。

5.员工教育与培训的依据

对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。

【案例】

某公司在招聘一名销售主管的时候，发现一名应聘者销售经验非常丰富，但是他的学历达不到招聘的要求。负责招聘的人力资源部经理觉得非常可惜，破例将他录用。本来是用他当销售部经理的，但由于其任职条件欠缺，所以先让他担任销售部副经理。在接下来一段时间，针对其学历不高的特点，将他送去大学进修，弥补学历上的不足。这样，经过一段时间的考察，等他自身素质有了提高，符合职位要求时，将他提升为销售部经理。

【自检】

某大型化工厂需要招聘一名员工，要求是化工专业毕业。但有一名应聘者是机械专业毕业，该化工厂实际上也有很多机械。虽然这名应聘者在本专业领域非常优秀，但他对化工行业的知识和业务了解的很少。如果你作为这次招聘的负责人，你将如何处理？请选择()。

A.不是化工专业的，专业知识不足，拒绝录用。

B.降格录用为普通工人，让其作为一名普通化工工人。

C.破格录用，对其进行化工专业知识培训，让其担任工厂的机械工程师。

或者你如果还有其他不同于上面的做法，请具体阐述你的想法。

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6.为员工晋升与开发提供依据

人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。

员工大都愿意在一家企业长期工作，并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发展的空间，例如现在是销售员，有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依据岗位说明书，有针对性地做工作。

根据岗位说明书做员工晋升路径图，作为规范化管理的一个基础文件。每一位员工都清楚，只要好好工作将来就能升到什么职位，或几年才能达到任职条件。

【案例】

某岗位要求大学本科以上学历，但是应聘者是名硕士，那么根据条件他是适合这个岗位的。因为在岗位说明书里规定本科以上即可。但是他本身有一个潜力，就是因为他上过研究生。他除了本专业以外，还学过MBA，又懂得企业管理。那么这个人将来就作为晋升预备队伍中的一员。这名员工可以在很短的时间内，经过半年或者一年的考验，晋升为部门经理，这就为他的晋升提供了一个很大的空间。

综上所述，岗位说明书有很多重要的作用。可以看出，岗位说明书是一个非常重要的基础性的文件，所以应该做好岗位说明书的编制工作，而且将岗位说明书作为一种档案长期保存起来。

【自检】

请填写下列岗位说明表和职责表。

职务说明表

职责表

在应用中动态地改进岗位说明书的内容

既然岗位说明书那么重要，一旦它被确定，并且被公布出来以后，是否还能对它的内容进行更改呢？岗位说明书应该说不是一成不变的，它应该隔一段时间进行一次修订，而且这种修订是应该和企业的人力资源规划结合在一起。这就是通常所说的规范化管理的系统性。

1.常规性调整

一家企业在3年或者5年范围内，应该重新制定一次企业的发展战略。对于传统的制造型企业和生产型企业，一般5年就可以；对于一些高新技术企业，技术进步特别快，产品更新换代速度也很快，市场形势的变化也特别快，可能经过两年或者3年就需要重新调整或者制定企业的发展战略。

2.应根据企业发展战略的调整而调整

在企业发展战略调整之后，可能会引起组织结构的调整和变化，例如产品有变化，原来某产品的事业部取消了；也可能增加了一个新的产品，那么就会增加一个新的部门；或者研发力量要加大，需要增设新的研发部门，那么这时组织结构就变了，职能变了，当然岗位也变了，会出现一些新的岗位，或者有一些老岗位消失，此外，有些岗位的内容职责也会有所变化。

提倡根据企业发展战略的调整，企业组织结构的变化，岗位的变化，来重新修订岗位说明书。这个时间应该基本上和企业发展战略制定的时间相吻合。如果说每一年有小的变化，就应该做一些微调，例如某个人的职责会减少几项，另外一个人可能岗位的职责会增加一两项。这项工作由人力资源部主持，和相关的部门来研究决定，研究以后要进行总的调整。

“过期”的职位说明书

“玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工？”高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理约翰?安德森说道：“我已经为你送去了四个人给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之于门外。”

“符合岗位说明书的要求？”玛丽颇为惊讶地回答道：“可我所要找的却是那种一录用，就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就没瞧见你所说的什么岗位说明书。”

闻听此言，约翰二话没说地为玛丽拿来岗位说明书的复印件。当他们将岗位说明书与现实所需岗位逐条加以对照时，才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去。例如，岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了数控机床的最新技术。因此，工人们为了更有效率地使用新机器，必须得具备更多的数学知识。

在听完玛丽描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后，约翰喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书，并且使用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情，决不会再发生了。”

(问题分析)首先，必须要认识到，虽然岗位说明书在上述案例中，不能非常准确无误地界定出招聘岗位所要求的职责与技能，但是，人力资源部经理约翰.安德森没有岗位说明书的帮助，就很难确定出所需岗位应该具备何种专业技能了。通过以上案例，可以发现这具有普遍规律性的人力资源管理问题，那就是岗位说明书所描述的岗位与实际工作当中的岗位并不是绝对同一的概念。

尽管在当今二十一世纪，科技发展神速、工作岗位的内涵和要求变化如此之快，使得那些一成不变的岗位说明书，在实际工作当中起到的作用是如此的苍白，甚至于起到适得其反的作用。但是，除上述案例列举的要求人力资源部与用人单位亲密无间地协作外，持续不断地岗位分析工作也可以用来规避岗位说明书的负面影响外。

众所周知，岗位分析作为人力资源管理的一项基础性工作，即使连用于编制岗位说明书的全套资料，也全都来源于通过科学的岗位分析所采集到的信息。根据现代科学管理理论，岗位分析就是指科学地规划出组织体系中的各个岗位在从业的过程中，应该履行哪些职责，具备哪些知识，需要何种技能的管理过程系统。

如上述岗位分析的质界定义与量化案例观，岗位分析并不是一项一劳永逸的孤立人力资源管理的基础性工作，而是一个具有重复性行为而就高于原有行为的管理过程系统。最少要在如下三种情形中，必须要进行岗位分析这一人力资源管理工作。

第一种情形是在初创组织体系时，着手进行岗位分析便是企业的第一次岗位分析行为了。其次，企业新增工作岗位，要进行岗位分析。最后一种情形通常是，由于新技术、新方法、新工艺、新系统的使用，导致岗位工作内容的变动，也应进行岗位分析。而岗位分析的信息、资料通常被用来厘定工作规范或编制岗位说明书了。

一、岗位分析

岗位分析是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H):

WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT:在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？

WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。

WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。

WHEN:工作任务应该被要求在什么时候完成呢？

WHERE:工作的地点、环境等。

What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？

HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。

岗位分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。

二、岗位工作说明书

也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。

另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异，但是大多数情况下，岗位说明书应该包括以下的主要内容：

1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。

2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。

3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。

4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任(非管理岗位则没有此项内容)，要逐项列出任职者工作职责。

5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。

岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位分析的结果。此外，有必要注意的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位分析的目标加以调整，内容可繁可简。

岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务，提供原始资料和科学依据。

岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档管理。尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，当企业组织系统内经常有出现职位增加、撤消的情况，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在遇到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标...

篇2：企业如何编写职务说明书？

1、如何编写“职位标识”（1）、关于“职位名称”

应与最近一次定编时的名称保持一致，属于新增岗位的，应先行到人力资源部确认，职位名称是对工作名称的进一步明确，规范职位的名称有利于统一管理。（2）、关于“所属部门”

所在部门是指该职位所属的机构或部门，繁简程度要视公司具体情况来定，原则是应该写到该职位所属的具体所属部门，例如部门有分部，则应该填写到所属的具体分部。科学的方法可以根据组织架构图进行确认，举例：某集团规模较大，有众多子公司，人力资源部经理，填“子公司简称+人力资源部”；如果部门很大，还分有各分部，则可以填“子公司简称+人力资源部某某分部”。（3）、关于“职位编号”

职位编号是指职位的代码，每个对应的岗位都需要对应的独立编码；编码的具体规则可以根据企业的需求具体做界定。特别是对于规模较大的集团来说，职位编号便于快速查找所有的职位，一般来说这项工作都是需要在整套岗位说明书全部完成后统一编号再来填写。（4）、关于“职位类别”、“职位定编”

职位类别是指公司对这个岗位的定位，一般来说分：高层、中层及基层三类。具体来说高层管理人员的职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效；中层管理人员的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作；基层人员的主要职责是执行分派具体工作任务，保证各项任务的有效完成。职位定编这栏就是指的是该岗位的编制人数，配备几个人员，填写阿拉伯数字，可以根据人力资源规划填写。

（5）、关于“直接上级”、“直接下级”

直接上级一般会有以下几种情况：一般部门副职的直接上级是正职；各部门正职的直接上级是对应的主管领导；各子公司、分公司、各部门内人员的直接上级一般来讲都是该部门的正职。直接下级以此类推，此处要注意防止把上下级填成人名，应该填写职位具体名称。

2、如何编写“职位概要”

职位概要也就是职位的职责概要，基本就是对后文工作职责的总结，应该用一句话简单地概括，简短而准确地表示即可。该职位对公司的独特贡献是什么？ 如果该职位不存在，会有什么工作完不成？应避免笼统性描述，需最大限度的明确职责，避免在岗人员逃避责任。格式可按照“为了……，在……下，做……” 例如，对于人力资源部经理来说，其职位概要主要如下：为给公司的长远发展提供人力资源管理上支持，在公司战略发展方向下，执行人力资源部工作计划，建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度。

3、如何编写“工作职责”

工作职责来自于职位概要的分解，按照公司的要求，本职位应该做什么。在编写时，首先应该将本职位的主要工作模块罗列，即本职位应该做那几个模块的工作，然后对每块工作进行具体分解描述；在具体描述时，每一条职责，都应尽量以流程的形式描述。此处注意上级的岗位职责¹下属岗位的岗位职责的集合，上级的岗位职责应是在更高的层面的职责，特别是高层管理岗位。

4、如何编写“职位权限” 工作权限是指工作职责范围内所拥有的权利。权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度，它常常用“对……具有批准权限”来进行表达。

5、如何编写“绩效指标”

绩效指标是指从哪些方面、以什么标准，是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。绩效考核指标的设定必须符合SMART原则，可依据公司绩效考核方案提炼相对应岗位绩效指标。

6、如何编写“任职资格”

任职资格是职位价值、职位招聘等的重要依据，任职资格的规定要严格界定为工作所要求的，本质上任职资格是岗位胜任力的要求，不是针对现有人员的要求，而是设想该职位所需的必备条件。任职资格包括以下这些项目：基本要求（包括年龄、性别、学历、所学专业、工作经验等）、技能要求（技能包括基本技能和业务技能；这些技能都应区分其熟练程度）、资格证书（所需资格证书不是职称，而是指从事本工作资格证书）、知识要求（知识要求包括业务知识和管理知识）、素质要求（素质要求是指该职位对任职者最需要的个性或特质的要求，也就是通常招聘简章上任职要求的那些非硬性要求）。

7、如何编写“工作条件”

篇3：企业如何编写职务说明书？

一、如何编写使用说明书安全注意事项各部分内容

1.使用时 (包括:作业前、作业时)

(1) 作业前

a.使用机器前, 应认真阅读产品使用说明书, 了解机器结构, 熟悉其性能, 掌握安全使用规定, 严格按产品使用说明书的规定进行操作。

b.如果配套动力为电动机:电机、电器应有可靠的接地措施, 并符合安全用电要求;如果配套动力为柴油机:加工物料又比较干燥, 排气管应配置灭火帽。

c.危险部位防护罩应安装齐全可靠, 上机壳应锁紧。

(2) 作业时

a.启动机器前, 应给出信号, 确认机器内无维修保养人员、机器旁边没有人时, 方可启动, 空运转2～3min后, 观察主轴转向与规定方向是否一致, 确认无异常现象时方能进料。

b.严禁将石块、铁器等杂物喂入机内。

c.对于喂入链、喂入辊、喂入带等自动机构:借助工具喂入的, 应将工具叉头固牢, 严禁将叉头掉入机内, 给机器造成损害;用手直接喂入的, 应穿紧身衣服、扎紧袖口, 长发者应盘紧头发并戴上工作帽, 严禁戴手套作业。

d.工作完毕后, 待机器内部物料全部排出后, 方能停机。

2.机器维护保养时

(1) 使用机器前, 长期停用再次使用前, 按产品使用说明书的规定进行调整和保养, 对于自带动力的大型机具 (如:联合收割机等) , 检修时, 应将发动机熄火、拔掉发动机钥匙并挂上警示牌 (警示牌内容为:维修人员正在检修, 严禁启动发动机等字样) 。在使用过程中, 定期检查机器紧固件, 松动时及时拧紧。

(2) 重要部位高强螺栓等紧固件 (如:脱粒机的轴承座螺栓等) , 更换时不得用普通螺栓代替, 并按标准要求的扭紧力矩拧紧。

(3) 更换转子上零件时 (如:粉碎机锤片等) , 应按要求的质量差进行更换, 必要时可做静平衡试验。

(4) 妨碍操作和影响机器安全的部位不应改装, 由此造成人机事故, 用户自负。

(5) 经常检查转子等主要工作部件, 有无裂纹和变形, 发现问题及时维修或更换。

3.清除堵塞、排除故障时

(1) 喂入口发生堵塞时, 严禁用木棒、金属棒等强行喂入。

(2) 工作时发生堵塞时或其他异常时, 应立即停机, 切断动力后, 方可进行清理检查;严禁在机器运转时排除故障。

4.运输、转移时

(1) 运输时, 把机器调整到运输状态, 或装在其他车辆进行运输时, 注意慢行, 遵守道路交通规则。

(2) 对于高度较高机器要防止在运输或转移时触电等。

5.与工作装置连接时 (如果有)

(1) 动力与工作装置连接时, 用手转动主轴进行, 严禁在机器运转时用手挂带。

(2) 动力与工作装置连接时, 若配套动力为电动机:动力与机具连接部分必须安装防护罩;若配套动力为柴油机或各种型号四轮拖拉机, 机具部分必须加防护罩, 动力部分无法防护时, 在使用说明书安全注意事项中, 应提醒用户自行安装防护罩或到生产企业加工防护罩, 严禁无防护罩作业。

6.安全标志、标识等

(1) 使用机器前, 应详细阅读使用说明书, 明确安全标志所提示的安全信息, 并告知其他操作者。

(2) 使用机器前, 应检查机器的安全标志、操作标志和标牌有无缺损, 缺损时应及时补全。

(3) 使用时或维修时造成安全标志、操作标志等标识的缺损或不清楚时, 应向经销商或生产企业索取。

(4) 必须根据机器标牌规定选配动力, 不准随意提高主轴转速, 严禁超速作业。

7.危险及限制某些人的说明

(1) 对于喂入口比较大的自动喂入机构 (如:多功能脱粒机) , 严禁站在高处喂料, 以防人掉进斗内造成危险。

(2) 有物飞出的危险区域严禁站人 (如:排草口等) , 以免被飞出硬物击伤。

(3) 必要时, 还应包括防火、防化学制剂或其他污染物的说明。若加工物料比较干燥, 现场粉尘也比较大 (如:大豆脱粒机等) , 工作场地应选择宽敞、通风, 留有足够退避空间, 并备有可靠灭火设备。

(4) 作业时, 严禁将手伸进喂料口、排草口、风机口以及其它无法防护的功能性危险运动件内。

(5) 作业时, 严禁拆下防护罩。

(6) 严禁老人、孕妇和儿童操作。

(7) 对于危险性比较大的机器 (如:脱粒机等) , 严禁酒后、带病或过度疲劳者开机作业;未满16周岁的青少年及未掌握机器使用规则的人不能单独作业。

二、安全注意事项在使用说明书中的位置

安全使用注意事项是提供重要的安全信息, 应编在说明书前部。安全使用注意事项前应加基本安全警戒符号, 安全使用注意事项的内容用黑体字或用较大的字号或用特殊颜色来强调, 突出有关安全事项, 提醒用户注意。

篇4：企业如何编写职务说明书？

关键词：编写财务情况说明书

0引言

编写财务情况说明书应依据《企业财务会计报告条例》的规定，对本年度企业的经营成果、财务状况及决算工作等情况进行认真地总结，以财务指标和相关统计指标为主要依据、运用趋势分析法、比率分析法和因素分析法等方法进行横向、纵向的比较、评价和剖析，以反映企业在经营过程中的利弊得失、财务状况及发展趋势，促进企业的经营管理和业务发展：同时便于财务会计报告的使用者了解有关单位生产经营和财务活动情况，考核评价其经营业绩。

1编写财务情况说明书的要求

财务情况说明书是投资者、债权人和管理者作出决策，使企业进一步改进工作的参考文件。因此编写财务情况说明书一般要作到真实、准确、客观、简炼八个字。真实就是说明情况和问题要实事求是，有一说一，有二说二，不夸大，不缩小，不隐瞒或歪曲事实真相，不搞假数据真分析。准确就是说明情况和问题不要模棱两可，似是而非，使人不知其然。客观就是既要肯定成绩，又要指出问题，既要报喜，又要报忧。简炼就是文字要简洁精炼，篇幅不宜冗长，不要贪多求全，要突出重点。

1.1及时性。及时地将财务情况说明书编写出来，否则，时过境迁，分析报告就失去作用。为此，要在“快”字上下功夫，如平时做好资料积累工作，这要求平时多积累信息，信息越多，写出材料就越好，不仅对数据进行搜集，还要对环境数据(非财务数据，国家宏观政策，部制定并出台的相关政策)也要进行搜集。在报告期结束前即把分析表所需的本期数、上期实际数填好，做好必要的调整指标的可比口径等准备工作，在报告期末与财务报表工作紧密配合，及时进行有关指标的分析，等等。

1.2准确、真实地反映企业经营管理和财务状况。为此，应对经济活动情况和引用的各项数据核实无误，如期末账账、账实是否相符，成本、费用是否正确结转等，并且在报告期中应做到观点与引用的分析材料内容相一致。

1.3表述要开门见山，简明扼要，做到条理清楚、通俗易懂。对上级领导比较关心的问题和当前经济运行重点、热点、变动指标比较大的情况进行分析观点明确、抓住关键(有主有次抓住问题，要让人明白、让人看出企业当期经营情况到底怎么样，不能模棱两可，总之一句话知道你讲什么)：

1.4要不断创新。这主要是指在写法上要不断调整角度，体现“新意”。

2对会计报表中各项数据进行分析

运用分析数据，让数字“说话”，但不要罗列大堆数字，或把分析表上的数字再重复一遍。分析的方法很多，主要有以下几种：

2.1平衡分析法。利用“资产=负债+所有者权益”的平衡原理分析各账户间的关系及变化。

2.2比较分析法，或叫对比分析法。如分析计划完成情况，用实际数同计划数进行比较，来检查分析计划的执行情况；如比历史水平，用本期实际数同上期或历史最好年份(或正常年份)的数据进行比较，看发展变化情况；又如比先进，用本企业数据指标同本行业中的先进企业进行比较，或用本企业的产品同国内外同类产品的数据指标进行比较，以便制订赶超目标等。

2.3因素分析法，或称连环替代法。先确定计划与实际或本期与前期的差距诸因素，然后假定一个因素为可变，其余为不变，依法替换，以测定这些因素变动对数据指标的影响程度。

2.4趋势分析法。将数据指标连续几年排列在一起进行比较，以测定本期财务状况的变化趋势。一般作成统计图表加以比较，也可采用比较表。

2.5比率分析法。用同期会计报表中的相關数据进行比较，求出它们之间的比率。国家规定工业企业财务评价指标，就使用了这种方法。

通过采用二、三种分析方法，可以检查企业经营计划或目标的执行情况，评价经营业绩，并找出差距，查明原因，总结经验，提出改进措施，为下一步经营决策作出和制定经营方针目标提供依据。

3编写财务情况说明书需要注意的一些问题

3.1避免说套话、使用空洞的词藻，要开门见山。

3.2避免数字的文字化，拉长篇幅。一些数据用表式列示，可以省略文字表述。

3.3避免有情况无分析。财务情况说明书要通过分析让读者了解企业在报告期的财务状况和经营成果的总评价，还要知道哪些业务经营得好，哪些业务经营得不好等具体信息。不能只罗列现象，不分析问题，就数字论数字，搞数字游戏，例如有的指标基数低，计算出来的完成率或者增长率可能很大，有时翻几番、几十番，夸大成绩易使人误解，因此要进行分析，不能只看百分比。

3.4不要把会计报表编制说明写进财务情况说明书。《企业财务会计报告条例》规定，对会计报表的编制基础、编制依据、编制原则和方法及主要项目所作的解释，属于会计报表附注。它是为便于会计报表使用者理解会计报表的内容而对会计报表的编制附加的说明，不应作为财务情况说明书的内容。

3.5不要把财务情况说明书写成经济活动分析报告。在说明书中所表述的生产经营情况只能是概括的，过于详尽就成了经济活动分析。财务情况说明书主要是由财务部门编写，不仅供内部管理需要，而且要满足企业外部特别是投资者和债权人对本企业了解、考核、评价和监督的要求。

篇5：新增岗位如何编写岗位说明书？

对于一个完整的岗位说明书管理制度，应该涵盖岗位说明书的定义、意义、使用范围、日常管理、制定和修订等内容。出现前面的问题，说明公司的岗位说明书制度不完善。应该利用这个机会，建立健全公司的岗位说明书制度。

我们首先要分析新增加岗位的必要性。确认新增加的岗位是谁提出来的，与提出者充分的沟通该岗位设置的目的、预期的工作职责、对组织的价值贡献和岗位的工作负荷等问题，分析该岗位是否有必要设置，

如果新增加岗位的工作量不大，或者与其他岗位主要工作内容存在多数重合，那么就没有必要增加这个岗位，可以将相关工作职责转移到其他适当的岗位。

当该岗位确有必要增加，就应对该岗位进行岗位分析。考虑到新增岗位数量少，岗位分析小组可由新增岗位提出者、未来任职人员的管理监督者和人力资源部相关人员组成。

对于新增加的岗位，可从组织、流程入手，收集到组织设计、业务及管理流程等资料。资料应该能够明确岗位的基本信息，上下级汇报关系，岗位存在的.目的，为达到这一目的对应的岗位职责，关键考核指标，内外部沟通关系，该岗位的工作特点，对任职者的经验、技能等要求。

对岗位信息进行整理分析，区分岗位基本信息、岗位目的、岗位职责、岗位权限、任职资格、工作关系等部分，并填写到公司《岗位说明书》模板中进行固化。

篇6：如何编写一份使用的工作说明书

工作说明书作为组织重要的文件之一，是对某类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的书面记录。通过工作分析程序获得的资料，经过归纳与整理，可撰写成工作说明书。

工作说明书主要内容

工作说明书的编写无固定的模式，需要根据该企业职务分析的特点、目的与要求具体确定编写的条目。工作说明书一般包括以下内容：

1、工作标识

包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、工作说明书的编写日期、编写人与审核人，以及文件确认时间等项目。

2、工作综述

描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。

应尽量避免在工作综述中出现笼统的描述，比如“执行需要完成的其他任务”。虽然这样的描述可以对主管人员分派工作提供更大的灵活度，但实际上，—项经常可以看到的工作内容而不被明确而清晰写进工作说明书，只是用“所分配的其他任务”一类的文字，就很容易为回避责任找到一种托辞，这使得对工作的性质以及员工需要完成的工作的叙述出现有意无意的漏洞。

3.工作活动和程序

包括所要完成的工作任务、职位责任、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。

4.工作条件与物理环境

简要地列出有关的工作条件，包括工作地点的温度、湿度、光线、噪声程度、安全条件、地理位置等。

5.内外软环境

包括工作团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。

6.工作权限

包括工作人员决策的权限和行政人事权限、对其他人员实施监督权以及审批财务经费和预算的权限等。

7.工作的绩效标准

工作说明书中还需包括有关绩效标准的内容，即完成某些任务或工作量所要达到的标准。这部分内容说明企业期望员工在执行工作说明书中的每一项任务时所达到的标准或要求。

比如，要确定绩效标准，只要把下面的话补充完整就可以了：“如果你做到这样，我会对你的工作很满意。”对于工作说明书中的每一职责和任务都能按照这句话指引叙述完整，自然就会形成一套较完整的绩效标准。

8.聘用条件

包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修与学习的机会等。

9.工作要求

主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，基本分为： ①一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②身体要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：包括观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格特点、品格气质、兴趣爱好等。

工作说明书编写要求

工作说明书在组织管理中的地位极为重要，是人力资源部门与相关用人部门招聘人员和考核的重要决策和参考依据。一份实用性强的工作说明书应符合下列要求：

1、清晰明白

在编写工作说明书时，对于工作的描述必须清晰透彻，让任职人员读过以后，可以准确地明白其工作内容、工作程序与工作要求等，无需再询问他人或查看其他说明材料。应避免使用原则性的评价，同时对较专业且难懂的词汇必须解释清楚，以免在理解上产生误差。这样做的目的是为了使用工作说明书的人能够清楚地理解这些职责。

2、具体细致

在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，用词上应尽量选用一些具体的动词，尽量使用能够准确地表达你的意思的语言。

比如运用“安装”、“加工”、“设计”等词汇，避免使用笼统含糊的语言，如在一个岗位的职责描述上，使用了“处理文件”这样的文句，显然有含混不清的成份，“处理”是什么意思呢？因此，在具体的编写时，需要仔细区分到底是对文件进行分类，还是进行分发。

3、简短扼要

整个工作说明书必须简短扼要，以免由于过于复杂、庞大，不便于记忆。在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过十项为适，对于兼顾的职责可作出必要的补充或说明。

编写时应注意的事项

1、以符合逻辑的顺序来编写

—般说来，一个岗位通常有多项工作职责，在工作说明书中罗列这些工作职责并非是杂乱无章的、随机的，而是要按照—定的逻辑顺序来编排，这样才有助于理解和使用工作说明书。

2、尽量使用通俗易懂的语言

应尽量避免过于强调技术性的文字或概念，所描述工作说明书不仅要让上级能够理解，更重要的是上岗人员能实实在在地领会，因此，当遇到技术性的问题时，3、应该表明各项职责重次性

许多具体的工作，所出现的频率、各项职责所占的时间比重都有所不同。因此，可考虑按重次程度自上而下排列，或者结合各项职责出现的频率高低，在对应的备注栏上说明职责在总的职责中占的比例。要较好的编写工作说明书，不仅要清楚其岗位工作的主要内容，而且对其职责大小与次序的划分也是要明确的。在实际编写方面，可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析，关键是客观如实和可操作性(即做什么、如何做、做得好)。

篇7：服装企业 财务部职务说明书

LN-FI-001 职务名称： 财务经理 职务编号： 直属上级： 财务总监 所属部门： 财务会计部 11 工资级别： 直接管理人数： 岗位目的： 协助上级建立与完善公司的财务管理体系

工作内容： 1）参与制定公司的财务制度； 2）指导品牌经营性公司（包括北体、健服、狐步公司）的财务运作； 1）参与编制公司全年预算； 4）进行经营分析，辅助高级管理层进行战略分析； 5）主持公司的会计核算工作； 6）安排部门日常工作； 7）协调财务部与公司其他部门的关系； 8）协调与工商、税务部门及银行的关系； 9）完成上级交办的其他工作。

权限与责任： 1．权限： 1）公司财务政策的建议权； 2）公司会计体系的调整建议权； 3）公司内部控制制度的调整建议权； 4）部门内员工的指导管理权； 5）部门内员工的人事建议权。2．责任： 1）对提交财务报表的准确性和及时性负责； 2）对公司会计核算体系的有效性和有序性负责。

与上级的沟通方式：接受财务总监的书面及口头指导 同级沟通：向信息发展部、销售部、生产部等经理提供建议与协助 所予下级的指导：给予会计、出纳明确分工，并给予业务指导 关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重 30% 1． 一般差错次数 12次/年 0 25% 2． 客户投诉次数 100% 15% 3． 部门费用完成率 15% 4． 合理化建议数量 4次/年 100% 8% 5． 融资计划完成率 8% 7% 6． 融资费用率 岗位资格要求： 教育背景： 大学本科以上学历 经验：

5年以上财务工作相关经验，2年以上管理经验 岗位技能要求： 专业知识 熟练掌握财务专业知识；熟悉体育用品行业特点。能力与技能： 解决问题的能力；计划与组织能力；责任管理能力；应变能力；推断评估能力 职业发展：晋升为财务总监、公司总经理

5．2．14成本会计职务说明书(A)LN-FI-202 职务名称： 成本会计 职务编号： 直属上级： 财务经理 所属部门： 财务会计部 工资级别： 直接管理人数： 无 岗位目的： 准确核算产品成本，向上级提供参考意见

工作内容： 1）核算新产品原材料的消耗定额； 2）组织成本核算员与成品生产厂进行材料耗量的谈判，保证在新产品出货前完成确认工作； 3）通过成本核算员、供应部及其他途径了解批量生产前提下原材料的价格； 4）根据材料消耗定额（料率），原材料价格，生产厂加工费核算各类产品成本； 5）定期进行产品成本分析，发掘潜在的成本降低空间； 6）每季提交同种产品材料消耗定额的时间序列分析报表； 7）每季提交同种产品材料消耗定额横向比较（设计开发中心、生产厂、生产部）分析报表； 8）每季提交各生产厂的加工费率比较报表并加以分析； 9）编制主要原、辅料价格清单并及时更新； 10）完成上级交办的其他任务。

权限与责任：

1．权限： 1）公司成本控制的建议权； 2）对生产厂加工费率的监督权与否决权； 3）对产品消耗定额的监督权及否决权。

2．责任： 1）对提交报表的准确性和及时性负责； 2）对公司成本控制的有效性负责。

与上级的沟通方式：接受财务经理的业务指导 同级沟通：与成本核算员、核料员、供应部员工交流信息 所予下级的指导：无 关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重

40% 1． 成本分析报告 100分 30% 2． 合理化建议 100分 30% 3． 材料价格的合理性 100分 岗位资格要求：

教育背景： 大学本科以上学历

经验： 2年以上服装/鞋业成本核算经验

岗位技能要求：

专业知识 了解服装/鞋业排料知识；熟悉财务会计准则 能力与技能： 准确性；计划与组织能力；书面沟通能力；解决问题的能力；主动性 职业发展：调任事业部财务负责人，晋升财务经理、供应部经理

5．2．14成本中心会计职务说明书（B）（参考上面14号）职务名称： 成本中心会计 职务编号： 直属上级： 管理会计组组长 所属部门： 财务部 工资级别： 直接管理人数： 岗位目的 成本中心的核算和控制 工作内容： 1)参与编制年度费用预算，并监督预算执行，与SAP支持人员一起维护年度费用计划、总帐计划数据； 2)保管公司大项费用和资产购置合同，并监督合同执行，编制月度合同执行情况表，并上报内部报告编制人； 3)监控开发中心费用，负责开发中心费用制单和记帐工作； 4)制作待摊费用摊销、预提费用计提分录并记帐； 5)负责各成本中心的费用控制，编制月、季度费用分析表，并上报内部报告编制人； 6)负责SAP系统成本中心、内部订单主数据的维护； 7)月度，季度合并报表及附注的编制工作； 8)组织年度财务决算报告； 9)参与SAP系统相关模块的开发、应用，编写相应的操作手册、流程手册，参加相应的系统测试。10)完成管理会计的月底结算、结帐工作。11)领导交办的其他临时工作。权限与责任： 1．权限： 1）对合同及费用计划执行情况的监督权； 2)对更合理、高效的工作流程的建议权。3)参加相应的培训。2．责任： 1）对所编制的报表、提供的数据的准确性和及时性负责。2）对合同、费用计划执行情况的汇报负责。所受上级的指导：接受管理会计组组长和财务经理的书面及口头指导 同级沟通：财务部其它岗位人员、SAP项目组人员、开发中心 所予下级的指导： 关键业绩指标 指标项目 量化目标

指标权重 1.合同保管的安全性 100分

10% 2.费用的记录、分析 – 及时性 100分

30%*50%--准确性

100分

30%*50% 3．

报表的编制（及时、准确性）100分 20% 4． 主数据维护准确性

100分

20%*40% 5． 月底结帐、结算准确性 100分 50%*50% 2． 服成品的销售 – 及时性 100分 20%*50%日常帐务处理正确（出错次数：0次）10%-管理、盘点的正确 100分 10% 4．

档

案

保

管

完

整、及

时

100分 10%

岗位资格要求：

教育背景：大学本科 经验：税务会计，能力与技复核经验 岗位技能要求： 专业知识：会计知识

能：全盘帐务处理能力

5．2．24内控与财务分析职务说明书

LN-FI-302 职务名称： 职务编号： 内控与财务分析 直属上级： 所属部门： 财务部 管理会计组组长 工资级别： 直接管理人数： 岗位目的 完善财务内控制度，利用财务分析职能为经营决策服务 工作内容：（1）完善财务内控制度；（2）拟定内部管理报表的种类与格式，组织编制内部管理报表；（3）拟定财务分析报告的格式、主要内容及财务分析指标体系，组织编制财务分析报告；（4）编制月、季度财务分析报告，月、季度财务情况说明书，并上报财务经理；（5）参予SAP流程优化及报表开发工作（包括编写相应的操作手册、流程手册，参加相应的系统测试）；（6）与成本中心会计一起维护年度费用计划、总帐计划；（7）定期提出经营管理建议；（8）领导交办的其他临时工作。权限与责任： 1．权限： 1）对经销商信用额度的建议权。2）对SAP流程和报表的建议权。3）对更合理、高效的工作流程的建议权。

2．责任： 1）对所提交的报表、报告的准确及时性负责。所受上级的指导：接受管理会计组组长和财务经理的书面及口头指导 同级沟通：财务部其它岗位人员、SAP项目组人员、销售代表 所予下级的指导： 关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重 1． 企业内控制度的调整 100分 25% 2． 财务分析报告

100分

35% 3． 利润中心的操作维护 100分 20% 4． 月底结帐处理---及时性 100分

25%*50%----准确性 100分 25%*50% 岗位资格要求： 科学历

教育背景：大学本经验：2年以上管理会计或企业管理经验 岗位技能要求： 专业知识：管理会计，企业管理相关知识

能力与技能：计算机运用

5．2．25管理会计组组长职务说明书

LN-FI-301 职务名称： 管理会计组组长 职务编号： 直属上级： 财务部经理 所属部门： 财务部 工资级别： 直接管理人数： 岗位目的 SAP系统支持与报表开发 工作内容： 1)对固定资产、供应商、应收帐款客户、客户主数据进行维护； 2)经批准后删除、结供应商的主数据、客户主数据； 3)在SAP内维护总帐科目； 4)与成本中心会计一起维护年度费用计划、总帐计划； 5)维护部门系统，开发报表系统； 6)与SAP其他模块顾问检查系统报表数据，发现问题并解决。7)负责SAP系统的应用支持工作：问题收集、整理、研究、与相关人员协调解决等。8)管理会计组的日常业务管理工作； 9)领导交办的其他临时工作。权限与责任： 1．权限： 1）在职权范围内对SAP系统的处理权。2）对更合理、高效的工作流程的建议权。3）小组成员绩效考核的建议权。

2．责任： 1）对SAP系统财务数据部分的安全运行负责。2）对管理会计组出具的报告准确性负责。所受上级的指导：接受财务经理的书面及口头指导 同级沟通：财务部其它岗位人员、SAP项目组人员 所予下级的指导：指导小组成员及时准确的完成各项工作 关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重

1． 主数据维护 – 及时性 100天 30%*60%--准确性 100分 30%*40% 2． 计划预算 100分 20% 3． 公司内控制度修改方案 100分 30% 4． SAP培训 100分 20% 岗位资格要求： 教育背景：大学本科学历

经验：5年以上会计实务经验 岗位技能要求：

专业知识：财务会计知识，ERP知识

力与技能：良好的控制能力

篇8：如何编写农机企业产品标准

一、农机企业产品标准编写的基本要求和原则

农机企业产品标准起草前，首先要弄清楚按照什么样的要求和遵循什么样的原则进行编写。对于农机产品来说，企业产品标准的编写应符合以下基本要求和原则：

1.应符合国家有关法律、法规，国家产业方针、政策和强制性标准的要求。

2.应做到技术先进、经济合理。积极采用国际标准和国外先进标准，产品标准中规定的技术内容应当力求反映当前科学技术的先进成果，还要充分考虑经济上的合理性，把技术先进和经济合理统一起来。

3.标准的内容应完整反映产品的质量特性和功能特性，满足使用要求。应当充分考虑用户的使用要求，保证产品的质量特征和功能特性充分满足用户的要求。

4.试验方法科学，检验规则可操作。制定企业标准要考虑试验方法的科学性，方法尽可能明确、细化，避免由于试验方法的不科学、不确定带来试验结果的不确定性。检验规则中的抽样、检验内容和判定规则应具有可操作性。

5.标准编写应符合GB/T1《标准化工作导则》的要求。产品标准的条文应用词准确简明、条理清楚、逻辑严谨，不能模棱两可，使人产生误解。标准的结构要合理，内容的编排要层次分明。产品标准的编写顺序、编排格式、章条划分、图表、公式、计量单位和各种注释等都要符合GB/T1.1-2009、GB/T1.2-2002的要求。

二、标准的结构

标准的结构是指一项标准应包括的内容和必要的章节。在编写标准时，首先要确定标准的结构。标准的结构完好与否决定了最终标准文本的质量。

1．农机企业产品标准的内容

通常一项农机企业产品标准中应包括的内容：封面、前言、标准名称、范围、规范性引用文件、产品分类(包括：型式、型号和基本参数)、要求、试验方法、检验规则(包括：抽样和判定原则)、标志、包装、运输和贮存。可选内容一般包括：目次、引言、术语和定义、规范性附录、资料性附录、参考文献。可选内容可根据农机产品标准中涉及的具体内容进行增删。企业产品标准内容的一般构成如图1所示：

2．标准的层次

通常一项农机产品标准中应包括的层次：章、条、段、列项和附录。

章：章是标准内容划分的基本单元，是标准或部分中划分出的第一层次，因而章构成了标准结构的基本框架。每一章应有标题和编号。

条：条是对章的细分。凡是章以下有编号的层次均称为“条”。条的设置是多层次的，需要时，可以分到第五层次。条可设标题，可不设标题。在同一章或条中，其下一个层次上的各条有无标题应统一。对于有可能被引用的章或条中不允许出现悬置段或悬置条。

段：段是对章或条的细分。段没有编号，这是区别段与条的明显标志，也就是说段是章或条中不编号的层次。

列项：列项是“段”中的一类子层次，它可以在章或条中的任意段里出现。列项要由一段后跟冒号的文字(称为引语)引出并列的各项，分为有编号列项和无编号列项，可细分至第二级列项。不能将列项与条混淆，在条标题后引出列项。

附录：附录分为两类，一类为“规范性附录”，一类为“资料性附录”。标准的附录与标准条文具有同等效力。

三、标准通用内容的编写

农机企业产品标准通用内容包括：封面、标准名称、目次、前言、引言、范围、规范性引用文件、附录和参考文献。

1．封面的编写要求

封面是标准的资料性概述要素，同时又是必备要素。每项农机产品标准都应有封面。其主要内容应包括：标准的标志、标准的类别、标准的编号、标准的名称、标准的发布和实施日期、标准的发布单位等。

2．标准名称的编写要求

标准名称是标准的规范性一般要素，同时又是必备要素。产品标准应有名称，它置于正文首页和标准的封面。标准名称力求简练，应反映产品的真实属性。

3．目次的编写

目次是标准的资料性概述要素，同时又是可选要素。目次具有显示标准的结构框架、引导阅读、方便检索等功能。是否设置目次，要根据标准的具体需要来决定。

4．前言的编写

前言是资料性概述要素，同时又是必备要素。前言应位于目次(如果有的话)之后，引言(如果有的话)之前，用“前言”作标题。前言中不应包含要求和推荐型条款，也不应包含公式、图和表。产品标准的前言一般包括：标准编制所依据的起草规则、标准代替的标准的说明、有关专利的说明、标准的提出信息、标准的起草单位和主要起草人、标准所代替标准的历次版本发布情况等。

5．引言的编写

引言是标准的资料性概述要素，同时又是可选要素。引言不应包含要求。

6．范围的编写

范围是规范性一般要素，同时又是必备要素。每个农机产品标准都应有“范围”一章，范围应位于每项标准正文的起始位置，不应包含要求。“范围”一般用两段话表述，第一段是用陈述的方式对标准的主要内容进行概括，如，“本标准规定了XXXX(产品名称)术语、定义、技术要求、检验方法、检验规则、标志、包装、运输和贮存”。第二段话用陈述的方式阐明标准的适用范围，如，“本标准适用于本公司生产的XXXX(产品名称)产品”。编写“范围”时力求简洁，能够概括标准的主要内容。

7．规范性引用文件的编写

规范性引用文件是规范性一般要素，同时又是可选要素。规范性引用文件通常应采用引用文件中的章、条等特定条文的方法，而不重复抄录需引用的具体内容。凡是在标准中规范性引用了某些标准或文件，应在规范性引用文件的清单中列出。在引用时首先判定文件的适用性并要查找标准的最新版本，标准编号及名称应书写准确。该章内容的表述形式由“引导语+文件清单”组成。

8．附录

附录为可选要素，分为规范性附录和资料性附录。当起草标准时，如果某些内容与其他相关章节相比，篇幅较大，影响到标准结构的整体平衡，为了合理地安排标准的整体结构，可考虑将这些内容编写成一个附录。

9.参考文献

参考文献是资料性补充要素, 同时又是可选要素。参考文献是为了便于查询时, 将标准中资料性引用的文件列出, 它的位置是在最后一个附录之后, 不应将参考文献纳入资料性附录。

四、标准主要技术内容的编写

农机企业产品标准的主要技术内容包括:术语和定义、产品分类、要求、试验方法、检验规则、标志、包装、运输和贮存。

1.术语和定义

如果标准中有需要界定的术语, 则应以“术语和定义”为标题单独设章, 以便对相应的术语进行定义。“术语和定义”的表述形式由“引导语+术语条目”构成。

2.产品分类

对所规范的产品进行分类, 是编写产品标准的重要内容和步骤。通常农机企业产品标准“产品分类”的表现形式为“型号和基本参数”、“型式和基本参数”, 主要内容包含:产品组成 (结构) 形式、产品型号的编制规则、产品的基本参数 (包括结构参数、动力参数、性能参数等) 。

3.要求的编写

“要求”是为满足产品使用功能所规定的条款, 产品不仅要完全满足使用性能而且还需要证实, 它是产品标准的核心, 是决定产品好坏的重要因素。选择要求内容时应遵循目的性原则、性能原则和可证实性原则。

通常农机企业产品标准中“要求”的主要内容包括:一般要求、整机装配质量、安全要求、性能要求、环保要求、整机外观要求、可靠性要求等。

4.试验方法的编写

试验方法与要求有一一对应的关系, 对已确定的要求应有相应的试验方法证实。对要求项目进行试验、测定、检查的方法统称为试验方法。在编写试验方法时, 应优先选用国家标准、行业标准、地方标准中已有的方法, 如没有的情况下, 由企业本着经济合理的原则制定。

通常农机产品标准的试验方法主要包括:装配质量及外观检验、使用性能试验、安全环境保护试验、可靠性试验等。

5.检验规则的编写

检验规则是对产品试样和正式生产中的半成品进行各种试验的规则。它是考核和测定产品是否符合标准而采取的一种方法和手段。农机企业产品标准中的检验规则一般包括:

检验分类 (包括出厂检验和型式检验) 、每类检验所包含的试验项目、产品组批、抽样或取样方法、判定规则及复验规则等。

6.标志、包装、运输与贮存的编写

在产品标准中应对产品的标志、包装、运输和贮存作出统一规定, 目的在于使产品制成出厂后到交付使用过程中, 便于识别产品, 并保证产品在运输和贮存过程中不受损坏、质量完好。

(1) 标志:在农机产品上使用的标志有产品标志、产品标牌和包装标志三类。标志内容应包括:产品名称和型号、商标、基本参数、制造商名称和地址、生产许可证编号或强制性认证标志 (属生产许可证或强制性认证管理的产品) , 执行标准编号、产品的出厂日期和编号等。

(2) 包装:产品包装出厂时, 应对包装材料、产品运输时的包装要求, 随机携带文件清单作出规定。

(3) 运输:产品对运输有要求时, 可规定运输要求。运输要求的基本内容包括:运输方式、运输工具、运输条件、运输中的注意事项等。

(4) 贮存:贮存条件应与运输条件相协调。应规定产品的贮存要求, 贮存要求的基本内容包括:贮存场所、贮存条件、贮存方式、贮存期限等。

五、运用《标准编写模板》编写产品标准

运用国家TCS《标准编写模板》软件编写农机企业产品标准, 是一种科学、规范、便捷的方法。TCS《标准编写模板》是国家根据GB/T1.1-2009要求开发的软件, 运用TCS软件来编写标准, 就相当于从封面、前言到标准条文以及从字体大小到图表符号等的编排, 都达到符合GB/T1.1-2009规定的效果。

实践证明, 运用TCS《标准编写模板》来编写标准, 不但提高了编写标准的效率, 还提高了标准编写的质量。

六、结束语

在市场经济环境下, 农机企业要想在激烈的竞争中生存, 最关键的是要生产出适合农业生产需要的, 让农民喜欢、满意的农机产品。而一个农机产品要想获得广大农民的认可, 就必须制定相应的高质量、高水平的农机企业产品标准。因此, 在农机企业产品标准制定过程中, 要求标准编写者一定要有认真负责、一丝不苟的态度, 同时还应具有一定的农机专业和标准化理论知识, 了解和熟悉与产品相关领域的法律、法规及标准, 熟练地掌握企业产品标准的编写方法, 除此之外, 还应具有一定的编写标准的经验。只有这样才能编写出较高质量和水平的企业产品标准。

摘要：文章阐述了企业产品标准对于企业至关重要, 它不仅反映企业产品的质量水平, 还直接影响企业的经济效益。指出标准编写得好坏与否, 直接影响到企业产品标准的质量。只有掌握了科学的编写方法, 才能制定出高质量、高水平的企业产品标准。