工资表问题

工资表问题（通用14篇）

篇1：工资表问题

我手中有1-12月工资表，每张表上人员顺序不同，并且人员也有增减变动，如何能获取到每个人的项目?

[工资表问题]

篇2：工资表问题

如题，上一任会计在做工资表时,借:管理费用 贷:其他应收款 我认为发放工资应该是借:应付职工薪酬 贷:现金

[关于工资表的问题]

篇3：工资表问题

关键词：加载宏,VBA,工资表

工资管理是许多单位数据处理中的一个应用, 很多OA软件都有工资管理模块, 但单位中存在许多因素, 花费大量人力物力财力去开发存在困难, 所以寻求一种简单、高效、低成本的开发方法是非常有意义的。

1 程序设计目标

设计一个把工资表自动生成工资条的程序, 把它以“加载宏”的方式加载到Excel应用软件中, 在Excel2003的“工具”菜单栏中增加了“生成工资条”菜单项。打开一个名为“工资表”的工作表 (见图1) , 选择“工具”菜单栏中的“生成工资条”菜单项, 将自动把工资表生成工资条 (见图2) 。

2 编程关键技术及程序实现

VBA是建立在Office软件上的应用开发工具, 其关键技术主要包括语句、对象、方法、属性、事件等。

(1) 根据上述介绍方法, 在工作簿下创建代码模块, 并在其中建立过程

(2) 创建菜单模块, 建立过程

(3) 删除菜单模块, 建立过程

(4) 在完成生成工资条、创建菜单项和删除菜单项命令的代码后, 在Workbook的Addininstall和Addin Uninstall事件, 代码如下:

Private Sub Workbook_Addin Install ()

Create Menu'调用Create Menu程序

End Sub

Private Sub Workbook_Addin Uninstall ()

Delete Menu

End Sub

(5) 返回到Excel编辑状态, 保存文件为“工资条工具.xla” (扩展名为*.xla)

打开Excel, 执行菜单栏“工具”中的“加载宏”命令, 选择“工资条工具.xla”加载文件, “生成工资条”加载成功

3 结语

本文通过Excel加载宏实用程序的方法, 来扩充Excel系统本身的功能, 这对于使用Excel的相关人员提供一种思路, 发挥自主创造力来扩充Microsoft Excel功能, 提高工作效率。

参考文献

篇4：当单词表变成工资单

洗碗这活儿最要命的是不可以戴手套，怕洗不干净，也容易打滑。双手长时间浸泡在水里，没几天就变得很糙，而且开始裂口子。但我还是喜欢在餐馆打工，因为和清扫的工作相比，这里需要跟人打更多的交道。只要是日本人，都是我练口语的“靶子”。每晚小店热热闹闹，人气旺旺的。除我这个学生之外，还有几个日本的学生工，他们比我来得早，对我很友善。因为我眉毛浓浓的、眼睛闪亮、总是笑着，所以进门第一天他们就给我起了个外号叫“芭比”。

得宠是久违的事，在这里即使一点点帮助都会让我感动。比如说，忙不过来的时候，有一个叫桥本的男孩子会主动过来帮我洗碗，为此，他还挨过店长的骂。洗碗的时候，我曾一次打碎了四个盘子，胖厨子挺身而出帮我担下责任，以至我没有被老板娘罚款。至今，我还忘不了他们的笑脸。扫厕所，让我甩掉了娇气。在这里，我学会了感恩。

语言就是生存的手段，就是钱。当单词表变成工资单的时候，这种动力是无可替代的。我的口语和听力与日俱进，这种进步如三月的小雨，润物无声。有一天自己会吓一跳：能听懂周围人说的话了！

端上客人要的菜，我退到一角。这天客人不是很多，我却忙得很。手里攥着一张小纸条，上面是日语学校要求每天必须掌握的70个新单词，偷偷打开来看一眼，赶紧合上，心里默记着，样子有点像考试中作弊的学生。

“对不起……”有的客人会有一搭没一搭地没话找话。遇到善意的人我会应答几句。碰到张扬的主儿，我会用自己的招儿。

开始可以装听不懂，这招很管用。“原来是外国人。”一般客人就会宽容地笑笑。如果遇到不依不饒的，我从来不生气，笑着把一连串的英语甩过去。在上高中的时候，我就给韩国人做过英语翻译，英语好得可以骂人！但特别要注意的是脸上一定要笑着，笑着较劲，心里痛快着呢！

日本人对英语有一种特别的崇拜，听不懂，自然觉得很没面子，但不能给周围的人看出不懂。“OK，再给我拿瓶酒。”他口气软了下来。

我还是微笑着双手递给他。在这儿，我学到了职业尊重。在店里做事，他是客人，我就要提供优质服务；他是个男人，女人要学会给男人留面子，特别是在众人面前。

店里如果有客人吐了满地，清扫这种活儿店长马上就会派给我做。起初，我认为这是民族歧视，非常生气。后来才感觉到，在日本，女人在职场为男人送咖啡、说顺从话、倾听众人的抱怨，是多年沉淀下来的对女性角色的要求。到任何一个地方，新来的人做最脏最累的活儿是理所当然的。过了一阵，店里又进了新人，这种活儿自然就有了接班人。

在社会的底层，承受着生活的压力，享受着简单的快乐。只有了解困难，才会品尝快乐。而所谓成名之后，简单的快乐却少了许多。

当时在日本没有人知道我是谁，更没人知道我父母其实就在身边。我不敢说，父亲时任新华社东京分社社长。

我下决心去日本自费留学的时候，妈妈没有把我的想法告诉爸爸。那时的氛围就是这样，在职干部的孩子出国留学，难免有利用工作便利之嫌。于是妈妈开始瞒着爸爸办理一切手续，求到她在日本的一个学生，在银行做了个人担保。等我到了东京，妈妈才跟爸爸摊牌，理由相当充分：第一，没有政策说驻外记者子女不能留学；第二，没有动用任何工作关系；第三，任何方面都经得起检查。

在经济上，我更不能依赖他们。当时驻外人员每个月的工资不高，爸爸、妈妈加起来不过五万多日元（约2500元人民币）。妈妈作为编外人员工资更少，除了饭费，生活零用费只够在机场买一碗面条（机场的面条要1200日元）。

我很想爸爸、妈妈。我们都生活在同一座城市，却很难见面，偶尔打个电话……

“今天我和你妈上街了，买了一些好吃的。”爸爸的情绪似乎特别好，“还看到了一盒葡萄，好大，可是太贵了，要6000多日元。我们只能望梅止渴了。”

于是那串美丽的葡萄，就成了我下一个阶段拼命打工赚钱的目标。餐馆生意好的时候需要加班，虽然到点时已经筋疲力尽，但想到多挣的钱可以和甜甜的葡萄挂钩时，顿时就能打起精神。每天快下班时就盼着来客人，多干一个小时，多挣一个小时的钱！

终于有一天，我把一盒美丽的葡萄捧到了爸妈面前。这盒葡萄，足够让我在店里站上七八个小时。看着爸爸、妈妈一边责怪我，一边把艺术品一样的葡萄送进口中的时候，我是幸福的。

编辑 雨漫

篇5：某银行工资表

每月应发工资＝职级（800）＋绩效（2340）＝3140，就这么多，全部的。

扣四险一金占工资百分比：公积金10％＋养老8％＋医疗2％＋失业0.5％＝21.5％

所以扣3140×21.5％＝643.7，还剩2496.3，再扣3块什么大额互助，扣税93，最后

剩2400，这就是每月到手的所有钱。多吗？

全年收入估算如下：2400×12＝28800，过节费3000，奖金5000，总共到手大概

37000，呵呵，真不多，对吧，和同地区其他行业同等学历相比，

不过我又算了一下，单位也要给我们交四险一金，而且比例是公积金10％＋养老

20％＋医疗10％＋失业1.5％＝41.5％，也就是说每月各种帐户里单位还要给你存3140×

41.5％＝1303，这部分钱应该也算个人收入吧。每个月还有800左右的房补，这样，一年

到不了手里的收入是（1303＋643.7＋800）×12＝32952，呵呵也是不少了。所以这么算

全年所有收入相当于个体一年60000，不知这样算合理吗？

其他的福利：每年1200购物卡，两身西装，交通费手机报销不多。

篇6：一般工资表格式

格式

一般工资表的内容包括：

名字

级别

基本工资

职务工资

工龄工资(有的取消了)

津贴

福利(如：独生子女费、取暖费等)

岗位补贴

应发工资

应扣工资(养老保险、失业金、借款等等)

篇7：员工工资结构表

一、薪资构成

月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资

1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元

2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元

3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元

4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300

二、基本工资

员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。

三、绩效工资

绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。

四、全勤工资

1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；

2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；

3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；

4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；

5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。

五、岗位工资

1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。

六、薪资发放

1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。

2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。

六、加班、请假计算

1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；

2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。

七、其他

1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘。

2、以上薪资结构自签订之后开始实行。

以上内容本人已阅读理解并同意！

篇8：工资表问题

一、应用 EXCEL 的“单个数据列表”透视表功能,单项列示工资数据信息

在实际发放工资后,都会将工资发放项目按部门列支,就导致每发放一次便要汇总一次,而此项汇总工作会在不经意间频繁发生,应用手工筛选、汇总,工作量大。由此想到EXCEL的透视图表功能。操作步骤举例如下:

1、发放工资后生成的工资表格主要栏目为“工资年月”“姓名”“部门”“岗位工资”……,选中工资数据(除行列合计外)的区域,点击EXCEL中的“数据”—“数据透视表和数据透视图向导”点击“完成”。如图1。

2、点击“完成”后,出现一张新建工作表(sheet2)如图2,在新建工作表弹出的“数据透视表字段列表”窗口中,将“工资年月”字段拖到“页”区域,将“部门”字段拖到“行”区域,将“岗位工资”字段拖到“数据”区域(如图3)。当然,如果想要统计非“岗位工资”,而是“薪级工资”,则需拖回“岗位工资”到“数据透视表字段列表”窗口,再将“薪级工资”字段拖到“数据”区域,以此类推。

应用透视表功能瞬间就能完成按部门汇总,可即时进行账务处理。以上仅是最简单的透视表操作应用,如需要按院部、按职称,按发放项目展开的统计工资数据信息,则需制作稍为复杂的透视表,即应用“多重合并计算数据区域”的“自定义页字段”。

二、应用 EXCEL 的“多重合并计算数据区域”透视表功能,展开列示工资数据信息

如果工资数据按月份、按部门汇总、按项目展开提供给使用者,则需用到excel透视表功能的更高级设置项。承前例,操作步骤如下图所示。

1、在属于相同学院前插入“行标题”,点击excel中的“数据”—“数据透视表和数据透视图向导”,点击“多重合并计算数据区域”的“自定义页字段”,选定EXCEL中的“A学院”数据区域,在弹出对话框中“添加”到“所有区域”,在“页字段数目”中选择,在“字段1”中输入“A学院”,(如图4所示)。将鼠标移至对话框的选定区域框中,重复以上操作,完成“B学院”“C学院”的设置,点击“完成”。

2、点击“完成”后新建一张 sheet2 工作表(图 5),按需整理工作表

(1)双击“计数 项 :值”,选择对话 框的汇总 方式“求和”,点击确定;

(2)点击“列”下拉菜单,选择需要列示的工资项目,同时右击“列”进行字段设置,将列改为“工资项目”,同时可右击项目标题按需排列工资项目顺序;

(3)右击“行”,“页”将字段设置为“工资年月”“部门”;

(4)根据需要拖拉“工资年月”和“部门”的页、行显示。

3、第二步操作后,完美呈现数据信息,如图 6 所示

篇9：工资表问题

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

篇10：工资表编制规范

1、在“部门/分部”栏填写片区号及分部名称，中间以/分隔，例：一片区/盐田码头分部。

2、在表格右上方“日期”栏填写工资涉及的年月，例：2010年6月份。

3、在表格右上方“页次”栏，/左边填写本页的页数，/右边填写总页数，例：工资表总计三页，本页为第二页，填写方法为：2/3。

4、工资表中“姓名”排列顺序应与上月相对应，离职员工有工资时在原位编制工资，没有工资时删除员工名，下方的员工名进一位；工伤员工或请假员工出勤天数为0，不能删除员工姓名；新入职员工姓名应（按入职时间、工作岗位、工资金额）在同类型人员姓名编组后依次排序，确定好的姓名顺序不得随意更改。

5、工资表中“出勤天数”填写必须注意：员工当月全勤，出勤天数填制22天（满月30天的）或23天（满月31天的）；有法定节日，按国家规定节日时间递减出勤天数。员工请假的，应在出勤天数中减去请假实休天数。

6、工资表中“基本工资”栏，原则上按合同履行所在地区最低工资标准填写。

7、工资表中“岗位津贴”栏，按员工实际工资减基本工资栏填写的数额后，余额填写在此栏。

8、加班小时栏按加班统计表中“时间小计”填写，直落按8小时计算。

9、加班费按每小时4元核算，直落按8小时核算（原则不安排员工直落，情况特殊应有总经办签报）。

10、质量奖栏为对员工因工作表现优秀而给予的特别奖励。本着奖罚平衡的原则，质量奖对应员工因工作原因的罚款额度，即员工质量奖不能高于对员工因工作原因的罚款额度。员工上交的工装款及急辞工扣款不能做为奖励发放。

11、补助栏内填写员工补助金额（绿化岗、外围岗、垃圾清运、晚班等特岗）或房费补助、话费补助等，并在备注栏说明单项补助理由及补助额度，补助应有总经办签批。补助金额应按岗位补助额度及员工实际出勤天数核算。例：小王六月少出勤一半时间，小王绿化岗补助额度为100元，则小王六月实际补助为50元填在补助栏内，而备注栏应填：绿化补100元。12、13、开荒费应填加在补助栏，后附记录详细的开荒统计表，并在备注栏说明。调整工资栏为员工不满勤或补员工前期出勤漏作工资而造成的加、扣款记录。并在备注栏说明款项增、扣理由。

14、员工加班费、质量奖、补助三项前期漏作或多支付的，在相对应栏内做加、扣款记录。

例一：小王五月工资表少作加班费50元，则在六月工资表的“加班费”栏填写“+50”，在备注栏说明，并应有五月加班表附后； 例二：小王五月工资表少作加班费50元，六月加班费是60元，则在六月工资表的“加班费”栏填写60+50，在备注栏说明并应有五月加班表附后。

例三：小王五月多做补助50元，则在六月工资表的“补助”栏填写 “-50”，同时在备注栏说明。

其他质量奖及补助同时按此方式填写。15、16、事假栏内的天数栏按员工请事假天数填写，金额栏按员工全额月工资除以当月自然天数为基数扣发。病假栏内的天数按员工实际休假天数（应有医院病历及交费清单）填写。“金额栏”在月内未超2天的不计病假扣款，超出的天数按员工月全额工资除以当月自然天数为基数扣发。

17、扣款栏内的保险栏按员工投保应由个人实际承担的金额填写；住宿栏为员工宿舍住宿分摊部分；水电栏为员工宿舍水电分摊部分；其它栏为员工违规扣款（必须有员工本人签字的处罚单）、工装扣款、急辞工扣款等。18、19、20、21、22、说明：

1、罚款必须是因员工违反公司管理制度，依照管理规定进行的处罚。员工日常工作违反公司制度罚款实行限额管理，单项罚款上限为50元/次，且数次罚款总额不得超过员工工资总额的30%。严禁将自离员工未结工资（含员工自离扣留的违约金）、正常离职员工未出勤余留计划工资、工作装款作为奖金进行奖励。

2、工资表中出勤天数填写必须注意：员工当月全勤，出勤天数填制22天；如员工有事假或病假，出勤天数应减去请假天数。注意公司每实发工资栏为员工各项收支及扣款的合计数字，未在工资表中列出的款项金额不计算在内。备注栏为对前边各栏特殊情况的说明。员工签名栏，应由员工本人签字并在本人签名上加盖食指指纹。表格下方“合计栏”填写各列数额合计数。表格右下角的“工资员栏”为编制工资表人员签字，其他签字栏应按指定岗位及部门签署。

月给员工2天有薪病假，病假超过2天的，计算工资时按超出天数扣除病假工资。请病假必须提供正规医院或定点社康医疗中心的病历及已交款证明，不提供者，一律按事假处理。

3、遇到国家法定节日时，出勤天数应扣除法定节日天数，但工资不扣除按正常出勤计算。

4、工资表各分项栏如无发生该分项内容，则在编制时不填。各分项填写完毕后，员工必须对自己的月工资各分项数额和月工资总额进行确认并亲自签名和指印，严禁代签名或指印。

篇11：员工工资制度表

一、员工工资：800+提成+奖金。

注明：

1、员工业绩、试用期15天内员工不作考核；试用期满后：业绩6000元/月以下，提成点为6%；

含6000元/月至8000元/月，提成点为8%；含8000元/月至10000元/月，提成点为10%；含10000元/月至15000元/月，提成点为12%；以此类推，提成点最高点不超过16%。

2、如果员工月销量为零，直接从工资中扣出100元。

3、奖金规定：每出一单，且三天内全额回款，奖50元，以此类推。

4、单场销售冠军，必须为二单以上，不含2单，视情况而定，单场销售10000元以上者，奖500元整；不含开单奖；（特别注明：冠军奖项不含开单奖）。

5、每月15号准时发工资，特殊情况另作安排。

中国肾茶黔西南州售后服务中心

篇12：酒店工资结构方案表

级别岗位工资（60%）考核工资（40%）绩效工资工资标准合计元)

总助总监A16201080根据各部门经营指标的完成情况，将部门超额或未完成的部分按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。2700

B14409602400

C12608402100

D10807201800

部门经理级A9006001500

B8405601400

C7805201300

D7204801200

E6604401100

主 管级A7204801200

B6604401100

C6004001000

D540360900

E480320800

领班级A528352880

B492328820

C456304760

D420280700

384256640

员工级A420280700

B390260650

C360240600

D330220550

E300200500

临时工实习生清洁工A300200500

B240160400

C180120300

备注：

1.一线部门：营销部、餐饮部、房务部

二线部门：办公室、财务部、采购部、工程部

2.职务说明：

1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。

2)领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。

3.新入店员工，试用期三个月，工资标准在500元/月以上的试用期工资按工资标准的80%执行，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。

4.清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行，试用期三个月，转正后按400元/月执行。

工 资 管 理 方 案

为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下：

1.酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。

2.酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。

3.各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。

4.工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资

1)岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额×60%

2)考核工资： 根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40%

3)相关补贴：

a)夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。

b)店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。

c)英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。

d)技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴）e)医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。

f)交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。

4)绩效工资：根据各部门经营指标的完成情况，将部门超额或未完成部分按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。

5.月实际工资计算方法：月工资总额÷30天×实际出勤天数（含有薪假）

6.试用期工资：

1)员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。

2)新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。

3)内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。

7.工资调整：

1)员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意,人力资源部考核,总经理批准后方可执行。

2)员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计算公式：月工资总额= 调整前月工资总额÷26天×实际出勤天数+调整后月工资总额÷26天×实际出勤天数

3)各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格提升一级工资并进行公开表彰；对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，人力资源部考核，总经理批准后，给予降薪一级直至开除处分。对员工工资的上调和下浮，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。

8.缺勤扣款：

1)事假不发薪。

2)病假期工资,五天内每天发日工资标准的40%，超过五天每天扣日工资额的100%。

3)婚假：男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，除按规定的3天婚假外，晚婚者（男25周岁、女23周岁）增加婚假7天（含周六周日），期间当日工资每天按12元发放，超过10天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。

4)工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以市级以上医院开具的休假证明为准，按照岗位工资的100%标准发放当日工资。

5)产假工资：按照国家有关规定执行。

6)年假、公休假均不影响工资。

7)慰唁假工资：如员工之直系亲属（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申请三天有薪慰唁假，假期内（三天）按工资标准的100%支付工资，超假部分按事假处理。

8)迟到/早退：扣款办法按《处罚细则》有关规定执行。

9)凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款。

6.加班工资：根据行业性质，酒店实行综合工时制，员工可在季度内跨月调休/补休，但不允许跨季度调休/补休，各部门必须根据经营管理情况做好每月排班并认真审核，季度内可调休/补休的，一律调休/补休。如确因工作需要不能调休的，由部门总监/经理批准，人力资源部审核、总经理批准后方可按规定发放加班工资。（原则上日常加班以补休形式进行安排，如确因工作需要，当日部门需安排加班的，应事先填写《加班申请单》，经部门总监、总经理批准后方可安排加班）

1)月工资合计在1500元以上的人员无加班工资（节假日除外），由部门根据情况安排补休。

2)其他员工在法定节假日加班，工作一天补休一天，或按有关规定计发加班费。非法定节假日加班原则上安排补休。

7.工资结算：酒店每月15日将上月工资总额存入个人银行帐户，遇节假日提前发放。

8.离店工资结算：

1)正式员工：月工资总额÷26天×离店前出勤天数

2)新员工入职未满一周离职者不享受工资待遇。

9.备注：

1)此方案自下发之日起执行，原下发的规定与此方案不一致的，以此方案有关规定为准，方案中未涉及到原有内容的，仍按原有规定执行。

篇13：西北农村教师工资收入问题研究

农村教师的工资待遇问题一直是近几年来的热点话题。虽然国家不断加大对农村地区的教育投入, 但是关于农村教师工资水平低, 福利待遇差的呼声仍然没有停息。客观地说, 近年来我国农村教师的工资水平虽不高, 但已经显现出稳固增长的趋势, 为了正确地看待农村教师工资这一问题, 本文选取西北农村教师为研究对象, 通过整理2000年, 2004年及2007年甘肃省基础教育调查的部分数据资料, 对八年来甘肃省农村地区教师的工资水平及相关问题做一时间上的考证, 以此来考察西部农村教师工资待遇的变化, 为我们正确认识这一问题提供数据上的支持。

本文研究对象为甘肃省农村地区中小学教师, 三次调查共涉及教师人数分别为:2004年有1061名教师, 2004年2663名教师, 2007年为2383名教师。

二、结果与分析

1. 教师工资水平

表1反映了2000年~2007年教师工资水平的变化情况, 结果显示, 2000年教师平均工资为522元/月, 2004年上升到了931元/月, 2007年达到了1219/月, 农村教师的工资水平随时间的推移呈稳定的增长趋势。但是从工资的标准差 (即离散程度) 来看, 教师工资水平离散程度随时间推移也在不断加大, 也就是说教师间的工资差距也在加大, 开始出现内部分化现象。

由于抽样教师中有部分代课教师或其他类型的教师 (如支教老师、试教老师、返聘老师等) , 为方便区分, 我们这里统称它为非公办教师。非公办教师与公办教师工资水平上的差距影响着教师总体的平均工资水平, 在此我们对这一问题做了详细统计。

表2结果显示, 2000年~2007年不同类型教师的平均工资水平呈上升趋势, 但从宏观上看待教师的工资, 虽然农村教师的工资水平不断提高, 但目前农村教师工资待遇仍然较低。而且公办教师与非公办教师的平均工资存在较大的差异。

为进一步了解农村教师的工资水平, 各个工资水平的年度差异如图1所示。2000年, 1000元以下的占99.4%, 1000~1500元的占0.6%, 工资水平在1500以上的教师还没有;2004年, 1000元以下的占54.0%, 1000~1500元的占42.8%, 1500~2000元的占3.0%, 2000元以上的占0.1%;2007年, 1000元以下的占20.3%, 1000~1500元的占55.8%, 1500~2000元的占22.0%, 2000元以上的占1.9%。总的来看, 教师的工资水平呈上升趋势, 到2007年, 已有多半教师的工资水平集中到了1500元左右, 而且2000元以上的教师人数比例开始增加。

2. 教师工资拖欠情况

表3显示了教师对“您的工资能否按时发放”的回答情况, 结果发现, 从2000年到2007年的八年时间里, 农村教师工资的发放情况发生了很大的变化, 2000年, 有32.4%的教师工资“从不按时”发放, 2004年下降到了8.9%, 到2007年, 从不按时发放的情况下降到了4.0%;同时, “一直按时”发放的情况有所好转, 由2000年的8.1%上升到了2007年的50.0%。

表4显示了教师对“目前是否还有被拖欠的工资”的回答, 结果发现, 到2007年仍然有30.8%的教师工资被拖欠, 与2000年相比, 教师工资拖欠情况由90.7%下降到了30.8%, 拖欠情况逐渐好转。据调查, 在2000年, 大多教师的工资存在被拖欠的问题, 拖欠的时间如下:拖欠1个月的有11.9%, 2个月的有18.4%, 3个月的有17.5%, 4个月的有17.6%, 5个月的有8.9%, 拖欠时间最长的长达5年之久;从拖欠的金额来看, 2004年, 拖欠1000元以下的占24.1%, 1000到2000占29.1%, 2000到3000的占21.9%, 3000~5000的占10.4%, 5000~8000的占5.5%, 8000以上的占9%, 最多拖欠23121元;到2007年, 拖欠1000元以下的占29.2%, 1000到2000占29.6%, 2000到3000的占15.8%, 3000~5000的占11.6%, 5000~8000的占4.5%, 8000以上的占9.3%, 最多拖欠的达30000元。可见, 无论在2000年还是2007年, 都不同程度的存在教师工资拖欠的现象, 而且在拖欠时间和拖欠金额的差别不大。

上述资料说明, 2000以来农村教师工资的拖欠问题有了较大的改善, 实行“以县为主”以来, 县级财政全力解决教师工资问题取得了显著的成效。但是仍然存在教师工资不能按时发放、拖欠的现象, 其主要原因在于县级财政增长的速度跟不上教师工资增长的速度。目前, 农村教师的工资标准由国家统一制定, 但农村地区, 尤其是西北贫困地区的实际财政能力难以承受这一重担, 国家提高教师工资标准的同时无疑也为部分县乡的财政加大了压力。除了教育的投入, 县级财政还需承担如新农村建设的部分投入, 农村各项事业的发展需要充足的财政作为保证, 在县级财政能力有限的条件下对其提出的各项要求势必造成落实过程中的“缺工短料”, 教师工资不能按时、足额发放的问题亦属于这一情况。

3. 教师其他收入情况

农村教师的主要工作在学校, 但有部分教师除了学校工作之外, 仍需从事一定的农业活动扩充家用, 另外在假期中, 也有部分教师从事其他兼职工作, 如外出打工、做家教或做生意增加自己的收入, 因此我们对农村教师的这部分收入情况做了统计。

表5结果显示, 教师平时兼务农活的比例逐年下降, 由2000年的48.4%下降到了2007年的28.6%, 这也反映出教师工资普遍的提高的结果, 但仍有数量较大的教师在教学的同时从事其他农业活动。在西北农村地区, 多数教师的家中都有一部分农田, 平时兼务农活的情况有两种, 一种是帮家里人干活, 一种是自己通过这种方式贴补家用。据了解, 工资水平低的教师在平时兼务农活的人数较多, 尤其是代课教师, 低水平的工资收入难以保障基本的生活需要, 他们中大多都在学校工作的同时种植农产品来提高收入。客观的来说, 教师从事教学以外的其他活动无可厚非, 但农业播种、收割时期与学校教学时间存在冲突, 从事农业活动的农村教师需要为之做出权衡。从农村教育发展的角度来看, 农村教师平时兼务农活无论对学校教学还是农村教育质量都不是一个好的现象。

三、讨论与建议

近十多年来, 国家不断加大对教育投资的力度, 从财政投入、政策倾斜等方面大力的扶持了农村教育的发展, 也基本遏止了长期以来拖欠农村教师工资的现象, 农村教师的工资水平也在逐步上升。看到可喜成果的同时, 我们仍要客观地认识农村教师的工资待遇问题。首先, 农村教师的工资水平在提高, 但福利待遇仍停滞不前, 而且地区差异较大, 尤其是西部与东部地区的差距。其次, 农村教师工资水平仍然偏低, 与城市地区教师工资水平不断加大, 而且农村教师工资水平的内部差距开始扩大。再者, 在没有完全清退代课教师的前提下, 应保障代课教师的工资福利待遇, 不应分出“三六九等”, 给予他们作为“教师”应有的报酬;最后, 农村教师工资不能按时发放、教师工资拖欠的问题还需进一步解决。

针对研究所发现的问题, 我们提出以下建议:

第一, 依据不同地区县级财政能力, 重新划分中央、地方承担机制。历史、地理环境等原因造成了不同地区“原始积累”的不均衡, 因而发展的潜力不同, 造成了目前地区性差异的不断扩大。西北一些贫困农村地区的县级财政能力相当薄弱, 许多县需要吃国家的“救济粮”才能基本上维持正常的运转, 让这些地区负担一部分教育财政势必会造成教育投入不足、教师福利待遇差、教师工资难以足额发放等问题。因此, 国家应根据不同地区县级财政的能力重新定位承担制度。比如, 将东、中、西部地区各县财政状况划分等级, 按好、中、差不同等级确定具体承担的份额。这样国家在投入的总量上保持不变, 既可以照顾经济发展条件欠佳的贫困县, 又能够在一定程度上促进各地区教育的均衡发展。

第二, 加强督查, 并简化发放程序。首先, 要适当的公开县级政府的预算信息, 接受监督, 建立健全的地方政府教育预算信息公开制度, 其次, 强化政府的问责制, 建立责任追究制度。通过实施政府财政的监督和问责制, 可以在一定程度上遏止地方政府不规范的财政投入和挤占、挪用教育财政资金的现象。

第三, 仍要关注代课教师问题。代课教师的清退工作在西北地区正在逐步进行, 但西北农村地区目前的师资短缺问题与清退政策形成矛盾, 因此, 代课教师问题的解决仍需要一定的时间。在这之前, 代课教师的工资待遇问题也应纳入“教师”行列进行考虑。目前, 代课教师是西北农村地区, 尤其是偏远山区不可缺少的教育力量, 仍然支撑着西北农村教育的正常运转, 我们应该对他们的工作给予客观的评价。代课教师的工资处于非常低的水平, 与公办教师的差距很大, “同工不同酬”的现象在这一问题上得到了突出的体现。因此, 代课教师的工资应该按照公办教师的标准进行发放。

第四, 解决教师工资问题, 提高教师福利待遇, 发展县乡经济是根本途径。解决农村教师工资问题的根本出路是发展县乡经济, 这样才能实现教育投入的可持续发展, 光靠国家的投入和资助不能从根本上解决县财政能力薄弱的问题。各县乡要结合自身的实际, 大力发展县城经济, 才能保障县乡稳固的财政来源, 使农村教师工资的发放有一个稳定坚实的经济后盾。

参考文献

[1].赵爽.农村教师工资现状调查与分析[J].上海教育科研, 2004, (9) .

[2].国务院关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知[J].中华人民共和国国务院公报, 2006, (5) .

篇14：各地严查拖欠民工工资问题

国务院特别要求各级建设、劳动保障等有关部门重点做好对建筑施工企业拖欠和克扣农民工工资违法行为的查处。因建设单位拖欠施工企业工程款，致使施工企业不能按时发放农民工工资的，要追究建设单位的责任；施工单位拖欠农民工资的，要追究施工单位的责任。

目前，一个严厉查处拖欠农民工工资的行动正在各地开展。劳动和社会保障部派出多支检查队伍，在广东、福建、江苏和浙江等地，对农民工资支付情况进行专项检查。各地纷纷向社会公布举报电话，下发紧急通知，要求各地重点检查建筑施工、制衣、餐饮等行业及各类私营企业和个体工商户，一旦发现无故拖欠和克扣农民工工资的，依法严厉查处。

宁夏组成联合工作组，对全区拖欠工程款和农民工工资的情况进行认真排查，严肃处理恶意拖欠工程款和农民工工资数额较大的单位。浙江省日前对非公有制企业、劳动密集型企业和建筑施工单位的工资支付情况进行重点检查，处理克扣、拖欠工资举报案件。安徽对于无故拖欠、克扣农民工工资数额较大、时间长、性质恶劣的用人单位，不仅依法处理，还在新闻媒体上予以公布曝光。