人力资源管理的问题与对策研究

人力资源管理的问题与对策研究（共6篇）

篇1：人力资源管理的问题与对策研究

人力资源管理的问题与对策研究

本文以提高民族地区民办高校的竞争力为目的，探讨从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建设水平等方面改进民族地区的民办高校的人力资源管理水平，具有一定的理论和现实意义。

在社会经济水平迅速发展的条件下，我国民办教育在曲折中发展，并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段，民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争，民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点，经济比较落后，文化环境独特，在这种环境中，民办高校如何在激烈的竞争中求生存，求发展，是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点，该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后，因此，探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略，调动教师的教学和科研工作的积极性，对促进该类地区民办高等教育的教育质量，提升办学水平具有一定的理论和现实意义。

一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析

少数民族地区一般地处偏远，少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时，肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分，作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校，这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境，在相对宽松的竞争环境下，该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境，民族地区民办高校既要服务于地方，又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争，再加上民族地区一般具有地处偏远，交通不便，文化环境复杂等因素，这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展，影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。

在这种独特的环境下，民族地区民办高校人力资源具有相应的特色，如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题，我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制，加强对现有教师队伍的整合，从而实施人才强校战略，更好地提升自身的核心竞争力，以人力资源管理的发展促进学校的发展。

二、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题

改革开放三十多年以来，改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民，该类地区区域经济快速增长，在不断发展的总体环境下，该类地区民办高等教育迅速发展，其人力资源管理也取得了长足进步，但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变，仍然存在着几个突出的问题。

(一)该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约

社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度，以及功能和地位，高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区，民办高校在现阶段以面向本地区，服务地方为主，该类地区的经济发展水平

虽然获得了长足的进步，但是总体依然落后，民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤，该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用，人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问题，如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。

在师资数量方面，在这些地区，为了保证教师待遇，提高经营效益，尽量扩大师生比，随着招生生源数量的不断扩大，师生比例失衡成主要问题，有的大班上课一个班学生人数超过130人，教学质量受到影响，学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环，学生抱怨教学质量差，而教师需承担很大的工作量。在师资质量上，相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言，在民族地区民办高校师资内部质量不高，一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大，缺乏教学经验，一些民办高校新办社会需求大的热门专业，但由于民族地区一般区域经济不发达，地处偏远，引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难，只有招聘一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗，或者让原有教师去跨专业进行教学。

在教师结构方面，教师的学历总体偏低，只有少数的民办高校能引进博士学历教师，有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十，专任教师的职称也偏低，大部分民办高校办学时间短，从校外聘请高职称教师比较困难，由于民办高校一般发展历史较短，民族地区的民办高校发展历史更为短暂，因而本校培养的高职称教师几乎为零。

在教师的专业分布上，民办高校内部师资力量分布不均，一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚，职称、学历相对较高，而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少，在一些新领域的教师则是鲜有，不少水平较高的教师跳槽远走大城市，去待遇更好的行业工作，使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱，专业分布不合理的现象更明显。

(二)管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚

民族地区民办高校，受传统观念的影响很大，重视传统的人力资源管理工作，但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素，在该类地区民办高校中，大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素，但是人才资源主要注重单纯的人才引进，对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师，学校职员的工资计算等方面的工作，未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发，人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。

(三)学校精神的缺失对人力资源管理的影响

少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定，民办学校的领导者对学校文化的开发不重视，学校缺乏应有的个性精神，在缺乏学校精神的情况下，教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标，缺乏动力，导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来，在教学过程中，动力不足，激情不够，是教学的实效性受到了很大影响，学生和教师之间的缺乏共同的精神引导，而在精神价值追求趋同的情况的情况下，能激发学生和教师之间的创造性的能动性。

(四)人力资源规划的不足对人力资源管理的限制

少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全，而科学的组织架构事关组织的工作效率，人事部门组织关乎人力资源管理的效率，科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划，没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区，由于经济实力和学校经营模式的原因，教师队伍组成成份比较复杂，流动性大、兼职和全职共存是其重要特点，甚至有些高校以退休的公办教师为主，学校教师队伍结构存在老化现象等，这些对少数民族地区民办高校的发展不利，人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。

(五)绩效考评模糊，制度建设不完善

在少数民族地区的民办高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的时候因人设考核条件，这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较，同时，在实际考核中，有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化，所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分，在人力资源管理制度中，还存在人员管理的手段落后、人力资本投资渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”，管理教职员工的日常工作中，没有视教师为具有无穷开发潜力的资源，不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外，人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入，对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。

三、民族地区少民办高校人力资源管理的问题对策与措施

同非少数民族地区民办高校一样，少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设，但是少数民族地区，加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题，采取特殊的应对办法。

(一)结合少数民族地区经济发展实际，创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制

民办高校的出现和成长，会经历生存、发展和提高三个阶段，然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校，相对落后，要在这种环境下生存并获得发展，民办高校必须结合地区发展实际，创新少数民族地区民办高校发展路径，积极面向市场，根据市场需求提高竞争力，最终创立具有自身特色的品牌。但是，目前，少数民族地区的民办高校层次较低，其扮演的是公办高校的补充的角色，仅能维持生存和基本发展，针对这个实际，少数民族地区民办高校的人力资源管理，必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际，依托于该地区民办高校发展的实际，创新人力资源管理机制。

少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手：一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远，很难留住人才，且目前很难和少数民族地区公办高校竞争，社会在不断发展，以前的一纸合同留住人才的时代已经过去，要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制，需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式，把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来，建立

起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”，置学术权力于行政权力之上，避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。

(二)转变人力资源管理观念，树立符合地区文化特色的先进管理观念

封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新，人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一，要实现从“事”到“人”的转变，坚持以人为本，以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作，走科学发展道路，建立以人为本的人力资源管理体制，一切以人才为中心，招聘人才，培养人才。第二，要在高校与教师之间寻找双赢的契合点，使高校经营理念与教师追求的价值双赢，使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一，充分调动高校每个成员的积极性，激发教师队伍对教书育人的无穷智力。

(三)提高行政管理人员的整体素质，打造学校校园文化

行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响，在少数民族地区，学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任，不能称之为真正的人力资源管理者，管理队伍总体素质偏低，管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者，突破传统的管理模式，对现有队伍进行培育，提高管理者的总体素质，使学校的行政文化氛围得到提高。进而在此基础上，打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中，使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感，在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动，使学校文化渗入学校的各个方面，形成积极向上的显性文化和隐性文化，使文化形成一种合力，促进学校的发展，促进学校教师队伍建设，提高民办高校人力资源管理水平。

(四)加强人力资源发展规划，建立完善科学合理的绩效考评激励机制

针对民办高校的教师队伍组成的特色，少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发，制定科学合力的教师队伍发展规划，对学校人力资源进行合理开发，提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时，也要加强对学校教师的管理，建立科学合理的绩效考评机制，如建立完善的考评指标，通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距，激励教师进行创造，促进学校的人力资源资本增值。

参考文献：

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篇2：人力资源管理的问题与对策研究

刘圣春

（安徽国防科技职业学院，安徽 六安 237011）

摘 要：随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的人才队伍。本研究阐述了人力资源与人力资源管理的涵义，分析了电力企业人力资源管理的现状。我国电力企业要树立以人为本的企业理念，加强对人力资源培训的投入和管理，建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制，全面加强企业文化建设，加强人力资源管理信息化建设，制定合理的人力资源规划及完善人员的选用与考评。关键词：电力企业；人力资源；问题；对策

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：

人力资本作为重要的生产要素，已成为决定经济发展、企业竞胜的稀缺资源。电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业，必须从战略高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。本文阐述了人力资源与人力资源管理的涵义，分析了电力企业人力资源管理的现状，指出了电力企业人力资源管理存在的问题，论证了电力企业人力资源管理的对策，目的是为我国电力企业的人力资源管理提供理论依据与实践参考。

一、人力资源与人力资源管理的涵义

（一）人力资源的涵义

人力资源是现代企业最为重要的资源，人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征。

（二）人力资源管理的涵义

二十一世纪的管理是“以人为本”的管理。在知识经济中企业的人被定义为“人力资源”，其管理职能为“人力资源管理”（HR），它的定义为：“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。”人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。

二、我国电力企业人力资源管理的现状

与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分电力企业的人力资源管理还处在“尝试”的阶段，具体表现在：

（一）人力资源管理机构的设置现状 收稿日期：2011－5－17

基金项目：安徽省高职高专专业带头人培养基金（2009106）。

作者简介：刘圣春（1970－），男，安徽六安人，管理学硕士，副教授，研究方向：物流管理、企业管

理。

目前大多数电力企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。

（二）人力资源管理人员的配备现状

大多数电力企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

（三）人力资源管理制度的制定与实施现状

许多电力企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

（四）人力资源存量的现状

我国电力企业多为劳动密集型和技术密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。

（五）人力资源竞争的外在环境现状

随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，所以电力企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。

三、我国电力企业人力资源管理的问题

目前，我国大多数电力企业，多年来在行业和地方政策的庇护下，经受市场经济的冲击明显小于其它行业，人事管理的特征较为明显，主要工作还是在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动还主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式；虽然大多数电力企业将人事部换作人力资源管理部，但所完成的工作基本还是传统上的事务性工作，忽视了对人的个性的尊重和潜能的开发，人力资源的浪费现象比较突出。

（一）重管理、轻开发的现象普遍存在很多电力企业在做人力资源的开发管理工作时，往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。目前，我国很多电力企业在对人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

（二）只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们的电力企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用

却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到电力企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。

（三）企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

改革开放以来，我国电力企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于较为传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。电力企业的培训，一般都由业务部门举办短期培训班，一般仅限于岗位培训，常着眼于眼前。电力缺少符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人与员工培训与发展的战略的规划。

（四）企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

目前，很多电力企业的企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。

（五）人员考评中存在的主要问题

电力企业人员考评所存在的问题主要表现在：考评标准不规范。目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一。在电力企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多电力企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。

（六）电力企业人员选用中存在的问题

电力企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，企业人员选用仍然主要靠领导相马制，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。另外，电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事，人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大职工的积极性。

四、加强我国电力企业人力资源管理的对策

上文分析了我国电力企业人力资源管理的现状与问题，这里给出加强我国电力企业人力资源管理的对策。

（一）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念

人力资本理论的奠基人、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为，人力资本是以劳动者的数量和质量（知识、技能、健康）所表示的资本。不要把员工当“蜡烛”使用，而要把员工当成“电池”，及时充电，有效使用。因此，必须重视教育培训和学习型企业的创建，树立终身学习理念，合理进行员工的职业生涯设计，从而实现员工的全面发展和企业人力资源深度开发，变人力资源优势为人才资源优势。当前，知识和人才已成为推动社会进步和企业发展的主要动力，成为组织、资本的支配力量。电力企业要打破传统的人事观念，充分认识到人才在企业发展中的主导作用，全面树立人力资源是企业第一资源的理念，是建立企业人力资源战略的前提。

（二）加强对人力资源培训的投入和管理

培训是电力企业人力资源开发的重要途径，是企业改革创新的孵化器，是构建企业文化、实现企业价值观的重要措施。培训是一项开发活动，对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。因此，电力 要明确培训的地位，加大对培训的投入，要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理。首先，员工培训应在职务分析的基础上进标；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的发展计划制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。

（三）建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制

人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。电力企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。一般认为员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%企业才能生存，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。

（四）全面加强企业文化建设，培育企业精神

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。电力企业要把握好文化建设的基本点，领导者要身体力行，要真正做到以人为本，不断创新，注重特色，以人本化、个性化、动态化为原则，构建具有时代特征和自身特色的企业文化。企业精神和价值观的形成不是一朝一夕的事，电力企业要在企业精神和价值观的提炼、凝聚过程中，坚持以人为本，加强对企业员工的教育，促进员工之间的相互沟通、交流、信任、尊重，充分调动每一位员工的积极性和创新意识，大家共同参与企业精神和价值观的提炼和凝聚，只有这样，企业精神和价值观才会被员工广泛认同。

（五）加强人力资源管理信息化建设

人力资源治理信息化，又称电子人力资源，主要是指将先进的信息技术运用于人力资源治理，为企业建立人力资源服务体系网络系统，它能使人力资源治理流程电子化。电力企业人力资源治理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，供人随时查询。二是流程的电子化，即把企业已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所

涉及岗位员工的工作更加高效、规范。三是治理的电子化，即运用一些数学模型、信息治理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源治理进行优化控制和战略分析，从而为企业治理和决策提供支持。

（六）制定合理的人力资源管理规划

首先要维持适当的人力资源数量，要与供电企业的发展阶段和发展水平相适应。我国现今的人力资源供给除少数行业外基本属于饱和状态，所以主要解决的就是现阶段这种人员过多的低效率的局面。其次电力企业人力资源的结构也是很重要的一个方面。从上面的分析可以看出，供电企业急需既懂技术又懂管理的复合型人才和高级管理人才，生产和经营类人才应占主要地位，后勤服务人员应占小部分，这是从专业角度来讲；从年龄角度来说，中青年人才应该成为企业的主力，要做到合理搭配；在学历结构方面，也要注意各个受教育阶段的人才均能在企业中找到自己的位置，不能一味追求高学历，要以能力说话，以能力定岗位。

（七）完善电力企业人员的选用与考评

我国电力企业在人员选用上要用事业留才，营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。有效吸引优秀人才为企业经营管理服务，在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。

电力企业在人员考评方面要根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。

五、结束语

人力资源管理和开发作为电力企业管理系统的核心分支，已经成为广大企业领导人和人力资源工作者很重要的一个战略研究课题，本文在深入分析我国电力企业人力资源管理现状与存在问题的基础上，指出了电力企业人力资源管理的对策，对电力企业人力资源管理具有一定的借鉴价值。当然，由于人力资源管理是一项复杂的系统工程，本研究尚存理论分析不够深入，现状、问题与对策也不是十分的全面与周到，这些都需要我们作进一步地深入研究与分析。

参考文献：

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Study on human resource management issues and countermeasures in the

electric power enterprises

Liu Sheng-chun

（Anhui Vocational College of Technology Defense，Luan 237011，China）

Abstract: With the arrival of the era of knowledge-based economy and the reformation in power industry going deeply, Electric power enterprises have a large number of modern quality talent team if they want to give full play to its core competitiveness in the intense market competition.The study expounds the meaning of human resources and human resource management, and analyses the present situation of human resource management in the electric power enterprises.The electric power enterprises in our country should establish the concept of people first, strengthen human resources training investment and management, Set up the flexible human resource management mode, form the competitive mechanism, roundly strengthen enterprise culture construction, strengthen human resources management informationization and formulate rational human resource planning and improve people selection and assessment.Keywords: electric power enterprises;human resource;issues;countermeasures

篇3：企业人力资源管理问题与对策研究

企业人力资源管理是企业管理的重要内容, 是新时代企业管理的必要手段。企业人力资源管理坚持“以人为本”的基本思想, 人力资源对企业健康发展具有重要促进作用。现阶段, 企业人力资源管理还存在较多问题, 影响企业管理水平的提升。

二、企业人力资源管理目前存在的主要问题

1. 缺乏完善的人力资源管理体系

现阶段, 虽然我国部分企业都对企业的人力资源管理进行了不断的改进和完善, 但是企业的人力资源管理依然难以避免地存在着一系列缺陷与漏洞, 其中最为突出的就是人力资源的整体规划性欠缺。相当一部分企业在人力资源管理和建设过程中, 没有明确地制定员工岗位责任及要求, 相应的制度性措施缺位, 与此同时, 还有些企业对员工的工资评定和绩效考评等工作未进行科学合理的划分。另外, 有些企业人事管理工作方式有着较强的封闭性的和被动性, 缺乏完善的上升渠道, 人力资源危机意识薄弱, 一旦遇到人力资源的冲击便无法进行及时的补救。

2. 缺乏有效的激励制度

部分企业缺乏完善的、科学的人力资源薪酬体系, 同时由于企业内部绩效管理及绩效考核制度不完善, 导致实际实施过程中, 时常出现超出预期的现象, 导致资金的耗费。缺乏行之有效的激励制度, 不仅无法达到人力资源管理的预期目的, 同时更无法提高企业员工工作积极性。即便是企业管理层制定合理的激励制度却无法得到彻底的落实, 导致企业员工缺失发展机会, 造成人力物力财力的浪费。部分企业为了为员工提供公平公正的发展空间, 采取平均分配原则, 导致员工积极性和工作热情降低, 同时企业员工在心理上开始依赖其他人员, 如此一来, 企业激励制度无法从根本上提供员工工作热情和工作积极性, 更无法提升员工工作责任心, 导致企业人力资源管理效果不佳。

3. 缺乏科学、有效、合理、可行的绩效评估体系

部分企业无法依照市场价值规律来对企业人才进行价值评估, 企业缺乏人才素质能力及任职资格等评价机制的建设, 以至于人才在企业中无法享受有效的激励, 无法为企业贡献力量。

三、提高企业人力资源管理的策略

1. 建立健全人力资源管理体系

企业建立健全的激励机制, 能够充分调动员工的工作热情和工作积极性;通过完善薪酬奖励制度, 在薪资计算、奖金发放以及奖惩制度落实上都更加合理、更加科学, 能够促使员工充分发挥自身能力, 促使工作效率的提高。建立健全奖励机制, 能够进一步维持用人关系, 同时能够起到稳定人心的作用, 避免人力资源流动性大而产生一系列问题。建立的人力资源管理体系, 不仅仅能够体现员工自身价值, 同时有利于企业健康、稳步发展。

2. 加强人力资源管理激励机制的创新管理

企业的人力资源管理要和企业的经济效益保持一致, 在深入人力资源管理时, 采取逐步推进的战略, 促使企业各项管理指标以及制定标准都逐步朝向企业经济效益靠拢, 从而逐步提高企业人力资源规范化水平。伴随着企业需求变化和自身发展特性, 要随着时代发展来树立新的管理理念, 实施创造性人力资源管理。通过进一步细化企业人力资源管理, 紧密结合激励制度和企业发展, 深入、细化激励机制, 寻找人力资源管理新的发展途径, 从而使企业人力资源管理更加科学化, 更加全面, 保障企业经济效益的最大化。

3. 大力培训企业的智力资源, 充实企业的内涵

企业发展的根本是富有知识与技能的创新型人才的支撑, 目前全球的企业对创新人才、知识专利等正在展开激烈的竞争。经过几十年科教兴国战略的实施, 我国的各类企业员工的总体文化素质有了明显的提升, 但是和发达国家相比, 我们仍然缺少大量的素质高, 具有创新能力和实践能力的青年员工。面对差距, 我们只有迎难而上, 将企业员工的智力资源开发放在一个战略高度予以重视。智力资源开发的主要手段是:对企业的管理层和员工进行经常性的岗位培训, 要引导企业成员开展自主性的终身学习活动, 通过长期的培养, 可能推动企业的各层级人员不断挖掘自身的潜能, 从而在信息、网络、高科技的时代, 可以担当责任, 有所作为。

4. 建立科学的考评制度

绩效考评是一种对的职工评估制度, 它是通过系统的方法、原理来评定和测量职工在岗位上的工作行为和工作效果。绩效考评是领导与职工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、资金发放及职务升降等职工的自身利益。除此之外, 绩效考评还可以让职工明白自己在单位的真实表现和单位对职工的期望, 并且能成为职工晋升和降职提供有力的参考依据。

5. 实现理念的创新

(1) 坚持“以人为本”的理念。现代企业人力资源管理的主要对象就是人, 而人具有主动性, 同时也是动态的。实施人力资源管理时, 要本着以人为本的管理思想, 立于尊重个体差异的基础上, 将和员工的沟通和情感交流重视起来, 提高员工工作积极性和工作主动性, 从而实现企业的稳步发展。

(2) 个人与企业步调一致, 实现共赢。企业的健康发展, 离不开员工的大力支持, 员工的个人发展需要企业提供发展空间, 通过将企业发展和员工绩效紧密结合起来, 充分激发员工工作热情, 促使员工发挥自身优势, 在体现个人价值观的同时, 促使企业管理水平的提升。

(3) 弘扬文化创新。企业业绩和发展固然重要, 但是企业文化也在企业发展中起着重要的作用。和谐完美的企业文化建设不仅能够把企业的工作环境和整体素质进行改善, 而且能够在企业的内部自发的形成一种向上积极的企业文化氛围, 从而激发员工对工作的热情和兴趣, 同时, 企业文化建设也是社会进步和企业文明进步的表现。

四、结束语

人力资源管理是现代企业管理的重要内容, 是提升企业管理水平, 实现持续发展的必要手段。运用企业人力资源管理理论, 结合企业实际形势, 分析企业人力资源管理存在的问题, 采取针对性改善措施, 逐步提高企业人力资源管水平, 提高企业竞争力。

摘要：企业人力资源管理发展尚处于初级发展阶段, 还存在较多问题, 导致实际表现效果不佳。本文对企业人力资源管理现阶段所存在的问题进行简单分析, 探讨提高企业人力资源管理的相关策略。

关键词：企业管理,人力资源管理,存在问题,问题对策

参考文献

[1]曹飞颖, 张力.中小型民营企业人力资源管理问题与对策研究[J].浙江树人大学学报, 2009, 9 (4) :50-53.

[2]刘芳, 武忠远.延安小微企业人力资源管理问题与对策研究[J].商业经济, 2013, (1) :72-73, 94.

篇4：人力资源管理的问题与对策研究

关键词：管理；高校；人力资源；对策

一、高校人力资源管理的涵义

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。其内涵就是通过一定的方法和手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源能够为组织做出最大的贡献。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。

高校人力资源的优劣直接关系到高校的学术水平和教学质量，而决定高校人力资源优劣的关键就是高校的人力资源管理水平，因此，从某种意义上来讲，高校人力资源管理决定着一个高校的学术水平、办学质量、发展速度和潜力。重视人力资源管理已经成为高校管理的当务之急。

然而，在现实中，高校对人力资源的管理在诸多方面还存在问题，因此，对高校人力资源的现状进行分析，并提出对策，具有十分重要的意义。

二、高校人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理的观念相对滞后

我国高校的人力资源管理多数都停留于人事管理阶段，对高校人力资源管理的方法、含义、作用没有形成清醒的认识，对人力资源管理的理论内涵缺乏细致的了解。人力资源管理工作只是停留在招聘、录用手续办理、工资福利发放等基础阶段，对考核机制创新，激励、培训提升等重要环节忽略。造成高校教师缺乏活力和激情，按部就班地走程序般地实现职称晋升。

2.高校教师缺乏相应的激励

高校人力资源管理的对象是全体教职员工，教职员工工作完成的情况和自身的发展一方面来自于自我加压，另外一方面就是来自于外界的刺激，这种刺激就是我们这里所说的激励。激励就是通过满足人的某方面的期望而采取的一系列的刺激措施。但是因为受到体制机制的限制，高校在对教职员工的激励方面存在很多不足。一方面，教师的薪酬是由职称、工作年限、课时量等硬性条件决定的，受其他条件的影响很小，而对教师工作的考核又形同虚设，在这样的情况下，教师干多干少一个样，存在着一种平均主义，吃大锅饭的倾向。也就是说缺乏外在的经济元素的刺激，教师工作完成的好坏，仅仅是靠自己内心的约束和责任感。另一方面，教师的晋升渠道单一，只能靠论文发表数量、科研成果等达到一定的数量之后才能达到提高职称的标准，长此以往，会使教师对前途无望，慢慢地失去激情和活力。激励机制的缺失影响教师的工作激情，影响高校科研成果的创新，是高校人力资源管理急需解决的问题之一。

3.高校教师缺乏有效的职业培训

高校教师是从事于一线科研与教学的专职人员，正是通过他们的言传身教，才使一些理论、观点、概念等传播给受众者。高校教师基本上都是具有较高学历的专业人才，同时在某些知识领域也有自己独到的见解。多年的受教育经历使他们掌握了丰富的理论知识，从某种意义上来讲，他们的专业知识水平的高低决定着受众者水平的层次。但是在知识经济迅速蔓延的今天，知识更迭日新月异，先前处于理论前沿的专业知识也许现在已经被新的理论所取代，也就是说，高校教师如果不及时补充、学习新的知识，他们所传授的内容很可能就毫无现实意义。因此高校教师也同样需要不断接受培训和学习。这种学习有时可以通过自学来得到解决，但很多时候更需要通过参加专业的培训课程来完成。很多高校没有意识到让教师参加培训的重要性，或者意识到了又由于科研经费不足，过重的教学任务，不能使教师的专业培训得到保障。这样的后果就是造成教师知识老化，知识面较窄，不能与学校外部交流共享科研成果，从而影响教学和科研质量。

4.高校人力资源配置效率较低

当前，高校人力资源管理体系当中的人员配置机制不灵活，仍然受到计划经济人员分配体系的影响和制约，严重影响了高校人力资源的配置效率，造成高校人力资源结构失衡严重。受体制机制影响，高校对人力资源的招聘没有数量决定权，专业教师的招聘要根据上级主管部门批下来的名额来进行，否则即使擅自招来也不能包括在编制之内。高校人才招聘自主权缺失，侧重于计划，忽略市场对人力资源的配置，造成高校人力资源配置的不合理和低效率。需要招聘的专业教师因为上级不给编制，贻误了招聘良机，致使优秀人才流失。而人员过于冗余的院系或者部门有时又会有很多的招聘名额，进一步加大了相关部门的冗余程度，造成人力资源的严重浪费。人力资源配置不平衡的直接后果是导致了院系、学科发展的不平衡，阻碍了高校综合实力的提升，束缚了高校培养综合性人才的潜力。

5.高校教师的考核体系设计存在缺陷

对教师的教学情况、学术研究情况进行考核是加强高校人力资源管理的有效手段，可以促进教师教学能力和学术研究水平的提高。但这种假设是建立在科学的考核体系设计的基础上的。也就是说只有考核标准设计的合理，才能真实反映出教师的真实水平。而目前高校对教师的考核设计存在缺陷。仅仅局限于对业务水平的考评上，对其思想道德素质等方面缺乏考核或考核的内容不具体，并且业务水平考核的指标设置也不尽合理，比如论文发表方面规定了相应的数量，而对论文质量缺乏严格的把关。

三、加强高校人力资源管理的对策

1.转变观念，深化人事制度改革

高校应树立人力资源是第一资源及以人为本的观念，重视人力资源管理。要充分发挥教师这一主体在办学治校方面的作用，激发其潜能，提高其积极性，加快高校人力资源管理由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。要认识到人力资源管理在高校管理中的作用，转变人力资源管理只是教师招聘、录用、工资发放等简单工作的观念，认识到人力资源管理在培训、激励、文化塑造方面的作用，积极开展这些方面的工作，切实使教师通过科学的人力资源管理工作的开展，使自身的综合素质得到提升。要大胆进行人事制度改革，变革那些束缚人力资源发展的旧的制度体系，打破大锅饭与铁饭碗，建立“按岗取酬，多劳多得”的新的分配制度，营造出一种积极向上的整体氛围。

2.加强对高校教师的激励

高校要重视激励在人力资源管理中的作用，要进一步完善激励机制。高校对教师的激励应是多方面的，一方面要重视物质方面的激励。在论文发表方面、科研成果方面、教学方面给予更多的物质奖励，不能将工资按照某一标准、某一模式按月

发放，要增大绩效工资的比例，在工资发放方面充分体现出多劳多得。物质方面的激励也应是多方面的，除了工资、奖金的发放之外，也应包括住房分配、改善集体食堂伙食质量等方面。另一方面也要重视精神方面的激励。教师是高学历群体，是有着较高的精神追求的特殊群体，满足教师精神方面的追求也是一种更好的激励措施。精神方面的激励包括提供更多的培训机会，提供宽松的科研环境，组织文体活动和旅游等。总之，科学的激励体系能够更好地激发教师的活力和潜能，为教师的成长提供更宽松的环境。

3.强化高校教师的师资培训

我们已经步入一个学习型的社会，高校教师作为教育和培养人才的一线工作者更要加强学习。因此，高校要在对教师的培训上做足文章。高校应该通过开展岗前培训对新入职教师进行培训；通过举办学术研讨会，由学科带头人组织带队，全体教师积极参与等途径，增加教师参加培训的机会和兴趣。通过开展本部培训、校际培训、脱产培训、在职培训、校际学术交流、学术研讨会等多种途径，广开培训门路，构建起一套有机的培训体系，实现对教师整个职业生涯的培训全覆盖。同时要积极营造出鼓励教师通过自学方式提高自身水平和能力的良好氛围，使教师能够自我加压，通过积极参加培训，提高自身的理论水平和科研能力。另外，学校还要提高对教师培训的科学性和针对性，协调教师个人发展目标与学校整体发展方向的关系，给教师提供更多的接受培训教育的机会，造就创新型人才。对教师的培训应成为高校人力资源管理的一项重点工作。

4.优化配置，促使高校人力资源合理流动

高校应打破“编制”因素对人力资源配置和人才流动的束缚，摆脱计划经济人员分配体系对自身的影响和制约，进一步提高人力资源的配置效率，优化高校人才结构。要按照市场机制，建立起一套能够使人员自由流动的体制机制，增强人才招聘的主动性、实用性、时效性，打破教师终身制的体制束缚，积极引入竞争机制和末尾淘汰制，进一步减少人员冗余。全面推行聘任制度，使真正胜任工作的优秀教师能够留下来长期任教，不能胜任教师职位的人员或者通过培训提高自身水平，或者解聘，优化教师队伍结构。完善淘汰制度，改变以往教师只能单项流动的低效率的人才流动状态，使高校对教师来讲，真正能够好进好出。优化配置人才结构，使各学科能够得到均衡发展，从而提升高校的综合实力，提高高校综合性人才培养的能力。

5.优化高校人力资源的绩效考核

绩效考核是提高高校人力资源管理水平的重要手段。提高高校管理水平，深化高校人事制度改革，关键是要有效地建立高校人力资源管理的绩效考核体系。通过考核，学校可以较为全面地掌握学校的人力资源动态，客观地对每个教师的业务水平、工作能力、责任态度等并给出评价，从而为教师的培训提供可靠依据，正确地对教师进行职称评定、聘任(解聘)、发放奖金等，但这些都必须建立在对教师进行科学的考评的基础上。因此，优化高校人力资源绩效考核，建立符合客观实际的、能够真实反映教师教学情况、学术研究成果、思想道德素质的绩效考核体系是上述问题关键。设计科学的绩效考核体系，要认真研究、仔细分析考核项目及其所占的权重，要与广大教师进行有效沟通，并得到绝大多数教师的广泛认同，这样，才能真正发挥出绩效考核应有作用。

综上所述，在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强高校的人力资源管理，建立鼓励竞争、促进流动、激发活力的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务的目的。

参考文献：

[1]刘小丹：以科学发展观为指导加强高校人力资源管理[J]，高教探索，2008(2)

[2]王秀勤：高校人力资源管理中的激励机制，《内江科技》2006(5)

[3]余凯成：人力资源管理[M]，大连理工大学出版社。2005

[4]李俊：新时期高校人力资源管理创新，《制度建设》2007(13)

篇5：人力资源管理的问题与对策研究

摘 要：随着我国社会经济的不断发展，企业人力资源管理正面临着较大的挑战。人力资源管理对于企业长远发展意义重大，良好的管理不仅能够加强对人力管理，还能够优化资本运营，不断提升企业内部结构的科学性。在实际的人力资源管理中，由于成本基础和产品差异，导致企业在成本控制上有较大的不同。因此人力资源管理是影响企业生产效率的关键。本文将针对企业人力资源管理中存在的问题和对策进行分析，并结合笔者多年工作经验谈谈自己的看法。

关键词：企业；人力资源管理；问题对策

一、引言

人力资源管理在企业发展中要解决好人与人、人与工作之间的协调和资本间的运营，通过计划、组织和引导、控制，以人力资源为基础进行资本化，加强资本运营，为企业的发展和建设奠定坚实的基础。当前我国各类企业都面临着较大的挑战，人力资源管理作为提升企业效率的关键，如何合理规划、录用培养人才成为了重中之重。在实际人力资源管理中，还存在理念落后、人才挖掘培养等专业技术人员的匮乏现象，使企业人力资源管理水平大打折扣，不利于企业的进步和发展。

二、企业人力资源管理概述

企业人力资源管理是为能最大化人力资源利用效率，实现企业未来发展目标而实行的人员资本管理模式。良好的人力资源管理能够发挥企业员工实力，使每个员工各谋其政，人尽其用。人力资源管理是企业管理中最重要的一环，是发挥每个员工的才华和潜力，实现公司和员工共赢的关键。加强企业人力资源管理，才能使所有员工朝着一个方向努力，促进企业更快更好的发展，而企业发展反过来给员工带来更多的回报，从而形成良性循环，提高企业的核心竞争力。

随着知识型社会的逐步发展，人才是企业最宝贵的财富，也是企业的核心竞争力。然而目前一些企业的人力资源管理，还停留在计划经济体制中的人事管理模式，严重影响了企业的人力资源利用效率和资本化成效，阻碍了企业的发展。在当前强调人才的自由流动的市场经济情况下，只有加强人力资源管理创新和改革，才能够使管理模式能够与市场发展、企业战略达成一致，有效的适应企业竞争的需要。因此，新时期下的企业人力资源管理要形成一套有效的激励和培训机制，建立起科学有效、公平合理的绩效考核体系制度，客观公正的体现员工的价值和工作成绩，实现员工发展和企业进步的共同目标。

三、当前我国经济形势下企业发展面临的挑战

自改革开放以来，我国社会经济获得了高速发展，经济建设取得了令世界为之瞩目的良好成绩。然而，随着我国CPI逐步稳定，众多金融风险逐步提升，使得中国经济走入了满增长阶段。在这一阶段，我国经济将由高速增长，逐渐出现增速回落和趋势性下滑。在这种情况下，企业作为市场经济中的基本单位，也受到了我国经济形势的大势影响，表现出了一种新的发展特征。

（一）企业利润空间降低。在我国经济建设初期，企业发展中的经济效益较大，被称为“暴利时代”，而随着经济发展逐渐出现满增长趋势，企业的利润空间降低，企业间的竞争压力变大，“暴利时代”逐渐演变为“微利时代”，这样的转变给企业带来的是资本运营难度的上升。只有加强人力资源管理，才能够以最低的成本创造最大的效益。

（二）高新技术是普遍发展方向。随着科学技术的不断发展，众多资本的流入，使得高新技术领域成为了企业发展的重要方向。以现代信息技术职称的物联网，逐渐成为企业发展的必经之路。

（三）中小企业成为主力军。在当前经济形势下，中小企业的快速发展是一个重要的特点，表示企业在由粗放型朝着集约型不断转化。企业应当认清形势，能够判断资深企业的利益观和价值观，依靠高新技术，努力改革创新。对内要优化结构和管理模式，提升员工归属感和幸福感；对外要不断拓展市场，将自身优势融合到经济大势之下，打破传统束缚，为企业制定科学合理的战略目标，实现规划发展。

四、人力资源管理中存在的问题

当前企业人力资源管理部门往往是以管理工作人员为目的，注重加强对人员结构的优化和管理，忽视了为企业的发展战略服务，在一定程度上处于“短见”状态，影响了企业的长远发展。而在部分企业，对管理者的选择和录用同时存在着很多问题，对市场优化的配置机制缺乏了解，导致企业中没有高素质的管理人才，使人力资源管理效果大打折扣。

（一）管理理念陈旧，用人机制缺陷

管理理念一部分体现在部分企业根本没有完整的人力资源管理部门，仅仅是由上下属关系进行领导，导致人才的流失情况比较严重。企业人才管理作为应对市场经济形势下的竞争力，其开放性、效益性没有受到应有的重视，导致管理人员的素质出现偏差。另外，另一部分企业存在人力资源管理部门，但是由于管理理念陈旧，缺乏对企业文化的建设和内部结构层级的优化。企业文化的建设范围狭窄，内容陈旧，已经不能适应当前的“90后”群体，对员工缺乏应有的凝聚力。企业中存在的机构和部门过多，且人员利用效率较低，部门间的协调能力较差，信息传递不畅等问题经常出现，旧的理念方法已经难以进行现代化的企业人力资源管理，严重影响了企业的用人机制。这种情况导致企业人才储备不足，内部员工结构和分布不科学，人才素质不佳，创新能力较差等等。人力资源管理容易受到轻视，使一些岗位出现人才匮乏现象，另一些岗位则人满为患，产生大量的浪费情况，对企业的效益、竞争力和未来发展造成了较大的消极影响。

（二）缺乏激励机制，人才流失严重

企业中工作人员的激情和创造力得不到发挥的主要原因，就是缺乏激励机制调动工作人员的积极性。在薪资待遇上，没有做到按照岗位、能力和贡献进行发放，并且薪资待遇的层级不明显，工作效果不同收入差别却所差无几。这样的情况导致企业员工往往没有工作热情，处于一种消极状态，影响类企业的未来发展。另外，人力资源管理中没有?υ惫そ?行合理的挖掘和培养，对有潜力的员工缺乏激励，这导致人员流动较为频发，优秀的人才难以发现或引进，人力资源逐渐落后于其他企业，使企业竞争力大大降低。当前的经济形势下，行业内收入的差异、人才自由流动的特性，使得企业中一些工作环境艰苦、劳动强度大等岗位，出现人才短缺的情况，人才储备严重不足。企业的内部环境稳定性较差，员工的凝聚力远远不足，一旦出现外部环境带来的剧烈影响，容易导致内部环境出现动荡，对企业发展带来较大的影响。

（三）缺乏全局观念，管理模式僵化

在企业人力资源管理过程中，企业往往重视眼前的成效和管理成果，忽视了长远的管理目标，再加上管理模式僵化，管理人员素质参差不齐，体制不完善等情况的出现，使得企业的发展受到影响。由于部分企业领导人缺乏人力资源管理的专业能力，工资作为酬劳也没有发挥出应有的激励作用，导致人力资源管理受到人为因素影响较大，难以短时间内形成科学有效的管理体系和竞争环境。如果不进行改革，往往会导致企业员工出现逆反心理，丧失竞争兴趣和创造意识。由于人力资源管理者素质的参差不齐，使企业管理规划和未来发展战略出现矛盾，影响企业的未来发展。

五、新形势下我国企业人力资源管理对策

企业人力资源的开发和利用要以人为本，人作为人力资本的主要载体，受到各种因素的影响和制约，而企业人力资源管理应当从企业环境、企业文化和岗位配置三个主要方面入手，加强人力资源资本化的进程，促进企业人力资源管理的进步和发展。

（一）储备优秀人才，建全用人机制

企?I要想在人力资源管理上提高竞争力，首先应当拥有留下人才的能力。在当前人才自由流动的背景下，只有能够储备人才，打造公平客观的晋升环境和机制，使人才能够脱颖而出并且实现个人价值，这样才能够调动员工的积极性和创造性，使人力资源管理水平大大提升。吸引人才并留住人才，是企业未来生存发展的重中之重。只有能够让一批优秀的人才感受到企业的魅力和未来前景，使他们从心里达成与企业合作共赢的理念基础，才能够提高员工的忠诚度和凝聚力。通过良好的用人机制，员工能够相互帮助、团结合作，通过集体的努力创造更大的价值，这才是良性的用人机制。这样才能吸引那些有理想、有知识、能吃苦、肯上进的人才，最终建立起有效激励、竞争择优的有人机制。

（二）提高员工素质

企业应当为员工提供提升素质的机会和条件，使员工在工作中能够不断学习，提升自己。这样，能够使员工感到价值的实现，使员工不断与企业共同成长，这样员工凝聚力和忠诚度才会更高。在人力资源管理中要以人为本，尊重人才，给予他们一定的人文关怀，科学的开发利用人力资源，营造良好的企业竞争环境和氛围，通过激励手段，给予员工物质和精神上的奖励，使他们的个人价值和理想得以实现，从而促进员工的激情和热情。

（三）营造企业文化，强化激励机制

企业文化是企业人力资源管理的基础，它是企业内部一种约定俗成的习惯和约束。企业文化能够使员工有共同的方向，将员工和企业发展凝聚到一起，实现人力资源的资本化过程。企业员工在优秀的企业文化中，能够不断努力创新，发挥集体的力量，为企业带来更多的效益，同时企业也能够给员工带来更多的回报。在这样的情况下，每个人都能朝着公司的战略木桥发展，实现企业和员工的共同进步。

六、结束语

总而言之，人力资源管理是企业发展的重要核心竞争力，科学有效的人力资源管理能够更好地利用人力资源，加速人力资源资本化进程，调动员工的积极性和创造性，打造出科学合理、公平客观的工作环境，使公司内部环境趋于稳定，为企业未来发展面临的挑战奠定坚实的基础。

参考文献：

篇6：人力资源管理的问题与对策研究

内容摘要 自改革开放以来，随着我国经济的迅猛发展，中小企业也发展的比较好。人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，成为制约了企业的发展的问题之一。因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务本文分析了我国中小企业人力资源管理的现状，指出了其中存在的问题和一些建议。

关键词

中小企业人力资源问题对策

前言

这次人力资源管理我所选的题目是中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究。为了了解中小企业在我国所处的地位，我查找了一些书籍和网络上的资料。在当今，中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。而现在,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源是经济活动中最活跃的因素，它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。目前我国中小企业还没有形成比较完美的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,所以需要对其进行分析和研究,并找到解决问题的对策。

正文

改革开放以来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。同时，人力资源系统不完整也是中小企业存在的一个很大的问题。正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。

首先我们先分析一下中小企业的现状

一、整体素质不高。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

二、结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11504人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

三、人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

可见，中小企业的人力资源系统现在还存在很大的问题，现在让我们看看

一、中小企业对录取人才的忽视

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定。在发展的初期，中小企业中高层管理人员有 40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，而忽视了对其他人才的开发、培养;有些中小企业认为人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的 “完人”或“能人”身上，总希望在人才市场上找到“救世主”。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题。没有长远发展规划的必然结果就是导致企业行为短期化，只重视眼前利益，严重影响企业未来的发展。

二、培训不到位，造成企业员工整体素质不高

培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的中小型企业的员工培训工作并不到位。存在的问题:一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。

三、福利待遇问题，激励措施实施不到位

很多员工在进入企业之前会先考虑企业的福利待遇问题，这是员工考虑是否接受这份工作的关键所在。在中小企业中，会有一些克扣员工工资，假期的事情，这样就会造成人员的流失。同时，在一定的时机，激励措施也是留住人才的一个重要手段。

四、中小企业自身的特殊性带来人力资源管理推行中的困难

企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难主要就是中小企业资源匮乏，在人才的吸引力上，逊色很多，使得中小企业缺乏具有专门的人力资源技术的管理人才。发展中的中小企业通常存在一对很大的矛盾，一方面，企业内部资源如：资金、产品、销售渠道、品牌等都需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。而另一方面，正是因为企业这些内部资源的匮乏，使得企业难以招到“三高”人才，特别是在当今开放的劳动力市场和双向选择的社会条件下，更多的“三高”人才被那些品牌响亮，待遇优厚、管理规范、发展成熟的大中型企业中去。而中小企业也正陷入一个恶性循环中：企业人员流失大使得企业不愿

花钱在人才上，而这种不愿花钱直接导致企业陷入人才匮乏之中。

对于中小型企业的人力资源管理我提出了一些建议

一、正确的选择人才

首先要改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。对企业内的各种近亲进行严格考核，能继续使用的与外聘员工同等对待，按能力定岗位;对不能或不利于继续留用的，要坚决辞退。在招聘人才的时候，在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，不能要求他们只要事业不要其他。实际上，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。

二、完善企业用人机制，激励机制和约束机制

首先，企业要不断完善自身的管理制度，避免以罚代管。通过教育、培训的方式转变员工思想观念，提高员工工作技能，不搞不教而罚。其次，可考虑多样化报酬方式，长期激励员工。如员工持股计划、股票期权和利润分享计划等。此外，岗位和工作性质不同，方式也应不一样。如高层管理人员实行年薪制；营销人员可采用底薪加提成方式；一线员工可采用计时工资制或计件工资制等办法。第三，运用好各种激励措施。如赞扬、金钱与物质激励、培训激励、荣誉和晋升激励，以及负激励如淘汰、罚款、降职与开除等。

三、建立有特色的人才培训机制

1.根据企业性质、员工特点，制定个性化、差异化的培训力一案。中小企业创业初期培训重点在于塑造企业文化，贯彻管理理念及企业的发展目标，培养团队精神。在企业的成长期，重点提高员工的业务能力。

2.建立培训方案的配套制度，主要包括契约制度、激励制度、考核制度和选拔制度，其目的在于提高培训效果，也利于企业收回培训成本。

四、加强企业内部管理者自身素质，加强企业文化

企业的领导者决定了企业未来的方向，是整个企业的核心，起着领头的作用，所以作为一个企业的管理者，自身所具备的素质一定要得到提高。

不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。

五、制定人力资源总体规划

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。

结论

在竞争如此激烈的环境中，中小企业想要更好的发展，就必须要根据自身的实际情况，建立完整的人力资源管理体系，及时解决人力资源管理上存在的一些问题，并尽快采取措施，解决问题，确保企业内部运行良好，效益有所增长，促

使企业健康发展。

后记

致谢！

感谢张艾老师为我们上了10周的人力资源管理的课程。通过这门学科，我们知道了应聘的时候要做什么，怎么写自己的简历，怎样去录取一个人。感谢老师给我们这次锻炼的机会，教导我们如何去写一篇论文，这为我们之后将面临的毕业论文打好了一个基础。通过论文的撰写，使我能够更系统、全面地学习有关人力资源管理方面的知识，并得以借鉴众多专家学者的宝贵经验，这对于我未来的工作方向是不可多得的宝贵财富。由于我这方面知识有限，论文中的有些观点以及对建议有许多疏漏和不足的地方，欢迎老师和专家们指正。

附录

参考文献

1、葛玉辉人力资源管理[M]清华大学出版社.20122、长城企业战略研究所现代企业人力资源管理［J〕．企业研究报告。

3、朱瑞珍，蒋晗晖我国中小企业管理的现状及对策[J]商场现代化