矿业集团公司劳动用工管理办法

矿业集团公司劳动用工管理办法（精选9篇）

篇1：矿业集团公司劳动用工管理办法

矿业集团公司劳动用工管理办法

第一章总则

第一条为规范和加强集团公司人力资源管理，建立适应集团公司战略发展要求的人力资源制度，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关法律法规，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条集团公司劳动用工坚持以人为本、依法规范、控制总量、逢进必考、择优录用、合理储备、有序流转、逐步提高劳动效率和劳动力资源利用率的原则。

第三条本办法的适用范围是：集团公司所属全资公司、控股企业和控股集团等（以下简称“子（分）公司”）。

第四条集团公司各子（分）公司要结合生产经营需要和机构设置、生产工艺流程的调整变化等情况，适时修订完善劳动定额、定员标准，按照分工明确、各负其责、工作饱和的原则，科学合理设置生产工作岗位，优化劳动力资源配置。

第五条集团公司各子（分）公司要结合各自所处区域和生产发展实际，采取适宜的用工方式。劳动用工坚持按程序、按计划使用和管理，杜绝不规范用工行为。不断优化劳动组合，努力构建和谐稳定的劳动关系，保障集团公司战略目标和“十二五”规划的顺利实现。

第二章管理体制

第六条集团公司人力资源工作实行集团公司、集团公司所属子（分）公司、集团公司所属子（分）公司的下属单位三级管理架构。

集团公司的人力资源管理，是宏观调控、指导与监督管理。通过战略引导、总体规划、政策调控、业务指导、协调监督和考核评价等方式，增强人力资源工作的效能，提升集团公司人力资源工作效率，有效满足集团战略发展与生产经营的需要。

集团公司所属子（分）公司是人力资源工作的管理主体。在集团公司的领导下，按照国家相关法律法规、方针、政策和相关规定，依据集团公司规划、政策调控、业务指导和企业战略发展要求，建立健全人力资源管理体制，创新、完善运行机制，科学高效地进行人力资源管理，满足本企业生产经营的需求。

集团公司所属子（分）公司的下属单位是人力资源工作的实施主体。在所属企业的统一领导下，开展人力资源工作，满足单位对人力资源的需求。

第七条集团公司所属子（分）公司及下属单位根据实际情况和工作需要，建立健全分类分级管理的人力资源工作机构，履行人力资源管理职责。

第三章用工形式

第八条集团公司实行全日制用工和非全日制用工及劳务派遣等用工形式。

第九条全日制用工是指与用人单位依法建立劳动关系，签订劳动合同，接受用人单位领导和管理，按月支付工资报酬的用工形式。

第十条非全日制用工是指以小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。

第十一条各子（分）公司临时性、辅助性及可替代性岗位缺员，通过内部存量调剂仍然无法满足所需，经集团公司研究批准，可以安排劳务派遣。

劳务派遣（含业务外包）使用人数应控制在核定的计划范围内，超计划使用的，集团公司考核时不予列支费用。

劳务派遣单位须具备相应的资质等级证书和有关合法手续，用人单位要在集团公司人力资源部指导下，与劳务派遣机构本着自愿、协商一致的原则就派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任事项的约定应明确具体，依法签订《劳务派遣协议》，并报集团公司人力资源部备案。

劳务费用由用人单位与劳务派遣公司统一结算。劳务费用包含劳务工的劳务报酬、相关社会保险费用和劳务派遣服务管理费等。劳务工的劳务报酬可以由劳务派遣公司支付，也可以由劳务派遣公司委托用工单位代发，代发报酬时，劳务派遣公司与用工单位须签订代发劳务报酬委托协议书。

现正在使用的劳务派遣人员合同到期的自然终止，不得续订，缺员由集团公司统一安排解决。

第十二条各子（分）公司原则上不得聘用内退和退休人员。确因工作需要返聘有专业特长的退休高级专业技术人才、高技能人才的，要经过集团公司审核同意，报人力资源部备案，返聘人员占单位定员职数。聘用单位要与返聘人员签订聘用合同，明确聘用期内的工作内容、报酬、劳动保护等权利和义务等。聘用单位要为返聘人员建立意外伤害保险，返聘人员在应聘期间发生工伤等事故，及由此而发生的相关费用，按聘用合同约定执行。聘用单位与被返聘人员不是劳动关系，属于劳务关系，解聘返聘人员不支付经济补偿金。

第四章计划编制

第十三条集团公司根据发展战略目标、产业发展规划和生产需要，结合各子（分）公司实际，本着务实、精简、高效、可行的原则，指导各子（分）公司制定劳动用工计划。

第十四条各子（分）公司应本着立足实际、着眼发展、系统思考、统筹安排的原则，科学制定“十二五”人力资源规划和劳动用工计划，合理定编、定岗、定员，优化组织结构和岗位设置。

煤炭主业生产矿井要根据井下生产实际组建高效采掘队伍，提高单产、单进水平。井下辅助单位要按照精简高效、服务井下生产的原则按照劳动定额、定员标准配置劳动力。辅业、后勤服务单位要按照“以工作量定人、以岗定人”的原则，精简高效配置劳动力。

其他生产单位要结合生产规模、作业流程、生产工艺科学合理设置岗位、核定定员。

第十五条各子（分）公司要在当年10月31日前，根据下一产量计划、布局安排、定编定岗定员情况，制定下劳动用工计划，并报集团公司审批。用工计划须详细说明增加用工的依据理由、人员类型、数量、条件及补充时序等具体情况。

第十六条集团公司人力资源部负责对各子（分）公司的人力资源计划进行分析汇总，形成集团公司人力资源总计划。

第十七条集团公司建立劳动力资源信息库，根据人力资源总计划和各子（分）公司人力资源需求，在集团公司内部适时统一调剂和配置劳动力。集团公司人力资源部对各子（分）公司人力资源实行动态管理，随时掌握人员增减变动情况，及时维护、更新劳动力资源信息库。

第十八条各子（分）公司要对各类人员实施动态管理，定编定岗，进一步优化人员结构，特别是煤炭生产井下生产一二线人员应保持满员状态，人员不足时应及时补充,其中地面生活后勤服务人员自

然减员不予补充，缺员的从鉴定后不适应井下岗位的7-10级伤残人员中调整。

第十九条各子（分）公司因扩大生产规模或生产工作需要，确需增加人员的，应首先在本子（分）公司现有人员中调剂。不能满足需要的，由子（分）公司写出书面申请，经集团公司领导批准，报集团公司人力资源部审核后，优先在集团公司内部统一调剂解决。

第五章招聘录用

第二十条招聘与录用的范围包括：经有资质的专业培训机构培训合格的劳动预备役人员、按国家政策安置的退役士兵、招聘录用的大、中专院校毕业生及技工学校毕业生，从社会招收使用的中长期合同工。

第二十一条各子（分）公司使用的本科及以上学历毕业生由集团公司统一招录；退伍军人由集团公司统一接收安置；社会招录劳动力、职业院校和技校毕业生及经济民警转制由各子（分）公司在集团公司的指导下根据下达的指标自主招聘。

第二十二条集团公司人力资源部根据劳动用工计划，下达各子（分）公司招用(或招聘)人员计划。各子（分）公司按下达的计划数增人，严禁超计划用工。

第二十三条各子（分）公司要严格履行劳动用工申报和审批手续。严禁各种计划外用工，一经发现除责令清退外，对用工单位负责人及相关责任人严肃处理，对造成的后果及经济损失均由相关责任人承担。

第二十四条所有新招录员工，必须办理就业登记和参保手续，按规定为员工提供应配备的劳动保护用品。

第二十五条各子（分）公司要加强对员工的培训和教育。教育员工遵纪守法，爱岗敬业，服从管理。做好员工岗前培训、安全培训和岗位操作规程的学习，对于按照规定须取得相应职业资格才能上岗作业的人员，经培训考试合格取得职业资格后方可安排上岗。

第六章调配转移

第二十六条集团公司对各子（分）公司员工的调配，按突出重点、保证急需要求进行，兼顾各子（分）公司人员现状。特别是对集

团公司决定的支持重点建设项目，所涉及的子（分）公司各单位，要以大局为重，执行集团公司决定。

第二十七条各子（分）公司之间员工的转移，本着协商一致的原则有序进行，集团公司人力资源部办理相关手续。

第二十八条煤矿生产单位直接从事一线生产岗位的员工原则上不得向井下辅助生产岗位及地面岗位流动，井下辅助生产岗位员工原则上不得向地面岗位流动，尤其是新招录一线员工，参加工作起5年内，不得调离一线生产岗位，严禁倒流。

第二十九条其他行业地面生产岗位人员原则上不得向其他岗位流动。

第三十条各单位因伤病等原因，经劳动能力鉴定确属不适宜在煤矿生产一线或辅助岗位工作的，其他行业不适宜在地面生产岗位工作的，经各子（分）公司人力资源部审批同意后方可办理岗位变动手续。

第三十一条继续充实完善外派人才库信息，集团公司新建项目及北方能化各项目公司要根据项目进展情况上报外派人员需求计划，集团公司核定后下达外派人才库计划，各子（分）公司按照人数、专业等计划要求提供相应的生产技术人员充实到外派人才库。

第三十二条进一步拓宽外派人员来源渠道，鼓励煤炭及煤化工生产技术管理人员积极投身北方能化发展。

第七章岗位退出

第三十三条严格执行法定退休制度。对达到退休年龄或满足提前退休条件的人员及时申报办理退休手续。

第三十四条严格执行调研、内退制度。对到达调研员年龄的管技人员及时办理相关手续，退出工作岗位；对符合条件的“40、50”人员经本人申请，单位同意，可以办理内部退养手续。

第三十五条严格执行员工奖惩规定。各用工单位应加强并规范考勤管理，对于长期旷工、脱岗、混岗及冒名顶替人员，要及时处理，办理解除合同等相关手续。合同解除后要及时通过集团公司人力资源管理软件办理减员和社会保险关系终止手续。

第八章劳动合同

第三十六条集团公司及所属企业实行全员劳动合同制。所属企业要依据《劳动法》、《劳动合同法》及配套措施，与员工签订劳动合同书。并统一使用由集团公司监制的劳动合同文本。

第三十七条非法人单位受法人单位授权委托方可与员工签订劳动合同。各级企业不得代替其子公司与员工签订劳动合同。

第三十八条各子（分）公司建立劳动合同台帐，对劳动合同进行统一管理。劳动合同台帐应包括以下内容：合同编号、姓名、性别、身份证号码、参加工作时间、劳动合同期限、劳动合同续订、变更、解除、终止记录、所在部门、从事工作岗位等有关事项。

第三十九条用人单位应在用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。签订劳动合同时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的其他情况；用人单位有权了解员工与劳动合同相关的基本情况，员工应当如实说明。用人单位在与员工签订劳动合同前应当查验其身份证、失业登记证、解除劳动合同证明等有关材料，确认其具备签订劳动合同的主体资格。

第四十条各子（分）公司要不断加强劳动合同的管理，认真落实劳动合同管理工作责任制，及时依法办理劳动合同的变更、续订、终止和解除等有关手续，避免或减少劳动争议事件的发生。

第四十一条集团公司内部企业间员工的流动、调配，原用人单位必须先与该员工解除劳动合同后，新用人单位方可与其签订劳动合同。

第九章附则

第四十二条各子（分）公司要高度重视劳动用工管理工作，按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、法规和本办法规定严细操作，规范管理。

第四十三条集团公司人力资源部适时对各子（分）公司劳动用工情况进行监督、检查，杜绝计划外用工、擅自用工等不规范用工行为。

第四十四条 本办法未尽事宜，按《劳动法》、《劳动合同法》及上级主管部门有关法律、法规执行。

第四十五条 以往规定与本办法不一致的按本办法执行。

篇2：矿业集团公司劳动用工管理办法

第一章 总则

第一条

为了完善劳动合同制度，规范公司的用工管理行为，维护员工和公司的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系, 根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及其相关规定，结合公司的实际情况，制定本办法。

第二条

本办法所称的公司是指XXXX基础建设公司，包括公司机关、公司下属各分公司、直管项目部等基层单位（部门），统称用人单位。

第三条

公司工会依法代表公司员工与公司订立集体合同，保障双方对劳动用工管理办法的认真履行。员工离场各用人单位填报《员工离场处理呈报表》时，应由各基层工会加具会签意见。

第四条

公司负有依法支付员工劳动报酬、为员工提供符合规定的劳动条件、保护员工合法权益等义务，同时享有劳动用工和人事管理权、薪酬福利分配权、依法制定规章制度等权利。

第五条

员工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、按规定享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等义务。

第六条

公司根据生产经营管理需要，实行岗位聘用制，打破干部、工人身份界限。招聘员工时坚持全面考核、按需录取、择优录用的原则，在员工考核过程中，要做到程序合法、依据充分、资料完整，以保障员工和公司的合法权益。

第七条

《劳动合同法》施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与《劳动合同法》相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起无效。

第二章? 员工招聘与劳动合同的订立和履行 第一节

员工入职与招聘

第八条

公司招聘员工实行男女平等、民族平等的原则，特种作业或岗位对性别有特别规定的从其规定。

第九条

员工应聘公司职位时，年龄应当在年满18周岁以上，身体健康，无不良记录和不良嗜好。严禁招用未成年工和童工。

第十条

员工应聘公司职位时，必须与其他用人单位依法解除或终止了劳动关系，如实填写《应聘登记表》，入职后如实填写《职工履历表》、《职工登记表》等。

第十一条

员工应聘时提供的身份证、毕业证、计划生育证、职称证、岗位证书、相关资格证书等证件必须是本人的真实有效证件，不得伪造或借用他人证件。

第十二条

公司各用人单位自用工之日起即与员工存在劳动关系，各用人单位应当建立员工名册备查，员工名册具体内容包括：姓名、性别、民族、身份证号码、户籍地址及现住址、用工形式、劳动合同期限、岗位（工种）职级等。员工入职后，人员资料由各单位（部门）负责，准确、及时地录入公司人力资源管理信息库。

第二节

劳动合同的订立和履行

第十三条

公司招用员工自入职之日起30日内双方签订书面劳动合同，劳动合同采用省、市劳动行政部门印制的劳动合同文本，劳动合同内容填写必须规范、合法、公平、真实，劳动合同由双方各执一份，具有同等效力。

第十四条

公司总经理是公司（企业）法定代表人，公司级领导副职及其以下员工的劳动合同由企业法定代表人与员工签订。公司总经理、党委书记的劳动合同由广东省建工集团法定代表人与其签订。

第十五条

公司与员工经协商签订的劳动合同可根据员工岗位的性质、专业技术、工作需要等情况，分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。其中，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

第十六条

公司与员工首次签订固定期限劳动合同的原则：

1、属于通过广东省高等教育管理部门审批分配到公司工作的应届本科以上（含本科）学历的毕业生，首次劳动合同期限为四年。

2、不属于高等教育管理部门分配的其他应届大中专毕业生到公司工作，首次劳动合同期限为三年。

3、原户口为广州市的或自行办理广州市入户手续的社聘管理人员经公司审批同意后，首次劳动合同期确定:

（1）非中高级职称、执业资格者，首次签订劳动合同期限为一年。

（2）中高级职称、执业资格者新签劳动合同期限为两至三年。

（3）对于公司为其办理广州市户口迁入手续的社聘管理人员，首次签订劳动合同为三年。

4、非广州市户口的社聘管理人员，首次签订劳动合同期限为一年。

5、经上级主管部门审批入户的异地招工（农转非）人员，首次劳动合同期限按入户政策规定办理。

第十七条

公司与员工续签劳动合同期限的原则：

1、公司中层以上管理岗位的员工，劳动合同期限可按五年期续订；

2、公司管理业务及技术骨干岗位的员工，劳动合同期限可按三年期续订；

3、公司一般性岗位员工，劳动合同期可按一至两年期续订；

4、公司和员工双方也可根据协商一致的原则，商定劳动合同续签的具体期限。

第十八条

公司对新录用的部分员工可实行试用期（注：国家另有政策性规定的除外），试用期限必须符合《劳动合同法》的有关规定。员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于各单位所在地区最低工资标准。

第十九条

对于已订立了固定期限或无固定期限劳动合同的员工，用人单位和员工均应依法参加社会保险（养老、工伤、生育、失业、医疗保险），缴纳社会保险费。员工若不及时或拒绝缴纳个人应缴部分的社保费用，由所在用人单位向公司提出停保，公司将为其办理社会保险停保手续，并按违反《社会保险费征缴条例》有关规定和企业规章制度处理,公司可以与其解除劳动关系。

第二十条

对于已订立了固定期限或无固定期限劳动合同的员工，在合同期限内，非因员工原因造成单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按劳动合同约定的标准支付员工工资。停工、停产超过一个工资支付周期，单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付员工生活费，生活费发放至复工、复产或者解除、终止劳动关系。

第二十一条

对于已订立以完成一定工作任务为期限劳动合同的临时工（含农民工），用人单位应当为尚未参加社会保险的员工先行参加工伤保险。单位未参加工伤保险的，员工受到工伤事故伤害或者患职业病后，由用人单位依法支付工伤保险待遇。

第二十二条

以完成一定工作任务为期限的劳动合同在履行过程中，若该工作任务或工程项目非因员工原因造成单位停工、停产超过三十日的，用人单位以书面通知劳动者终止劳动关系，依法支付经济补偿后，劳动合同可终止履行。

第二十三条

公司范围内，个别不适用签订固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限等劳动合同的员工，且符合非全日制用工的形式条件的，可以采取非全日制用工方式协商建立劳动关系。

第三章?劳动合同的解除和终止

第二十四条

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第二十五条

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重组的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十六条

员工有下列旷工行为，公司有权予以除名或作自动离职处理，劳动关系解除。

（一）没有办理任何请假手续，擅离岗位，连续旷工时间超过15天或者一年以内累计旷工时间超过30天的；

（二）虽已递交解除劳动合同辞呈，30天内用人单位未有正式批复前擅离岗位，连续旷工15天的；

（三）劳动合同期即将届满，终止合同前未有办理任何辞呈手续擅离岗位，连续旷工时间超过15天的。

第二十七条

对于已订立了固定期限或无固定期限劳动合同的员工，在合同期限内，待岗（待工）时间超过六个月以上，且不适应岗位工作或单位没有合适岗位安排的，用人单位可以解除劳动合同并依法支付经济补偿。

第二十八条

距法定退休年龄五年以内并已订立了无固定期限劳动合同且不具备以上可解除劳动合同的情形而且用工形式为原固定工的员工，因身体健康原因难以坚持正常工作或因单位没有合适工作安排的，经本人书面申请，所在用人单位审核确认，公司人力资源部和公司工会会签审批，可以批准离岗退养。

（一）经公司批准离岗退养的人员，需对本人原与公司签订的劳动合同部分条款作出相应变更，按规定明确原岗位变更和明确离岗退养生活费标准，离岗退养后每月按960元标准享受离岗退养生活费，并不得低于用人单位所在地区最低工资标准的百分之八十；

（二）离岗退养人员各项社会保险缴费个人负担部分按公司每年调整规定执行；

（三）经公司批准离岗退养的人员，其本人关系保留在原所在用人单位，个人离岗退养生活费仍由原用人单位负担，公司工会负责掌握公司离岗退养人员基本情况，负责发放每年给离退休人员（含离岗退养人员）的节日慰问金。

第二十九条

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者达到法定退休年龄的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

第三十条

劳动合同期满公司双方需要续签劳动合同的，应在劳动合同期满后30日内签订；不再续签的，公司应及时向员工出具《终止劳动合同证明书》。

第三十一条

双方依照劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同的，公司应及时向员工出具《解除劳动合同证明书》。

第三十二条

公司在出具《终止劳动合同证明书》或《解除劳动合同证明书》后，员工应在15日内完成工作移交，方可办理离场手续。

第四章 经济补偿和经济责任

第三十三条

《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前的按照当时有关规定执行。

第三十四条

经济补偿计算标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第三十五条

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并按经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第三十六条

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第三十七条

解除或终止劳动合同用人单位所发生的经济补偿费用，由员工所在基层单位负担，在企业管理费用中列支。

第三十八条

因员工个人原因解除劳动合同的，员工个人须向公司支付用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第三十九条

凡经公司审批同意的教育培训或专业技术培训，均应与员工订立《培训协议》,员工因个人原因解除劳动合同支付培训费用时，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。具体办法按《XXXX基础建设公司人才培训管理规定》、《XXXX基础建设公司中高层管理人员进修学习管理办法》等相关规定执行。

第四十条

为保证公司生产、经营、管理工作有序开展，涉及员工个人的有关资格证照（如学历学位证、专业技术职称资格证、建造师证、安全管理等级证等）在劳动合同期内原则上由公司集中使用，并根据公司制定的各专业技术人员职称资格聘任、建造师（项目经理）资格聘任等规定，给员工予以适当的资格聘任补贴待遇。

第五章 其他特别规定

第四十一条

公司在劳动合同管理中，与其相关的工资分配、假期待遇、考勤制度等规定，按公司最新的《公司工资分配方案》和相关的考勤制度执行。公司制订的《公司工资分配方案》，由公司职代会或职代会联席会议审议通过后印发执行。

第四十二条

公司实行岗位工资制，员工的工资总额包括计时工资（岗位工资）、计件工资、绩效工资（奖金）、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（包括病、伤、产、计生、婚丧、探亲假等工资）。

第四十三条

员工的最低工资不低于当地政府规定的最低工资标准，最低工资不包括加班加点工资、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和福利待遇。

第四十四条

员工违反劳动纪律、企业考勤制度、安全操作规程、违背企业保密制度、出卖商业秘密、违反竞业限制等规定，给单位带来经济损失的，公司可对违纪员工进行经济处罚。公司依照规章制度对员工进行经济处罚的，罚款可在员工本人工资中扣除，每月扣除金额不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。

第四十五条

经劳动部门批准，公司可以对有关岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

第四十六条

现行员工患病或非因工负伤医疗期计算规定：

（一）实际工作年限10年以下（含10年）的，在本公司工作年限5年以下的为3个月（按6个月内累计病休时间计算）；5年以上的为6个月（按12个月内累计病休时间计算）。

（二）实际工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下（含5年）的为6个月（按12个月内累计病休时间计算）；5年以上10年以下（含10年）的为9个月（按15个月内累计病休时间计算）；10年以上15年以下（含15年）的为12个月（按18个月内累计病休时间计算）；15年以上20年以下（含20年）的为18个月（按24个月内累计病休时间计算）；20年以上（含20年）为24个月（按30个月内累计病休时间计算）。

第四十七条

下列情况，用人单位不得对患病或非因工负伤员工终止或解除劳动合同：

（一）员工合同期未满，医疗期未满。

（二）员工合同期未满，医疗期已满，仍在住院治疗的。

（三）员工合同期满，医疗期满，仍在住院治疗的，用人单位应给予办理合同延续至出院时止。

（四）员工合同期满，医疗期未满仍在停工治疗的，劳动合同延续至不需要停工治疗或伤病情相对稳定时止。

第四十八条

下列情况，用人单位可以对患病或非因工负伤员工终止或解除劳动合同：

（一）员工合同期未满，医疗期已满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，且不属于特殊病种保护范围的。

（二）员工合同期满，医疗期满，且不属于特殊病种保护范围的。

（三）员工合同期满，医疗期未满，不需停工治疗的。

第六章 附则

第四十九条

发生劳动争议，员工可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第五十条

公司参股、控股公司（新世纪混凝土有限公司、怡诚物业管理公司、广东爆破股份有限公司、广东华隧建设股份有限公司等单位）可参照本办法执行，或由各单位依法制定相应制度，抄送XXXX基础建设公司备案。

第五十一条

公司原制定下发执行的劳动管理相关制度（方案、办法、规定、通知等），如与本办法相冲突的，以本办法为准。

第五十二条

本办法与《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规对照未列入的部分，以国家现行劳动法律法规的规定为准。

第五十三条

篇3：矿业集团公司劳动用工管理办法

通过进一步学习劳动政策法律法规, 根据本人从事数年人力资源管理工作的实践经验, 以及工作学习期间的思索和探讨, 结合我国国有企业劳动用工管理的实际, 提出规范集团企业劳动用工管理的基本思路, 以供互相探讨借鉴。

1 坚定不移地贯彻劳动用工管理的四项基本原则

(1) 坚持依法管理的原则。企业在劳动用工管理过程中, 应当以国家有关劳动法律、法规、政策为依据, 依法规范用工管理, 管理流程方式符合规定要求。 (2) 坚持效率优先的原则。企业的竞争属性决定了经营活动必须以劳动效率、经济效益决定劳动用工规模, 从紧控制用工总量, 不断降低人工成本, 不断优化劳动用工结构和人力资源质量, 不断提高人力资源的价值创造能力和市场竞争力。 (3) 坚持市场接轨的原则。企业的市场属性决定了要充分参照市场的劳动力供应、劳动报酬市场价位等市场因素, 丰富多元化的用工形式, 规范用工途径, 形成合理有序的用工流动机制。 (4) 坚持关系和谐的原则。企业的社会属性决定了要按照全面落实科学发展观的要求, 强化以人为本, 完善内部劳动用工管理制度和流程, 健全多层次的劳动关系协调调解机制, 促进企业劳动关系长期持续的和谐稳定。

2 统一规范集团企业劳动用工的基本形式

根据国家劳动法律法规的规定, 结合企业性质和行业特性, 集团企业一般应采取全日制劳动用工, 特殊岗位可实行非全日制用工。全日制劳动用工主要采用以下四种形式: (1) 劳动合同用工。即习惯称谓的“职工”, 作为企业用工的主要形式, 是指用工的用人单位与通过招聘接收在企业从业的劳动者依法签订劳动合同、建立劳动关系, 并直接支付工资等劳动报酬的用工形式。劳动合同用工一般使用在核心岗位、关重岗位或保持经营规模的基本岗位等, 它与企业就好比鱼水关系, 息息相关, 是维系企业生产经营长期持续和发展依靠的重要基础。 (2) 劳务派遣用工。作为企业用工的辅助形式, 是指企业与合法劳务派遣机构签订《劳务派遣协议》, 并引入由劳务派遣机构派遣的劳动者至企业工作, 并向劳务派遣公司支付劳务费用 (含工资、社会保险和管理费等) 的用工形式。劳务派遣用工一般使用在季节性强或受市场影响规模浮动变化大等岗位, 这种形式与企业好比适应市场形势变化的劳动用工的调节剂, 较好地配合企业随市场波动用工合理平衡。 (3) 返聘劳务用工。作为企业用工的补充形式, 是指企业与已依法享受养老金待遇的人员签订返聘工作协议, 并直接支付工作待遇的用工形式。返聘劳务用工一般使用在需暂时延续、业务交接、培养接续人才或商业保密过度等的岗位, 这种形式能够低成本地使用经验丰富、技能成熟的退休职工, 既能在一定程度上延长职工的职业生涯, 又能满足企业短期内急缺人才的需要。 (4) 社会合作用工。作为企业用工的特殊形式, 是指企业因项目合作、咨询等需要与已同其他法人单位建立劳动关系的人员签订项目合作协议, 借脑引智, 并直接支付项目报酬的用工形式, 这种用工形式打破了过去“限制第二职业”的束缚, 较好地丰富了社会广泛人才为我所用、人才多平台多途径施展才华展现价值的渠道和平台。集团下属各企业可根据自身性质和经营特点, 灵活选择使用, 但各种用工形式相互间应控制一定的基本比例, 以保持企业自主劳动力维护经营活动的相对稳定。

3 持续推进劳动用工总量控制和员工结构的调整优化

企业劳动用工总量关乎企业人工成本和劳动效率, 员工结构关乎企业发展的能力、活力, 直接影响着企业转型升级、科学发展。由于历史的诸多原因, 国有企业无论是劳动用工总量或是员工队伍结构, 都存在“包袱”的问题, 严重影响着企业的经营成本和经营活力。因此, 推进劳动用工总量控制和员工结构的调整优化工作应当作为企业人力资源管理的一项长期工作。

做好企业劳动用工总量控制, 可以从以下几方面入手: (1) 认真梳理好企业经济规模、劳动生产率、经济效益等要素指标的现状, 奠定控制劳动用工的基础; (2) 形成年度核定劳动用工总量的机制, 对标行业、产业、竞争对手、自身历史进行分析, 结合企业自身实际合理确定劳动用工总量控制目标, 并逐级分解落实; (3) 对有劳动用工增加需求的, 应在基于人力资源规划和劳动生产率、人均利润、人均营业收入、人工成本利润率等劳动效率指标对标分析基础上, 采取分类申报审批制度, 严格控制, 严禁计划外用工; (4) 对企业确需增加劳动用工总量的, 应首先在集团内部优先调剂进行解决; (5) 对企业增加用工后劳动效率出现下降等情况的, 应及时核减其次年用工计划; (6) 适时掌握集团内各企业之间劳动用工的平衡状态, 集团人力资源部门要做好统筹安排, 积极协调各企业间劳动力的调剂使用, 形成动态机制; (7) 对有下列情况之一的, 企业应及时相应调减用工计划, 精简用工规模, 提高劳动效率:1) 劳动生产率在行业内排名中位值以下的;2) 人事费用率超过行业平均水平的;3) 人均利润、人均营业收入等出现负增长的;4) 职工人均工资低于当地社会平均工资水平的;5) 企业重大技术进步、技术革新、技术改造或产品自制率降低或产品结构、经营方式发生重大调整的。

做好企业员工结构调整优化, 可以从以下几方面入手: (1) 集团企业根据产品 (服务) 特性、市场竞争程度、自身技术质量成本水平、人力资源状况等, 确定员工结构调整优化的方针 (比如:“提升高端、增强中端、减少低端”) 和原则 (比如:“提升经营管理人员、充实科研技术人员、精干一般管理人员、稳定技能操作人员、减少后勤辅助人员”) ; (2) 全面清理企业员工结构现状, 包括类别、数量、质量等维度的结构, 分析找准员工结构的矛盾所在, 以便对症下药; (3) 夯实好员工结构调整优化的基础工作, 包括工作分析、岗位规范、定编定员定额方案等; (4) 依法合规地制订实施以“公开招聘”为主的调整优化的“多样性”的制度办法和推进计划, 做到有法可依, 有重点有秩序; (5) 加强政策规章等的宣传动员工作, 统一思想, 达成共识, 营造氛围;六是坚持好“以人为本、实事求是”的理念, 多措并举地稳步推进实施调整优化, 切忌激进冒进和畏缩不前。

以上措施办法, 对集团企业而言, 可以统一政策“一以贯之”, 可以统一指导, 分类区别进行, 但集团总部应建立持续推进的长效机制和评价监督机制, 持续维持与企业文化相协调的良好用人导向, 避免“风过无痕”。

4 同步规范人力资源的其他管理内容

(1) 专业化地做好员工的招聘与流动工作。 (2) 创新性地做好员工绩效管理和薪酬激励工作。 (3) 系统性地做好员工能力培训和素质提升工作。 (4) 全面性地做好劳动用工管理信息管理工作。 (5) 配套性地做好劳动用工相关制度建设工作。 (6) 周期性地做好劳动用工管理监督检查工作。劳动用工管理, 是企业经营管理和人力资源的重要的一方面, 但也仅仅是其中的一个方面。以上粗浅的探讨和分析, 只是从个人片面的工作中总结出一点经验而已, 要达到现代人力资源管理与开发的要求, 我们还需在工作实践中不断举一反三, 不断地加倍的学习和创新。

摘要：针对集团公司快速发展同步带来劳动用工规模急速膨胀的现状, 就如何控制集团企业劳动用工总体情况、规范集团各企业劳动用工管理、规避将来劳动纠纷风险以及稳定骨干人才队伍等进行研究探讨。

关键词：集团化企业,人力资源,劳动用工

参考文献

[1]《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等法律法规.

[2]企业内部控制基本规范[S].国家财政部等五部委.

[3]王克勤.人力资源管理[M].东北财经大学出版社.

[4]王建民.战略人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社.

[5]李旭量, 程玲云.企业管理[M].经济科学出版社.

篇4：矿业集团公司劳动用工管理办法

关键词：劳动用工；风 险；防范；规避

随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。

一、劳动合同与用工风险的防范

劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。

二、人事档案与用工风险的防范

对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。

三、劳动管理与用工风险的防范

篇5：xx公司劳动用工管理情况汇报

Xx公司在集团公司和资源集团的正确领导下，创造性地开展了一系列工作。其中，高效的人力资源管理有效确保了全体员工凝心聚力、攻艰克难，按时保质地完成各项生产经营任务。现将公司劳动用工情况具体汇报如下：

一、用工基本情况

（一）人员数量

截至2013年11月14日，公司共有员工39人。其中：正式员工32人，劳务派遣员工7人。2013年度离职员工8人。公司于2012年12月成立党支部和工会委员会，现有党员6名，积极分子3名。

（二）专业技术人才情况

截至2013年11月14日，公司共有专业技术人才23人（含公司高管、外聘专家及新招聘大学生）。其中：管理人员6人，研究生学历4人，教授级工程师1人，高级工程师3人，工程师7人，助理工程师8人，技术员4人。2013年公司4人参加助理工程师职称评审，2人参加工程师职称评审。

（三）签订劳动合同和参加社会保险及住房公积金情况 公司现有在册员工32人,签订劳动合同32人,签订率为100%,劳动用工采用固定期限形式,合同签订期3年。公司全面执行社会保险制度，依法为员工办理参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金手续，按时足额缴纳各项费用。

（四）用工管理制度方面1、2012年3月，公司对班子成员进行了重新分工，完成了组织机构和部门的重新设臵，对中层管理人员实施了竞聘上岗。在确保权责明晰的前提下，与中层以上管理人员签署了生产经营责任状、安全生产责任状等。

2、在架构明晰、责任人到岗的基础上，公司对各项规章制度进行了重新梳理和下发，其中，人事相关制度包括：新员工入职管理办法、考勤及休假管理办法、员工行为准则、部门及岗位职责、部门经理绩效考核标准、过节费等福利发放暂行办法等。

3、在职责明晰的基础上，公司对各工作岗位再次进行了认真的工作岗位分析，并在此基础上编制了岗位说明书（岗位职责）并提报公司总经理办公会审议通过后，完成全公司各岗位说明书的编制和上报。

4、重新制定了薪酬标准。按相关规定，提高了公司员工社保和公积金缴纳标准。

5、完成了员工手册和公司各部门管理模块的编制和印制发放。

6、为加强公司正规化管理,2013年修订印发了《公司考勤休假管理制度》。

二、存在问题

（一）人才问题

公司多数项目处于高海拔地区，部分项目地处藏区，周围环境恶劣，野外地质人员须承受生理和心理上的双重压力。且公司现有主要技术骨干流失严重，导致公司整体技术力量极其薄弱，缺少能担任中大型勘查项目的技术中坚力量，难以适应公司快速发展的需要。

公司迫切需要吸纳更多的优秀技术人员，但公司目前尚没有建立具有吸引力的薪资、福利、后勤保障等相关制度，人才管理缺乏创新，用人机制不够灵活，工资水平与市场水平出现脱节现象，优秀人才引进的瓶颈迫切需要解决。

如何解决人才的问题？近几年来，地勘行业高水平的专业技术人员十分缺乏，加之我公司在西部条件艰苦地区工作，高端人才引进极其困难。因此，我公司认为，上级相关部门应该加大支持力度，建立专业技术人才绿色用人机制，一是结合当地公司实际，到驻地公司实地调研后，建立同一地区公司相同标准、与当地薪酬总体水平匹配的薪酬制度。二是灵活用人方式，建立一种以固定人员为主（培养提高）、松散型劳务聘用关系为辅（引进，顾问）相结合的用人制度，壮大地勘公司专业人才队伍。三是赋予企业更多的用人自主权，真正建立与市场相符的、符合地勘行业特点的用人管理模式。

（二）考核问题

目前集团公司的管理方法，均以采掘类的矿山企业为主，与地勘行业的管理和考核办法有所差距，不适合对地勘行业的管理和激励。

篇6：矿业集团公司劳动用工管理办法

省公司人力资源部：

根据中**陕人力〔2012〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：

一、基础管理部分

为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《**市分公司劳动用工管理办法》、《**市分公司C类用工管理细则》、《**市分公司C类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《**市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。

（一）合同制员工管理。按照省公司下发的《劳动合同管理办法》，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员，完善手续，规避风险。

（二）派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。

（三）代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。

（四）农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。

二、岗位梳理情况。根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。

三、其他

（一）由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。

（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混岗问题，尚未得到根本性的解决。

（三）非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。

特此汇报。

**分公司人力资源部

篇7：矿业集团公司劳动用工管理办法

1、招聘录用员工必须符合国家规定的用工年龄，严禁录用未成年人和智障人员。

2、确定录用员工必须是经体检合格后方可录用，3、在签订劳动合同前，必须向人力资源部门出示所需的有效证件。不合格的取消录用资格。

4、新录用员工都要与本单位人事部门签订劳动合同，试用期按劳动合同法执行。

5、劳动合同的签订，终止与解除按照劳动合同法和劳动合同约定执行。

6、各单位严禁招用距法定退休年龄不足五年的老人，如因生产工作特殊需要，需经单位经理同意后，本人需持有健康证书和相应的资格证，人事部门方可录用。

7、凡各子公司或集团本部不办手续自动离厂，或被开除，违纪辞退的员工，各子公司不得重新录用，一经发现立即予以辞退，并对用工的人事部门酌情处理。

解职

分为合同期满，辞退，辞职，退休与退职，经济性裁员

一、合同期满

劳动合同到期不再续约的，员工从到期之日后的7日内办理离职手续进行工作移交。

二、辞退

1、员工有劳动合同法第三十九条所列内容其中之一的应予辞退；

2、工作中多次不服从分配，经批评教育无效的；

3、聚众闹事，打架斗殴严重影响公司工作秩序和声誉的；

4、连续旷工15天或一年内累计旷工30天的。

三、辞职

1、员工辞职应提出书面申请，由所在单位领导同意，分管经理批准后，方可辞职；经批准后将书面申请递交人力资源部门，由该部门开具离厂巡回签字单，办理完毕后，方可离厂。

2、辞职人员提出辞职申请后，在审批期间应坚守岗位，不得擅离职守；

3、员工有下列情形不得辞职

（1）公务尚未处理完毕，辞职后可能对工作造成严重影响者；（2）由于违法造成经济损失正在接受审查者；

（3）因其辞职有可能对公司生产经营造成重大损失者；（4）辞职的员工一经批准后，三年之内该单位不得重新录用。

四、退休、退职

1、达到国家法定退休年龄，又符合退休条件的应为其办理退休手续；

2、虽达到国家法定退休年龄，但不符合退休条件的，应为其办理退职手续，离开工作岗位；

3、其它严重丧失工作能力，又无法胜任其它工作的应退出与企业的劳动关系；

4、达到退休、退职年龄的，但工作确又离不开的，可在为其办理手续后经单位主管经理同意后，由人事部返聘，并办理手续。

五、经济性裁员：

企业生产经营发生严重困难或转产、或难以维系、被迫裁员被裁员下的员工，应终止劳动关系。

上述五种人员退出企业，企业的人事部门应停交各项社会保险，应负责办理社会保险转移手续的配合劳动部门办理。

考核

考核的目的意义在于实现公司的战略目标，充分调动员工的积极性，使各级各类员工都有使命感、创造力、使优者在其位，劣者有压力，并形成向上动力，使企业目标在人的作用下得以顺利实现，为此必须加强考核。

考核对象：分工人、工程技术人员、各级管理人员。

考核内容：根据各自所处的岗位职务不同分别制定考核内容，但较为

通用的是工作职责，目标任务的完成，工作能力与态度，遵守纪律。考核的分类：分试用期考核、年终考核、特殊不定期考核。考核的方法：根据工作内容设置表格采取百分制，上级领导对你所领导人员进行考核或本部门本班内部人员进行互相考核，或吸收职工代表实行民主考核，同时考核也要与考试相结合。

具体组织：各级人事部门和行政部门结合进行。

对员工考核结果都要建立档案，作为员工的加薪、晋级任用的主要依据，也作为奖优罚劣的重要依据。

篇8：探讨劳动用工管理分析

关键词：劳动用工管理,企业,对策

随着当前社会经济的不断发展, 企业劳动用工管理作为人力资源管理中的一项重要内容, 对社会经济的发展以及企业发展有着重要影响。当前, 许多企业将利润最大化作为首要目标, 因而, 也就缺乏高效的劳动用工管理。故而, 企业应当做好劳动用工管理的规范工作, 促进市场经济的蓬勃发展。

1. 劳动用工管理相关概念分析

1.1 概念分析

劳动用工管理主要是通过所制定的制度对职员进行管理, 在劳动合同订立、履行和变更、终止和解除等众多环节中逐步实现规范化, 对职员的招聘过程、培训过程等需要进行管理, 不断壮大企业自身以及最大发挥职员潜能, 进而实现企业的发展目标。

1.2 意义分析

在一些老企业当中, 劳动用工在管理方面显得尤为混乱, 因而, 职员的合法权益也就无法得到保障。在新的背景条件之下, 企业劳动用工管理正在进行不断完善, 这种变化对企业日后发展起到了重要影响作用。一方面, 劳动用工管理能够预防一些劳资纠纷现象的发生。加强劳动用工方面的管理工作, 能够使得企业在制定相关管理时, 对可能出现的纠纷现象予以充分考虑;另一方面, 促进企业更加注重劳动合同签订所产生的作用, 双方的合法权益具有一定保障, 在这个基础之上, 形成一种比较稳定的用工关系, 这样有利于职员以及企业的发展。

2. 企业劳动用工管理当前面临的问题

2.1 劳动关系双方缺乏法律意识

站在企业角度来看, 劳动用工方面的法律政策并未引起足够重视, 制定劳动用工管理条例时都是从企业利润最大化出发, 因而, 并不具备公平性、合理性, 并且一些条款的制度违背了国家法律。正是签订劳动合同时缺乏公平性, 从而导致劳动纠纷频繁发生。而站在劳动者角度来看, 有一些劳动者法律意识薄弱, 时常有违反合同规定以及跳槽现象的发生。还有部分劳动人员只是找临时工作, 所以不愿意同企业签订合同, 这就大大增加了劳动用工管理难度。

2.2 劳动合同在管理方面不够规范

有些员工在签订劳动合同时, 虚构基本信息资料, 而企业并未对劳动者填写有关信息资料进行核实, 企业与劳动者不负责任的行为都为日后维权埋下了隐患。同时, 企业在用工合同管理方面杂乱无章, 并未设置专职人员进行合同管理工作。特别是临时工的合同管理工作, 相关管理人员未将合同档案置于重要位置, 因而, 档案丢失现象经常出现。同样, 在用工合同上, 有些劳动者在合同到期之后未能够及时续签, 最终使得职员权益无法得到保障。

2.3 劳动合同的履行不够到位

尽管双方之间签订了劳动合同, 也明确了各自权利义务, 但是, 在实际履行合同过程当中, 一些企业并没有严格依据合同条款执行, 特别是拖欠职工薪资问题。部分企业在进行工资支付时, 所给工资通常少于合同承诺的工资数, 并且借助各种名义扣掉职工工资。还有部分企业为了进行流动资金的补充工作, 以拖欠职工工资这一方法作为企业融资手段, 损害了职员的合法权益。同时, 为了减少企业成本, 没有替职员缴纳社会保险, 使得劳动者在福利方面未能得到保障。

2.4 工会组织以及职工代表大会未发挥应有的作用

当前, 我国大部分企业中工会组织的作用并没有完全发挥。有的企业没有设置工会组织, 而有的企业尽管有工会, 但是并没有对这一组织引起足够重视, 同时, 工会组织由于未能直接参与企业一系列管理决策之中, 因而, 也就导致了协调用工关系这一作用未能得到充分发挥。

3. 加强企业劳动用工管理的方案措施

3.1 树立双方法律意识

借助媒体和社会舆论宣传有关法律知识, 并且还可以通过一些案例学习, 使得双方掌握国家法律政策, 明确各自权利义务关系, 进而加强企业管理力度。同时, 还应当发挥社会大众监管作用, 企业若是存在违法违规现象应当予以公布, 引起有关管理部门的关注并且依据法律条款严格处理。通过采用这种方式, 使得双方法律意识逐步增强, 促进双方合法权益得到进一步保障。

3.2 加强合同管理力度

企业用工合同的文本应当做到规范, 并且需要经过有关部门审核之后方可选用, 而审批工作应当依据规定严格执行。合同要涵盖劳动者的一些重要信息资料, 在企业有关人员核实之后再进行合同签订工作。同时, 在签约方面、合同保管方面、解约方面需要做到规范, 企业应当制定一系列规章制度, 从而避免不规范操作现象的发生。合同的管理应当安排专门人员进行这一工作, 并且需要存放于指定位置, 防止出现合同发生破坏、丢失等现象。除此之外, 还需要建立一种管理系统, 借助电子化这一技术手段, 及时更新合同信息并且定期进行合同信息核查工作。

3.3 保障职工合法权益

有关部门应当加大劳动用工方面的管理力度, 对于出现的违法违规现象, 应当及时指出, 并且责令其改正, 加大力度整治一些劳动纠纷比较多的企业。同时, 相关职能部门应当予以配合, 若是企业当中出现不依据法律规定签订合同或者是长期拖欠薪资等现象时, 应当加大惩处力度, 从而促进企业劳动用工管理更加科学合理。通过这种方式的采用, 使得劳动者的合法权益得到进一步保障, 同时, 从企业方面来说, 促进企业对这一部分管理引起高度重视, 并且树立起一定的法律意识, 满足劳动者以及企业的需求, 稳定社会秩序。

结束语

劳动用工管理在企业发展历程中具有重要影响作用, 企业与劳动者之间的矛盾将对社会和谐稳定产生一定影响。因而, 这就对企业劳动用工管理提出了更高要求, 需要企业规范劳动用工方面的管理工作, 并且严格依据法律法规开展工作, 建构一种稳定的用工关系, 促进双方合法权益得到保障。

参考文献

[1]左琦.浅谈规范企业劳动用工管理[J].现代商业, 2013 (12) :176-177.

[2]李桦.浅析企业劳动用工管理问题[J].现代经济信息, 2014 (01) :93-94.

篇9：电力集体企业劳动用工管理研究

[关键词]电力集体企业；劳动用工管理

由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。

一、电力集体企业劳动用工现状

目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。

1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。

2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。

3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。

4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。

5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。

二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题

1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。

2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。

3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。

4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。

鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。

三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措

针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。

1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。

2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。

3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。

4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。

综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.