当代中国行政文化分析

第一篇：当代中国行政文化分析

浅析当代中国的行政管理制度改革

浅析现代中国的行政管理改革中的官僚制理性精神

事例：中国的历史源远流长，朝代众多。有着很长的官僚制历史渊源。历朝历代都对国家的行政管理制度特别重视。但是在众多的朝代中，无一例外在社会政治生活中的传统权力和超凡权利比法定权利更具有影响力。即使到了近代中国的中华民国时期的行政管理的官僚制也依旧如此。虽然中华民国时期提倡三权分利，依法统治，依法办事。但是在实际地行政管理现实中依旧是人性大于法制，人情管理的成分远远多于理性管理。这违背了现代官僚制最基本的理性特征。现代改革开放的中国不断发展，政治制度也不断完善。特别是中共中央提出的依法治国方针的提出，中国社会政治制度的法制化进程越来越加快，行政法制化改革的深度也越来越深，越来越细微。全面依法治国，实现公共行政法制化越来越促进中国现代化进程的发展。

理论：韦伯的官僚制理论中的组织模式是一种层次分明、制度严格、权责明确的理想的等级制组织模式，和现在人们对“官僚”一词的含义理解不同。【1】它是一种以分部---分层、集权---统

一、指挥---服从等位特征，以社会管理为目标的组织形式。韦伯通过区分三种权威模式，即传统型权威、魅力型权威和合理合法型权威来论证自己的官僚制理论中具有相当的理性因素。

官僚制是一种典型的金字塔式的组织结构，它具有如下一些基本特征：(1)实行集权制，组织的权威和权力来自与法律和各种明确的规定。(2)要求组织功能和办事程序保持高度的统一性，减少摩擦，降低人和物的成本。(3)在组织内部实行下级服从上级的严格等级制。(4)个人呢职责和所得到授权只取决于其所占据的职位。(5)采取测验考试等形式，以技术资格为根据选择任职者。官职是被任命的，官员的职位通常是终身性质的。(6)非人格化的管理是最基本的制度要求。(7)组织运行严格按照事先规定的程序、流程和指挥链条，纵横交错、按部就班的进行。【2】

官僚制这种特殊的社会组织形式，其基本精神及其价值就是理性，概括地说，官僚制拥有的理性精神主要有三方面。第一，对组织效率的追求。第二，非人格化的组织管理。第三法制精神。

在现代中国的行政管理制度的改革中，中国共产党领导的中国政府充分的吸收了韦伯的官僚制理论中的理性因素，将中国的行政管理制度越来越理性化和高效率。比如，在改革开放之前，中国的行政组织是建立在高度集权的计划经济基础之上的，缺乏建立在市场经济基础之上而先天拥有的各种理性精神。如自由契约精神、法制观念、竞争观念、效率观念等。但随着改革开放的不断深入，国家经济的不断发展，计划经济和计划经济下的行政体制显然早已不适宜社会主义现代化建设的需要。于是中国共产党充分的吸收韦伯官僚制理论中的理性因素，理性精神，提出建立社会主义市场经济和社会主义市场经济基础上的行政管理制度，大力促进了社会主义现代化的发展和行政管理体制的优化发展。

进入21世纪的新时期，中国的行政组织的发展出现了止步不前的状况。新的世纪面临着新的国际经济、形势，但中国的行政组织改革却没有跟上时代的步伐。90年代的行政体制缺乏合理的职类分类和职能分工，国家公务员队伍的专业化、技术化水平比较低，讲门第、拉关系等缺点逐渐暴露出来;重人治，轻法治、重身份，轻契约的感性精神占据了官僚制中理性精神成长的空间;行政管理“以身份取向”凌驾于“成绩取向”之上，官员工作的积极性、主动性和创造性越来越低迷。在新时期的行政组织管理的诸多问题出现后，中国共产党领导的中国政府积极的分析问题的原因所在，并在中国共产党的领导下积极的进行相关的行政体制优化重组和改革。在20世纪的各大全国性的大会上，中国共产党先后提出了一系列的行政管理制度改革的方案，例如深入贯彻落实科学发展观，坚定不移的发展社会主义民主政治，制定坚持走中国特色社会主义政治发展道路和推进政治体制改革的前进方向等。中国共产党领导下的中国政府积极实行相关行政制度改革的方案，进行相关改革。细细来看，在新世纪的行政制度改革中我们可以看到韦伯的官僚制理论的理性精神得到了不断地发展和完善，中国政府按照“做”和“变”的逻辑，对韦伯的官僚制理论中的理性精神进行了科学性的分析和把握，运用到中国行政制度的改革中。那么，新世纪的行政体制改革是如何贯彻韦伯的官僚制理论中的理性精神的呢?

第一，中国政府在新世纪的改革提出以服务为导向，培养官员高尚的职业精神。实行精兵简政，提高政府的办事效率，以服务作为政府制度创新的核心，按照服务至上的原则，加快服务型政府建设进程;提出官员要明确自己的职业角色，把为人民服务作为自己从事公共管理活动的最终目标，不患得患失，做到一心为公。在实践中不断提高自己的道德意识，自觉抵御各种不良思想的影响，增强自己的服务意识和服务理念，培养高尚的职业精神，实现自己精神面貌的新变革;加快完善相关的制度建设，在制度建设或城中突出服务精神的内涵，使官员在行政活动过程中既有制度保障，又突出他们的活动路向。这一方面的行政制度改革方案我们可以明显看到中国政府重新阐释了韦伯官僚制理论中的理性精神，按照“做”和变的逻辑，对韦伯的官僚制理论中的理性精神进行了科学的分析和把握，对官员的自身提出要求，对政府的政治制度进行非人格化的组织管理，提高了官员的廉洁办事能力和政府的工作效率。

第二，在新世纪的政治制度改革中大力发展社会主义民主政治。新世纪的政府制度改革提出加大为普通民众进入官僚系统提供平等的机会;对政府官员的办事行为进行监督，保证公共行政活动的公开通明性。在新世纪的政府制度改革中还提出完善我国的选举制度，加强党的领导，不断提升人大在国家中的地位和权威，不断提高官员和民众的民主意识，大力拓展民主参与渠道。更提出应坚决崇尚宪法的权威。宪法是国家的根本大法，是全国人民意志的根本体现，是制定一系列相关法律的前提，也是实现依法治国、依法行政的有力保证。一系列的社会主义民主政治改革，都必须在法律的框架内警醒，都必须依照法律办事。从新世纪的政治制度改革中提出要大力发展这会主义民主政治这一点我们可以看出，韦伯的官僚制理性精神得到了完美的体现，韦伯的官僚制是建立在合理合法型权威基础之上的官僚制，中国共产党领导的中国政府是中国唯一的权威合法型政府，所以在新世纪的政府行政制度改革中只有中国政府领导的改革才是合法的，才是正确的。

第三.在新世纪的政治制度改革中提出不断完善社会主义法治体系，实行依法行政。从这条新世纪的行政体制改革的方面我们看出作为社会的组织管理模式，官僚制的组织形式和行政逻辑所贯穿的是合理合法性的原则，适应了新世纪以来中国人民对形式平等的追求，体现了人与人之间在法律面前人人平等的权利意识。所以新世纪的政治制度改革提出建立在法律框架之下的官僚制，这样保证了官员服从合法章程的、事务的、非人格的制度，使他们能够依法行政。新世纪的政治制度改革提出建设社会主义法治国家，必须大力发展社会主义法制，构建起行政组织运作的法制体系和监督体系，同时注重提高行政人员的法制意识，强调公共行政活动的合理合法化，加大反腐力度以及相关的立法工作。新世纪的政治制度改革完美的贯彻了韦伯官僚制理论中的法制精神，是中国的行政组织逐渐摆脱“人治”的负面影响，走上了“法制”的良性发展轨道。

第四，在新世纪的政治制度改革中提高官员的专业管理素质和技术水平。近代以来，随着专业化的发展和社会分工的日益深化，行政管理活动的内容也日益复杂，这就要求有一只专业化的行政管理队伍来处理日益复杂的公共事务，以便提高政府的运作效率。因此，在正常的情况下，只有证明接受专业培训者成绩合格才能有资格参加一个团体的行政管理班子，才允许被任命为“官员”。新世纪的政治制度改革从我国的现实情况出发，提出应不断提高公务员的专业化、技术化水平，不断提高官员的效率意识，提高他们的技术水平和管理素质，培养他们清正廉洁的职业精神，挺高公务员行政管理的效率为建设一个高效廉洁的政府提供人才技术的保障。在新世纪的政治制度改革中提高官员的专业管理素质和技术水平这一方面从背后来看，完美的体现了韦伯官僚制理论中的对组织效率的追求。通过对国家公职人员的制度完美和对国家公职人员的专业化的培训，改善了90年代行政管理体制中职位分类不规范;考试录用制度不完善;具有专门行政管理知识的人才不多;公务员职业精神缺乏等的各种问题，提高了公务员的工作效率和公务员的管理素质。

当代中国的行政管理制度的改革各项内容中，我们可以看到无时无刻的看到韦伯的官僚制理性精神的身影。韦伯的官僚制理性精神对当代中国的行政管理制度改革具有十分积极意义。在未来的很长时间里，也会势必影响着中国行政管理制度改革的发展。

1，，，2魏娜，官僚制的精神与转型时期我国组织模式的塑造中国人民大学学霸2002 1 88

范绍庆，官僚制精神与中国行政组织文化的重构

马克思·韦伯。经济与社会(上卷 北京 商务印书馆1997 247)

第二篇：中国当代企业文化模式研究

刘悦坦

一、 企业文化的历史沿革

文化是人类的一种生活方式，是人类创造出来又用以影响人类自身发展的思想观念和行为模式。文化反映了人类对于物质和精神世界的认识，并通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、习惯、才能等多方面表现出来。企业文化是一种亚文化，它是由不同的企业制定，在一定的经济条件下通过社会实践所形成的，并为全体企业员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

企业文化发源于日本兴盛于美国。20世纪80年代，日本经济发生巨大转变，在诸如汽车、家电、光学仪器、相机、信息、钢铁、造船、通迅等方面迅速赶上并超过了美国。日本的奇迹引起了整个西方世界的震惊，西方管理学者实地调查了日本的公司和企业后，不得不承认，日本之所以取得如此成功的一个重要原因，在与他们实行了一种与西方完全不同的管理技能。美国人将日本的这种管理方式命名为“企业文化”，于是，一种以“软”化管理为特征的管理革命在美国展开了。“企业文化”这个名词也便由此传遍了世界。

从1981年到1982年，美国学者连续推出了四部著作：威廉-大内的《Z理论———美国企业如何迎接日本的挑战》、帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本企业管理艺术》、迪尔和肯尼迪合著的《企业文化》、彼得斯与沃特曼合著的《追求卓越》，这四部专著的出版，把人们引入了企业文化这一新阶段，标志着企业文化理论的诞生，随后关于企业文化的研究开始席卷全球。

对于中国而言，最早的企业文化就是老字号牌匾上的古训、精神。当时的企业文化是经营者的一种经营理念和宣言。早在上世纪五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就已经出现了自己独具特色的经营理念，如“鞍钢宪法”、“铁 中国当代企业文化模式研究 人精神”等，尽管没有冠之以企业文化的名称，但实际上这些口号却发挥着相当于“企业文化”的功能。

随后而来的“文化大革命”摧毁了中国人的价值观，随着改革开放的进行，人不再被视为工具，而成为目的，人们迅速从过去那种精神控制的桎锆中觉醒过来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而迅速衰落。

上个世纪八十年代末到九十年代初，随着西方管理理论大量引进中国，许多企业都一窝蜂地搞起了企业文化。很多企业热中于搞活动、喊口号、统一服装、统一标志，请广告公司做CI形象设计。固然这些东西都是塑造企业文化的一些做法，但是，很多企业还是不知道企业文化的内涵和本质，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。从九十年代中期开始，中国的所谓“企业文化热”逐渐降温，因为当时热衷于搞所谓“企业文化”的明星企业都已经纷纷坠落。

历史性是一切社会事物的最基本属性之一。企业在一定的时空条件下产生、生存与发展，企业的现象本身就是当时社会政治、经济、文化的折射，企业本身就是创造历史的载体，因为企业必竟是走在时代前列的社会生活中最活跃的社会组织，信息交融与思想变革首先从企业发生。在经历了历史上种种“企业文化”的变迁之后，中国当代的企业文化又出现了什么样的新模式呢?

二、 中国企业文化管理模式类型分析

企业文化是当今世界上最先进的管理理论，企业文化具有超强的持久力，是对企业未来发展的提前控制，是企业基业常青的灵魂。基于不同的视角，企业文化管理模式可以分为不同类型：清华大学魏杰从价值理念方面将企业文化划分为经营性企业文化、管理性企业文化、体制性企业文化三类。南京大学的任荣、熊鹏以价值观出发，将企业文化划分为：创新型企业文化、财富创造型企业文化、最大利润型企业文化、服务社会型企业文化和以人为本型企业文化五种模式。中国人民大学罗长海将企业文化分为按所有制划分的企业文化类型、按生长点划分的企业文化类型、按引进程度划分的企业文化类型、按内容特色划分的企业文化类型等四大类型。

本文从企业文化最终旨归的角度出发，把中国的企业文化分为“狮子型”、 “家长型”和“牧师型”三种类型。“狮子型”企业文化的最终旨归在于公司扩张，在本行业取得最大分额，成为市场的王者。“家长型”是建立在强人统治的基础之上，企业文化的旨归是保证企业家的绝对个人权力。“牧师型”企业文化是建立在员工基础上，通过关怀与感动获得员工认同，目的在于成为最佳雇主，塑造最佳品牌。

(一) “狮子型”企业文化

英语中有一句谚语叫做“Lion‘s Part”，直译为“狮子的份额”，由于狮子是百兽之王，无论获得什么，狮子的份额自然也就是最大的份额。

在中国的企业文化管理模式中，也有一种“狮子型”的企业文化，也就是目标导向型的企业文化，这种企业文化的主要目的在于夺取更高的市场份额和在市场上居于领先地位，强调靠竞争和胜利来要求员工，在自己所属的行业中一定要做到最大最强。

如华为、比亚迪等等都是如此。这类企业都怀着强烈的危机感，对市场反应十分敏捷，随时准备做出攻击，重视团队协调作战能力，定理目标后坚持不懈，直到胜利为止。

华为团队的“狼”文化是“狮子型”企业文化的一个具体表现。华为的老总任正非军人出身，其带有浓厚军事色彩并且强调斗争性的个人色彩深深地影响着华为，他曾经对土狼时代的华为精神作了经典概括。他说：“发展中的企业犹如一只狼。狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗的意识。企业要扩张，必须要具备狼的这三个特性。”

团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。其自强不息、荣辱与共、胜则举杯同庆、败则拼死相救的团结协作精神，塑造出独具华为特色的“狼性”企业文化。华为认为：狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，对于一个有着强烈企图心力图占据最大份额的企业，狼性永远不会过时。

在“狮子型”企业文化的公司里，大家都会围绕一个明确的目标而努力工作，企业内几乎所有的交流沟通都是针对市场目标，员工们将工作与生活明显区分开来，并且通常不能容忍低劣的工作绩效，这种高度团结一致的企业文化使企业能够对出现的市场机会或威胁做出迅速、一致的反应，保证企业抓住机会，避免危机。但是，往往也正是由于企业对外的扩张过于强势和迅猛，容易导致企业员工因为压力过大而不堪重负。“华为”一而再、再而三出现的员工自杀事件就是证明。

(二)“家长型”企业文化

马克思在《德意志意识形态》一书中说：“统治阶级的思想在每一个时代都是占统治地位的思想。”这在文化领域也不例外：企业文化在很大程度上就是企业家的文化。

在所有的中国企业家文化管理模式中，表现最突出的就是“家长型”文化。所谓“家长型”文化，就是在企业中，某个特定的企业家就像“家长”一样，整个企业都唯“家长”马首是瞻，“家长”个人的影响和魅力在整个企业中处于“鹤立鸡群”的位置。“家长”之所以能带领组织前进，靠的是“家长”的不同领导风格。“家长型”企业文化根据“家长”的不同风格，又可以分作不同的类型：

1、“铁腕型家长”

“铁腕型”的“家长”以强有力的“铁腕”带领企业前进，他的方向就是整个企业的方向。这种“家长”以娃哈哈的宗庆后和格力电器的董明珠为代表。在娃哈哈，宗庆后推崇高度统一的管理方式，兼任董事长与总经理，娃哈哈从没有设立过副总经理职位。销售公司30多名省级经理直接向宗庆后汇报。几乎所有的重大决策完全由宗庆后一人决定和主导，然而在这种近乎“独裁”的管理下，娃哈哈却创造了极低的人员流失，人才大都从内部选拔，很少使用“空降兵”。

格力电器的董明珠也是“铁腕性家长”的典型代表，“她走过的路都长不出草来”，这是竞争对手对她的描述。董一直宣称“我从来就没有失误过，我从不认错，我永远是对的!”“只要你走进格力公司，就必须按照我的思维去工作。” “谁违背原则，谁就是我的敌人。”

常言道，“家有千口，主事一人。”“铁腕型”的企业文化的最大优势就在于迅速和果断，没有强势领导就做不成事情。一旦机会来了可以不经过任何环节的拖延，以最快的快速做出反应和决策。不过，这样的风格也导致了外界和企业内部的“爱”、“恨”分明，随时孕育着巨大的风险。

2、“魅力型家长”

同属于“家长型”的企业文化，也有的“家长”并不是那么强势，而是依靠个人魅力来影响企业和外界。万科的王石和蒙牛的牛根生以及阿里巴巴的马云就是代表。

从创业的第一天起，马云就宣称，阿里巴巴会成为最伟大的电子商务公司。马云说过这样一番话：“我是一个很正统的人，我看重的是，在我的一生中，能够做些事情，影响许多人，影响中国的发展。”马云的确影响了他的公司甚至中国电子商务的发展。阿里巴巴副总裁戴珊这样看待马云：“无论什么时候看到他，你在他眼中看到的都是自信，我一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”

牛根生在创业初始期极尽“韬晦”之术：“向伊利学习为民族企业争气，争创内蒙古乳业第二品牌!”即使做了蒙牛的老总后，牛根生在车子、办公室、工资、住房、股份方面均不如其副手，他“自嘲”为“五不如”董事长。但恰恰是牛根生“财聚人散、财散人聚”、“小胜凭智、大胜靠德”、“吃亏是福”等人格魅力凝聚了企业的信念和向心力，使蒙牛人即使赴汤蹈火也心甘情愿地跟着老牛走。

如果说企业文化大多存在于表象的话，那么，企业家文化则大多体现的是企业家内在的素质。以“头羊”文化为代表的企业家的文化并不仅仅表现于企业家的技术、能力、知识、学问，而那种折射于人内心的社会价值观、人格魅力、职业操守、敬业精神、责任意识、道德观念等造诣往往是企业家文化的深层内涵。

“家长型”企业文化在本质上是一种强人文化，无论“家长”采取软的还是硬的领导方式。在“家长型”的企业文化中，员工的执行已经被服取代，企业的成功很大程度上归功于企业家个人的能力，因为最高领导的个人权威不允许受到挑战和威胁。这种类型的企业文化，胜败的风险在很大程度上都存乎于“头羊”个人。胜则酣畅淋漓，败则一泻千里。

(三)“牧师型”企业文化

宗教信仰是充满力量的，是无限温暖的，是充满关怀的，是无比虔诚的，也是真正快乐和幸福的。企业要获得持续发展，人生要获得终极关怀，这一切均源自于信仰与信念的力量，源自于我们对于人性的深刻体察与认识。所谓“牧师型”企业文化就是要像宗教一样，通过“牧师”的带来的“福音”，把员工的思想观念、信念信仰都统一到自己所属的企业上来。一个公司只有坚持不懈地向员工灌输公司的企业文化，宣扬自己的“宗教”，才能收获员工与消费者的信任与忠诚，并且坚持愈久、力度越大、效果就越好。

格兰仕以“感动”文本的企业文化在本质上就是一种“牧师型”的企业文化。格兰仕的经营理念就是让顾客感动，而让顾客感动的前提首先是要让自己的员工感动。

格兰仕的董事长梁庆德先生有一句朴素的话：“我们虽然没能力使人们富裕起来，但我们要竭尽全力通过我们的产品使广大消费者辛勤的劳动成果变得更富有价值。”在格兰仕，员工称董事长梁庆德叫“德叔”，称执行总裁梁昭贤叫“贤哥”，叫人的名字，一般都会在最后一个字后面加一个“哥”或“姐”字，一听就让人感到一种家的温暖，没有等级森严的“总”或“长”的论资排辈，格兰仕每次开会的开场白都是“格兰仕的兄弟姐妹们”，就像在教会的大家庭里，大家都是兄弟姐妹。

在“牧师型”的企业文化中，“宗教”一经被认同，就形成一种强有力的思想意识，便使企业具有了相当的凝聚力和向心力，成为一种强势的企业文化，发挥出惊人的激励作用。它为员工提供一种对企业组织的认同感和归属感，并以这种拥有这种身份而感到荣耀。同时，具有宗教文化色彩的企业文化也使他们享受到民主与平等、爱与尊重，人们的灵魂将受到洗礼和震撼，所有的个人名利都将在宗教这片净土中被风化。当人们自我反省或自我定位时，他们也在自我激励。员工把本企业的价值观内化为一种精神的满足，便极大地提高了对企业的忠诚度。

“牧师型”企业文化是以内部员工为导向的文化，它强调“以人为本”，注重对企业员工的关怀、帮助和提升，通过成为最佳雇主来创造最佳品牌。

三、 企业文化的原理解读

歌德曾说，谁要真正认识和描述生命之物，先得寻找精神的本质归宿，如果缺乏精神的沟通，那他就没得到生命的全部。对于企业文化的探究也是这样，我们必须先找到最核心的“本质归宿”，才能庖丁解牛。那么，在中国林林总总的企业文化管理模式中，企业文化的本质到底何在?

文化的本质是“人化”，文化的功能是“化人”。作为一种“亚文化”的企业文化也不例外。企业文化不是一种建立在法规条例基础上对员工的约束和制裁，而是一种建立在对人的“基本假设”基础上的对员工生命价值的提升。

(一)“基本假设”是企业文化的核心

任何一种事物的存在，从现象到本质都必然分成不同的层次，“企业文化”这一概念最核心的一层就是“基本假设”，其次才是价值层面，再次是行为规范层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，例如各种符号、口号、标志和活动等。基本假设是科学研究的前提，对企业文化来讲也不例外。

从时间角度讲，企业文化的基本假设经历了从“经济人”到“社会人”再到“自我实现人”以及“复杂人”的过渡。

西方经济学家科斯(R.Coase)第一次把企业文化当作是一种经济资源，他认为：通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，可以换得产权界定、监督、遵从的费用的减少，即管理成本的降低。

企业文化最初的基本假设就是把人假设为“经济人”。十九世纪末到二十世纪初，西方的工业化已经发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，“经济人”假设开始出现，“经济人”假设即假定人的思考和行为都是有目标理性的，惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。也就是认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。这一理论假设曾对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。

本世纪二三十年代，著名的“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。

六七十年代以后，美国心理学家马斯洛提出了“需要层级”理论，把人的最高需要定位为“自我实现”，于是，“自我实现人”假设开始成为对人的另一种基本假设。企业文化是习惯不是制度，它是一种建立在基本假设基础上的心理契约，离开了对人的基本假设，就谈不上企业管理，也谈不上企业文化。优秀的企业文化既要满足个人成为某一伟大集体中一员的需要，又要为满足个人的自我价值创造空间。这就是企业文化对人的基本假设。

西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”假设，这是对企业中组织的文化价值、经营理念、管理过程与企业长期业绩之间关系的又一次重新审视。

(二)“异质性”是企业文化的突出特征

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，因此，与其他亚文化相比，企业文化的一个突出特征就是“介入性”——进入某个特定企业以前，每一个员工都已经成年，都已经完全渡过了儿童和青少年的性格可塑期，在经历了家庭、学校乃至社会的对自身的影响和浸染之后，员工的思维方式、价值观念、行为习惯等文化因素都已经成型，这时，特定的企业文化对他来讲是一个全新的“异质”文化，它是一种成年人在已经形成了自己特定的文化观念和行为习惯之后，又开始进入到另一种不同的环境之后才感受到的文化类型。

企业文化作为影响员工态度和行为的独立因素，起源于20～30年代的规范化概念。规范化使组织成员产生共识：什么是恰当的、基本的、有意义的行为。当一个组织使制度程式化，它的作用是把为组织成员普遍接受的行为模式变成成员的自我行为，而这恰恰也是企业文化所要做的。

因此，企业文化的第一要义就是要求员工遵守和服从，企业文化形成的基础来源于企业奠基人的经营理念。这种理念在企业的经营活动中对雇员的价值标准产生强烈的影响，通过高层管理活动创造、维持一种氛围——什么样的行为可接受、什么样的行为不可接受。

因此，对于作为一种作为“异质”文化的企业文化，基本出发点就是在于如何做到“同”：怎样使员工认同企业文化，取决于两方面的工作：第一，选择具有与企业相同或相近价值标准的员工，第二，通过培训使新员工适应企业的价值标准要求。从这个角度讲，规范化是企业文化的先驱。

但是，企业文化的目的绝不仅仅在于规范人，文化不同于法规的地方就在于文化可以塑造人——

(二) 提升人的生命价值是企业文化的最终目的

我们说，企业文化的最基本要求就是“规范人”。只有每一个员工都愿意承认并接受这种“规范”，企业文化才能真正发挥作用。但是，这种“规范”不同于企业制定的各种“法规”。“法规”和“文化”的一个区别就在于对组织中个体生命不同引导上：“法规”强制人达到最低标准，“文化”引导人达到最高标准。“法规”的目的是为了让人们遵守，达不到或者违反了这种要求就要受到惩罚。而“文化”的目的是让人们实现更高的追求，让人们感到自己从属于某种文化而感到荣誉和自豪，并愿意维护这份荣誉和自豪而自觉自愿地做得更好。

惩罚的目的在于让人们达到最低标准，奖励的目的在于让人们追求最高标准。这就是法规和文化的区别。你要避免某种行为，就惩罚这种行为，这就是企业法规;你要提倡某种行为，就奖励这种行为，这就是企业文化。对于企业而言，“追求最好”还是“避免最坏”，就成了区分企业文化和企业法规的出发点。因此，企业文化体现个体和组织的价值、意义和追求，企业文化的最终目的在于提升员工的生命质量和价值。

我们说，只有充分认识到自己工作价值的员工才是最有责任感的员工，只有对工作感到最满意的员工才是工作最有效率的员工，只有充分感到尊重的人才会去尊重他人，只有员工认可的企业才是最佳企业，只有最佳雇主才能创造最佳品牌。

从根本意义上说，帮助别人就是帮助自己。企业如果不能提升员工的生命质量和价值，员工也无法提升企业的效益和利润。

因此，能否提升员工生命价值，已经成为衡量企业文化优劣一个重要标准。那么，如何才能塑造优秀的企业文化?

(三) “利他”是塑造优秀企业文化的基本方式

这个世界自从诞生之日起就存在着一些不证自明但大家又必需无条件恪守的“公理”，平衡就是其中的一个。平衡需要两个以上的因素共同参与，但是参与的各方既相互影响相互制约但又相安无事和平共处。只有平衡才能创造稳定，因为平衡是维持万事万物长期存在的一个基本状态。无论是生态平衡、遗传平衡，还是物理平衡、心理平衡等等。

我们生活中常见的“来”和“往”、“借”和“还”都是一种对平衡状态的维持，因为只有平衡才能感觉到安稳，非平衡的状态总是令人难以长久忍受，无论是“得寸进尺”、“变本加厉”，还是“雪中送炭”、“恩重如山”。

平衡状态是宇宙运行的基本法则，万事万物都会朝着平衡的状态发展，只有处于平衡状态事物才可以长久存在和维持。企业文化就是建立在平衡基础上的心理法则。

企业文化的最高境界不是要求员工做到什么，而是企业能为员工提供什么;不是要求员工如何提升企业，而是要求企业如何提升员工。我们说，企业文化的最高目的在于尊重人的价值，提升人的生命质量，对员工的尊重与提升，就会使员工处于“失衡”状态，我们说，“失衡”状态是一种难以忍受的状态，为了达到“平衡”，员工自然会付出的更大的努力来工作以便提升和回报企业。唯有如此，才能在“不平衡”与“平衡”的交替中是企业和员工都能获得提升。一句话，“己所欲，施于人”。

这就涉及到一个“利他”还是“利我”问题。我们说，“利他”只是“利我”的延伸。由于人类社会是一个相互联系、相互作用的有机整体，一个人的价值关系一旦发生了变化，必然会导致其他人的价值关系也会相应地发生一些变化，这种价值相关性既可能是正向的，也可能是负向的。人与人之间的利益相关性越高，“利我”与“利他”的价值对等性就越强，“利他”行为可以使自己在更大范围、更长时间、更大概率、更高稳定性上达到“利己”的最终目的。此时，人将会表现出越多的“为他”行为。此外，价值需要的层次越高，其共享性和兼容性就越强，人在消费这些价值时与他人之间所产生的利益相关性就越大，就会表现出越多的“利他”行为。在特殊情况下，人有时为了“利他”而完全否定自我，甚至导致自我利益的完全抛弃，例如“舍生取义”。这是“利他”行为的极端状态或极限状态，通常是由“思维惯性”、“宗教信仰”或“伦理道德”所引发的。这也是企业文化所能达到的最高境界。

四、 对中国企业文化管理模式的总结与展望

在西方企业文化理念关于人的基本假设的对照下，我们发现中国企业文化的三种类型也是分别建立在对人的三种不同基本假设上：人是企业的工具(狮子型)、人是组织的成员(家长型)、人是世界的目的(牧师型)。

我们说，“狮子型”的企业文化偏重于外部目标为导向，意在争霸行业、占据市场，是一种“工具文化”：“家长型”企业文化偏重个人英雄，唯总裁独尊，家长就是原则，是一种“服从文化”：“牧师型”企业文化偏重员工个体，强调夫人的目的性，是一种“宗教文化”。

作为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，企业文化的最终旨归都要求经历从不情愿的外部“约束”到自觉自愿的内心“信仰”的转换。只有把人当作自我实现的人，人的能力与智慧才会真正自我实现，企业也才能因此而水涨船高。因为企业文化不是员工精神桎梏和行动羁绊，而是醍醐灌顶的心灵解放和纵心所欲不逾矩的行为自由，企业文化是以员工为基因的企业公民在地球村中生存的责任和权利，是跨越“利己”和“利他”鸿沟的桥梁，是人的生命价值和意义得以彰显的神圣契约。

作者介绍：刘悦坦，美国密苏里大学营销学博士后，山东大学文学与新闻传播学院副院长，山东省广告协会副秘书长，山东省直邮协会副会长，中国文化产业品牌研究中心副主任， 企业文化与品牌战略专家。 曾为国内外一百多家企业提工作企业文化以及品牌培训与策划。

第三篇：中国传统文化对当代中国的影响

文化是人类精神活动和实际活动的方式及其物质与精神成果的总和。作为世界四大 文明古国之一，早在数千年以前，中国就以独具特色的黄河文化而闻名。其后， 经过炎黄子孙长期的创造和积淀，中华文化愈丰富多姿、博大精深，其成就、其 影响，举世罕见。 中国国土辽阔、地大物博，独特的地理造就了独特的中华文化，也就对中国的发展和人文历史产生了不同的影响。

一方水土养一方人，不仅养育人的肉体，更滋养人的精神和灵魂。中国的传统 文化是地理因素，人文因素的综合结果。中国传统文化讲求修身、齐家、治国、 平天下，特别注重道德修养。修身是立身之道，也是立国之道，主张通过自身的修养和学习，成为 高尚的人，有理想的人，其最高目标和终极价值是实现人与群体，个体与社会的 统一及协调发展。孔子的儒家学说，确定以“仁”为核心，以“义”为价值准绳，以 “礼”为行为规范的道德模式，把个人的道德修养和价值实现定位在对他人、对群 体、对社会的关爱和奉献上。这一传统的积极意义在于造就了无数个像范仲淹那 样“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的志士仁人，对中华民族的历史产生了极 为深远的影响。这些优秀道德规范在建设和谐文化过程中，仍具有重要的借鉴意义。

仁的思想是有古代的大教育加大思想家孔子提出的，他的思想虽然在当时没有受到多大的重视， 但在今天看来，对我们的社会生活和各个方面都长生了不可估量的影响。“仁者，爱人”，儒家思想首先强调家庭内部的和睦有序，强调家庭内部的父子兄弟的有序关系。儒家思想还把家庭内部的感情 交流推广到整个社会的人际交往，强调人与人之间的互相尊重与爱护。“己所不 欲，勿施与人，”在社会交往中，儒家思想强调换位思考，从别人的立场为对方 考虑，这是人际交往的理想境界，是我们形成良好社会道德风尚的要求“克己复 礼为仁” 孔子的“仁”与“礼”是紧密联系的。“礼”是指统治制度，包括各 种社会制度和社会规范。历史的发展，社会的进步， 有些特性是发生了巨大的改变， 也会出现一些以前社会所没有的特性。 但是，无论社会是怎么发展，有些东西在人的内心是永恒的，历史的思想我们可以按照当今的时代背景重新加以解释，它也能发挥时代的光芒。在现阶段中国社会政治发展阶段中对孔子仁的思想采取取其精华去其 糟粕的态度，可以加速中国现代化的进程，促进人文精神的发展。

中国古代思想提倡“天人合 一”，即人要与自然界和谐相处，在尊重与保护自然中谋生存，求发展。在全球化加速发展的今天，在不同民族和地域的 文化特点与差异依然存在的情况下， 减少摩擦、 增加共识， 发扬“和为贵”、 “和 而不同”的思想显得更为重要。为此，继承和发扬优秀传统文化的共存、共生、 共赢的“和合”思想， 坚持走和平发展的道路， 是发扬中国传统文化的根本。。

中华文明自上古诞生之日起，就如一条川流不息的河流，绵延至今。弘扬优秀传统文化中蕴含的中华民族精神， 形成以爱国主义为核心的民 族精神。 民族精神是一个民族在长期的共同生产生活和共同的社会实践基础上形 成和发展的， 为民族大多数成员所认同和接受的思想品格、 价值取向和道德规范， 是

一个民族的支柱和灵魂，它对于塑造民族的品格和风貌，对于民族凝聚力、向 心力的增强，作用之大不可估量。而传统文化正是民族精神的重要载体，所以我 们进行民族精神教育时，离不开传统文化教育。建设社会主义精神文明首先是要 弘扬爱国主义，这是民族魂。诸如“天下为公”、“世界大同”的理想精神，各族一 家、协和万邦的宽容精神，忧国忧民、献身祖国的爱国精神等等。在市场经济的 负效应冲击精神文明建设的今天，这些民族精神的精华，必须通过认真的梳理、 挖掘，形成社会主义核心价值体系，激发人们的民族自尊心、自信心和建设社会 主义现代化国家的热情，“使全社会的文化创造活力充分释放、文化创新成果不 断涌现，使当代中华文化更加多姿多彩、更具吸引力和感染力。

第四篇：中国当代阶层结构总体分析

中国当代社会阶层结构模型当前中国正处于社会变革时期，社会结构和社会阶层还在变动之中。有些社会阶层还没有成型，有些社会阶层还在分化，在这样的情况下很难做出一个比较成型的模型，不过，比较粗略一点的模型还是可以做出来的。有的学者完全按职业划分阶层，把职业的分析当作阶层分析。这比较实际，但阶层和职业毕竟是两回事。也有的学者把社会阶层分为五个等级：上，中上，中，中下，下。这是一种比较简明的办法，不过，我觉得如果舍去各阶层的具体内容，抽象地分为五等级，那只是一个符号系统。这样分出的阶层看不出一个社会的特点。任何社会都可以分成这样的五个等级。所以，我吸收上述五等级简明的优点，考虑各个阶层的职业内容，以财富(收入)为基础，再参照权力、声望因素，将当前中国社会分为以下几个阶层：1。上等阶层。政府高级官员、国

3、中等阶层。专业技术人员、科研人员、律师、大中学教师、一般文艺工作者、一般新闻工作者(全国知识分子约3000多万人)、一般机关干部(约1100万人)、企业中下层管理人员(1997年全国约有3000多万人)、中小型私有企业主、个体工商业者中的上层(按收入排序，取其最高的五分之一，1997年从业者为1100万人)，他们的收入、权力、声望或者三者的综合，处于高层、中上层之下，而又在其它阶层之上，他们的社会地位处于中等。他们都有向上流动的机会，只要努力，他们中相当多的人可以进入中上阶层。在目前的社会环境下，他们也有向下流动的可能，但比向上流动的可能性要小。所以，他们有比较安定的心理状态和积极向上的精神。中等阶层比较重视子女教育。只要子女愿意读书，他们都希望孩子有大学毕业或更高的学历文凭。为了子女上学，他们不惜拿出终身的积蓄。中等阶层应当有较大的比重。但中国当前这个阶层总人数大约8200万人，占从业者总人数的11.8%左右。4。中下阶层。农民阶层(稳定劳动阶层，1997年33095万人);城乡两栖阶层(不稳定劳动阶层，全国最多8000万人，但其中多数统计在农民之列，估计在工农之间有3000万左右);工人阶层(稳定劳动阶层，约1.2亿人)。这是一个从事体力劳动的阶层。他们的收入地位、声望地位处于中下水平。权力地位更是低下。这个阶层总共约有4.8亿人，占全国从业人数的69%左右。这里的农民阶层是农村以种植业为主要收入来源的劳动者。城乡两栖阶层是指农民流动工。工人阶层是指职业上的工人，不是指广义意义上的工人阶级(近年来把知识分子、干部都纳入了工人阶级之中)，工人阶层除了工业、建筑业的操作工以外，还包括商业、服务业的基层工

比例过大，社会消费能力也受到限制，实际市场容量和12.5亿人口不相称。每当经济不景气时，启动消费十分困难。中间阶层是现代社会的主流，是规范市场经济秩序的、引导和规范现代社会价值观的主要力量。更为重要的是，中间阶层是上层社会和底层社会之间的缓冲层，在缓和社会阶层冲突中有着重要作用。中间阶层太小无疑会对社会发展和社会稳定有诸多不利。中间阶层太小是与中国的现代化程度有关，但中间阶层发展过于缓慢与上等阶层垄断过多的社会资源有关。上等阶层中的不少人财富和权力的获得渠道不透明 高级官员，国家银行及其它国有大事业单位负责人，大公司经理，大中型私有企业主。他们的财富、声望、权力，都处于中国社会的顶端。他们是全社会所关注的，但不一定都是全社会所敬重的。他们中的有些人的人格甚至受到社会怀疑。这是因为他们财富和权力的获得渠道不透明。由于目前干部选拔制度中的种种弊端，中国的选官有时不是选优，而是选劣。这样，有些取得了高位的人不仅得不到尊重，反而引起了人们的种种猜疑。再加上官场～问题的严重，有些处于高位的人的形象就蒙上一层灰色的阴影。官员成为社会上流传的各种顺口溜的批评和嘲弄对象。位居社会上层的国有大型企业经理处于一种矛盾状态：一方面他们的权力缺乏监督，他们很容易拿到大笔不该拿的钱，被揭露后成为罪犯(被揭露的只是其中的一小部分);另一方面由于缺乏激励机制，他们该拿的钱也没有拿到。有的人为企业发展作出了重大贡献，退休后社会地位大大跌落。所以，他们中间有的人在退休前大捞一把。经理阶层还没有市场化(进入新世纪肖有时展)。他们的功过主要不是靠市场评价，还是靠行政部门评价。大中型私有企业主是人们羡慕和猜疑的对象。人们羡慕他们的财富，猜疑他们财富的来源。对善于抓住机遇、奋力拼搏的成功者，人们是佩服的。对于权钱交易、官商勾结而发财的私有企业主，人们视之为社会公害。由于有些大中型私有企业主是利用在社会转型过程中的经营机遇、政策漏洞、权钱交易等种种不同的情况发财的，他们的财富是在国有资产大量流失的同时得到的。所以，人们对这个阶层有一种异样的心态。按照传统马克思主义理论，私有企业主就是资产阶级，资产阶级迟早是要消灭的。“坚持马克思主义”是四项基本原则之一，到目前为止，无论是政策还是法律，中国共产党都没有明确放弃消灭资产阶级的主张。所以，私有企业主总觉得头上有一把悬剑。说不定这把悬剑什么时候会掉到他的头上。他们担心他的财产可能一个早上化为乌有。对私有企业的法律定位过于迟缓，私有企业主长期心神不定。他们中有些人把资产转,向国外，为自己开一个“太平门”。1999年九届二次全国人大修宪才正式确定了私有经济和和国有经济的同等地位。这使他们的情绪才稳定下来。江泽民2001年的“七一”讲话使他们心里更加踏实。但是，他们遗憾没有在宪法中确立“私有财产不可侵犯”的内容。总之，在众目睽睽中的上等阶层并不都是众望所归，心态稳定、实至名归，这个阶层虽然处于社会上层，但社会并不是全然认同他们。由于上等阶层垄断着社会资源且多有～传闻，被有些学者称为“垄断精英”而倍受指责。各阶层和受教育程度不完全对应 一般说来，每个人的社会地位与其受教育的情况是正相关的。以美国为例，资本家阶层和名牌大学教育相对应，上中阶层和学院毕业相对应，中等阶层与中学毕业和大学毕业相对应，工人阶层和中学教育相对应，下等阶层和小学文化相对应。(约瑟夫.A.卡尔：《美国阶级结构》，彭华明译第97页)但是，中国当前不是这样。有些上等阶层的人受教育程度不是很高。这种现象在财富地位上最为明显。例如，在大中型私有企业主中，受过大学教育的不是很多，有的是当年上山下乡的知识青年，有的是当年因政治原因得不到上大学的机会。相反，受过大学以上教育的人，在财富地位上多数处于中等甚至中下层次。这种现象与转轨时期财富的流动无序有关。近年来发财不仅仅是靠知识文化水平，而是靠机遇(这中间有很多偶然因素)，靠大胆和务实，靠社会关系。而受过高等教育的人不一定有这些条件。在权力地位和声望地位方面，过去不讲学历，改革开放以来，学历越来越重要。在省部级以上的干部当中，绝大部分是受过高等教育的。当然，学历只是给人们一个初始定位，受什么样的教育，就可以分配到什么工作岗位。在他定位以后的地位升迁中，学历虽然还有一定的作用，但主要看工作业绩和人际关系。从这里也可以看到，各阶层之间，在财富、声望、权力方面，有整体发展错位现象。如知识分子的声望地位高，而财富地位低，私有企业主财富地位高，而声望地位低。这种错位说明现有的社会分层并不是很稳定的。值得注意的是，一些权力地位高、财富地位低的人期望得到财富，和权力地位低、财富地位高的人期望得到权力，他们之间有时互通有无，成为权钱交换的渠道由些而通。阶层冲突与社会安全中国目前的社会阶层还没有完全形成阶级意识，没有成为自为的阶级。从这个意义上说，现有阶层之间也就不可能有自觉的阶级斗争。但是，各阶层之间利益并是不完全一致的。阶层间还会有一些利益摩擦和利益冲突。这种摩擦和冲突有时是很激烈的。不过，目前这种冲突和摩擦是自发的，不是自觉的，是个别的，不是全局的，是经济的，不是政治的。这些摩擦和冲突不能认为是阶级斗争。然而，对阶层间利益冲突如果不引起足够的重视，发展下去，也会危及社会安全。从前面介绍的中国社会结构的特点可以看出，中国社会是一个高风险社会。当前，有几个容易触发的危险点，只要我们对这个危险点高度注意，积极化解，事先防范，就可能缓和阶层冲突，保证社会安全。第一个危险点：工人利益受到侵害引发劳资冲突 劳资冲突较多地发生在私营企业和小型外商投资企业之中。不少私有企业劳动条件恶劣，工人在缺乏基本劳动保护的环境中劳动。在不少私有企业里的外来民工的处境非常恶劣。在这类企业里，劳资矛盾十分尖锐。恶性案件时有发生。在东南沿海一些小型外商投资企业里，工人的状况和有些私营企业差不多。工人的利益和安全得不到保障。雇工劳动权益被侵害的事情并非个别。这些企业里的雇工大多是单个或小群体的外来农民，面对很不充分的劳动力市场信息

来是有组织的。如果激怒了他们，其后果可想而知。前面已经指出，中国社会的阶层结构中，中间阶层十分薄弱，低层社会的意愿也缺乏足够的表达空间。在这种社会结构中，高层社会和低层社会之间缺乏缓冲的中间地带，很容易形成低层社会和上层社会的二元对峙。社会秩序完全依赖于国家的控制力度。社会缺乏自组织能力。这是一种比较危险的社会结构。近两年来，工人和农民上访比较多，集体上访也呈上升之势，也有人开始运用法律武器来保卫自己的利益。但是，有些地方政府却把减少上访人数作为考核下一级政府官员的指标。其本意可能是督促下级努力化解矛盾。但是，有些乡镇出于对自己政绩的考虑，在出村路口站岗设哨，层层堵截上访人员，甚至对上访人员进行～，这样做将会使矛盾激化。要知道，群众上访，说明他们还相信政府，群众告状，说明他们还相信法律。一旦他们觉得政府不能解决问题，觉得法律失效，他们就不上访、不告状了。这时，真正的麻烦就来了。第四个危险点：金融危机引发全面的社会危机。到2001年末，居民储蓄已超7万亿。当然其中分布极不平等，20%的人拥有储蓄80%以上。虽然80%的人拥有不足20%的储蓄，但这是他们家庭医疗、教育、住房的保险基金。现在四大商业银行的不良资产超过了四分之一。到2002年，国家实行的扩张性财政政策已经是第五个年头。国债依存度(当年发行的国债额/当年财政支出/*100%)、国债还债率(当年国债还本付息额/当年财政收入*100%)、国债负担(综国债累计金额/GDp*100%)已经超过了国际警戒线。一旦财政危机引发金融危机，居民的储蓄安全受到威胁，经济危机就会变成全面社会危机。中国阶层结构的发展趋势中国正处于社会转型时期，社会结构和各阶层的利益关系正在发生变化。上面描述的当代阶层模型也仅仅是一种过渡状态，必将发生新的变化。一些社会群体的地位将会下降，一些社会群体的地位将会上升，有的社会阶层的比重会逐渐缩小，有的社会阶层比重会逐渐扩大。21 世纪中国的社会阶层会发生什么样的的变化呢?从对各个社会群体和具体分析中，可以判断其大体趋势。中下阶层的比重会逐渐缩小，中间阶层比重会逐渐扩大。目前中下阶层和下等阶层的比重达80%以上。到21世纪，这个阶层的比重将逐渐缩小。与此相应的是，中间阶层的比重将会有较大幅度的上升。随着新技术革命和产业结构的升级，农民和操作工人的比重会逐渐缩小。直接从事农业生产的劳动力比重将会从现在50%以上逐步下降到30%，20%，最终下降到10%左右。蓝领工人比重将减小，白领员工比重将增加。在第一产业中就业的人数减少，城乡第三产业从业人员的比重将会上升。在工厂里科技人员的比重会提高。那些从农民和蓝领工人分化出来的人，有一部分将进入中间阶层，那些不占有生产资料，靠出卖智力劳动为生的工程技术人员和企业管理人员，和体力劳动者一样，都是雇佣劳动者。但是，他们的经济地位和政治待遇又明显优于体力劳动者，他们的政治态度、生活习惯、文化教养和价值观念也不同于体力劳动者。这样的人将成为中间阶层的主要部分。中国稳定社会的目标应当逐渐形成“小康大众”，它包括知识分子、普通公务员、个体经营者、企业里的白领人员。由于“小康大众”的形成，中间阶层的比重将由现在的11.8%左右扩大到20-30%，或者更高一些。不过，中间阶层的扩大速度取决于上层社会对垄断资源的放弃程度。一些社会群体的地位下降，有一些社会群体的地位上升　新时代产生新阶级，新阶级创造新时代。在信息社会，将出现智力(科技、金融、管理)中产阶级：他们拥有知识、发明，他们是高级”打工仔”，但他们比投资者风险小，生活更安定。那些掌握高新技术最新成果的人，虽然不拥有生产资料，但是他们对中国社会的影响力会上升，其个人地位也会上升。他们会得到年薪20万元以上的收入，有自己的住宅，开着私家车上班，过着现代化生活。他们是中间阶层的上流。在新世纪，企业家的地位将会上升，他们不再由政府官员的任命，不由政府考核其业绩和决定升迁。企业家将市场化。靠市场的力量来评价他们的经营业绩，靠市场的力量对他们的业绩作出回报。他们的年薪可以很高，除了年薪以外，还可能持有企业的期权。如果股价和他上任时持平，他的期权就没有差价收入。这就激励他努力使企业资产升值。他的利益就在升值之中。他得到的回报是企业资量增量的一小部分。增量的大部分归股东所有。企业家将依个人的成就不同分属于社会的上等阶层和中上阶层。大型私有企业将逐渐变成股份有限公司和有限责任公司。私人资本将会社会化，在资本社会化的过程中，国有资本、法人资本、外国资本、私人资本将混合于一个企业之中，这样的企业再不属于少数个人所有。以后新产生的私有企业或私人合伙企业多是中小企业。中小私有企业主还将属于中间阶层或中上阶层。今后，中小型私有企业可能如群星满天。政府权力缩小，社会权力加大，社会中介机构及其从业人员的地位将上升。　在新世纪，政府机构和政府功能将会缩小，政府将集中精力从事社会管理、宏观调控和公共服务。直接插手经济活动的情况会大大减少。庞大的官员队伍将变为精干的公务员群体。由于各种“审批”减少，“寻租”机会也大大减少，将还官员以清白。公务员是依法从事管理国家行政事务的专门职业。公务员将成为一支职能专门化、身份职业化的队伍。最高层次的官员由选举产生，一届一届地更换人选，但公务员中多数人不随政府人选的更替而变动。公务员将属中上阶层。随着政府职能的缩小，那些既非政府机构，也非单纯盈利机构的中介组织的地位将会上升。如金融、基金会，传播媒体，社会团体和民间组织等，对社会发展的影响力将会增强。这些行业的从业人员的地位会有所提高。社会中介机构的发展，有利于国家和社会的分离，是社会进步的表现。由于政治权力具有先天的扩张性，它很容易侵蚀个～利。在政治权力面前，脆弱的个人是无能为力的。只有用社会权力来制衡政治权力才有效果。而市民社会的存在，国家、社会二元化，才可能形成制约政治权力的社会权力。所以，市民社会是民主的基础，是社会健康发展的需要。长期以来，政治强权扼杀了脆弱的个～利，市民社会完全被政治国家所吞噬。经过20年

的改革，中国几千年形成的高度统一的僵化模式正在松动。传统的国家社会合二为一的结构正在解体。正在向国家、社会二元结构过渡。一个现代意义的中国市民社会正在成长之中。私有经济的发展，中间阶层的壮大，政府功能的缩小，社会中介机构的发展，是市民社会产生和发展的重要条件。

第五篇：当代中国文化发展问题（大全）

当代中国文化发展问题

每当提起中国这一名字，都会让我们联想起她是一个拥有几千年文化沉淀的古国，而她的文化更是博大精深、源远流长。然而作为中国人的我，为自己成长在一个文化大国而感到自豪。随着人类进入21世纪，经济全球化的浪潮席卷各国，呈现出生产、金融、投资经营、信息网络全球化的趋势。它就像一把双刃剑，在给各国带来发展机遇的同时，也给各国带来严峻的挑战。对于文化而言，经济全球化的发展既促进了人类各种文明的融合和繁荣，又不可避免地带来文化冲突，我们中国正正处于这么一个阶段，几千年的文化接受着严峻的挑战。文化是综合国力的重要组成部分。那何为文化?关于文化的内涵，学者们众说不一，通常文化一般是指人类社会历史实践中创造的物质和精神财富的总和，具体包括物质文化和精神文化。然而文化冲突是指在文化传播与传递过程中，由两种或两种以上不同规范文化的接触、碰撞而产生的文化对抗现象。如今我国文化发展过程中有两个突出的问题：一是西方强势文化对我国民族文化的冲击;二是大众文化的迅猛发展对精英文化、经典文化的冲击。

首先从西方文化对我国文化影响说起，文化冲突根源于文化差异即文化的民族性。作为民族特性的东西往往源于一个民族漫长的文化积淀，并由于自身特定的文化实践，不断地从变化的生活中汲取一定的养料，使之得以巩固，从而形成一个民族独具特色的生活方法和文化价值。这种独特的生活方式和价值观在久远的年代呈封闭式发展，因此能得以完好保存。但是到了这个经济全球化的时代，具有差异的文化不断频繁接触，使得不同文化之间展开了一个博弈过程，如西方情人节vs中国情人节，万圣节、圣诞节张灯结彩，端午中秋却低调带过。这些都是我国传统文化被冷落、忽视的现象，如果不再纠正这种风气，本末倒置的话，一个国家就相当于失去了灵魂一样，空有躯壳。

再从大众文化迅速崛起对经典文化影响说起，在这信息化时代，互联网的普及，使得网络成为这些草根文化的最好载体，因特网为它们的传播增添了翅膀。面对这种深刻的世俗化和广泛的民主化浪潮，高雅文化的至高地位和传统研究的学科视野经受到强大冲击，传统的经典艺术的创造方式和审美批评理念不再适用于新型的大众文化或者大众艺术。从而出现许多相声、小品、滑稽戏、贺岁片、肥皂剧等等，还有网络上许许多多恶搞经典著作的视频、文章等。也许大众文化是社会发展的必然产物，但对于一些经典的文化精粹、优秀的作品应予以保护和尊重。应当相互发展，而不是取缔。我们应当具有批判精神，对于一些不合理的论点，歪曲过去的说法应把它否定，而不是哗众取宠，使其助长蔓延;而优秀的，创新的思想就应当很好地发扬传承下来。

我们可以深刻地体会到，发展如果没有文化的支撑，就不可能持续，经济和社会发展如果没有文化的发展就不可能是完整的。大学是促进文化发展的重要的力量。大学为文化发展准备人才，大学的人文和社会学科为文化发展提供理论和知识的支持，而大学的许多学科的特点更为文化发展提供科技和各种专业的支持。然而，我们作为一名大学生，拥有一个良好的文化学习环境，那么我们更应该树立起正确的文化学习态度，我们必须牢牢地把握当代中国先进文化的前进方向，建设面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的科学的大众的文化，即有中国特色社会主义文化，在继承优秀民族文化传统，借鉴人类文明成果的同时，坚持文化创新，通过积极的开展文化交流，大力发展文化产业，使中华文化走向世界。