冲突对团队的影响

第一篇：冲突对团队的影响

利益冲突论文：利益冲突对政治腐败的影响及其对策研究

【中文摘要】腐败是各国的政治毒瘤，国内外学者围绕廉政建设和反腐败提出了各种治理理论，而利益冲突作为一个廉政学概念近年来引起了学者们的重视。本文也主要研究利益冲突的廉洁性意义。公务员利益冲突导致的腐败和廉政建设问题，已经成为政治稳定性的潜在威胁。我国许多公共政策决策失败、执行不力以及官僚主义、腐败现象都有一个共同的根源即利益冲突。因此，防止利益冲突已经成为维护政府清廉、防止国家公职人员腐败的一项重要措施。为了应对我国社会主义建设新时期利益冲突导致的政治腐败问题和廉政建设问题，本文主要从利益相关概念的界定;利益冲突对政治腐败的影响;协调利益冲突从源头上治理政治腐败三部分出发，从利益冲突角度下研究防治政治腐败的对策。

【英文摘要】Corruption is the cancer of all countries that treat the social healthy development. And all of these has also influenced political stability in China. Lots of academic have find different methods for this problem in the world. In this years, more and more people pay attention to the conflict of interest as a new uncorruption concept which as become a great problem in our social.Conflict of interest cause corruption has become a big problem that treat politic stable. And it is also the culprit of some Chinese social public policy errors s

bureaucracy and corruption. In this condition, the best way of establish a clear goverment and prevent corruption of civil service is to prevent effectively when the conflict of interest occurred.For talking clearly about the problem of corruption in new period of China construct socialism, I will focus on the meaning of conflict > the influence of corruption causes by conflict of interest and the policys of how to against corruption under the conflict of interest. At last, find the best way to establish a clear government. 【关键词】利益冲突 公务员 腐败

【英文关键词】Confict of Interest Civil Service Corruption 【备注】索购全文在线加我：

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【目录】利益冲突对政治腐败的影响及其对策研究4-5英文摘要

5引言7-8

中文摘要

一、利益冲突相关理论

(二) 利益结构、的界定8-1

4(一) 利益的界定8-10

10-14利益矛盾、利益冲突14-2

3二、利益冲突对政治腐败的影响

(二) 我国

(一) 利益冲突的历史演进14-1

515-17利益冲突的发展特征响17-2

3(三) 利益冲突对政治腐败的影

三、协调利益冲突从源头上治理政治腐败

23-30益观23-25

(一) 建立利益导向机制，引导公务员树立正确的利

(二) 建立利益惩处机制，制定防止利益冲突相

(三) 建立利益约束机制，推进防止利益冲突

(四) 建立利益激励机制，完善公务员福利关法律25-27制度创新27-28制度28-3032

结论30-31

参考文献31-32

后记

第二篇：传统文化对团队建设的影响

最近，学术界出现了一股团队热潮，开始研究国外的团队管理经验。纵观国外的经验，我们发现成功的团队都是建立在本民族文化价值观之上，而非盲目的模仿。

中国儒家文化价值观中的过程导向和主流思想中的集体主义为我国团队建设提供了坚实的团队文化基础。但我们不应忽视其中的缺陷：

1.团队技能的缺失。强群体主义和社会的集体主义气氛使我们常停留在精神层面上讲团队，而忽视了团队工作本身是一种群体工作技能。因此，在工作中常出现“头重脚轻”的现象，大家不知道如何运用团队技能建设团队，也不知道使用何种管理技巧来解决冲突，维持团队的有效运行，最终导致团队的失败。

2.领导与管理的脱离。领导与管理的本质区别在于是否有控制标准。我国领导人喜欢扮演“高瞻远瞩”的领导，乐于制定发展方向，却忘记了自己的管理者角色，应该制定计划和目标等标准来监督计划的实施。

3.重“人情”关系，忘记了团队结果。在团队中，任何成员都必须承担两项职责：团队关系角色和团队任务角色。我国的“人情”文化常常是维护了成员的“和平共处”，却忘记了自己的任务是帮助团队实现团队目标，获得团队结果。

4.患寡不患均，抑制个体积极性。片面强调群体主义对团队的影响就是分配上的绝对平均主义，淡化了组织的人才激励机制 ，抑制了个体的工作积极性。

5.强调稳定，反对变革。过于强调稳定，反对改革，害怕冲突，压制创新思想。团队是一种变革，它意味着扁平的组织结构、管理权力的下放、灵活的工作安排和宽幅的技能要求，这是我国传统的稳定文化需要面对的一大挑战。

6.强调精神鼓励，忽视物质奖励。儒家文化中以道德修养为社会行为准则，引申出来就是重精神增大，轻物质奖励。从西方需求理论理解，就是只重视高层次的社会需求，而忽略了生活需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是随着自己所处的环境不断变化的。而且片面讲精神修养会导致主观判断，忘记实际工作成绩，这会影响团队成员对团队工作的态度。

(摘自《华东经济管理》2005年第12期 李 谦 杨义清 原文5000字)

第三篇：团队凝聚力对团队效能的影响研究第1期

摘要：近年来，效能受到了广泛关注，逐渐成为了测量个人、团队、企业成功与否最直接的指标，相比日益迅速发展的经济，我国对于团队效能的相关研究相对较少，因此，面对不断变化的企业外部环境，以及复杂的组织内部环境，如何在团队目标实现与团队内部人际、工作关系建设之间保持平衡，是企业管理亟需解决的问题。

本研究在回顾大量文献并结合自身实践经验的基础上，提出了团队凝聚力与团队效能二者关系，说明了团队效能的影响因素，并指出了如何提高团队效能。

关键词：团队凝聚力;团队成员满意度;团队效能

前言

随着国际化、全球化的趋势的来临，把世界上的各个地区都联系起来。从而团队工作的效率问题显得尤为重要。团队工作的优势体现在很多方面，比如，团队工作的环境适应性更强，解决问题的能力也更强，从而能达到降低成本的目的，进而更好的实现组织目标。正因为这些优势，近年来组织已经向团队工作的趋势发展。因此对团队的研究也就成了当今热门。团队凝聚力是组织合理运作的最重要的组成部分。团队凝聚力高的组织人与人相处和谐，团队氛围好，团队成员的归属感高，也就能好的完成组织目标。团队的根本目的就是团队效能，只有提高组织的团队效能，才是组织的根本目标。因此团队凝聚力对团队效能的影响是当今研究的关键。

一、相关理论综述

1.1团队凝聚力的概念。团队内成员的人际关系是影响组织目标实现的重要因素。团队凝聚力是评价团队效能的重要指标。团队凝聚力是组织合理运作的最重要的组成部分。团队凝聚力高的组织人与人相处和谐，团队氛围和谐，团队成员的归属感高，团队成员之间相互包容，相互信任，也就能好的完成组织目标。1983年Piper从团队成员的动机角度阐述，成员不是单纯的因为自己从团队中获取了什么，而是自发形成被激励的想法而留在团队里。成员本身从团队中获取的知识和技能，才是吸引成员留在团队中的力量。经国内外学者的研究，得出的结论是，共同的团队目标，对他人的信任、资源的共享，开放式地相互沟通，是成员集中起来。

1.2团队凝聚力的测量维度。团队凝聚力的测量维度由情感一致性、目标一致性和行为一致性构成。

1.3团队凝聚力的影响因素

(1)团队领导者本身特质;(2)团队目标，影响团队凝聚力的是团队目标制定的时间与准确程度;(3)团队规模，团队规模越小，团队凝聚力就越容易进行控制，更容易使团队成员的需求得到满足;(4)团队结构特性，一般来说，越开放的团队，其凝聚力越低;相比来说，越封闭的团队，受到的外来因素的影响越少，从而团队成员之间的关系较为简单，因此有更高的凝聚力。

1.3.1团队效能的概念

团队效能的定义，由三个方面构成：(1)达成团队目标，是指完成团队任务，做出符合团队任务目标的产品;(2)成员满意度，是指团队成员在完成团队任务的过程中所形成的相互之间和谐，彼此信任的关系，成员对工作有较高的满意度;(3)继续合作的能力，由于团队成员之间相处融洽，彼此信任，从而有继续合作的可能。

1.3.2团队效能的测量维度。团队效能的测量维度包括两个方面：(1)团队绩效，即团队实现预定目标的实际效果;(2)团队成员满意度，团队成员在完成团队任务的过程中所形成的相互之间和谐，彼此信任的关系，以及团队成员在完成团队任务的过程中所得到的知识的积累，技能的提高。

1.3.3团队效能的影响因素。外部因素：(1)社会经济文化背景，对成员的人生观、世界观、价值观都有着影响，进而对整个团队有一定影响;(2)团队的工作环境，较低层次的团队对硬件设施比较看重，但是高层次团队更重视软件设施;(3)领导者的领导能力，领导者是团队的核心，领导者对成员有着很大的影响;(4)之前得团队效能，前辈的团队效能对后者有着深刻的影响;(5)其他利益相关者，其他利益相关者对该团对的评价，也是团队效能的重要指标。

内部因素：(1)团队氛围。较好的团队氛围，使团队成员更好的完成自己的预定工作，进而突破自己;(2)团队凝聚力。团队凝聚力较高的团队，可以使团队成员更希望与其他成员合作，从而更好的完成团队目标;(3)团队整体目标。合理的团队目标可以使成员更有效的完成;(4)团队成员之间的异质性。团队成员可以相互补充，从而相互提高，合力完成组织目标;(5)团队成员间沟通与交流，成员之间的沟通也是一种学习的过程，使成员的综合素质得以提高。

二、团队凝聚力与团队效能的关系

在以往的研究中表明，团队凝聚力与团队效能之间存在着明显的正相关关系。在凝聚力高的团队中，成员之间彼此相处融洽，对团队有较强的依赖性，从而使团队的目标更容易达成，促进团队效能的提高。凝聚力高的团队，员工的满意度高，团队成员的认同感高，不仅如此，还可以降低管理成本。因此，团队凝聚力对团队效能有着重要的影响，是组织成功与否的关键。

由此可见，团队凝聚力对团队效能的正向促进作用是显而易见的。

三、如何提高团队效能

(1)增强团队凝聚力，从而提升团队效能。管理学中更加关注的是团队凝聚力中的情感一致性，现在的团队最重视的也是情感一致性，团队成员间相处的融洽程度，以及团队的和谐程度，上下级之间的关系，这些都对团队效能起着很重要的影响。组织往往不太重视目标一致性，在团队中，领导者应该标准化团队的目标，这样才能是团队成员对团队目标做到心中有数，才能更好的完成团队任务，是团队成员更好的协作，合力完成目标。有些团队里，团队成员相处融洽，也不一定意味着团队的协作能力强，不代表团队效能高。所以企业应该通过建设企业文化，通过提升团队环境等，来增强团队成员的归属感、认同感。

(2)利用团队冲突，提升团队效能。大多数人都认为团队冲突和团队效能呈负相关关系，但是忽略了团队冲突的分类问题。因此，在团队日常工作中，应该对发生的冲突分类进行研究，对提高团队效能起不利影响的是团队关系冲突，因此，应该尽量避免关系冲突的发生，避免影响团队目标的实现;而团队任务冲突是有利的，领导者应该鼓励团队成员发表不同意见，鼓励团队任务冲突的出现，这样才能产生更加优良的方案，也要避免任务冲突转为关系冲突。

参考文献：

[1] 王重鸣，刘学方.高管团队内聚力对家族企业继承绩效影响实证研究[M].管理世界，2007(10)：84-98;

[2] 蔡永红，林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报(人文科学版).2001，(4)：102-210;

[3] 张小林;王重鸣.群体绩效和团队效能研究的新进展[J].应用心理学，1997，2：43-47;

[4] 蒋跃进，梁棵.团队绩效管理研究述评[J].经济管理，2004，13：34-36;

[5] 黎志成，龚晓光，胡斌.团队凝聚力与绩效系统定性模拟研究[J].华中科技大学学报，200(9)：89-92;

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[7] Back， K.W. (1951). Influence through social communication. Journal of Abnormal and Social Psychology， 46， 9-23.

保护口头与非物质文化遗产的思潮在舞蹈界反映为中国少数民族舞蹈在当代社会里的命运。现代舞蹈艺术既是我们艺术创作中的学术现实，又是我们诠释少数民族传统舞蹈文化不能回避的方法论前提。

中国传统少数民族舞蹈与西方现代舞技术在哲理上和文化方面存在着深刻的、巨大的差异。在舞蹈界，盛行围绕着西方现代舞技术的各种形式，因此，保护中国少数民族舞蹈文化与哲理的活体生命原则就显得更为重要。反之，不仅会丢掉许多民族舞蹈原生的信息，而且更重要的是这个被现代阐释的东西也就无法再在真实意义上存在和传承。

举维吾尔族的赛乃姆舞蹈为例，维吾尔族生息在我国西北沙漠绿洲地带，从事绿洲耕牧业，并还具有经商才能，是过着村落定居生活的民族，族源可以追溯到我国古代北方少数民族，如丁零、高车、回鹘等民族，它与突厥和匈奴也有联系。因此说古代这些民族是融合为现代维吾尔族的主要民族成分。《旧唐书》记“义取回旋轻捷如鹘也”，就是说维吾尔族先民的舞蹈善于旋转。在唐代将这一舞蹈称之为“胡旋舞”。另外，维吾尔族自古以来就生活上古代陆路丝绸之路上，丝绸之路是联结世界四大文化体系的桥梁，它汇集了印度文化、希腊罗马文化、阿拉伯伊斯兰文化和中华文化。生活在古丝绸之路上的维吾尔族得天独厚地、便捷地、充分地吸收了汉文化、印度文化、希腊罗马文化、阿拉伯伊斯兰文化的养分，形成自己独有的文化艺术体系。

维吾尔族民俗舞蹈集中体现在民间麦西莱甫活动和宗教礼仪活动方面。在盛行于天山南北维吾尔族聚居区内的麦西莱甫活动中，原生态舞蹈内容十分丰富。最具有代表性的民俗舞蹈有赛乃姆、多朗舞、萨玛舞、夏地亚纳舞等。而且每一种舞蹈都有相应的舞蹈形式：派尔舞为男女俩人表演的双人舞，它以小型歌舞形式边唱边舞，其中还夹杂一些风趣幽默的对话，充分显示了维吾尔族幽默开朗、具有传奇人物阿凡提气质的民族性格。赛乃姆多是在婚礼、喜庆场合跳，是带有表演性质的民俗歌舞;多郎舞具有浓郁的草原气息;夏地亚纳是大型集体舞;纳孜尔库姆是两人一组进行表演的男性即兴舞蹈。这些在麦西莱甫活动上常常跳的代表性民俗舞蹈都具有自己功能。不仅如此，每一舞蹈都有自己典型的动作特征，就拿赛乃姆来说，赛乃姆在新疆有地域区分，按地域风格分为喀什赛乃姆、伊犁赛乃姆、哈密赛乃姆。喀什赛乃姆主要由从事旱作农业生产的维吾尔人跳，该舞蹈非常重视舞者身体各部位的细致运用，对头、肩、手腕、腰、小腿部位的运用比较多，情感表达比较含蓄、柔和、委婉，带有明显的农耕民族的性格特征。库车赛乃姆具有浓厚的地域特色，库车在历史上称之为龟兹，是西方文化流入中国的第一必经之路。因此库车赛乃姆带有更多的异域风采，撼头、弄目、跷脚、弹指均可视为库车赛乃姆的典型舞姿。而伊犁赛乃姆则具有草原文化色彩，因为居住在伊犁地区的维吾尔族其先祖是来自漠北草原游牧民族，这儿的维吾尔族主要从事畜牧业生产，因此，伊犁赛乃姆必然带有草原风格。哈密赛乃姆主要流行在东疆，东疆地靠内陆，这一带不仅生活着维吾尔族，还生活着汉族和回族，因此哈密赛乃姆不同于绿洲农耕区的赛乃姆，也不同于草原文化区的赛乃姆，它更多地带有中原汉族风格。

怎么才能保护被阐释的少数民族民俗舞蹈的生命呢?这就要求把少数民族民俗舞蹈当作一个形式与内容紧密相连、凭借一个特殊生态环境里才能生存的活体生命来对待。也就是说不要侥幸忽略它的表现方式和表现介质，而生硬地去套搬西方现代编舞技法将它生吞活剥或抽象出它本体的精髓。

新疆维吾尔族“赛乃姆”尽管有地域之分、风格之分，但总体动作样式却是大同小异的。维吾尔族赛乃姆上肢动作比较多，舞蹈中突出演员对头部和手腕的运用，躯体多保持昂首、挺胸、立腰的姿态。通过表演者的肢体动作与眼神的巧妙配合来刻画人物情感和人物的性格。舞步最常用的是“三步一抬”，突出舞蹈者在第四拍时，动力腿蹭拖地向后踢步。男女舞者有动作分工：男舞者的基本手臂位置是围手、翻手、甩手、平抱手摆肩;女舞者的基本手臂位置是屈肘提腕、靠腕、遮羞手、托腮按胯、双搭肩、举臂推腕、摊绕手、塔肩推手、浪肩等。赛乃姆的基本舞步有三步一抬、后退磋步、两慢三块步、踏地旁迈步、跺撤步、后退靠点步、踏步点地等。维吾尔族舞蹈继承了中亚游牧民族善旋转的舞蹈传统，因此在舞蹈中有不少旋转的技巧，如靠地步转、勾脚转、跨跳转等。赛乃姆表演有一少数民族舞蹈定程序：先从散板开始，但散序乐曲只是器乐演奏;接着歌手演唱，此时围坐的人们先后站立，施礼邀请舞伴。然后被邀请的女舞者踩着舒缓的音乐节奏，迈着两慢三快步或三步一抬舞步入场男舞者多以三步一抬平伸手、或垫步托帽姿态入场。当音乐进入快板节奏时，男女舞者开始变换动作花样，并加入带有竞技成分的动作技巧，将舞蹈气氛推向高潮。需要说明的是，跳赛乃姆时，男女舞者无论是在矜持平稳状态下舞蹈，还是在群情激昂热烈欢快的舞蹈中，其基本舞姿、基本形态和动态是不变的，男子动作呈现舒展有力、豪放开朗的性格;女子动作始终保持挺胸、立腰、舞步松弛平稳的体态。如果用西方现代舞技术来建构这一民族舞蹈，对它进行收缩与放松，跌倒与爬起的技术改造，那么这一民族舞蹈将怎能维持它本体生命呢。我们不能忽视维吾尔族赛乃姆的表达方式，在阐释、演绎维吾尔族赛乃姆的时候，就要充分尊重赛乃姆本身的表达介质与脉络，不能将维族挺腰、立腰、撼头、弄目、弹指、跷脚的动作体态改造成象芭蕾那样地拔背，象国标舞探戈那样地甩头，像波斯舞那样地飞眼，像西班牙舞那样地弹指，象爱尔兰踢踏舞那样地跷脚。这就要求对维吾尔族传统民俗舞蹈文化的深刻理解，理解它所存活的生态环境，因为它是舞蹈创作者和舞蹈表演者不容忽视的、必须理解的环境。

又如刀朗舞，刀朗舞表现样式不同于赛乃姆，因为它产生于塔里木盆地西南缘叶尔羌河流域，那一地区多沼泽和森林，刀朗人从事的劳动主要是狩猎、畜牧和农耕。生活环境及生产方式决定了刀朗人与赛乃姆迥然不同的动态风格，即粗放、原始、拙朴的风格。刀朗舞的基本动作有：踮退步、滑冲步、吸转、撤步跺转、且克特曼、赛勒凯斯、色利尔玛等。舞蹈动作多是对草原畜牧、森林狩猎等生产动作的提炼。如滑冲步，就反映了刀朗人在沙土上行走的样态;赛勒凯斯动作反映了刀朗人在沼泽地带行走的形态。刀朗人的生存环境决定刀朗舞的体态风格，即挺胸立腰、手腕动作变化小、膝部微颤、脚步沉稳、动作开朗大方等。这就与我们所熟悉的其他生态环境里所产生的舞蹈风格截然不同，而这种不同确实会以边缘方式渗入我们的理解。维吾尔族原生态舞蹈与经过艺术提炼、加工过的舞台艺术有着不可分割的连锁效应，如著名舞蹈家阿依吐拉表演的“摘葡萄”，再如中央民族歌舞团编创的“盘子舞”，这些被搬上艺术舞台的民族舞蹈仍然透射出浓郁的民族气息和对沙漠中的草原、绿洲的强烈意识。如果没有对该民族民俗舞蹈本体的把握和对该民族在特定地域中产生出的风情韵味的理解，就不能保护和维持原生态舞蹈中的思想与生命。

中国传统少数民族舞蹈与西方现代舞技法是两个不同的文化结构，它们不能在一个结构里做发展。现代编舞模块不是惟一的创作模块，如果中国传统的少数民族舞蹈文化的原本生命被西方现代舞文化思想所笼罩，那么它就失去了存在的合理性。我们不能把民族舞蹈都变成现代舞之后再去反思现代舞技法的弊病。这样下去，传统的少数民族舞蹈只能靠书籍、照片和炒作来制造虚假繁荣的景象了。当务之急的合理做法是：尽快采取少数民族传统舞蹈文化的保护措施，尽量将悠久辉煌的民族舞蹈当作一个文化活体来保护与发展，充分尊重每一民族舞蹈的思想与生命原则，并合乎规律地做出当代性的调整。因此，在处理舞蹈发展的问题上，多元化发展要比现代舞单一模式发展更有前途。

西方现代舞思想核心是破除一切羁绊，不断更新，即认为最好的舞蹈是要通过现代舞技法的磨炼去把握审美的最高准则。它的集中表现就是：蛮横摧残原生态少数民族舞蹈元素与韵味，以力效的方式表达对现代舞技术力量的崇拜。所以，要准确恰当地阐释丰富多彩的中国传统少数民族舞蹈，去除现代舞技法单一文化的独裁，就必须辨析清楚西方现代舞技术的有效范围，它能够解决少数民族舞蹈保护与发展的局限，以及它给民族舞蹈带来的毁灭性灾难。西方现代舞技法的根源来自于西方现代文艺思潮的影响。当下西方某些非理性的现代舞技法在我国也遭遇了被解除崇拜的话语，这就是舞蹈界都在呼吁的保护与传承民族舞蹈、振兴民族舞蹈文化。这些呼声是对西方现代舞思维方式独裁的一种合理反叛，它带来了可喜地多元化发展的倾向。

因此，尊重少数民族原生舞蹈文化与思想，就要坚决抵制任何形式一体化或编舞技法全球化。既然要保护中国传统少数民族舞蹈文化的生命，就要摒弃一统的编舞模式，不能把保护与传承，发展多元化民族舞蹈当作概念化、逻辑化的终极表现。而应将它扩展深化到合理的终极探讨，我们不能只将编舞技法限于西方。各种民族舞蹈文化，只要有利于发展就应追寻其方法，要去学习它们的方法，这比只许一枝独秀的霸权方式要深广得多。这样以来，我们视野中的舞蹈表现方法就更加多样而且宽广了，有丰富的编舞方法才能真正做到保护与传承，赢得民族舞蹈艺术振兴的空间。

摘要：生殖乃人类社会存在的根本、繁衍的基础和人的本能。在人类的原始社会中，存在着强烈的生殖崇拜，因为生殖涉及人的生存、发展和延续的一个实实在在的利益：添人进口才能兴旺发达。

关键词：《维林多夫母神》雕像;生殖崇拜;生存

一、维林多夫母神雕像简介

这尊妇女小圆雕是旧石器时代晚期奥瑞纳文化期的作品。她的头部与四肢被雕凿得十分笼统，脸部特征没有刻出来，但其胸部突出，腹部宽大，腰腿粗壮，女性特征被强调得极其夸张。

雕像头部被卷发所覆盖，面目五官不清。双臂细弱，硕大的乳房从胸前垂挂对称式地压在腹部，粗壮的大腿向下逐渐变细连接小腿，足部省略。这种造型很可能是作为神灵偶像，插在松软土地上以供崇拜。

原始艺术家造此女像有意夸张和强调了女性的特征，是符合原始人的理想追求的。因为在原始社会部落中，只有那些最肥胖、最强壮的女性能生育，能有力量抚养后代，能避免被饿死，所以肥胖是富足、力量和称心如意的象征，它是一种特殊魅力。

二、何谓生殖崇拜

所谓生殖崇拜，就是对生物界繁殖能力的一种赞美和向往。这是从原始社会就普遍存在的一种风习。生殖崇拜的主要部位包括：生殖器、乳房、臀部。

恩格斯在《家庭、私有制和国家的起源》的第一版序言中指出：“根据唯物主义观点，历史中的决定性因素，归根结蒂是直接生活的生产和再生产。但是，生产本身又有两种。一方面是生活资料即食物、衣服、住房以及为此所必需的工具的生产;另一方面是人类自身的生产，即种的蕃衍。”恩格斯的两种生产的理论为我们提供了重要的启示――远古人类在洪荒初辟的时代，面对大自然的雄威，为了生存，为了发展，要做两件大事：一件是生产劳动，一件是自身繁殖，而人类自身的繁殖，又是原始社会发展的决定性因素。通过维林多夫母神雕像我们可以看到原始人对于生殖的强烈崇拜和对旺盛生命力的不懈追求。原始人对于女性的面容不是十分在意，其注意力集中在女性的生殖器、乳房、臀部上，在乎的是女性的生殖能力及对后代的哺育能力。因为在古代，原始先民的生存极其不易，在先民的头脑中，最重要的显然不是审美，而是生存。生存的使命迫使原始先民们必须务实，必须实际，因为人口的多少和质量直接关系到部族的兴亡和每个部族成员的命运。原始人认为生育的过程是一种神奇的力量;另外，由于社会生产力的极端落后，在当时人就是生产力的全部。

人类的生殖能力和生殖现象本是自然界中正常的规律，但是由于人类生存的需要，久而久之就将之升华了，赋予了生殖文化上乃至宗教上的含义，成为一种象征和图腾。这一点在全球各个文明和民族中都有所反映。

三、生殖崇拜在各民族文化中的反映

原始人类的生殖崇拜是一种遍及世界的历史现象，由此形成了生殖崇拜文化。古代许多民族都有生殖之神，在古希腊和罗马是普里阿帕斯，其神像的最大特点是阳物雄伟异常;中国古代的生殖之神 则多为女性，如送子观音、送子娘娘等。

对生殖的崇拜不仅在原始艺术作品中得到体现，而且在实际生活中也是如此。比如类似于播种这样的农活就要由女性来承担，而且还举行某种神秘的仪式。如在东普鲁士，妇女要裸体到田里去播种;日尔曼人的播种工作则由已婚妇女，而且最好是孕妇担任;还有些地方，甚至把母乳直接洒进土地里以求丰收。

当人们发现了男性在生育中的作用以后，男性在生育和生产中的地位便日益得到加强。人们想到种子不再联想到女性，而是联想到男子。于是人们又想到正是男性的播种，才能使女性生育，才能获得丰收。据此又产生出许许多多的习俗。如在印尼的安汶，当丁香园的收成可能不好的时候，男人们就在夜里裸体到丁香园给丁香树授精，跟他们要使女人怀孕的做法相同。与此类似的风俗在全球不胜枚举。

四、结语

综上所述，从《维林多夫母神》雕像上所反映的人类生殖崇拜，跨越古今，是全人类共同的需要。生殖崇拜的深层涵义是人类自身的生产问题，亦即人口问题。生殖崇拜直接生发于原始先民对于作为社会生产力的人的再生产的高度重视。

我们知道，人类社会的人口生产有三种类型：原始人口生产类型、传统人口生产类型和现代人口生产类型。原始人口生产类型的特点是高出生率、高死亡率、极低的增长率。原始人类只能以增加出生率来求得和扩大人类自身的再生产。因此，人口问题在原始社会生活中成了关系到人类社会能否延续的根本大事。因此，社会这种迫切的需要，导致原始人类产生了炽盛的生殖崇拜以及生殖崇拜文化。由生殖崇拜衍生出来的生殖崇拜文化，至今仍潜移默化地影响着当代人类。因为生殖崇拜涉及人的生存、发展和延续的一个实实在在的利益：添人进口才能兴旺发达。这种观念一直流传到现代社会，在现代社会中只不过是把生殖“崇拜”稍稍修正一下成为对生育的“重视”而已。

在现代社会中，虽然生产力的发展和科技的进步抵消了一部分对人口和劳动力的需求，但科技和生产力的创造者、使用者、载体和作用对象仍然是人。没有人就不成其为人类社会。人不仅是物质的消耗者，更是物质的生产者。在今日之世界，人口仍然是一个国家或族群的重要资源和立国基础。

一言以蔽之，生殖乃人类社会存在的根本、繁衍的基础和人的本能，所以生殖崇拜不仅存在于原始社会，古代社会、现代社会，而且将贯穿人类社会始终。

参考文献：

[1]马克思恩格斯选集(第4卷)[M].北京：人民出版社，1972.

第四篇：行政服务中心听课心得：传统文化对团队文化的影响

首先要明白什么是传统文化?什么是团队?

中国传统文化是中华民族几千年文明的结晶，除儒家文化这个核心外，还包含其他文化形态，如道家文化、佛家文化等。传统文化起源于过去，融合现在与未来的动态的主流观念和价值取向，作为一种意识形态的存在，广泛影响人们的思想行为。

团队，简单说就是集体和大局，员工在这个集体中

共同合作体现，同时，团队的每一个员工要遵守团队各项规章制度、服从领导，以最高的思想境界团结在团队层团队领导周围去认识工作;另一种解释，有三人以上组成的集体叫团队，遵照团队制定的目标劲使在一起，取长补短，在团队这棵大树下茂盛成长。

二千多年前，中国传统文化作为一个独立的体系形成是由孔子完成的。是中国经济发展与精神文明、物质文明、政治文明紧密联系在一起并发挥了强大的力量，是中国每一个团队建设宝贵财富，更是团队建设的灵魂。具有传统文化的团队无疑是一种幸福，热爱团队、建设团队，全体员工都渴望更始如饴。

孔子独立的思想体系是求真、向善、爱美。三者的统一追求是人类社会发展的最高境界，也是最值得中华民族学习和加以完善。

一、“礼”。以“礼”为核心的理念，用“礼”制、礼乐追求团队的完美，用“礼”来激发人们的逻辑判断潜力、让人们能够自觉地上求真，用“礼”制约束人，用“礼”乐营造敬业、敬人的团队。

二、“义”。以“义”为核心的理念，用义怒追求利益获取的正当化，用“义”激发人们的价值判断的潜在能力，让人们能够自觉地在意志上完善，在工作上创造更多的价值。“义”就是受道德制约而有度获取利才是善的，团队才能发展。

三、“和”。以“和”为核心的理念，用忠、信、孝、悌追求的团队和谐，用“和”激发人们的价值判断的潜在能力，让人们能够依情感受美，人们追求“和”的审美情趣有助于团队走向和谐之路。孔子所提出忠、信、孝、悌的审美是使人与人之间达到完美的境界，一个人能够在家中善待父母，从心从弟，在单位遵守规章制度，尊敬领导及同事的之美达人和，是实现团队目标实现的最佳途径。

中国传统文化多我们团队发展有很大影响，而且也影响着世界。孔子曰“己所不欲，勿施于人”。这两句名言在国内外都被称为“黄金律”。她告诉人们：你想让别人怎么对待自己，就应该怎么去对待别人。一个品德高尚的知识分子一生正直处事、乐观向上、积极进取、追求真、善、美，追求理想的社会，他的成功，他的品格，几千年来影响了中外人。

今天，我以快乐的心情走上行政服务中心窗口岗位，以快乐微笑去接待申请人，以依法行政、热情服务的良好心态去感染申请人。用制度规范自己的行为，在窗口上实实在在的工作，保持笑容，让申请人满意而去。

由于对中国传统文化的匮乏，只好以自己刚学到的一点写了一下自己在学习中的感受，也谈一下自己对中国传统文化的理解。与大家分享

第五篇：适当的冲突可以让团队变得更好

--明阳天下拓展培训

我曾在一家跨国化工公司，带领100名高管参加远离工作的团队活动。这些工程师的谦逊、友好和礼貌一开始就让我非常吃惊。后来我决定冒一次险，让他们知道虽然他们都很友善，但我不知道在他们礼貌的外表下，是否掩盖了随时可能爆发的矛盾。人群中传来了一阵笑声。这算是尴尬的认同吗?

当我要求他们对公司内的人际关系进行评价时，88%的员工表示，他们来自一个“问题家庭”，人与人之间充满了未公开的矛盾。

对此我并不吃惊。在我们合作过的公司，我们最常见到的最具有争议的一种行为就是回避矛盾。人们不会去解决意见分歧，然后协同一致工作，而是会抑制内心的想法，直到老板离开会议现场，或者他们与志趣相投的同事在一起的时候，才会聊这些问题。团队分裂成许多两极分化的小团体，每个团体都只关注自己的目标。

这似乎是一种不健康的传染行为，但许多管理类文章却容忍了这种做法。

事实上，当下有关职场矛盾管理的大多数文章基础都是40年前的一种模型。1974年，肯尼斯·托马斯与拉尔夫·基尔曼开发了这个模型，其中将回避作为解决矛盾的五种主要策略之一。但托马斯与基尔曼曾明确表示，回避矛盾会妨碍团队在重要决策中相互协作，结果将导致决策失败。所以，这并不是有效的策略。

没有人喜欢跟别人对立。大多数人甚至光是想到冲突就会开始紧张。但问题不会自己消失。它们只会日益恶化。

那么，该怎么办呢? 让所有人坐上同一艘船

第一步是保证每个业务单位的目标与组织目标保持一致。公司规模越大、产品越多样化，保持这种一致的难度也就更高——相互矛盾的目标更有可能在员工之间造成摩擦。保证每个人的奖励与公司目标挂钩。告诉员工，他们需要将公司目标放在首位，除非他们的绩效仅仅取决于自己所在部门的成功。

太阳石油公司(Sunoco)前任CEO林恩?埃尔森汉斯表示，将员工的目标与奖励和公司目标挂钩将创造一个公平竞争的环境，让所有人都参与到对话当中。

埃尔森汉斯说：“最开始，人们或许不会彼此喜欢，彼此信任，甚至认为别人一无是处。但如果公司培养所有人对公司的责任心，形成一种规范，例如所有人一起讨论问题，找出解决问题的可选解决方案，就会逐渐建立起一种相互信任和尊重的氛围。人们开始从不同的角度看待问题。‘我们要帮助彼此取得成功，进而让公司获得成功。’”她补充道，这样做会带来一种自然而然的结果(续致信网上一页内容)，即人们会开始认为绝不能让彼此失望。

埃尔森汉斯的方法虽然可能能够减少矛盾的数量，但却没有解决这样一个问题：如何应对与其他人公开的矛盾，最终获得所谓的“双赢”。

就事论事而非就人论事 如何培养团队以健康的方式解决问题?罗杰·费舍尔与威廉姆·L·尤里的《达成一致：无需让步的说服艺术》(GettingtoYes:NegotiatingAgreementWithoutGivingIn)一书就是很好的资源。该书的作者重点强调了直接关注公司或团队所面临的问题，而不是关注代表分歧另一方的个人，否则只会让矛盾升级，并分散人们对问题的关注。

他们提到的另外一个主要观点是，人们往往会固执地坚持非此即彼的立场，而不是展开创造性地合作，寻找解决方案。相反，要培训团队走出自己的立场去考虑问题，努力判断其他人的根本利益。他们是否担心按照你所提议的程序会导致销量减少?他们是否担心引发客户不满?他们是否担心团队的信誉会受到影响?费舍尔和尤里曾写道，立场或许始终无法协调，但利益却可以调和。如果明确了矛盾双方的根本利益，就可以把精力用于寻找一种解决方案，来满足所有人最重要的需求。

提出棘手的问题

坦诚地讨论可能引起同事、(甚至更糟糕的是引起)老板负面反应的问题，需要的不仅仅是勇气。如果整个公司能够自上而下坚持这种做法，往往能取得最大的效果。同时还有巨大的潜在好处。

2008年路透社(Reuters)与汤普森集团(Thompson)合并时，CEO德文?维尼格很清楚，真正的挑战是如何整合两批之前相互竞争的员工——两家公司共有50,000名员工，遍及93个国家。有害环境的潜在影响是巨大的。不过，在与维尼格进行第一次讨论时，我便知道，他决定打造一个不会让对方失望的团队。

维尼格说：“打造一支有凝聚力的团队是我的首要任务。我希望打造的团队，是让人们感觉能够最大程度发挥彼此的才能，并且知道始终有其他人在背后支持自己。”

经过第一阶段，维尼格自己的员工开始打开心扉，把彼此看成是有细微差别的正常人，所有人都有自己的优缺点。之后是第二阶段：创造一种环境，让人们可以向别人提出意见。比如，一位高管就批评维尼格在解决问题的时候总是不能集中注意力。虽然这位高管担心自己的行为有越界之嫌，但维尼格不仅接受了对方的批评，改变了自己的行为，而且其他员工也感谢这位高管，因为他提出了他们一直敢怒不敢言的问题。

并不是所有公司都愿意接受这种坦白的做法，但每一位团队领导者可以采取措施，建立一种更加诚实和支持性的文化。它将有益于培养团队凝聚力，大幅提高工作效率。