青年职业导航方案

青年职业导航方案（精选8篇）

篇1：青年职业导航方案

附页

1青年员工职业生涯导航计划方案

一、方案实施的目的随着近几年公司大踏步的发展、经营市场不断的扩大，公司的人才在源源不断补充的同时，年轻员工能否承担起越发艰巨的生产任务和残酷的市场竞争，这也将影响到公司发展的成败。那么我们如何将银丰公司“有用既是人才”的理念体现出来呢？在公司内部，关注员工的成才诉求，注重员工的可持续发展，这时就显得尤为重要。常言道“志不定，天下无可成之事”，现团委制订本职业生涯导航计划，既让青年员工了解自身，准确定位，制定合理有效的职业规划，实现个人价值与企业发展相互统一、共同促进的双赢局面。同时也希望能给青年员工一个展示自我、发挥才能的舞台，为公司发掘和储备各方面人才提供参照。

二、组建青工职业导航领导小组

组长：戴运福

副组长：赵秀梅、李影、李金田

组员：各团支部书记

三、方案实施对象

实施阶段

第一阶段

第二阶段

第三阶段 实施对象 2011界大专以上毕业团员青年 入司三年以内、年龄35周岁以下、学历大专以上的团员青年 全体新入厂团员青年 实施时间 2012-2013年 2013-2014年 2014年以后 备注 试点 推广 全面

三、具体实施计划

青年员工职业生涯导航活动，是以企业发展战略和人力资源规划为指导，充分利用共青团组织网络，帮助青年更好地进行职业生涯的规划、设计和管理，是

为公司在青年人才的培养和开发提供了崭新的手段和载体。所以实施本方案首先需要得到公司领导和人力资源室的支持和帮助、配合。

具体实施步骤如下：

（一）信息采集

通过填写《团员信息登记表》，采集、整理、汇总青年员工的岗位、学历、专业、职称、持证情况、特长爱好等基本信息，建立团员青年人才信息库。

（二）职业导航

1.宣传动员

联合人力资源室组织召开动员会，培训职业生涯导航对个人及企业的益处，组织填写《个人职业发展调查表》，根据公司当前岗位设置情况，帮助广大青年职工科学地认识职业和自我，从而确定合适的职业生涯发展方向。

2.沟通、分析帮助设计成长轨迹

根据青工自己填写的《个人职业发展调查表》，结合其个人设想，进行充分的沟通与交流，帮助这些青年员工对自己进行全方位自我分析，包括职业兴趣、职业能力、个人特长、胜任能力、职业价值观、需要获得什么样的培训机会等，为其设计一条较为完整的职业生涯发展路线。最后制定出《个人职业生涯设计轨迹》。

3.观察与保障

在设定了个人职业轨迹后，团委和人力资源室持续观察每一位自我导航员工，定期做好沟通交流和协调工作，在各个部门的支持下为其做阶段性评估。（一季度一次）

通过对这些员工自己制定目标的核对以及所在部门、人力资源室对其进行定期和不定期的评价，及时纠正这些青年职工职业生涯规划和实施过程中的偏差，确保他们的健康成长。同时也避免了这些青年对公司目标、自身能力判断的偏差，提高其成才的效率，降低公司人才培养的成本。

4.引导和教育

在团组织日常与青工谈心的工作中，重点找这些青年员工谈心，教育其从各自的岗位要求出发，干一行、爱一行、懂一行、钻一行，成为公司骨干员工；同时在日常组织的各类活动中优先号召这些青年参与组织。这样一方面能优化其职

业道德，帮助其培养和谐的人际关系；另一方面引导了他们继承和发扬企业精神，并帮助了公司推进青年文化的建设发展。

5.综合评估和反馈

结合各部门对这些青年员工所做阶段性评估，团委根据他们的个人素质、知识结构、工作表现、发展潜能等做出综合评价，并在人力资源室的支持下结合公司需求提出其职业取向的建议。然后汇总后提交公司领导班子参考。

附页2

“拜师学艺”活动方案

附页3

学习外语活动方案

附页4

各类评比方案

附页5

推优入党活动方案

篇2：青年职业导航方案

为充分发挥青年组织在我矿中的独特作用，不断提升青年职工的职业素质，引导青年职工根据公司对人才的需求和自身特点，积极主动地设计自己的职业生涯轨迹，实现青年职业与矿共同发展。

一、活动目的和意义

我矿目前有青年职工1200多名，是矿最积极、最活跃、最有生气的一部分，开展青年职业生涯导航活动，就是结合青年对自身价值实现、潜能开发、未来发展的迫切需要，根据矿人力资源管理的要求，在青年与企业的互动沟通中，使之完成对自身职业轨迹的设计和管理，从而使矿有针对性地把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源合理配置，提高青年职工自我定位的准确性，增强青年职工对工作环境的把握能力和对困境的控制能力，在矿提供的舞台上更好地发挥自己的才智和能力，促进我矿的可持续发展。

二、工作内容及实施步骤

青年职业生涯导航是全面提高青年职工素质的一个有效手段，是需要持续推进的一个长期过程，应作为公司青年人力资源开发和管理的一个重要组成部分，成为公司管理的一个重要内容。导航活动分宣传动员、全面推进、总结提高三个阶段。具体如下：

（一）宣传动员阶段（2009年5月－2009年6月）

矿团委将通过召开启动大会、开展青年职业现状调研、召开职业生涯研讨会等形式，让我矿广大团员青年充分认识青年职业生涯导航活动的目的和意义，引导团员青年树立进行个人职业生涯规划和管理的职业发展理念，引导有共同兴趣和困惑的青年职工积极参加到此项活动中，帮助他们学会自我职业生涯规划和管理的办法，为今后活动的开展和更多的青年人脱颖而出打下良好的基础。

（二）全面推进阶段（2009年6月－2010年7月）

在实施过程中，主要分五个步骤：

1、确定导航对象（2009年4月—2009年5月）。由各团支部在新招聘大学生、青年技术工人、青年管理人员、青年后备干部队伍等青年群体中确定导航对象，针对导航对象进行一次充分的沟通和交流，确定重点导航对象。

2、职业取向分析（2009年6月—2009年7月）。各团支部要建立相应的青年职业生涯导航对象个人信息管理档案，帮助导航对象进行自我分析和职业生涯机会分析，总结当前岗位设置，确定合适的职业生涯发展方向，初步制定个人职业生涯规划。填写《职业生涯分析表》（附件1）。

3、职业轨迹设计（2009年7月—2009年8月）。职业目标确定后，各团支部要针对不同导航群体，帮助其结合职业取向分析结果与岗位设置，以及自身的能力、性格、兴趣、环境等，进行个人职业轨迹设计（如：走技术路线还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要作出选择）并制定相应策略进行实施。填写《职业生涯规划表》（附件2），在过程中不断地予以反馈和修正。

4、提供锻炼舞台（2009年8月—2010年4月）。在设定了职业轨迹后，共青团组织就要为其搭建舞台，创造机会，压担锻炼，使其在科技攻关、项目施工管理、人际沟通等多领域得到锻炼和提高。共青团组织要做好矿职业生涯组织管理和个人职业生涯规划之间的协调工作，加强与人力资源部的沟通和交流，充分协调好个性和共性的矛盾和冲突，帮助优秀青年脱颖而出。

5、阶段性评估与回馈（2010年5月—2008年6月）。影响职业生涯规划的因素很多，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。公司团委将在每一固定时段（根据实际情况确定，一般为1年）客观评价导航对象的工作业绩，在每一个阶段都要做好信息反馈。填写《职业生涯评估表》（附件3），一个阶段的目标达到后，再重新确立发展目标。

（三）总结提高阶段（2010年7月－2010年8月）

此阶段的主要任务是对开展职业生涯导航活动以来取得的成绩、经验以及存在的问题进行总结，总结成绩、找出不足，制定和完善青年职业生涯导航活动管理办法、考核管理机制，建立健全导航对象个人档案，建立青年人才库，规范青年职业生涯导航活动各项资料，以此扩大工作效应和影响力，让更多的青年职工参与到此项活动中来。

三、青年职业生涯导航活动的领导机构及分工

此项工作由集团公司团委和矿党委统一领导，成立五沟煤矿青年职业生涯导航活动领导组，主要负责此项工作的组织领导。

组长：集团公司团委副书记矿党委书记

副组长：矿工会主席

领导组下设办公室，办公室设在团委。

办公室成员单位：团委、人力资源部

分工：

团委是组织部门，主要负责开展青年职业现状调研，组织青年职业生涯研讨活动，做好公司职业生涯组织管理和个人职业生涯规划之间的协调工作，并通过开展各类主题活动，为青年成长成才提供有效的服务。

人力资源部是政策支持部门，主要负责制定符合公司实际情况的激励政策，制定相应的岗位考核评价机制，创造良好的轮岗机制，让青年接受不同的锻炼；指导青年进行职业生涯设计，并对青年职业生涯管理进行阶段性评估。

四、有关要求

1、思想重视，广泛发动。青年职业生涯导航活动是青年人力资源开发的重要环节，是促进青年尽快成长成才的有效途径，是我矿实现快速发展和个人实现价值的一种有效载体，各团支部要充分搞好思想发动，向青年人讲清此次活动的目的、意义，充分调动广大团员青年的积极性和主动性，主动参与到活动中来。

2、精心策划，严密组织。矿团委、各团支部要把此项工作作为当前和今后一个时期青年工作的重点，认真组织，创新工作，采取多种形式，把青年人科学合理规划个人职业生涯轨迹与实现这个规划有机结合起来，促进不断学习，尽快成长，要求青年的参与率达到100%。

3、注重总结，确保效果。此次活动是一个长期持续系统工作，各团支部和个人都要注重总结，对照个人近期目标找差距，对照长期目标修正方向，鼓足干劲，矿团委和个人每年底进行一次总结，检查自己目标完成情况，持续改进，不断完善，确保活动取得实效。

附件：

1、五沟煤矿青年职业生涯导航分析表

2、五沟煤矿青年职业生涯导航规划表

篇3：青年职业导航方案

1、青年教师的现状

当前高校青年教师以8 0后为主体，他们经历了我国改革开放和社会变革的浪潮，大多见识广、观念新、思维敏锐、自我意识强烈，地区经济、家庭环境、价值观念等多种因素的差异性，决定了其选择教师行业的态度及目的多样性。同时，市场经济负面效应和后现代主义破碎性所带来的巨大冲击，容易干扰青年教师的思想观念、价值取向及行为模式。由此，坚定职业选择、明晰职业规划，是青年教师自身成长和培养青年学生成才的首要条件。

近年来，高校教师由于备受工作压力而导致倦怠或离职现象，已受到广泛关注。具有动态性、前瞻性、持续性的职业生涯发展规划，可以有效促进青年教师职业选择的信心、成长及发展，进而保障高等教育的质量。

2、青年教师职业生涯发展规划的意义

2.1 量身定制，挖掘青年教师潜能

作为个体，每位青年教师的素质、能力、优势各异，一体化的培养模式必然导致教师发展多样性的缺失。针对每位青年教师的不同特点，为其量身定制职业生涯发展规划，能够促进青年教师宏观把握学校环境的同时，合理协调工作与生活的关系；其次，科学的规划可使青年教师有效提升教学和科研能力，在适时接受并完成难度大、挑战高的工作的过程中，逐步明确其可能实现且为之奋斗一生的目标和方向；另外，动态的规划有助于青年教师摆脱“职业生涯中再晋升的可能性非常小的那一刻”的“职业高原期”[1]，信心百倍地持续行进于广阔的发展空间，最大限度地挖掘自身潜能。

2.2 人尽其才，推进高校长足发展

根据学校发展和青年教师自身特点，指导青年教师做好职业生涯发展规划，一定程度上决定了青年教师人生价值、学校师资培养目标的实现。帮助青年教师进行科学的职业生涯发展规划，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，有利于高校合理配置人力资源，提高教师的归属感和向心力，实现人尽其才、才尽其用，推进学校的长足发展。

2.3 培育优才，提升服务社会的水平

随着知识经济的高速发展，高校职能被赋予更加深远的内涵和外延，从人才培养拓展到服务经济、科技及社会发展。青年教师作为实现高校职能的中坚力量，大多工作在教学、科研第一线，指导青年教师做好职业生涯发展规划，才能有效提高其教学、科研能力，为培育优秀人才提供师资保障。特别是笔者所在的中医药院校，青年教师面对的学生，是肩负着医疗卫生事业发展使命的后备军，青年教师能否制定科学动态的职业发展规划，直接影响着能否为我国基本公共卫生建设输送优秀人才、能否满足新时期人民医疗卫生保健需求等重要问题。

3. 基层党组织在青年教师职业生涯发展规划导航中的优势和作用

3.1 入口小、挖掘深，帮助青年教师精确定位

基层党组织处在学校教学、科研、管理工作的最前沿，是青年教师在校交流活动的基本单位，小范围的组织生活可以有效保证时间安排、组织形式、活动效果等方面的自主灵活，实现与青年教师的一对一交流，从最细微的环节入手，关注每位青年教师的个体特征，帮助每位青年教师较为精确地自我评估，并据此科学设计适合自身特性和优势的成才之路。

3.2 发挥桥梁作用，促进青年教师与学校的共同成长

基层党组织作为教师与学校交流的基本单位，可以掌握青年教师职业发展、生活困难、思想状态等方面的第一手材料，将青年教师的实际情况和实际需求反馈到学校各部门，有助于学校及时了解青年教师的动态信息，在制定教学科研发展、师资队伍建设、人才引进培养等政策规划时，优化资源配置，科学发展规划。同时，基层党组织在青年教师职业生涯规划导航中，可以及时传递学校建设的各种信息，帮助青年教师宏观把握学校发展态势，将自身职业追求与学校建设事业和谐统一，实现青年教师和学校的共同成长。

3.3 推进学习型基层党组织的建设

高校基层党组织作为党联系教师的纽带，是全面贯彻落实党建工作的基础和关键。立足新形势、推动新实践、实现新发展，不断加强和改进党的建设，要求基层党组织致力于建设成为“学习型组织”。基层党组织只有深入了解青年教师的需求，在青年教师职业生涯发展规划中充分发挥导航作用和组织优势，使青年教师切实感受到“思想上有人关心、心理上有人疏导、工作上有人帮助、生活上逐年改善”[2]，才能稳定教师情绪，保证师资队伍发展。同时，基层党组织只有充分发挥青年教师职业生涯发展规划中的导航作用，与青年教师面对面交流，才能实现“学业务、懂政策、强素质”的目标，完成党组织建设与教师业务发展的良好对接。

参考文献

[1]曹霞.论高校教师的职业生涯管理[J].湘潭师范学院学报.2007.1

篇4：青年职业导航方案

一、强化引导，筑牢根基，导航青年员工一心向企、爱岗敬业

今年以来，宏观经济走势继续延续不利态势，整体经济形势持续低迷，煤炭行业形势异常严峻，在此背景下，我们着力引导广大青年坚定勇渡难关的信心，激发他们爱企敬业的热情。一是开展形势任务教育，引导青年认清形势直面困难。依托团委书记上讲堂、邀请专家作形势任务专题讲座、微信飞信传倡议、深入青年面对面谈形势、“我为企业降本增效献力量”主题座谈会等专题活动，在青年中广泛宣传提质降本增效工作部署，大力宣传团组织推进青年创新创效、挖潜增效、节支降耗和安全生产等工作的目标、措施和要求，发动青年投身企业降本增效工作实践。二是开展坚定信心教育，引导青年甩掉畏难消极情绪。首先，摸清青年思想动态。以各级团组织为核心，以青年岗位能手、青年班组长、青年管技为重点，利用座谈会、现场交流走访、发放调查问卷等形式，对青年思想状况进行调研，准确把握青年思想现状。其次，开展分类思想引导。区分青年管技、新工、青工等三个层次，针对悲观失望、消极为难、等待观望、与己无关等消极情绪，有所侧重、明确专人，采取分类引导的方式，坚定广大青年员工先前看的信心。三是开展先进典型教育，发挥典型引路示范作用。挖掘先进典型，广泛开展“青年靓丽风采”主题实践活动。通过深入生产一线、深入区科、深入职工群众，立足于实，立足于小，立足于真，充分挖掘一般青年管技人员和普通青年中的优良工作作风、高贵精神品质、感人先进事迹，活动的目的在于用精神去鼓励先进，用挖掘的先进典型去带动其他青年积极向上，传播正能量。弘扬先进典型，持续开展青年职业道德讲堂活动。围绕各类先进典型，如全煤五四奖章获得者、集团优秀青年岗位能手、优秀团干部、新长征突击手、优秀团员、最佳师徒等，积极组织广大青年参与道德讲堂活动，发挥典型引路示范作用，引导广大青年爱岗敬业，甘于奉献。

二、因人制宜，搭建舞台，导航青年員工技能提升、一专多能

一是搭建平台，开展新工岗位描述竞赛活动。为调动新工岗位学习、岗位锻炼的积极性，在新工中营造以述促学、学述并进的学习氛围，广泛开展了新工的“岗位描述攻擂”活动，根据新工集中的各个岗位进行了攻擂描述活动。同时，积极深入生产区科，依托优秀新工“一刻钟岗位描述活动”获奖者带动其他员工规范操作。二是以能手为带动，强化青年员工培养。加强对青年岗位能手的培养，特别是一线优秀青年员工的选树、培养、锻炼，抓好区科、班组、岗位三个环节，激励青年业绩争先、刻苦攻关、敢于创新的热情，保证青年岗位能手的培养质量；三是明确标准，积极构建青年学技成才的激励机制。制定了《关于开展青年管技人员成才活动的安排意见》作为青年素质提升工程的载体，明确青工、青知提升素质的考核措施、具体标准、激励措施，争取对学练比活动中取得成绩者进行适当奖励。

三、依托载体，准确定位，导航青年员工适应企业发展新需要

青年员工是企业的未来，也是企业最积极、最活跃的一部分，企业需要人才为支撑，青年也渴望为企业服务。如何深化青年职业导航活动，培养出适合企业需要、为企业发展服务的人才，不同层级的团组织有不同的定位。在激发青年活力方面，广泛开展符合青年需求，适合青年特点的主题，如以青年管技、区科青年员工和部分青年岗位能手代表为主体开展“新春联谊会”、“展五四团情”、“舞动青春才艺展”、“青春佳缘手牵手”等系列文娱活动；以“行善积德”为主题，开展雷锋文物主题收藏展，青春大讲堂等活动，组织志愿者开展学雷锋进社区、矿区文明环境治理等；在培训方面，公司团委注重解决当前青年对本专业、工种基础理论知识掌握不牢固，重业务、轻理论学习的倾向，广泛开展“青春大讲堂”、劳动模范、道德先锋、最佳青年岗位能手专题讲座等活动，引导青年员工树立正确的人生和工作导向，丰富知识、开阔视野；在实践方面，持续开展青年安全生产示范岗、青年文明号创建等活动，专门制订了“号、岗”季度工作反馈卡，实施了创建工作季度反馈制度，加强了创建工作的过程管理与监督，力促青年走上成才快车道；在考核激励方面，强化动态考核、过程管理、跟踪反馈、评选表彰、推优荐才，为青年员工成长成才提供完备的机制激励，增强团组织的凝聚力、战斗力和号召力，努力营造青年与企业同命运、共进步、双受益的良好氛围。

篇5：开展航天青年职业生涯导航的研究

内容摘要

服务青年是共青团的基本职责，促进青年成长成才是企业共青团工作的根本着力点。本文针对当代航天青年的特点，结合青年职业生涯导航案例，探讨如何挖掘青年资源的巨大潜力，促进青年成长，实现青年与企业共同发展的目标，最终推动航天事业的可持续发展。

关键词

航天青年　职业生涯导航

一、研究的背景及概况

今年是中国航天成立51年，半个世纪以来，几代航天人自力更生、艰苦奋斗，使我国航天事业达到一个空前的高度。“十一五”期间，上海航天局制定了更加辉煌和宏伟的目标。在上海航天队伍中，青年所占比例越来越高，35岁以下共有6700人，占49.6%。青年能否成长成才、承担重任，成为我们完成目标任务的关键。

在企业发展的新形势下，航天青年对自身发展提出新的要求，对提高自身素质有着强烈的渴望，对个人未来发展前景非常关注，但是对自身职业发展的目标定位尚不明晰，缺乏明确的方向性和科学的规划性。共青团组织具有独特的群众优势和组织优势，对青年有着最直接和最深入的了解、理解，团的工作不应仅停留在传统的活动上，而应参与青年人才培养，助推青年成长。调查显示，78.5%的航天青年希望团组织提供职业生涯导航，在新进员工中持这一期望的比例达到89.3%。为在新时期发挥团组织作用，促进广大青年成才，上海航天局团委积极探索青年职业生涯导航工作，并将成功的经验制度化、推广化，努力实现服务中心和服务青年的统一。

二、研究的内容与结论

上海航天局团委于2003年开始探索青年人力资源开发工作，通过开展职业生涯导航活动，引导青年更好地进行职业生涯的规划、设计和管理，以取得青年成才与企业发展的双赢目标。经过几年的探索，各军品单位团组织均制定了一套完整的青年职业发展方案，总结出符合当代航天青年特点的人才培养体系。

（一）激发内在动力，促进青年成长

1、激发青年对国防事业的热爱。航天青年从事的工作光荣而高尚，“报效祖国”对每一个航天青年来说，不是遥不可及，更不是一句空话，而是就在眼前，就在身边，就在脚下。团组织通过开展一系列爱国主义教育活动，在青年中营造“做好手中的工作，就是实实在在的报效祖国”的氛围，使青年树立“热爱本职工作，献身国防事业”的思想，认识到自己从事的工作意义深远、责任重大。调查发现，98.7%的青年热爱国防事业，对国防事业具有较高的认同感。在这样的思想指引下，青年更加严格要求自己，不断提高思想水平和业务水平，积极向党组织靠拢，自觉地把自己的发展与航天的发展紧密结合，把爱国热情与岗位工作紧密结合，与祖国共奋进，与航天同发展。目前，全局共有青年党员和入党积极分子2416人，占青年总数的36.7%。

2、引导青年发扬航天精神。半个世纪以来，拼搏进取、无私奉献的精神沉淀为航天人的一种品质，一种情怀。团组织通过宣传教育，既让青年深感作为一名新时代航天人的自豪，又使青年更加坚定传承航天精神、为航天奉献的信念，从而发自内心地不断充实自己，增强工作能力，更好地投身航天事业发展。

3、坚定青年岗位成才的信念。航天事业的飞速发展，为青年提供了许多岗位成才的机会，使许多青年在本职工作中脱颖而出，如804所金加工车间铣床组的苗俭在平凡岗位上做出了不平凡的成绩，成为航天青年的榜样。团组织通过开展“青春在岗位闪光，理想在航天飞扬”等活动，引导青年树立“三百六十行、行行出状元”的观念。调查发现，85.8%的青年希望能够从做好本职工作开始，在岗位上有所成就，走岗位成才的发展之路。

（二）搭建广阔平台，加速青年成长

1、开展竞赛比武，创造展示机会。团组织为青年积极搭建各种展示本领的竞赛平台，动员青年广泛参与，既让那些有一技之长的青年在大赛中崭露头脚，又能加强不同单位间的学习和交流。苗俭就是从院铣工大赛中脱颖而出，一步一步取得众人认同的优异成绩。目前，局团委联合人事部门定期举办一些竞赛，为更多青年提供展示自己、取长补短的机会，帮助青年更快地成长。

2、通过各类表彰，激励青年成长。认真做好“新长征突击手”、“十大杰出青年”、“优秀团员”、“优秀团干部”、“希望之星”等评选活动，力争使评选公开、公正，让那些在岗位上做出贡献的青年能够被人们所认知和认可。对表现特别优秀的青年，可推荐参加上一级选拔，争取更高的荣誉。通过表彰，激励优秀青年再接再厉、再创佳绩，同时以榜样的力量带动更多的青年积极进取。

3、搭建交流平台，提供学习机会。针对青年中存在的定位不准、方向不明、思路不清等问题，邀请从事航天工作多年的老专家从技术水平、角色定位、发展方向上进行传道、授业、解惑，为青年指点迷津。跟踪调查发现，通过老专家的辅导，青年普遍能更快地融入工作。针对青年对学习交流的需求，我们积极组织青年参加各种专业培训，增加业务知识，提高技能水平；购买最新的专业书籍，为青年提供良好的学习条件，推动青年了解技术发展现状、业界发展趋势，并组织青年进行学习与讨论，共同成长进步；我们还组织青年参加相关专业的年会，及时了解差距，明确努力方向。

（三）深化有效手段，助推青年成长

1、分层开展导航。开展职业生涯导航活动必须针对不同层面的青年制定不同的方案，有选择、有重点、分层次地开展。目前，各单位都制定了符合自身特点的青年职业生涯导航方案。如在我院总体部，每位设计师都必须对整个武器系统从下发任务书到武器交付出厂的全部过程有一个全面的了解，针对这样的要求，团组织和人事部门共同为新进青年员工制定相应的培养方案。首先在部里培训，使其对武器系统的组成有基本的了解，然后按照系统的结构次序安排到各分系统单位进行实习，先由面到点、再由点到面进行学习培训，使每位新员工对武器系统总体工作有详细的了解，力求使每位新员工培训后都能达到主任设计师的理论水平。又如在武器导引研制单位，针对新入所青年大都重理论、轻实践的特点，团组织为其制定了到基层现场实习半年的培养方案，使大家对今后所要设计的产品实物有真切的认识，学会从一名工人的角度去考虑什么样的设计最合理，以便在今后的工作中更好地将理论与实际结合，达到最优化的设计效果。

2、完善“导师带徒”制度。“导师带徒”为青年的成长提供了捷径，使青年能够迅速融入企业团队，投入到航天事业发展中。目前，基本上每名新进青年员工都能由一名经验丰富的师傅引路，帮助其迅速完成角色转变，尽快适应工作节奏，现共有师徒3600对。为了更好地发挥“导师带徒”的作用，各单位都在积极探索新的办法。如实施“导师挑徒”制度，由单位提前确定哪些专业和岗位需要新人、哪位专家担任师傅；之后由专家自行招聘、面试，挑选符合要求的人才。师父挑选到满意的徒弟，自然会不遗余力地传授知识和技能，使徒弟可以快速融入到工作团队中，同时徒弟也可以利用自己的专长帮助师父解决一些工作难题，从而实现“师父真心教、徒弟用心学、师徒互补互益”的效果。

3、发挥青年突击队的育人功能。航天事业是一项复杂的系统工程，要求光、机、电、液一体化，设备系统化，产品系列化、生产精益化、操作简单化，以实现产品的自动化、智能化、精密化。我们根据青年的知识专长，组建融合多学科的青年突击队进行集体攻关，使青年在这一过程中提高技能，扩展知识，加速成长。近年来，在以“神舟飞船”、“嫦娥一号”为代表的多项工程中，青年突击队都发挥了生力军的作用。

4、开展青年科技论文评比。在引导青年工作和学习的同时，积极巩固工作和学习成果，每两年举办一次“青年科技论文大赛”，广泛动员青年参加比赛，并根据专业组织专家组对论文进行评选和指导。这项大赛的开展，提高了青年的专业技能、理论水平以及理论和实践相结合的能力，同时也锻炼了青年的写作能力和表达能力，规范了论文写作标准。在近几年的科技论文评比中，青年提出了许多有价值的新观念、新方法和新技术，推动了相关工作的进步。

三、相关的对策与建议

21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，人才决定企业的成败。我们要紧紧围绕新时期上海航天的发展战略，整合资源，发挥优势，以职业生涯导航为着力点，建立健全人才培养机制，做好青年人才培养工作。

（一）争取多方支持，创造有利环境

在推进青年职业生涯导航的过程中，团组织首先要争取党政领导的理解和支持，坚持党建带团建，这是此项活动取得成功的前提。要通过与党政领导进行沟通，不断优化青年职业生涯导航工作的外部环境，使之能真正纳入整个人力资源开发体系之中。其次，争取多方协作和重视是青年职业生涯导航活动顺利实施的关键。要联合党委组织部、人力资源部等部门共同建立一个长期的绩效考核体系，不断推进青年职业生涯导航工作的深化。

（二）搭建创新平台，激发创新活力

中国航天事业50年走过的道路是勇于创新、勇攀高峰之路，创新贯穿者航天事业发展的全过程。发展的希望在创新，创新的希望在青年。我们要积极为青年搭建创新平台，培养创新意识，鼓励创新实践，逐步把青年培养成创新型人才，以适应航天事业发展的需要。要通过开展一系列青年创新活动，激发创新潜力、提高创新本领、形成创新热潮。要注重对青年的创新成果进行表彰、奖励和推广，进一步调动青年的创新积极性，努力形成“人人可创新、事事可创新”良好风气。只有每一个岗位的创新活力激活了，一个企业的创新能力才能得到最大限度的释放，航天事业才能有更大的发展。

（三）加强交流互动，实现共同发展

团组织要加强与青年的交流，建立健全发展性谈话制度。通过发展性谈话，一方面较为全面地了解青年的发展需求、自身特点与发展潜力，另一方面向青年介绍航天的发展前景和人才需求情况，帮助青年明确发展方向，找准自己在企业发展中的准确定位。要引导青年根据企业发展战略需要和个人实际情况开展合理、有效的职业生涯设计，实现资源的最佳配置，力求让个人发展和企业发展达到和谐、实现“双赢”。

（四）建立发展档案，形成长效机制

篇6：青年职业导航方案

青年职工是企业职工的主体，分布在企业生产经营体系的各个层面，在企业的改革发展实践中发挥着重要作用。开发青年人力资源，培养造就一支政治坚定、技能过硬、结构合理的青年职工队伍，是各级团组织服务企业改革发展全局、服务青年成长成才需求的重要途径。青年人力资源的开发离不开良好的载体，而青年职业生涯导航活动就是用于共青团组织开发青年人力资源的良好载体。

青年职业生涯导航活动是立足青年当前、规划展望未来发展方向，引导青年充分认识自身所长，把握前途发展轨迹，培养扶植青年投身企业创新创效的一项有关青年成长成才和企业建设发展的拓展性工作。对于青年职工约占65%的承钢来说，如何深化推进承钢青年职业生涯导航活动，使青年的健康成长与企业的快速发展相适应，正是承钢团组织所面对的问题。作为团干部的我们也应思考--我们该怎样做此项工作，才能对青年有益，对企业有益？如何才能做得更好？我认为应从以下几方面着手：

一、重视“一个机制”，为“导航活动”提供基础保证

青年职业生涯导航是一项长期的青年人才培养、使用、开发的系统工程。要做好青年职业生涯导航工作，一个很重要的关键点同时也是基础点就是要帮助青年提高综合素质和工作能力。为此，公司需建立完善的培训机制，以培养提高青年素质和能力，为青年职业生涯导

航活动提供基础保证。针对不同青年的需求和特点，公司需建立形式多样的培训机制和培训制度，不断加强对青年人才的理论素养、道德品质、业务能力、知识水平、操作技能等方面的教育和培训，通过培训，增强青年的学习能力、创新能力、工作能力，使其能更好地按照岗位要求做好工作，发挥作用。

二、抓好“一支队伍”，为“导航活动”提供组织保障

以青年综合素质和工作能力的提高为基础，青年职业生涯导航活动的推进，还需要一支精通职业生涯知识和实务的骨干队伍做引导，而这支队伍的主体应该是团干部。公司团委可通过组织专职团干部进行专项培训和研讨等形式，普及职业生涯规划与管理的一般知识，纠正误区，统一认识。同时，组织团干部成立课题组，自行研究、设计职业生涯规划与管理的实务培训课程，对基层团总支、支部书记进行培训，培训后的团干部作为青年职业生涯规划的辅导员，为青年提供职业生涯规划的指导与服务。

三、推进“四个一”，为“导航活动”提供有效载体

青年职业生涯导航活动需要有形的载体，才能确保活动有效的推进。为此我们可根据活动开展的不同阶段，设计相应的有形有效载体，即以下“四个一”。

一本指导书：为进一步加强职业生涯规划知识的宣传和普及，为青年进行职业生涯的自我规划和各级管理者加强对青年员工的职业生涯管理提供参考，结合目前承钢形势，公司团委可考虑组织编写职

业生涯规划方面的指导书，内容包括与青年职业生涯管理有关的政策、理论等。并将其下发到每个团支部，以团支部为单位，组织团员青年开展“职业生涯规划”学习活动，同时，还可利用网络资源，建立该方面的网站，便于广大青年的学习。

一次专项培训：组织专职团干部设计“青年职业生涯规划”专项培训课程，并且分层次、有计划地对团干部、团员青年进行专项培训，将这一课程作为团干部上岗培训的内容。并确保三个100%：团支部书记100%经过职业生涯规划专项培训、新入厂大学生100%经过职业生涯规划专项培训、青年英才100%经过职业生涯规划专项培训。一次自我测试：自我认识是职业生涯规划的基础，关系到职业生涯规划的成功与否。为了帮助青年了解自我、认识自我，我们可设计系列自我测试问卷，包括创造能力测试、行动能力测试、管理能力测试、应变能力测试、承受压力能力测试、事业心测试、责任心测试等等，并组织团员青年开展自我测试活动，通过自我测试，帮助青年正确认识自己在性格、意志、知识水平、技术能力、工作经历与经验等方面的优势与劣势，为制订职业目标和选择职业路线提供依据。一次深度谈话：为使青年的职业目标与企业的发展需求有机地结合，更好地发挥团组织在导航活动中的桥梁和纽带作用，我们可建立职业生涯发展性谈话制度，各二级单位团委定期与青年进行平等的、坦诚的发展性谈话，较为全面地了解青年自己预定的职业生涯轨道和目标、培训进修的愿望、自身技能特点与发展潜力，同时向青年介绍公司发展前景和对人才的需求情况。通过此项工作的开展，增强了团

组织的沟通能力，加强了和青年的沟通、交流，及时发现青年在成长、成才过程中遇到问题和困难，并反馈给党政领导和人事部门，及时采取对策，起到稳定青年队伍，合理使用人才的作用。

四、抓好“三个群体”，为“导航活动”提供示范

承钢拥有青年职工约10000余名，面对不同思想，不同学历，不同经历，不同态度的1万多名青年职工，有组织地对所有青年职工都进行职业生涯设计和规划，实际操作很困难。因此需要根据不同对象的特点，分层次推进职业生涯导航活动。对新进厂大学生，二级单位团委书记（或团支书）与每一名新进职工进行一次谈话，让他们了解承钢，了解自己，初步明确大致发展方向，同时进行职业生涯管理的基本知识教育，引导他们正确地思考自己的职业发展；对于有3－5年工作经验的技术人员，二级单位负责分流，明确具体的培养方向和职业发展方向，通过为其提供实践机会实施有效培养，初步形成个人的职业发展目标；对有一定贡献、具备相当技术能力的技术骨干，则纳入英才规划，由二级单位和公司共同培养，帮助其设计具体的职业生涯发展规划并提供相应的保障措施，帮助其更快、更好地成长。

总之，为深入推进青年职业生涯导航活动，除团组织发挥好引导青年的作用外，还需公司其他部门配合共同按照“四个有利于” 即有利于团员青年健康成长、有利于整合人才资源优势、有利于发挥青年的特长、有利于活动效果和影响力最大的原则为青年人才成长营造良

篇7：青年职业导航方案

为企业的改革发展提供人才支撑

交通银行上海分行团委

1987年交通银行作为全国第一家股份制商业银行，率先建立了以资金流动性、安全性、赢利性合理协调为经营目标的自主经营的现代企业制度，肩负着我国金融体制改革的重大历史使命。交通银行上海分行作为全行成立最早、业务规模最大的排头兵，在支持上海社会经济发展的同时，自身实力和素质也在不断增强。目前上海分行共有职工2800余名，其中青年职工占62%，青年正逐渐成为交行上海分行改革发展中的现实力量。

随着我国加入WTO，上海金融业面临着更为激烈的竞争，人才成为金融业的核心竞争力，因此关注员工的发展和培养成为我行发展中的重要课题。在新的形势下，分行党委要求团委将“开发青年人力资源、举荐优秀青年”作为新时期青年工作的重点，加强研究我行青年的成长规律，尊重、了解、重视青年员工个人职业发展的愿望，运用各种载体提高青年员工对工作的适应性和积极性，为他们创造充分发挥其能力的环境。

一、开展调查研究，把握青年发展状况

为了使团组织在青年人力资源管理工作中发挥积极的助手作用，团委将开展深入的调研工作作为研究、规划共青团参与我行青年人力资源工作，开展青年职业导航工作的第一步。团委通过下发调查问卷，召开青年座谈会等方式对分行青年的思想状况和发展状况进行了较

为全面的调研。通过调研，我们发现作为核心竞争力的人力资源配置在分行还没有真正体现优胜劣汰，员工的流动性不强，行内自主择业的机制没有形成，分行培训机制相对与分行及员工发展的需要较为滞后等问题，在一定程度上制约了具有发展潜力的员工创造力的发挥。同时，我们还发现我行青年在社会竞争的压力下渴望学习，追求成功的程度提升，青年越来越重视自身才能的发挥和自我价值的体现，但对如何树立正确的职业目标和实现目标存在盲目、浮躁的心理现象，分行的发展目标和员工的发展目标没有得到有机的统一。于是，团委在调研的基础上向分行党委提交了“我与交行共成长——青年职业生涯设计”的实施方案，致力于帮助青年在交行发展的中找到自身准确的发展定位，使青年员工深入了解交行对人才的需求标准，将青年自主发展和交行发展进行有机结合，让每个青年得到平等的发展机会，共青团在参与青年人力资源管理的工作中实现科学、有序、有效的新格局。

二、找准工作切入点，实施青年职业导航

团委关于青年人力资源开发的实施方案引起了分行党委的重视和支持，将此工作理念纳入到分行整体的人力资源管理工作中。分行党委要求团委充分发挥创新优势和团组织与青年的天然联系优势，在参与搭建分行新的人力资源管理体系的具体工作中寻找为青年职业导航的切入口。由于职业导航涉及到培训、绩效评估等多个环节，许多管理体制上的问题还未解决，如果急于在基层全面实施很难将工作做得扎实。在党委的直接关心和指导下，分行团委确定了将导航工作

从新行员和部分优秀青年两个方面进行切入的工作思路。

1、从分行层面以新行员培训与发展工作为切入点，系统地实施导航计划，为工作的全面推广总结经验。团委认为新员工的培训与发展，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程。在这一过程中，员工将逐渐熟悉、适应组织环境，并开始初步规划自己的职业生涯，定位自己的角色。应该说，这是新行员在交行成长和发展中极具重要性的一个阶段，它是员工个人职业发展的起点。因此团委在新员工进入交行的第一天开始就对青年进行指导和关注，就是从源头上做好导航工作。

2001年末，根据党委的要求，分行人教处、团委和有关部门成立了新行员培训发展工作的项目小组，着手对新行员（本科生和研究生）培训发展的规划工作。团委在规划工作中，参与对以往入行培训工作的调研，负责组织青年员工召开专题调研会，走访著名的跨国公司学习新员工培训发展工作方面的先进方法。通过大量的调查和研究，团委与工作小组共同制订了新行员的三年培训发展目标和规划，设计了相应的培训课程，并配以E-LEARNING、情景模拟、课题研究、互动教学等多种的培训方式。试图通过对新行员的3年培训规划，在初步培养其对交行的忠诚度、让其融入交行企业文化的基础上，明确新行员的职业生涯设计，作为将企业发展与个人发展规划相结合的一种形式，从分行层次上为其在交行的成长和发展提供条件、创造条件，并建立相应的选拔和筛选机制，加速新行员在管理系列和业务系

列两个方面的发展，从而为交行培养和储备更多管理人才和专业人才。

2002年7月团委从设计者角色转化为实施者，承担了对50名新进行的本科生和研究生的两个月的集中培训带教和评估考察工作，负责对新行员的心理辅导，并最大程度了解新行员，同时执行对新行员的评估。在带教过程中，团委充分发挥沟通优势，听取新员工对培训的建议，及时掌握新员工的思想状况，并成立了临时的党支部和团支部。

对新员工在职业定位上的困惑、理想与现实出现差距等问题，团委通过谈心、咨询和各种素质训练活动来进行积极的引导。此外，团委还对每个新行员从学习态度、协作精神、创新精神等各个方面进行考察评估，记录他们不同的弱项和特长，对评估结果进行评级，并进行15%、70%、15%的一、二、三级比例控制。评估结果由人事处备案，并报送新员工工作的所在部门和员工本人，为新员工的后续培训和选拔提供基础。

2、从基层层面以部分优秀青年为切入点，通过团的各种工作项目，为青年提供更多在成长中尝试的机会，帮助青年明确职业定位。如果说，分行团委从源头抓新行员的入行发展导航工作，那么团支部就是从点上推动青年发展，为青年导航。基层团组织在团委的指导下，根据本单位人力资源管理工作的实际情况，从不同的角度和程度上，针对部分优秀青年进行职业导航。一些团组织以行内重要岗位招聘为工作载体，在鼓励青年参加竞聘、辅导青年参加竞聘、组织竞聘失败

青年再学习的方面做了大量实际而具体的工作，为青年实现职业发展提供有效的帮助，得到青年的认同。一些团组织在党支部的支持下为优秀青身设计可参与的项目和课题，评价各人在项目中的表现，为他们的成长提供丰富的资源。例如，分行私金部团总支以“青年二次择业”工作，满足青年的发展需求。团支部通过开展青年谈心活动，了解青年的特长和需求，选出一批有潜质的青年推荐给部门，为他们提供二次择业的机会。在2002年共有十余青年通过二次择业，走上了更为合适的工作岗位，并做出了骄人的业绩，这些青年在部门业务发展的同时，在职业发展上得到了满足。私金部团总支还建立了青年员工动态信息档案，记录青年员工工作成长中的每一步。这些工作的开展都为今后全面开展青年职业导航工作不断夯实基础。

三、总结工作经验，完善青年职业导航工作

通过一年多的工作运作，团委感受到青年职业导航工作成效的取得，不是能够一蹴而就的，这项工作的开展与企业本身人力资源的发展状况、业务发展需求、各级管理人员对人力资源工作的认知程度等因素相关。共青团在此项工作中要有所作为，必须把握坚韧性、科学性、操作性、创新性的统一，充分发挥团在青年工作中的特殊作用和优势。

首先，要充分认识青年人力资源管理工作的开展具有长期性，团组织在工作的开展中要避免急于求成的短期行为，更不能为活动而活动。要抓住建立长远规划和长效机制的关节点，注重把握工作推进中的层次和节奏，这是团组织参与青年人力资源管理工作的前提。第二，人力资源管理工作表面上看似只涉及到选人、育人、用人、留人四个方面，但这其中蕴涵着大量的科学原理和理念，团组织需要加强在此方面的研究和学习，设计科学的工作流程，以提高团组织参与青年人力资源管理的专业程度，这是团组织参与青年人力资源管理工作的基础。第三，人力资源管理是一个庞大的系统工程，工作中存在大量具体的工作内容和环节，团不可能包办和参与所有的工作项目。团组织参与青年人力资源管理工作，必须从党委所想、青年所需、团委所能的角度出发，在青年人力资源管理中定位自身的作用，寻找团委能力所及、具有可操作性的工作抓手。这是团组织参与青年人力资源管理工作的落脚点。第四，团组织在青年人力资源管理的工作中，要通过梳理团组织原有的工作资源并进行创新性的整合，结合自身企业和青年的特点，充分发挥团组织在青年工作中的组织优势、活动优势、创新优势，宣传优势体现团组织在该项工作中特殊作用，这是团组织参与青年人力资源管理工作的活力源泉。

篇8：青年职业导航方案

关键词：供电企业,青工,职业生涯,员工管理

随着特高压输电等智能电网技术的更新和发展, 供电企业逐渐由传统的劳动密集型向技术密集型转变, 对员工专业技术要求越来越高, 员工成才周期长。部分青工自我优越感较强, 缺乏社会经验和专业知识, 未正确把握职业生涯发展规律, 同时企业在青工教育引导机制方面的不完善, 导致青工成长成才缓慢, 制约企业发展, 因此急需对他们开展职业生涯开发与引导, 帮助其做好入职初期的职业生涯管理工作。

一、职业生涯导航目标

“十二五”期间, 国家电网公司提出了建设“国内领先、国际一流”现代公司目标, 推进“两个转变”和“三个建设”, 企业快速发展对人力资源提出更高的要求, 开展职业生涯工作, 通过建立完善人力资源牵引和激励机制, 构建科学、系统的员工职业生涯管理体系, 引导员工明晰职业成长发展路径, 促进员工立足岗位成才, 促进员工人生价值和企业战略目标的顺利实现。

二、供电企业青工职业生涯管理现状

1. 部分新员工自我认识不足, 职业生涯发展目标不明确

目前供电企业青工都是“80、90”后, 部分青工特别是刚从高校毕业参工的青年员工对工作的优越性期望值过高。供电企业的技术密集型特点对员工电力专业技能要求较高, 部分员工存在专业不对口、理论强动手能力弱等问题, 当面临艰苦的工作环境时, 心中落差较大, 以至于消极工作, 少部分员工选择辞职另谋职业或者继续回校考研, 造成社会教育和企业资源的较大浪费。

2. 供电企业在青工教育引导机制方面的不完善

作为传统的国有企业, 大多数供电企业人力资源管理相对封闭, 通常仅为“发工资、缴保险、管档案”, 职业生涯管理重视不够, 相关制度不完善、机制不健全, 缺乏全面的人才培养措施。供电企业由于管理、技术岗位人才的缺乏, 部分新员工在生产一线工作两三年后就直接抽调到管理、技术岗位, 未严格落实基层班组锻炼年限, 导致部分新员工技能技术未得到系统锻炼。

3. 供电企业员工配置缺乏系统分析, 部分专业岗位交流难度大

供电企业通常缺乏中长期的员工需求预测和分析, 对新进员工分配随意性较大, 而根据近一至两年专业缺员情况简单分配, 哪里缺员就分配到哪里。随着电网技术的发展, 各专业分工越来越细, 专业壁垒也越来越大, 岗位交流难度变大, 从单一型的专业型技能岗位成长为综合性技术或管理岗位, 需要更多时间积累和多岗位经历, 有限的人才发展渠道, 影响到青工的工作积极性。

三、供电企业青工职业生涯导航措施

1. 正面引导, 树立青工良好职业心态

青年员工职业生涯导航工作的第一步就是要打消青工自大、自满、浮燥的情绪, 通过集中培训、个别交流等方式对青工进行职业生涯导航。从员工职业生涯发展的角度, 梳理出职业发展5个方向 (领导职务、职员职级、专业技术、生产技能、服务序列) , 并与供电企业典型岗位一一对接, 使新入职青工对自己的职业发展定位和职业发展方向有一定的认识, 确定职业生涯目标、方向。

2. 分阶段适时主动跟踪服务

针对不同阶段的青工要采用不同的引导方式、内容。针对刚参工的青年员工 (实习期) , 辅导青工了解企业运转流程, 让其作好入职心理准备。针对参工一至两年的青工, 侧重于业务技能培养, 让其拥有与本岗位匹配的业务技能。针对参工两至三年的青工, 引导他们注重经验和成绩的总结、梳理, 自我不断完善。针对工龄长一点的青工, 引导其加强综合素质的培养, 提高管理能力。

3. 完善职业生涯管理体系, 建立健全青工成长成才机制

(1) 薪酬绩效管理制度

把薪酬分配与企业经济效益、岗位配置配置和员工绩效有机结合起来, 收入与绩效考核结果挂钩, 形成薪酬动态管理机制, 推行岗位薪点工资制, 打破传统的岗位工资制, 解决新入职青工因资历、工龄不足难以获得较高岗级岗位的弊端, 将青工绩效考核结果用于职业生涯发展评价, 有效提高青工工作积极性。

(2) 培训管理制度

将青工技术技能培训、职业技能鉴定、专业技术资格评聘、调考竞赛以及参加学历教育的结果, 作为青工职业生涯发展评价的重要标准和职业生涯发展晋级的必备条件。将青工职业生涯发展申报的自我学习、技术技能提高、学历提高等要求列入企业年度培训管理计划, 为青工提高技术技能等级和学历水平, 实现职业生涯发展目标提供机会和平台。

(3) 岗位管理制度

根据各类人才需求, 结合人员流动, 对岗位需求进行中长期分析, 将岗位管理与青工职业生涯发展相结合, 为优秀青工职业生涯发展提供机会, 提供充分的培训机会, 提高其岗位胜任能力, 提升其工作自信心。跨专业调整岗位时尊重青工的职业生涯发展选择意愿, 对因组织安排调整岗位的优秀青工, 加强职业关怀并提供辅导帮助。

4. 为青工搭建展现自我的平台

人力资源部要与团委、工会、教育培训中心等部门和单位紧密协作, 善于发现并充分发挥每位青工的特长, 尽可能多地为他们搭建展现自我、实现自我、深化自我的平台, 组织青工参与全局性工作, 鼓励他们积极为企业发展建言献策, 增强荣誉感和责任感, 使他们养成系统思考问题的习惯, 加强沟通、协调能力等方面的培养。

5. 以点促面, 引导青工推动企业科学发展

要培养青工能做事的本领。车间、班组要提供工作机会, 培养青工做事的本领, 指导青工在实际工作中加强业务技能学习, 把理论与实际有机结合。引导青工主动向业务技能过硬的前辈讨教、学习, 尽快融入到企业快速发展的环境中, 不断提升个人综合素质。

要引导青工敢做事的思想。要打破青工怕担责任的负面心理, 帮助其树立“只要全面掌握了业务技能知识, 并按照相关规定执行, 就能在日常工作中游刃有余”的理念, 所谓熟能生巧, 青工在长期的实践、锻炼中个人业务技能水平自然会得到不断提升。