股权激励的分类

股权激励的分类（精选6篇）

篇1：股权激励的分类

股权激励计划的分类

股权激励是一种通过经营者获得公司股权的形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。主要包括如下几种方式：

（1）股票赠与计划是指公司现有股东拿出部分股份，一次性或分批赠与被激励对象，可以设置赠与附加条件，比如签订一定期限的劳动合同、完成约定的业绩指标等，也可以不设置附加条件，无偿赠送。

（2）股票购买计划是指公司现有股东拿出一部分股份授予被激励者，但被激励者需要出资或用知识产权交换获得股份，被激励者获得的是完整的股权，包括：所有权、表决权、收益权、转让权和继承权。股票购买计划可以提高被激励者的归属感和成就感，同时实现激励、约束和角色转换的目的；如果股份价值下降，被激励者的投资将受到财务损失。

（3）股票期权计划是指公司现有股东一次性给予被激励者一定数额股份的分红权和表决权，被激励者按事先约定的价格用所得红利分若干年购买这部分虚股，将之转化为实股。被激励者所得分红如果不足以支付购买虚股所需要的资金，则可以另行筹措资金，补足购买虚股的资金，无力购买部分可以放弃行权。款项支付以后，相对应的虚股转化为实股。被激励者对虚股拥有分红权和表决权，没有所有权和处置权；对实股拥有完整所有权。虚股不以被激励者的名义进行股东登记，实股以被激励者名义进行股东登记。通过期股这种机制安排，被激励者要保证购买虚股所需资金，就必须保证一定水平的净资产收益率，从而使企业所有者和经营者（被激励者）在提高净资产收益率的利益上达成一致。

（4）虚拟股份计划是指公司现有股东授予被激励者一定数额的虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制，但是被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去继续分享公司价值增长的权利；公司

价值下降，被激励者将得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。

（5）股票增值权计划是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（6）限制性股票计划是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（7）延期支付计划是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（8）经营者或员工持股计划是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（9）管理层或员工收购计划是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

（10）账面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种：①购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司；②虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

篇2：股权激励的分类

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策p分享利润p承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。烽火猎头资深专家认为股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在道德风险，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。股权从某种意义上说也可以说是对法人的控制权，取得了企业法人百分之百的股权，也就取得了对企业法人百分之百的控制权。股权掌握在国家手中，企业法人最终就要受国家的控制;股权掌握在公民手中，企业法人最终就要受公民的控制。著名学者及企业家郭凡生先生曾经说过：股权激励不是分老板的股份，也不是分老板兜里的钱，而是通过一种制度，激励员工创造更多的利润，让员工干企业的活像干自己的活一样努力。

篇3：股权激励的会计处理

关键词：股权激励,会计处理

一、我国上市公司股权激励的情况

股权激励开始于20世纪50年代, 近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用。我国的股权激励试点始于20世纪末, 2006年是我国上市公司股权激励元年, 1月1日中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》正式实施。2007年全年一共有13家上市公司推出股权激励方案, 上市公司的股权激励方案在数量远不如2006年多, 但股权激励方案的质量却有了显著的提高。进入2008年后, 仅在一季度就有21家企业宣布了股权激励方案。随着《公司法》、《证券法》、《企业会计准则11号———股份支付》及《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布, 不断完善了股权激励制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。到目前为止, 股权激励已经实施了4年多, 从已经公布的股权激励方案和实施情况来看, 主要采取的是限制性股票激励和股票期权方式, 其中80%采用了股票期权。以下主要介绍了股票期权的会计处理以及改善意见。

二、股权激励的会计处理

(一) 股权激励的会计确认

会计确认是指把某一个事项作为资产、负债、收入和费用等正式加以记录并列入财务报表的过程。目前, 对于股权激励在资产负债表中如何表示存在争议, 主要表现在以下两方面:一是股权激励在资产负债中作为权益还是负债表示;二是股权激励在资产负债表中作为费用还是作为利润分配的一部分表示。

股票期权是指激励对象在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票, 也可以放弃这种权利。根据负债和权益的定义来判断, 股票期权并不是由过去的交易或事项形成, 义务也是可有可无的, 并不符合负债的定义, 因此作为权益列入资产负债表比较合适。目前, 股票期权会计处理所遵守的会计准则是《企业会计准则11号———股份支付》, 股票期权支付应按照权益工具的公允价值计入相关的成本或费用, 相应增加资本公积。

对于股票期权是否应该费用化处理一直存在争论。反对费用化的观点认为, 股票期权的费用化, 将大大降低公司的业绩, 造成股价下跌, 弱化对员工的激励, 尤其不利于高科技企业和初创时期企业的成长。他们认为股权激励就是让激励对象能够参与企业剩余的分配, 通过股票期权的授予, 有效地将激励对象的利益与企业本身的价值增长联系起来, 并建立起长期的激励机制。但鉴于安然、环球电讯、世通公司利用股票期权进行会计舞弊带来的严重后果, 2004年国际会计准则委员会 (IASB) 颁布《国际财务报告准则第2号———以股份为基础的支付》, 要求将股票期权作为费用入账。美国财务会计委员 (FASB) 则于同年发布修订的财务会计准则公告第123号 (SFAS123R) , 明确将所有基于股票期权费用化。我国2006年颁布的《企业会计准则第11号———股份支付》, 遵循了会计准则国际趋同的原则, 规定了股票期权的费用化处理, 在一定程度上约束和规范了企业发放股票期权的行为。股票期权的会计处理, 只有经营者行权时, 以及未出售股票享受企业分红时, 才发生会计处理, 具体的会计处理为:在初始会计确认日及以后会计期间借记“管理费用”科目, 贷记“股票期权”科目;行权时借记“股票期权”科目, 贷记“股本”、“资本公积———股本溢价”科目。

(二) 股权激励的会计计量

股权激励的会计计量主要是解决计量属性和计量日。历史成本法、内在价值法和公允价值法是各国会计准则委员会在股票期权会计处理中的主要计量属性。

历史成本法不具备资产的特征, 不适合企业所持有的自由股票, 而内在价值法计算比较简单但却忽略了股票期权的时间价值, 有时不能反映股票期权的真实价值。因此, 国际会计准则委员会认为历史成本法和内在价值法这两种方法都不恰当。随着计量技术的发展, 公允价值法逐渐得到广泛的应用, 不仅适用于金融工具的计量, 而且也适用于各种形式股权激励的会计计量。公允价值法不仅可以使股票期权的计量和其他金融工具的计量统一起来, 避免会计处理的混乱;同时公允价值法充了股票分, 考虑了时间价值, 体现期权的真实价值, 克服了内在价值法的弊端, 在一定程度上减少了人为操纵的可能性, 使财务报表在任何时点上都更具备相关性。国际会计准则委员会和美国财务会计准则委员会均要求企业采用公允价值法对股票期权的价值进行计量和会计处理。

由于不同的时点所计算出的公允价值存在很大差异, 所以股权激励的会计计量要选择恰当的计量日。授予日、授权日、可行权日、行权日和到期日是在股票期权计划中与选择计量相关的日期。行权日和到期日计量实际上是将股票期权当作一项负债, 而不是一项权益处理, 因此不合适。股票期权的实际影响在授权日就已经发生, 因此, 授权日计量也不合适。应根据配比原则和权责发生制的要求选择授予日作为计量日。

三、完善股权激励会计处理的改善意见

(一) 股东转让股票应进行费用化处理, 明确期权费用的归属

在国际财务报告的结论中谈到一些国家的企业股东转让股票没有体现在财务报表中, 财务报表的省略导致报告利润的虚增, 使财务表不再是中立的, 透明度和可比性降低, 对使用者具有潜在的误导作用。这对于中国的投资者有着非常重要的启发和借鉴作用。股东转让股票应进行费用化处理, 有利于上市公司之间信息的可比性, 有利于相关公司做出正确分析与合理估值, 避免出现偏差。

非经常性损益是公司发生的与生产经营无直接关系。交易价格显示公允的交易产生的超过公允价值部分的损益属于非经常性项目。从职工薪酬定义看, 股份支付的实质是职工薪酬的组成部分, 与经营业务相关的指出, 不属于非经常性项目。股权激励计划的实施横跨数个年度, 有的甚至长达8年, 等待期内股权激励费用每年分摊。从其发生频率来看, 并不属于偶发性的支出, 因此股权激励费用不属于非经常性损益的范畴。实际上, 这不仅仅是股权激励费用的归属问题, “非经常性损益”外延的重新界定, 乃至整个上市公司信息披露规范体系的重建问题, 都将摆在监管部门的面前。因此, 需要明确期权费用的归属。

(二) 股票期权公允价值的确定

公允价值是股东大会批准股权激励当日股票期权的理论, 公允价值的确认对于不折不扣的执行这一会计准则是非常关键的一环节。目前, 我国上市公司普遍采用一次授权分批行权模式, 有些公司在激励计划中规定授予日或事后追认授予日, 还有的公司授予日不明确, 造成了各个期权存续期的不同, 严重影响了期权公允价值的计算。另外, 运用估值模型计算期权的公允价值, 缺乏对估值模型运用的经验, 也缺相应的历史数据, 造成计算参数存在问题。因此, 为了体现股票期权的真实价值, 股票期权公允价值的确定非常重要。

(三) 增加股权激励的信息披露

在强烈的利益驱动下, 股改后的上市公司虚假披露, 舞弊的手法更加隐蔽, 虚假披露、内幕交易和操纵市场的结合更加紧密, 并购重组中的虚假披露更加频繁, 选择性披露更为普遍。如部分公司不能对公允价值的可行权数量、期权总费用、等待期内各年度的摊销情况、计算方法及依据的相关假设进行及时、充分披露。因此, 增强股权激励的信息披露, 要进一步完善监管机制, 强化执法力度, 修改信息披露标准和规则, 规范上市公司股权激励制度, 加强一二级市场联动监管, 切实改进拟上市公司现场核查明确上市公司。新准则对股份支付的会计信息方面已设置了披露要求, 但还应该增强上市公司以后预计股权激励的每年摊销的费用额、预计股权激励总费用、股权激励费用对于公司财务状况与经营成果的影响等信息的披露。

参考文献

[1]、孟林.企业会计准则第11号——股份支付[J].对外经贸财会, 2006 (6) .

[2]、方慧.员工股票期权会计研究[M].上海大学出版社, 2008.

篇4：股权激励的误区

我们在这里只谈一个最为基本的问题—— 股权激励和公司治理的关系。“国资委:谁的公司治理结构规范,谁率先享受股权激励”,这是很流行的一种对《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的解读,从该规范文件规定的实施股权激励计划需要具备的条件来看,可以说这种解读是准确的。但是,把“股权激励”当作优惠政策馅饼奖励给所谓遵守“公司治理结构规范”的“好孩子”这种认识和做法却是股权激励的一个误区。

激励机制本身就是公司治理的一个核心内容,正向和相容性的激励机制本身就是一种良好的公司治理做法。股权激励,或者说是基于股东价值的董事、经理薪酬,是解决股权分散公司中委托代理问题、改进公司治理的一种重要方法。正确地设置股权激励机制,就是要把经理层和股东的利益更紧密、更直接地和事先确定好的规则结合起来,股东就可以相对更放心并放手地让经理们自主地发挥他们的才干和专业知识,按照他们自己理解的最佳做法行事,在追求其自身利益最大化的同时带来股东利益的最大化。至于公司治理结构规范方面的一些“合规类”的问题,是法制执行和强制性、约束性的问题,是不遵守就要受到惩罚的问题。可以说,股权激励是改进公司治理的胡萝卜,结构设置和运作规范这类合规性的要求则是公司治理的大棒,奖励正向行为、惩罚负向行为这两个方面是共同作用和相辅相成的。

把股权激励和公司治理结构“形式上”的那些规范捆绑,用意可能是良好的,但是结果却未必是好的。在监管部门的强力推进之下,这几年中国境内上市公司在治理结构的“形式规范”方面,可以说已经走在了“国际前列”,但是在公司治理的实质行为上却并没有太大的改进。中国社会科学院公司治理研究中心对中国百强上市公司治理水平的年度评估报告已经清楚地表明了这一点。如果现在再用“股权激励”来进一步激励这种“形式规范”,其结果是进一步强化中国公司治理改进上偏重形式而忽略实质的倾向。然后,可能会进一步误导我们得出“国际规范也不起什么实际作用” 之类的结论。就像在独立董事制度的引进中,因为我们忽略了整个董事会责任加强和独立性提高这一根本性的问题,希望只能锦上添花的独立董事来雪中送炭,结果是“独立董事不起作用”成为了某种“共识”。这种“共识”的结果就是,导致人们内心上对这种制度失去兴趣,从而阻碍我们进一步实质性地改进和提高其质量和效果。

篇5：股权激励的分类

试论我公司的股权激励

感谢公司给予我和其他几位同事培训学习的机会，我和同事于2015年5月30日和6月1日在成都参加了@@@@的《股权激励》培训班。这是我第一次系统的学习有关股权激励的课程和知识，大开眼界、增长知识的同时也感觉自己知识面还不够宽，尤其是管理知识的储备还远远不够。需要更多的学习、培训。

一、通过两天的学习对股权激励的认识我归纳为以下几个方面：

1、What(什么是股权激励)？

股权激励是一种给基于来创造的一种激励方法。是通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其勤勉尽责的为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。

2、Why(为什么要做股权激励)？

首先，股权激励是让真正干活的人成为企业的主人，这是企业发展的根和本。帮助别人达成目标者，必能实现自我梦想，导入股权激励，乃经营企业的根本智慧，其他的一切皆是虚幻！其次，股权激励可以提高公司管理层和股东工作的积极性，为企业创造更大的价值，也为股东创造更大的价值，从而也为管理层和股东本身创造更大价值。通过股权激励让员工看到企业的发展，并清晰的看到企业的发展与我有什么关系；通过股权激励将员工的目光由眼前引向未来，使其关注发展大于关注当下，关注晋升大于薪酬；通过股权激励描绘企业愿景并把未来的发展愿景细化为可以操作的业务模式，凝聚优秀人才的向心力和行动力，齐心倾力推动公司持续稳定发展。

3、How(怎么做股权激励)？

从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。

实施股权激励的方式有如下几种。A虚拟股权：实际是一种分红权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。B股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。C股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。D股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。

二、学以致用 通过学习试论公司的股权激励

想要通过两天的学习就对股权激励了解透彻认识深刻显然是不切实际的，学习是一个日积月累的过程需要持之以恒的不断求索。但是“学以致用，用以致学，学用相长”，任何的学问都需要“理论联系实际”。再此斗胆就我所学习的肤浅的“股权激励”的知识，试论我们公司的股权激励。

《试论四川中税网****税务师事务所股权激励计划》

一、明确股权激励的目的 主要目的是完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长，在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展，具体表现为：

1.建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的发展目标保持一致，促进公司可持续发展。

2.通过股权激励，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司发展目标所需要的人才。

3.树立员工与公司共同持续发展的理念和公司文化。

二、股权激励的权力（管理机构）

在进行股权激励之前必须要组建股权激励机构，因为是股权激励涉及股权的变动，所以股权激励的机构应该是我公司的股东会，现有全部股东都必须根据持股情况充分表达意见，并最终形成关于股权激励的《股东会决议》。

三、明确股权激励的对象

1、股权激励的对象应该是公司的正式员工，并具有较高的人力资本附加值；激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。

2、应该基于历史贡献进行股权奖励，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议**或者裂痕的基础；

3、应该根据难以取代程度，遴选股权激励对象；激励对象应该包括那些掌握核心业务和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业业务增长、避免业务流失、人才流失的现实需要。

四、股权激励的力度

1、首先确定特定的股权激励是激励岗位还是人，如果是岗位则股权激励与公司岗位聘任制相结合；如果是激励人，则需要完善的考评机制；

2、什么样的岗位有多少的股权激励？什么样的人有多少的股权激励？对于人的评价需要相对公开、公平、透明的考评办法，让员工明白我努力达到什么样的业绩就会分享到多少公司发展的成果。这也要求考评办法要倾向于公司的发展目标，起到引导员工的努力方向与公司的发展愿景向一致。

3、将公司的员工进行分类，对不同层级不同类型的员工设定不同的激励策略。例如：核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）；骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）；操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）

五、明确股权激励的方式

不同类型的公司股权激励的方式不尽相同，主要是权益式和现金式，其中，权益式的常用方式包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，甚至还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金式常用方式包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等，其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股票，对员工的激励作用有所影响。

针对我公司的具体实际情况，建议采用权益式和现金式相结合的激励方式。对于人力资本附加值高的（为公司创造效益高的）且忠诚度高的员工（核心层和骨干层）采用期权式激励，授予员工实际股份，使其成为正在意义上的公司的主人，使其更加的勤勉尽责，更加关心公司的发展，绑定一批真正意义上与公司同舟共济的创业者。

针对权益式股权激励之外的其他激励对象，或者不愿意出资的激励对象采用利润分红全激励的方式，作为股权激励的补充，同样凝聚和激励激励对象的积极性，降低其流动的动力和愿望。

六、股权激励的标的股权

“股权激励的标的股权”又叫“股权激励标的”，应该是与公司的价值增长相一致，其价值是明确的并令人信服的，且其数值可以通过股权激励对象的努力而增长。股权激励对象通常是比较弱势一方，而且比较敏感、警惕性高，尤其是与股权激励标的物相关的股东权力实现：公司财务状况的透明度、年度分红、公司重大事项的决策投票权等更是关心和敏感。

针对我公司的实际情况股权激励的标的股权是：来源于我公司（****税务师事务所）原有股东的出让股权，总比例占我公司实际资产（注册资本）的10%--30%，确保公司实际控制人的持股比例为52%。税务师事务所对合伙人（股东）的特殊要求，对于部分股权激励对象不是注册税务师的情况激励股权由实际控制人代为持有，代为持有的股权不包含在持股比例52%之中。公司内部账目详尽透明，重大开支征求并尊重包括激励对象在内的股东意见，取得除公司实际控制人之外的半数以上的股东理解支持才执行，否则搁臵开支计划。

七、股权激励的周期

股权激励的周期应该充分考虑公司的发展规划相适应，也应该将激励对象的激励兑现愿景时间和激励对象的工作性质的因素考虑周详。

针对我公司的特点，股权激励的周期按年计。

八、股权激励的授予和退出

公司的股权激励方案应该有关于股权激励的授予和退出的完善机制和程序，避免出现法律纠纷。尤其应该设立退出情况的处理方式程序。

比如：对于合同期满或者达到法定退休年龄自愿退休离职的，已经授予的股权激励标的物的收益应该给予对象，并以约定的价值和程序将股权激励标的物退回公司。

结束语：本文是根据两天的股权激励专门培训学习的知识和课后业余，查阅相关资料，并将学习的有关知识结合公司实际情况，肤浅的谈论了一些关于我公司股权激励的认识和不成熟的想法，希望能够抛砖引玉，为公司的股权激励的制定和实施提供一些参考。

关于我所股权激励暨公司治理的几点建议

1、明确我所股权激励的目的

我所股权激励的目的是试图通过股权激励将公司内部核心人才（掌握核心技能的员工、掌握核心资源的员工）与公司的股权价值紧密联系起来，使这部分员工的行为与公司的发展愿景和目标保持一致，促进公司可持续发展。

同时，给予员工一个创造有价值的未来预期，以加强公司的凝聚力和向心力。保持公司核心人才的相对稳定性。人才作为一种资源，具备资源的流动产生价值的特性，人的逐利性使得人才的流动不可避免，只能通过诸如股权激励等手段维持在一定时期内的一个相对稳定性。

2、我所股权激励的对象

我将我所员工的情况做了一个归纳主要存在以下情况： 2.1、按是否是注册税务师分类：注册税务师和非注册税务师。是否注册税务师将直接影响股权激励的方式，是否能够直接获得公司的真实股权，成为真正意义上的股东。

2.2、按员工层级分类：核心层、骨干层、操作层。

2.2.1核心层：是公司的中流砥柱，不可替代性高，同时他们有与企业共命运、同发展的愿景，具备奉献精神；是公司业务“质”的操控者。

2.2.2骨干层：属于红花类的机会主义者，具有具备特定的技能或者掌握一定资源，可以独立或带领小团队完成特定的业务、或者掌握一定的政商资源。他们具有一定的可替代性；他们是一个大的群体，是公司业务“量”的主力。

2.2.3操作层：是属于绿叶类型的员工，工作只是一份工作而已，具有特定的技能，能够配合或者在骨干层的指导下完成一定的工作，某些基础性的、常规性的、重复性的、简单但是繁杂的工作需要由这些员工来完成。

2.3按照公司内部职称分：项目经理和助理 2.4激励对象应该满足的条件

2.4.1必须是公司的正式员工，在公司就职满2年； 2.4.2必须是公司（项目）经理及以上职务人员； 2.4.3必须是在公司期间考评优秀的员工

2.4.4不符合以上条件，但是由股东提名经股东会同意激励的其他员工。

3、我所股权激励的量

股权激励的量很关键，多了会使公司的实际控制人失去对公司的掌控，少了达不到股权激励的目的。公司股权激励的三条生死线：66.7%、52%、10%。建议我公司实际控制人持有52%的股份，将公司10%--30%的股权用作股权激励。股权激励中真实股权的权益股权激励单个激励对象最多不超过9.9%。实际控制人代为持有的非注册税务师的股权激励对象的股权激励部分股权，可以包含在52%中，但是后期的公司战略合并、后期股权激励增加、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整公司股权激励股权数量、价格和分配的，公司股东会有权进行调整，且实际控制人的股权始终不小于52%。

4、我所股权激励的方式

根据注册税务师事务所对合伙人（股东）资格的规定：注册税务师事务所的合伙人（股东）必须具有注册税务师资格并在本所注册专职执业……。所以我所的股权激励方式根据激励对象的不同分为以下集中方式：

4.1权益式实际股权激励：激励对象为公司核心层和部分骨干层中具备注册税务师资格的员工。授予这部门激励对象一定数量的公司实际股权，使其成为公司实际意义上的股东，并享与实际股权相对应的股东权利。要求激励对象需按照所接受的股权激励股权在我所现在的资产（注册资本）的比例以现金或者一定时间内工资提成支付。4.2权益式虚拟股权激励：激励对象为公司核心层和部分骨干层中不具备注册税务师资格的员工，这部分激励由我所实际控制人代为持有。激励对象在公司内部享有与实际股权股东相一致的

4.3现金式激励：公司每年利润分享，对于部分骨干层员工和部分特别优秀的操作层员工，可以享有一定比例（激励股权比例）的利润分享，但是不享有股东的其他权利，比如股东会议参加等权利。

5、我所股权激励的标的

股权激励的标的应该是与公司的价值增长相一致，其价值是明确的并令人信服的，且其数值可以通过股权激励对象的努力而增长。股权激励对象（公司员工）通常是比较弱势一方，而且比较敏感、警惕性高，尤其是与股权激励标的物相关的股东权力实现：公司财务状况的透明度、年度分红、公司重大事项的决策投票权等更是关心和敏感。所以要求在不涉及公司商业机密和财务秘密的情况下，要将公司的财务收支、利润等向激励对象公开，涉及大额支出应该向股东会说明并征得股东会除大额开支使用人（股东）外的半数以上股东的支持，否则宁愿不支出。这样以达到使激励对象每一分的努力都可以看到并享受到因此带来的收益（我所资产增加带来的股权增值、利润增加带来利润分享收益）。在公司重大事项的决策中充分尊重激励对象行使股东权利的意见和建议，以增加激励对象对股东权利的神圣感和使命感。

6、股权激励的变更和终止

6.1股权激励的变更：当公司合并重组等情况使公司股权稀释等情况下激励对象的股权相应自动变更。

6.2激励对象正常离职的变更：合同期满离职，超过65岁退休离职等情况，激励对象所持有的股权由公司按照实际股权1：1作价回购。6.3激励对象费正常离职的变更：如考评不合格由公司辞退，违反法律法规等情况，由公司按照原价收回激励对象所持有的实际股权，无偿收回分红权。

篇6：股权激励--企业长青的保障

相信大家对《乔家大院》这部电视剧都非常熟悉吧，也许有很多人羡慕马荀，因为马荀有个英明的老板乔致庸，他为了挽留住这个公司难得的人才，对员工进行了股权激励，分生股给员工，最终达到上下同欲的境地，最终他的事业蒸蒸日上。并不是每个人都和马荀一样那么幸运有个英明的老板，知道用股权激励去激励他们的员工，以前的我也是这类人里面的一员。

我是一名企业的市场部经理，辛辛苦苦打拼了好几年，好不容易走到这个职位，可是在很长一段时间里我甚至有离开这家公司的举动，因为我觉得公司老板对我对我不公。我为了公司的业绩整天忙里忙外，累死累活的，我几乎把所有的精力都投入到工作里面，有时候我甚至觉得很惭愧因为我忙得不可开交忽略了我的家人。虽然我尽心尽力的工作，为公司创造了那么多的财富可老板却无动于衷，每次我拿的工资都还是那样的，渐渐的我对公司失去了信心并且有了跳槽的打算。可有一天老板把我叫到办公司说了一席话打消了我的念头，让我心甘情愿的留了下来。