高校施行人事代理所带来的问题及其解决办法

2022-09-11

1 研究背景

随着经济体制改革的深入和社会主义现代化建设的全面铺开, 我国的人事制度也从适应经济基础出发, 开展了一系列的改革, 人事代理制度也逐渐为大家所熟悉, 它是一种人事管理与人员使用分离的新型人事管理方式, 是一种与市场经济相适应的人事管理体制。人事代理制度对促进人才流动和人才使用实现人才资源的合理配置起到了重要的作用, 但是在推广的过程中也出现了一定的问题。如果不采取一定的措施, 人事代理也会带来一些对高等教育发展不利的问题。

2 研究的重要性

现在在高校中人事代理教师在高等学校以后的发展中将起到非常重要的作用, 实行人事代理的教师大部分为青年教师, 一般为本科或硕士研究生毕业, 工作年限一般不超过7年, 他们以后将成长为高等学校的重要力量, 人事代理制度对他们的成长具有很大的影响和导向作用, 人事代理制度给他们个人和高校都带来了一定风险, 也对高等教育的发展将会产生间接的影响。

3 人事代理制度给高校带来的影响及其原因

人事代理制度在高校的实施对高校建设的推动是显而易见的, 1999年开始持续到现在的高等教育大扩招直接加剧了高校教师团队的紧张状况, 师生比明显增大。为了缓解这种因持续扩招而导致的“教师发展困境”, 不少高校都采取了人事代理的方式招聘部分优秀的硕士毕业生和本科毕业生留 (来) 校担当助教工作, 缓解了高校在人员编制有限的条件下师资不足的压力。但是与此同时也带来了相应的问题:

3.1 带来了分配不平等的问题, 引发教师之间矛盾, 影响了职工之间的团结和协作

目前大部分实行人事代理的高校都是人事制度双轨制, 即“老人老办法, 新人新办法”, 特定条件以上老办法, 以下新办法。例如, 《南开大学实施人事代理制度暂行办法》中规定“人事代理制度是我校委托天津市人才服务中心代理学校人事管理职能, 实行人员所有权与使用权分离的制度。在这种制度下, 我校部分新进人员其人事关系由天津市人才服务中心管理, 学校与个人是劳动关系的职业聘用。”, 我们可以看到人事代理制度是对部分人员施行的, 那么这部分人员怎么划分呢?一般根据各个高校的师资情况, 划分一般为以博士或硕士为分界线, 分界线以上为在编正式人员, 分界线以下为人事代理人员。“老人老办法, 新人新办法”是指某年某月某日以前进入该校的人员全部是在编正式人员, 以后的按照分界线划分为在编和人事代理。

这种双轨制的办法在高校中就使得人事代理人员的待遇往往低于同等水平的正式在编人员, 在很多高校的论坛中也经常可以看到双方的激烈对峙。在高校的分配中人事代理人员始终处于弱势, 学校的决策层全部都是在编人员, 人事代理人员的话语权几乎没有。其次, 因为人事代理人员的人事关系不在学校, 存放于人才交流中心, 部分高校为了节省开支, 为人事代理人员交纳的社保、医保和住房公积金都按照当地最低标准交纳, 而非按照学校对在编人员的标准。

3.2 直接影响到了高校教师队伍的稳定性, 给高校带来风险

实行人事代理的高校教师, 其再发展的风险主要体现在:再发展前的风险, 即青年教师或刚进校教师由于环境、待遇等诸多情况的不理想而辞职他往或不辞而别;再发展过程中的风险, 即青年教师在与所在学校签订协议的情况下, 保留职位外出访学或深造, 由于个人实力的提升和学历的增高, 这些在职攻读更高学位或外出访学的青年教师, 就极有可能违反协议, 应聘到其他更好的大学或组织工作, 这样直接增加了原来高校的保存成本, 同时使得原学校所支付的再培养费用无法收回, 给学校带来了一定数额的财务风险;还有另一种情况, 即在职攻读更高学位或外出访学回到学校后, 大多时间不在学校, 而在其他单位工作, 造成即成事实。总体而言, 人事代理型大学教师再发展给高校带来的风险主要包括人力资源流失风险、财务流失风险、文化流失风险、法律风险、决策风险和其他不确定性风险。[1]

3.3 对人事代理人员自身发展和整个高校师资力量成长的影响

人事代理人员在高校中都属于年轻一代, 也正是处于需要培养和扶植的阶段。人事代理人员的再发展过程中存在诸多风险, 高校管理层往往在考虑是否让人事代理人员再发展上举棋不定, 直接增加了决策的成本和难度, 也直接影响了人事代理人员的个人发展。因为人事代理人员来去更为方便, 普通高校或一些专科学校把有限的资源投入到培养未来的高级人才上, 如果只得到了个“为他人作嫁衣裳”的结果, 那么他们就不会再去投入到人事代理人员身上。从长远来看, 这对整个高校的师资力量的发展会起到重大的影响。

3.4 对高校科研和服务社会功能的影响

目前高校在社会发展中还起到了进行科学研究和服务社会转化生产力的作用。人事代理制度加大了人才流动的频率和数量, 同时也对高等学校的科研工作造成了很大的影响。科研团队的稳定性对科研工作的开展有非常大的影响。

4 如何避免不良影响, 让人事代理制度更好地为高校发展服务

实行人事代理制度的高校, 可以采用下述对策来降低和规避人事代理制度的不利影响:

(1) 在分配制度改革中切实作到以岗定责, 以岗定酬。高校应尽快完成从身份管理向岗位管理的过渡, 作到同一岗位同一薪酬。切实作好人事代理人员的“三险一金”的交纳工作, 使得人事代理人员在相关的福利和保障方面获得和在编人员同样的待遇。

(2) 采用分批次发展的办法为人事代理人员提供再发展机会。一般较成熟的做法为, 新教师或青年教师到校工作2-3年后, 学校应有所规划, 分批次地选送有潜力的教师去深造或访学, 并定期或不定期加强与这些教师的沟通和交流, 及时向他们通报学校的发展情况, 使外出深造或访学教师有一种被尊重感和信任感。待其学成后, 学校应及时调整有关待遇, 使这些教师觉得学有所值, 从而激发他们为赏识自己的学校贡献才智的热情和自觉性。

(3) 采用先发展后分批偿还原则资助人事代理人员再发展。鉴于不确定性的财务风险, 高校在资助人事代理型教师再发展的时候, 可以采用再发展期间提供必要的往返路费和生活费的原则, 再发展的学费或访学费先由该教师自行负责, 待其学成归校后按工作年限返回给该教师, 采用逐年递增的方式返还。[1]

(4) 加强与人事代理人员的交流, 真正把人事代理人员当作自家人, 关心他们的想法和难处, 从而使他们真正融入到学校发展的事业中来。

摘要：人事代理制度在高等院校的实施已经非常普遍, 它给高校的人事工作带来了活力, 为高校充实师资力量做出了贡献。与此同时它也带来了一些问题。本文结合目前人事代理制度对人事代理人员个人、高校和高等教育的影响进行了探讨, 并分析了如何规避这些不良影响。

关键词：高校,人事代理制度,问题,解决办法