中小企业绩效管理运作与业绩提升路径

2022-09-11

近年来, 中小企业的管理水平不断提升, 在激烈的竞争环境下, 中小企业逐渐重视人力资源管理, 加强绩效管理。中小企业的绩效管理问题也引起学学界的关注。沙瑛 (2009) 在《论中小民营企业绩效管理》一文中, 中小企业加强人力资源管理, 有助于提高中小企业资源整合和利用的能力, 提升中小企业核心竞争实力, 进而能够对中小企业的长远发展有着重要的支持。范晓雪 (2016) 在《探析提升中小企业人力资源绩效管理的途径》一文中, 提出激烈的市场竞争中中小企业要取得发展就必须要提高人力资源管理水平, 加强人力资源管理绩效管理的改善。史红英 (2017) 在《基于企业文化下的中小企业人力资源管理绩效提升路径分析》一文中, 提出企业文化是中小企业绩效管理提升的有效路径。已有的文献主要集中在中小企业绩效管理的意义、中小企业绩效管理改善的途径, 本文的研究主要集中于中小企业绩效管理运作与业绩提升路径。

一、中小企业绩效管理运作与业绩提升的战略性意义

企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。中小企业通过绩效管理运作与业绩提升, 有利于提高中小企业经营效益水平, 提升企中小企业的盈利能力, 提升中小企业的资产运营水平, 提高中小企业的偿债能力和后续发展能力等方面, 最终实现中小企业的经营绩效提升。

二、中小企业绩效管理的现状及其存在的问题

随着现代企业制度确立, 中小企业意识到企业绩效管理的重要性, 也认识到绩效管理可以促进员工行为的改善, 提升中小企业经营绩效。但是中小的绩效管理还是存在一定的问题:

(一) 绩效管理与战略实施相脱节

实际中, 中小企业年终绩效考核的结果, 各个部门可能完成得非常不错, 但是企业总体的绩效目标未能实现。中小企业的绩效管理与战略实施是脱节的, 中小企业的绩效目标分解不到位, 难以保证企业的战略目标实现。不少中小企业在绩效管理中, 目标设置和分解是由部门所设置, 缺乏从上至下, 将中小企业的组织目标进行逐步分解, 而各个部门是定绩效考核指标主要依据当前部门所需要完成的任务去制定, 缺乏绩效考核的系统性、战略略性。

(二) 只注重绩效考核, 轻视绩效管理

中小企业在绩效管理中, 比较注重绩效考核, 绩效考核和绩效管理实际是不同的, 中小企业很多时候用绩效考核来替代了绩效管理工作, 将绩效考核的结果去决定员工的薪酬水平、晋升和发展、降职或换岗、奖金数量等, 这样严重地挫伤一些员工的工作积极性, 中小企业而没有认识到绩效管理的重要性, 中小企业需要加强绩效管理, 通过绩效管理, 加强持续开放的沟通, 实现中小企业组织目标。对于中小企业来说, 绩效管理是一项系统工程, 需要重视过程, 不要只是在意结果。

(三) 绩效指标设置不科学

中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系, 在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。中小企业设置的绩效指标没有岗位针对性, 过于简单, 无法有效地实现量化考核。还有的中小企业绩效考核指标过多, 无法有效地激发员工工作的潜能。中小企业实施绩效管理, 需要设置KPI, 通过关键绩效指标进行绩效管理, 加强员工行为向着中小企业的总体目标, 设置的绩效考核指标应该适中, 不要太多和太复杂, 避免增加绩效管理的难度, 从而影响员工对于企业的满意度, 不利于引导员工行为。

(四) 忽视员工的参与和沟通

中小企业的绩效考核缺乏绩效面谈, 增加了员工对于绩效考核的误解, 也让很多员工不愿意参与绩效管理, 甚至认为绩效考核是折腾人。缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足, 导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施, 员工在实施绩效计划的过程中, 通过沟通了解其执行情况, 加以分析和辅导, 可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素, 确保绩效目标的实现。

三、中小企业绩效管理运作与业绩提升的路径

中小企业在引入绩效管理与业绩提升过程中, 务必根据自身的发展实力和实际经营状况, 探索适合中小企业自身发展的绩效管理运作与业绩提升的路径。

(一) 建立中小企业绩效管理的运作系统

中小企业要加强绩效管理, 就需要建立绩效管理的运作系统, 包括部门设置与目标、岗位设置与目标、绩效考核管理。部门设置与目标:根据中小企业的组织目标分解工作过程, 并设计相应的岗位及其目标, 比如销售部要确保产品走向市场、研发部要确保新产品的出现、生技部要确保生产过程顺畅、生产部要确保销售产品供应、品质部要确保客户质量要求、物控部需确保生产物料供应、采购部要确保生产原料到位、人力资源部要确保人力资源到位、财务部要确保经营资金到位、行政部要确保后勤资源到位。岗位设置与目标:确定岗位工作内容, 确定岗位工作目标期望值、量化岗位工作目标值、对工作内容进行主次划分, 确定考核权重比例。绩效考核管理:设计绩效考核模型, 普通员工品质依据型, 将员工的工作品质纳入绩效考核的内容;管理层适用行为依据型, 通过对工作过程的规范来管理管理人员的业绩, 然后运用业绩报告考核方法、员工比较考核方法、员工行为考核方法、绩效目标考核方法、关键事件考核方法等。

(二) 优化中小企业绩效管理的流程

中小企业要提升绩效管理水平, 还需要不断优化绩效管理的流程。

加强绩效计划:1.考评者信息, 是否具备考评资格;2.被考评者信息, 主要指岗位信息;3.主要职责, 岗位的主要工作;4.权重;5.计划内容, 主要指目标内容;6.目标值;7.评估时间;8.能力发展计划。

灵活处理绩效实施:确定考评者, 考评前进行针对性动员, 考评前加强培训, 通过持续的沟通对绩效计划进行调整, 绩效信息收集。

做好绩效评估:确认考核态度, 确定考核期限, 确定考核方案, 制定绩效标准 (衡量可靠、内容有效、定义具体、独立、非重叠、全面、易懂、一致、更新) , 做好管理层的调整, 建立有效的绩效考核体系 (详细的岗位职责描述、尽量将工作量化、人员岗位的合理安排、考核内容的分类、企业文化的建立、明确工作目标与职责、工作态度评价等) 。

最后, 中小企业需要重视绩效反馈与改进, 加强绩效考核面谈工作, 确定绩效改进计划。

(三) 加强中小企业部门岗位绩效测评

中小企业加强企业部门岗位绩效测评, 将中小企业内部各个岗位的员工绩效考核的内容、工作质量标准和评价标准用简洁的考核表列出来, 一人一岗, 一岗一表, 同岗同表。主要根据生产部、品管部、研发部、物控部、销售部、财务部、行政部、人力资源部设置各个部门的岗位绩效考核表, 表中根据不同岗位设置KPI、工作态度、工作能力的考核项目, 并且细化, 设置基准目标、分值、达成情况、考核分数。本文以生产部和品管部为例说明。

生产部:生产经理、生产主管、车间主任、班长 (拉长) 、生产计划员、生产跟单员、领料员、生产统计员、生产工人等岗位绩效考核表。

品管部:品管经理、品管工程师、品质班长、ISO体系专员、来料检验员 (IQC) 、过程检验员 (IPQC) 、最终检验员 (OQC) 等岗位绩效考核表。

三、结论

总而言之, 绩效管理是中小企业提高员工工作绩效和组织绩效的重要方式, 中小企业要加强绩效管理的运作与业绩提升, 将中小企业的战略目标与员工的个人目标相互统一, 提高员工的工作积极性, 激发员工的创造潜力, 为中小企业的发展提供更多效能。

摘要：随着经济全球化, 日益面临更加激烈的市场竞争环境, 中小企业更是面临巨大的发展挑战。因此, 中小企业需要加强绩效管理运作, 提升企业经营业绩, 以实现可持续发展目标。本文首先分析中小企业绩效管理运作与业绩提升的战略性意义, 然后分析中小企业绩效管理的现状及其存在的问题, 最后尝试探索中小企业绩效管理运作与业绩提升的路径。

关键词：中小企业,绩效管理,业绩提升