“三明治”人才将纵横职场

“三明治”人才将纵横职场（精选2篇）

篇1：“三明治”人才将纵横职场

13日下午，一场别开生面的“名家论坛”在成都举行，成都雅思创办人周涌、七中校长王志坚、电子科技大学成都学院院长冯林、英国北方大学联合会中国区学术总监Ann-FL等专家会聚一堂为成都学子们设计未来，还和家长们一起思考高考后如何为孩子们规划理想的成才之路，随着讨论中观念的碰撞，专家们提出了一个新鲜想法―――做个留学“三明治”！

国外：轻对错、重思维

英国北方大学联合会中国区学术总监Ann-FL向大家传递了国外教育思想中的重要的一点，就是“轻对错、重思维”。比如老师的教学目的并不是为了告诉学生问题的对错，而更多的是教会学生发散性思维，这给学生提供了充分自由的发展机会，让他们自己学会管理自己。

专家举了个例子：有位华裔教育学博士在他的文章中写道，他儿子在西方上小学二年级时就开始搞研究，跑了两个图书馆，还写了篇论文来专门研究“蓝鲸”，其简短有趣的论文让他都大吃一惊，

这充分说明从小就应注重孩子的思维训练，鼓励孩子多做研究。

“三明治”：为你的竞争加砝码

面对越来越多的竞争压力，特别是目前海归派增加，中国毕业生正在面临与来自英法美等国家的多背景人才一起争夺职位的现实状况，只有国际化的人才才能赢得更多的机会，这是大家的一致看法。专家们提出应该学习国外的培养方式―――“三明治”的人才培育方式。所谓“三明治”人才就是指国外大学里普遍流行的一种方式：第一学年用于理论的学习，第二学年走入社会进行实践，第三学年继续实践并创作毕业论文。这

样培养出来的毕业生和社会需求结合就紧

密得多。

电子科技大学成都学院院长冯林透露，目前电子科大正计划将国外的这种教学方式用到实际教学中，比如大一、大二在学校学习知识，大三就让学生出外在企业、公司工作一年，大四再回学校继续完成学业，从而为社会培养出更多具有“实践能力”的优秀毕业生。（谢梦）

来源：华西都市报

篇2：“三明治”人才将纵横职场

又到毕业季，人才市场又早早地开始骚动起来了，一边是企业总想着招聘到白富美型（工资要求低知识结构全能力强）人才，而人才这一边都想着进高富帅型（收入高财力旺名气大）企业，用管理学的80/20原理来看人才和企业，优秀的人才和企业往往都是凤毛麟角，故相对于80%的企业和80%的毕业生来说，都想找如意的人才或东家，这样就形成了市场经济的中一种怪象：有人找不到工作，或企业找不到想要的人才。

既然“天生我才必有用”，无论是企业还是人才来说，过多地追求优秀实为下策，而适合才方为王道。所以我认为企业在招聘中应以人才是否可塑为标准进行，而人才的就业选择方面，则更应以是否有与个人成长战略相对应的空间为标准来进行。以我的成长经历和用人观，我更看中的是实力型人才的打造。

何为实力型人才？我的理解是：务实，踏实肯干，有十分强的自主行动力和良好的问题解决思路的一类人员。以我的经验，如果一个企业如果拥有这样一群人，企业的经营会更顺畅，企业的内耗会更少，企业的综合实力及企业的发展潜力才是最大最强的。所以企业能否塑造自己的实力型人才，对企业的竞争力来说很有意义。

对于自己塑造，企业又该如何塑造呢？以我的工作经历与总结，我认为，作业企业的高层及人力资源管理部门，应从以下几方面来加强人才的管理与塑造。

一、机制上选对新人

在选人方面，我一向奉行的原则就是适合，这个适合，我认为在人才招聘与选拔过程中，一定要关注并围绕要素有用、能级对应、优势到补、动态适应及弹性冗余这五大基本原理进行面谈及考察，这样我们才能建立一个人才是否适合的全面的评估系统。如在要素有用原理评估系统中，我们会关注到人才的价值取向及职业规划，在能级对应评估系统中，我们会关注到人才的个人战略与企业的人才建设工作的匹配度；在优势互补评估系统中，我们会关注人才的优缺点与团队建设的相融性；在动态适应评估系统中我们会关注到人才的学习力与职业心态的意识；而在弹性冗余原理评估系统中，我们会关注人才的抗压能力及内在趋动力等等，也只有企业围绕人才配置的原理建立一套这样的选人机制，选对人的机率方能大增。但招聘与应聘又是双向的，所以企业在选人时，还需结合企业的实际情况与职场人员的求职特点，建立并完善企业对各岗位应聘人员所需关注的要素，形成机制上的一种配合，这样不仅可以简化人员的筛选难度，更重要的是化被动招聘为主动招聘，更有利于适合人才的招募。

二、管理上励练新人

人才选择对了，只能说明璞玉有了，至于这块材料最终能否成为一块很有价值的美玉或还是普通的装饰件，管理上励练是不可或缺的。

管理上如何励练新人呢？既然我们目的是打造实力型人才，所以我认为应从以下几方面着手：

1、促进新人主动性及独立性的提升

一般情况下，新到一个环境，大部分新人都想尽快做出成绩，得到认可，但往往由于对企业情况不甚了解，又存在前怕老虎后怕狼的胆怯心里，所以为不打击新人的工作积极性和

主动性，必要的授权与明确的指示是十分必要的。企业应结合各岗位的特点，明确新人的工作职责，让新人清楚自己的职能范围，并知道哪些工作是充分授权的，是要定期检查和考核的主要内容？哪些工作是部分授权的，是考核其协作性的内容？哪些是不予授权的，新人无需了解或可做部分了解的。这样做目的有三，其一是让新人主动自发地着手做好本职必须完成的工作。其二，强化新人与团队融合的主动性及合作能力。其三，让新人对工作中的未知领域产生好奇心，从而对工作中的未知领域产生更多的欲望与求知动力。

另一方面，要针对新人的工作及时进行指导及评价，采取多鼓励，多表扬的方式，增强新人对工作的信心和对管理的认同度，从而更加投入地开展本职的工作。同时要就新人在工作开展过程中的问题点多进行指点，预防新人骄傲自负的不良心态滋生，这样也才能严师出高徒。

第三，凡事要让新人养成独立思考，独立解决问题的能力。当新人不具备这方面能力时，正所谓的授之于渔，必要的思路方法方面的引导是来可或缺的。只有新人在这一方面的能力不断增强，新人的实力才会真正提升。

2、环境上影响新人

人造环境，环境育人。良好的环境往往是成功的一半，为什么这样认为，这其实和“近朱者赤，近墨者黑”同理。把新人放在一个充满进取心与高效的组织团队中，如其不努力自然面临被排斥及淘汰的境地，故其进取心会随着竞争的加剧而增强，因而在这样的环境下，新人的成长会更快。然而物极必反，故适当的减压又是竞争环境中必要的缓冲剂。从这个意义上讲，利用环境和制度两把利剑左右夹击，我认为是现实中管理及影响人的有力手段。现实中，把两把利剑都用好的企业也不少，这些企业在人才管理方面也是相对十分成功的。但还有更多的企业尚不能把握好这两方面的平衡点，由于内部各种的不认同及管理上的矛盾，往往导致新人的存活率很低。所以，企业应从内部管理提升上来改善内部环境的诸多因素，通过打造高绩效团队来促进新人的稳定及成长，为新人营造一个更加有利的生存环境。

3、个人学习与成长战略相结合既然是新人，自然要学及要了解的事项会很多，学什么？了解什么知识？哪些才是学习的重点，这对职场的新人来说是最迷茫和困惑的。什么都学又没那么多时间和精力，甚至有可能会导致学非所用而更让新人感觉累。所以企业管理者应结合工作的特点与知识点，为新人制作一份学习计划，但这份学习计划又不能是孤立的，它还需要结合新人个人成长战略来进行，这样才能根据新人的不同成长阶段有针对性地在工作中进行理论知识补充，以提升新人的工作处理能力与进一步增强个人的实力。

现在在很多企业内部，都在推广导师制。即新人自入职之日起，安排一名优秀的老员工对其进行各方面的指导和跟踪，确保新人在新的环境下能稳定住并顺利成长，这也是打造实力型员工的一种方式。

4、给新人适当犯错的机会

俗话说：吃一堑，长一智。职场是一个错综复杂的场合，稍有不慎，可能导致局部或全盘的问题发生。这也是上面第一点中为什么要明确工作和授权的重要原因。但没有哪个人的成长是不付代价的，个人的性格、处世的风格、工作的疏忽和考虑问题的不周，都会导致错

误的发生，所以在新人承担前所未有的挑战性工作时，企业要能容忍新人的过失，但要注意每项过失不是过而不顾，而更多的是要让新人进行深刻地总结与反醒，这样才能让新人明白务实的重要性与事情处理的严密性，谨防失误再发生。

三、文化上锁住新人

凡事都有两面性，利弊得失权在平衡点的把握。同样，企业文化也有它的两面性，优秀的企业文化往往催人上进，对招人、育人、留人都能发挥很好的作用。在一个有信仰、有目标、有分工、有合作、有发展的组织中，人的潜能的发挥才是巨大的。所以组织文化的打造，如接班人计划、薪酬福利政策、创新改革奖励政策等文化策略的建立及打造对人的潜力发挥至关重要，让新人成为有理想、有动力、自信心强的职场人士，新人才会更加趋于稳定与务实，才能价值创造最大化。

另一方面，所谓无规矩不成方圆，适当授权和适当放任是需要的，但要谨防过犹而不及。建立一套明确奖惩文化机制，对企业管理与新人的制约是不可或缺的，这样做的目的，是防止新人的欲望过度膨胀和借此机制，更好地评估新人的内在需求，从而更好采取策略来调整，或协助新人的良性发展。

其三，企业还需建立一套完善的内部流程运行机制，这是新人工作的重要指引，也是确保新人行为标准规范的重要依据，这样，也才能更好地确保新人的工作开展与企业的管理更有效地衔接。

现阶段职场新生力量的敬业精神相当一部分都欠缺，“干一行爱一行，做一行钻一行”的职业素养也严重不足，这不仅不利于人才自身的快速成长，对社会和企业来说，也形成一种资源上的损失与浪费，从这个角度出发，加强职场新人的心态教育也是十分重要的工作，对于打造职场实力型人士不可或缺。