对部门团队建设的建议

第一篇：对部门团队建设的建议

对部门管理的几点建议

XX部作为公司大的职能管理部门，人员数量、产值在公司占重要位置，面对管辖项目部多，覆盖地域广，各地域管理方式不同(如地方标准原因)，监理人员参差不齐等因素，遵循2010年11月3日会议要求，向XX部提以下不成熟建议供领导参考：

一、公司或部门对新引进员工、骨干员工定期进行培训和考核，通过合理的培训、考核，使参与考核者以公司的效益为工作目标，(企业效益直接影响每个员工的经济利益)。引导整个部门员工都为实现预订的目标而努力工作，提高项目部及项目部员工在工作中执行公司及XX部意图的主动性。

二、XX部通过召开会议、或信息手段对每个项目部及时传达政府或公司的实施动态，并针对相应政策条文的变化对每个项目部进行引导，通过对项目部引导，使每个项目部对新政策、新规范、新工艺熟悉，使每个监理项目部适应不同的区域市场，适应不同的业主。

三、XX部按区域划分所管辖的项目部，设置区域项目主管，制定统一的考核细则，对每个项目部定期考核(通过现场询问、查阅监理日志、监理日记、月报、旁站记录、监理通知单、工作联系单等形式)。通过考核，对于偏离目标的项目部、有问题的项目部及监理人员进行重点管理，可以有效地实施对每个项目部及每个监理人员的控制;要求每个项目部定期向XX部汇报现场的风险源及规避风险的手段，对比较复杂的项目可在总监会上请各个项目部负责人共同出谋划策，对该项目风险进行有效规避。

四、要求每个项目部针对该施工现场的特点，完善项目部管理制度，认真落实公司的工作指导思想。项目部及项目部每个员工的工作是专业技术性工作，项目部对项目部人员的专业技术、人员的行为及工作态度等进行评价，并反馈至XX部，针对每个不同的项目部，XX部进行人员调配(如总包管理水平、技术水平弱，应配备相对技术水平高、责任心强的监理，对总包管理和技术水平高的项目监理人员配备可以放宽)，最大程度的降低项目部风险承受力。XX部通过制定相应的管理制度、通过检查组、协作组等实施对项目部有效管理、帮助和引导。

五、要求每个项目部对项目部人员定期组织内部会议培训，并由各专业相互提出问题，项目部全体一起讨论学习，在学习讨论中对专业、规范增强认识;通过定期内部会议培训、季度考核等一系列的工作方式来充分调动和提高每个员工的工作能力和工作积极性，使各专业工程师能够做到一专多能，提高整个部门的协调工作能力，提高员工素质，发掘项目部员工潜能，培养责任心强的骨干监理人员。

六、项目部管理者加强与项目部员工的沟通、交流，听取项目部成员的意见，分析项目部员工的工作方法，帮助项目部员工制定工作改进计划和下步工作目标，提出相关意见。在明确的目标下通过经常性沟通、交流，使项目部管理目标达到预期计划。

七、 把每个项目部运行状况、项目部员工工作成绩、工作目标完成情况、未完成情况、原因、项目部培训要求等事项填进统一印发的季度目标考核表，上交XX部汇总(月、季度考核表应添加相应对项目部考核内容)。XX部通过考核成绩来决定对该项目部的管理方式。

八、各项目部年底认真做年终总结，讲述一年工作目标完成情况，项目部管理中的成功和失败点，

九、XX部的考核办法中应有奖罚规定，并严格执行，真正做到奖优罚劣、奖勤罚懒，对混日子、无责任心且专业能力差的人员及时淘汰更换。对责任心强、敢于负责、能有效替公司规避风险的人员采取相应的激励手段，避免监理人员因工作能力不同、责任心不同而薪酬相同而出现骨干员工思想消极的现象出现。

通过近几年的工作体会，本人认为有效的管理可引导各项目部及项目部员工不断地改进自己的行为及工作方式，发挥主观能动性，提高工作主动性，全面提高部门及项目部的运行效率和监理服务水平，改善项目部人员的工作表现，从而实现部门制订的工作目标，并提高员工的满意度和工作的成就感，提高整个部门的管理水平和协作能力。

第二篇：对部门管理建议

以项目部为例

项目部管理建议

一、关于提升工作效率

1、明确工作安排：

1)、进行工作安排时应明确以下几点：

希望得到什么结果，可以调用哪些资源，把握的基本尺度、完成的时间以及工作结果的 提交方式、注意事项等。

2)、直接负责制。

只对一个上级一个领导负责，或者针对具体的事项对一个人负责。

2、优化管理方法：

中心：目标管理，结果导向，过程指导，时间控制。

1)、目标既是本人的任务，也是本人对于团队的贡献，目标管理的工具是周计划和周 总结，每人每周均填写固定的表格，提交给部门经理同意，确定本周工作计划。本周的工作 安排以及考核均对照周计划进行。

2)、每一个人按照周计划灵活安排自己的工作，原则上公司不加干涉，考核只对照周 计划针对结果进行考核。特殊情况特殊处理。

3)、对过程进行指导，过程不作为考核依据，仅仅作为避免工作失误的辅助手段。

4)、严格时间控制，务必在规定的时间内完成工作，如有其他情况及时沟通。可根棍工作实际情况采取中期报告的措施。

3、最好借助在线协助工具。构建在线协作平台，办公室0A系统，今目标等

4、必要的考核和激励工具。是强化执行里的必要手段，如项目奖金及其他不固定的激励奖 励。

二、关于员工培训与成长体系

目标：契合公司现状与文化、具有较强专业能力与执行力、善于沟通与协调 (1)、入职培训：目的是协助新人尽快熟悉公司，进入工作状态。新人刚入职时进行， 侧重于公司介绍、发展历程、业务介绍、企业文化、发展思路与前景、工作规定、成功案例 等。时间在新人正式入职后，总经理或者人事或其他的制定的人执行 (2)、岗前培训：主要目的是协助新近员工尽快适应工作。时间在入职之后，部门经 理或者其他指定人执行，侧重于工作内容、工作方法、工作思路以及专业技能等，

(3)、在岗培训。在一定时期内制定“职业导师”，熟悉业务，协助解决工作与生活 中的问题，带领其融入团队。

工具：公司员工手册、主题讨论会

三、关于团队建设

目标：增强团队凝聚力，提升其执行力 (1)、发挥主题讨论的作用，注意加强参与性、互动性

(2)、高质量的团队活动。节假日活动，适时的周末聚会等 (3)、建设团队基金

四、关于会议

基本思路：突出重点，提升效率;压缩时间和频率;强化会前准备与会后总结、跟踪执行

1、每周例会：

原则：基本上一周只开一次(周五或者周一下班之前)，时间控制在30分钟之内。主要内 容：上周总结;下周安排;其他非常必要事项。需要的背景资料和有分歧的、与本次会议无 关的主题不占用本次会议时间，自己提前解决或放到主题讨论中进行讨论。

1)、会前准备：会前把会议主要议题、可能的选择方案、时间以及相关安排提前通知参会 人，相#背景资料发给参会人(或者安排其会前主动了解相关背景知识)，以尽快进入状态，

提升会议效率。

2)、会议中：减少会议时间，突出重点，不讨论与会议议题无关的事情;轮流发言，不抢 话，发言要条理清晰;指派专人做好会议记录，并在会后总结，编号之后以书面形式发送给 所有参会人，并做好整理工作。

3)、会后执行：会议中安排的事项根据会议记录进行执行监督(会议总结形式：会议部门、 主持人、时间、参会人、主要议题、工作安排、尚待解决的问题等)，其中工作安排包括工 作内容、形式、时间、成果提交形式、责任人等。

2、主题讨论性质的会议： 针对专门问题进行讨论与分享，目的是通过每一个人的参与加强员工对于某一个问题的认识， 也是员工成长体系的一部分，同时也藉此加强内部沟通，有利于培养团队凝聚力。

时间：每周2-3次，每一次时间控制在30分钟以内，17: 30-18: 00; 形式：征集议题，部门经理确定议题，指定人准备资料、主持。一周要讨论的主题在每周的 例行工作安排会上基本确定。 议题：

1)、关于工作技能：獅数据釆集、麵分析、项目执行以及其它征集而来的普遍关注的 问题

2)、关于工作与公司管理：工作安 3)、其他必要事项

3、培训会：

公司、部门对于员工的培训，或者针对具体案例的分析会

1) 、时间大致安排在下班前，时长控制在30分钟之内，提前一天通知参会人(紧急情况除 外)，提前通知参会人培训提纲以及需要了解的背景知识，做到准备充分，有的放矢。

2)、±音训开始之后先沟通一下大致思路，了解需求的重点、难点，有所侧重。

3)、±音训之后参加培训者提交书面的培训内容总结。

五、关于项目组

根据项目必要设立项目组，有项目组全程负责该项目的执行，项目组小组长一人，其他人协

助。 具体职责：

1、制定本项目执行计划并组织执行

2、与客户保持密切联系，及时沟通项目进展，解决项目执行中发现的问题

3、项目结题与总结 工作流程：

1、熟悉所负责的项目以及项目所在的行业，对于项目执行具有一定的规划，熟练使用所可 能用到的资源

2、做项目执行规划，具体到具体的工作内容和时间，并落实到人，控制执行质量。

3、发现问题及时沟通。以书面的形式发电子邮件给项目经理，格式为“某某项目+括号，括 号内为问题的主题”，内容上应涵盖问题所在、原因以及可能的解决方案等，对于项目执行 所需的资源亦参考如上方式进行。

第三篇：对团队建设的认识

团队是整体的概念，又有别于一般的群体，团队是为一个共同的目标和为实现这个目标而走到一起的队伍。群体则可以是有相同喜好或不同兴趣的人的聚集，不需要达到某种志向形成何种意识。团队的核心是共同奉献，没有这一点，团队只能是松散的个人的集合，也就只能归结为所谓的群体概念。

团队精神的核心是奉献，奉献成为激发团队成员的工作动力，为工作注入能量。团队精神的精髓是承诺，团队成员共同承担集体责任。没有承诺，团队如同一盘散沙。做出承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。团队精神是团队成员共同的归属感与成就感，它能带来高昂的士气，是团队凝聚力的高度体现。

团队精神是一种力量，摸不着，看不见，听不到，我们只有学会用心去体会，去感悟，去深化。不要指望，团队精神只靠口号式的宣传产生效果;不要指望，团队精神只是简简单单地开几次沟通交流会、办几次所谓的集体活动、搞几回民意测验和调研就能达到效果。

在公司的发展过程中，存在一些不容忽视的问题。有些员工虽然不缺乏足够的工作热情，也有基本的企业利益立场，但却缺乏起码的团结协作的精神。遇到一些简单的工作尚可以较好地完成，但一遇到复杂的工作，需要部门内部或部门之间进行深入探讨、沟通协作时，却躲躲闪闪，争功诿过，伤害别人的积极性;有些员工没有很好的团队意识和整体观念，在涉及到自身的利益

时，斤斤计较，面对集体利益时，没有强烈的集体荣誉感和责任心。企业中的职工之间的关系，虽谈不到什么生死之交，但一定要做到风雨同行、同舟共济。没有团队合作的精神，仅凭一个人的力量无论如何也达不到理想的工作效果，只有通过集体的力量，充分发挥团队精神才能使工作做得更出色。

一、队伍建设

加强队伍建设对提高企业竞争力的影响一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的，每一个企业都应把培育人，不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的时代，每个人每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化，并重新塑造自己，提高员工素质，加强队伍建设，也就是提高企业的生命力、竞争力。加强队伍建设要坚持以人为本的管理理念，在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的是人们拥有的知识、智慧、才能和技巧，人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，归根到底一切经济行为都是由人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而，必须树立以人为本的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造企业的辉煌业绩。

二、发挥大家的潜能

生命有限，智慧无穷。人们通常都潜藏着大量的才智和能力。企业最主要的任务就是开发人的潜能，开发员工的潜能。管理员工就是如何最大限度的调动员工的积极性，释放其潜藏的能量。让员工以极大的热情和创造力投身于事业之中。有一句话，三流企业靠制度管理，二流企业靠经营管理，一流企业靠团队管理、

文化建设。这是企业界所认可的一点。当然也离不开管理制度和经营工作这个基础。越来越多的成功案例证明，现代公司的管理运营在很大程度上是对团队人力资源的运筹和管理，运筹管理的水平有多高，公司的发展潜力就有多大，这方面成功的案例很多，他们总结出一条很重要的经验，那就是必须重视团队建设，必须打造团队精神，必须调动团队作战。否则，必将被淘汰。所以，团队精神是纽带，是联接，也是公司的灵魂，一个公司没有精神，没有灵魂，就不会有活力、不会有生命力。

三、端正态度，摆正心态

好的团队源于勤奋。我们所倡导的勤奋，既是一种积极向上的人生态度，也是职工成才的必经之路，是引黄生机与活力的集中表现。就公司集体和个人来说，要想成就一番事业，就必须具备勤奋的工作态度，没有勤奋的工作，再美好的愿望都会成为空谈。团队中的员工是否敬业很重要。为了生活而工作，为了责任而工作，不要抱怨，要学会自我奖励，快乐就是最好的奖励。要学会在任何时候建起自己内心的标准和满足感，要自发自动、自我奖励，视工作为快乐。你过去对工作的态度如何，这并不重要，重要的是从现在起对未来的态度如何。

四、忠诚是动力

忠诚是团队持续的动力。员工的忠诚是无价之宝。我们提倡的忠诚并不是唯唯诺诺地顺从，而是一种职业的责任感;忠诚不是对某个个人忠诚，而是职业的忠诚，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的精神。我觉得在这个世界上并不缺乏有能力的人，但那种既有能力又忠诚的人相对比较缺乏，这样的人

才是每个团队所企求、企盼的人才。那种忠诚于团队、忠诚于事业的员工，他们工作努力，工作中不找任何借口，有时会达到一种令人难以置信的程度。大多数人对自己的团队都怀有一定程度的忠诚，但这种忠诚在很多情况下表现得不够，有得人说分红高、报酬高就能够忠诚，把忠诚作为增加回报的砝码，这不是真正的忠诚，这是交换，是以回报换取一种表现出来的东西。作为一个团队的领导来说，宁愿信任一个虽然能力差一点但有足够忠诚的人，而不愿意重用一个朝三暮四的人，哪怕他能力辉煌，公司都不会做出这样的选择。

五、营造团结协作和谐融洽的团队氛围

在公司与职工之间、职工与职工之间互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的职工精神氛围，就是我们希望达到的公司文化的状态。 宽以待人是善待团队，也是善待自己。宽容是一切成功者应有的境界，也是形成团队精神的必备要素，没有宽容就没有和谐，一个人心量有多大事业就有多大，成就也会有多大，可以说事业、成就与宽容是成正比的。团结协作和谐融洽的氛围，就要提倡相互尊重、相互理解、相互信任、相互包容。有了宽容，阅历不同而能相互补充，年龄不同而能相互尊重，能力不同而能相得益彰，职位不同而能共进共勉。我们这个团队都要学会宽容，遇事想开一点，不要斤斤计较，小肚鸡肠。如果心胸不宽，很多事情就想不通，看什么都是歪的、都是不顺的、都是针对自己的，其实是自己跟自己过不去，自己跟自己较劲。要做到相互补台才能相得益彰。

所以说，团队精神表现为一种文化氛围、一种精神面貌，是

一种看得见、感知得到的精神气息;企业的灵魂则是一种看不见、摸不着的神韵。一个好的企业，首先应是一个团队。一个团队要有鲜明的团队精神。一种积极向上、朝气蓬勃、洋溢着时代气息的企业精神，对于现代企业是十分重要的。

第四篇：政府部门对注册会计师审计的干预及改进建议

我国注册会计师制度自1980年恢复重建以来，取得了很大的成绩，为我国市场经济的有序运行做出了积极的贡献。随着市场经济体制改革的进一步深入，注册会计师执业环境也在不断改善。但注册会计师在执业活动中面临的障碍依然很多，其中政府部门对注册会计师审计的干预显得格外突出。本文试图就此问题进行粗浅的分析，以对我国注册会计师事业的发展有所裨益。

一、政府部门干预注册会计师审计的形式

目前，政府部门对注册会计师审计的干预突出地表现在以下几个方面：

1、干预审计业务的委托。一些政府职能部门拥有对资本市场和产权市场的管理权，企业在改制或资产评估过程中能否取得成功，一个重要因素是这些部门能否为其开绿灯。这些有权的部门自然可以为本系统有审计需求的客户指定会计师事务所，以使“肥水不流外人田”。有的政府部门或单位对自己管辖领域内的行政干预，则可能是某些会计师事务所“努力”的结果。如深圳某银行要求有贷款需求的客户必须将报表送深圳市xx会计师事务所审计，致使32家会计师事务所联名状告该银行，这便是行政权力干预客户业务委托的一个典型例证。脱钩改制以后，会计师事务所尽管已完成与原挂靠单位形式上的脱钩，但其千丝万缕的关系不是一朝一夕能够切断的。就目前多数的中小会计师事务所而言，如果离开原挂靠单位的暗中支持，几乎是难以生存的，所以他们不愿切断与原挂靠单位的关系，原有的行政干预仍然存在，只不过形式变得更加隐蔽、不易察觉罢了。

2、干预审计收费。我国注册会计师行业的审计收费实行政府定价模式，价格标准采取“固定价土浮动%”、固定价格、固定下限或上限等方式确定，各地具体的收费办法由当地财政部门会同物价部门确定。在执行过程中，由于会计市场的恶性竞争等原因，实际收费普遍较低。即使这样，有的政府部门在某些由其牵头组织或有权检直的审计业务(如国有企业年度会计报表审计、国有资产评估、国有企业改制、股份公司上市、年度会计报表审计质量抽查等)中，还再压低收费标准，如要求事务所按统一收费标准的一定比例或按固定数额收费。事务所迫于生存压力，不敢得罪这些部门，只能违心接受。

3、干预审计范围、审计重点和审计报告的内容。我国独立审计准则中明确规定：“独立审计的目的是对被审计单位会计报表的合法性、公允性及会计处理方法的一贯性发表审计意见”。其中，“合法性”是指被审计单位会计报表的编制是否符合《企业会计准则》及其他有关财务会计法规的规定。这就从总体上明确了注册会计师的审计范围和工作重点是被审计单位会计报表的编制是否符合财务会计法规，是否具有公允和一贯性，审计报告的内容也只是对这几个方面做出声明。但有些职能部门出于自身工作的需要，利用行政权力强制注册会计师对被审计单位其他方面的内容进行审计，如主管财政机关要求对其特别关注的事项(如存货、固定资产、投资、收入等)是否存在错弊进行审查，税务部门要求注册会计师对被审计单位《所得税纳税调整表》的编制是否符合《企业所得税暂行条例》进行审查，外汇管理部门要求注册会计师对被审计单位《外汇内容表》的编制是否符合《外汇管理条例》进行审查等，并且要求上述审查内容在审计报告中予以反映和揭示，否则就不接受该审计报告，企业就不能在各种年检中过关。这种做法在国有企业和外商投资企业审计中普遍存在。在年度会计报表审计中出现一些与独立审计准则不一致的规定，影响了注册会计师的正常工作，干预了正常的审计范围和重点，改变了标准审计报告的格式，使注册会计师感到无所适从。

4、干预审计意见的类型。为了本地区的利益和任期内政绩，各地方政府自然倾力支持当地企业争取上市资格、配股资格等。有时在他们眼里，将会计师事务所在这个过程中肯不肯与企业合作，为企业开绿灯，与事务所肯不肯支持当地经济发展直接划等号。哪个事务所敢硬冒天下之大不违，不支持当地经济发展?于是，在关键时刻，大多数事务所都抵制不了这种压力，不管被审计单位会计报表的不实情况如何，几乎别无选择只能出具无保留意见审计报告。这些年发现并处理的上市公司造假、骗取上市资格和配股资格的案件无不与注册会计师有关，注册会计师成了造假的“帮凶”，失去了应有的作用。这类现象，不少是行政干预的恶果。

5、干预审计质量的监督检查。随着国有企业年度会计报表注册会计师审计制度的实行，注册会计师审计的作用进一步加强，在一定程度上缓解了政府审计机关面临的审计覆盖面过大与审计力量严重不足的矛盾，但又出现了另一个亟待解决的问题，即对审计报告质量的多头监督、重复监督。目前，国家财政部门、中国证券监督管理委员会、政府审计部门、国家税务部门、注册会计师协会都在对国有企业年度会计报表审计报告质量实施监督，使会计师事务所陷入了循环监督的怪圈。这种循环监督的效果很难说是理想的，既容易出现监督空白，又人为加大了监督成本。

二、原因分析

导致政府部门对注册会计师审计任意干预的原因有很多，归纳起来主要有以下几个方面：

1、利益驱动。(1)金钱利益：干预业务委托，强行指定审计事务所，以便搞收入分成。(2)政治利益：对审计过程和审计意见进行干预，以便满足政府部门追求任期政绩的需要。(3)股票发行和上市利益：在许多地方政府和企业看来，发行股票实质上是圈钱，因此欲望十分强烈。因此一些地方政府乐于出面协调，通过各种手段进行会计和审计“处理”，从而达到发行股票和获得上市资格的目的。

2、惯性驱动。在我国会计市场发育初期，借助政府权力推动会计市场、强制企业接受和认可民间审计是具有一定现实意义的。但在会计市场发育逐渐成熟时，政府权力推动方式应当逐渐淡化，而主要应利用市场的力量进行调节。然而，目前由于计划经济体制下形成的干预意识仍有一定的惯性，政府对市场自身的力量信任不够，当了“催产婆”之后，还一直想当“保姆”，将注册会计师职业服务市场一直置留于自己的“襁褓”之中。而一些会计师事务所由于吃惯了计划经济的强制饭，也不愿花费精力去参与市场竞争，仍想靠政府干预来获得业务收入，这就极大地阻碍了注册会计师行业的正常发展。

3、管理体制不顺。当前，注册会计师职业服务市场多头管理的现象十分严重，有关法规之间互相矛盾，政府部门各管一摊，缺乏全局观，缺乏协调配合。如中央有关部门对社会审计的管辖权限看来似乎划分得很清晰，但却又“剪不断，理还乱”，各发各的文，各搞各的法律依据，让人无所适从。

4、注册会计师审计自身固有的局限性。受审计成本和审计技术的制约，注册会计师不可能对被审计单位是否遵守所有法规的情况进行全面审计，不能绝对保证会计报表的真实可靠;并且由于标准简式审计报告的容量有限，只能以高度凝练的语言对被审计单位会计报表的编制是否符合财务会计法规及是否公允、一贯表达意见。这样，相当一部分审计报告使用者的需求就得不到满足，包括财政部门、税务部门、工商行政管理部门、外汇管理部门等等。在这种情况下，运用行政权力干预注册会计师审计过程和审计报告的内容就带有了一定的无奈性。

三、改进建议

笔者认为，根据以上分析，消除行政干预必须在经济环境综合治理的前提下进行。近期可采取以下措施：

1、加强廉政建设，严厉打击腐败行为。一旦查出政府部门通过行政干预注册会计师独立审计而产生行政腐败和权力寻租行为，就应当查明原因，从严惩处，以形成注册会计师良好的执业环境。

2、进一步清理整顿经济鉴证类社会中介机构，真正切断政府部门与会计师事务所的利益联系。清理整顿和脱钩改制工作必须严格把关，确保人事、财务、业务与名称等方面真正脱钩，防止出现“名脱暗挂”、“权力加盟”现象。

3、加快政府职能转变，摆正政府和市场的关系。应主要按市场经济的竞争法则来管理注册会计师行业，政府只起以间接手段对整个行业进行宏观调控的作用。比如审计收费问题，我们可以逐步借鉴国际五大注册会计师公司的做法，采取商定收费制度。即由委托人与会计师事务所根据审计业务的性质、复杂程度等确定工作时间，再以工作时间为依据，按照不同级别专业人员的收费标准，直接商定基本收费金额。

4、明确政府各部门的职责。建议国务院重新梳理、界定各部门(包括财政、审计、证券监管、工商、税务、人民银行等经济管理部门)对注册会计师职业服务市场的权责，然后据此清理现有法律法规，该废除的废除，该修订的修订，该重新制定的重新制定，使之互相协调，真正消除当前多头管理、多头监督的混乱状况。同时，注册会计师协会也要进一步加强行业自律职能，健全审计法规，严格审计质量管理，充分发挥其应有的行业自律作用。

5、修正注册会计师审计的目标，降低信息风险。注册会计师审计的目标不能再局限于只对会计报表的合法性、公允性、一贯性发表意见。这也是时代发展对注册会计师审计提出的迫切要求。当前，社会公众的信息需求无论从质量上还是从数量上都大大提高了。但是，这些扩大的信息的可信度如何?社会公众凭借自身的力量无法完成对信息质量的审查，因而不得不寻求审计的帮助，要求审计提供更多的鉴证服务，对企业管理当局揭示的信息提供全面的评价，以降低信息的风险。而社会的进步使审计技术和方法的创新及审计能力的提高成为可能。在这种形势下，审计的目标应定位于降低信息风险，向审计报告使用者提供多方面的审计信息，从而满足更多的审计报告使用者的需求。

第五篇：传统文化对团队建设的影响

最近，学术界出现了一股团队热潮，开始研究国外的团队管理经验。纵观国外的经验，我们发现成功的团队都是建立在本民族文化价值观之上，而非盲目的模仿。

中国儒家文化价值观中的过程导向和主流思想中的集体主义为我国团队建设提供了坚实的团队文化基础。但我们不应忽视其中的缺陷：

1.团队技能的缺失。强群体主义和社会的集体主义气氛使我们常停留在精神层面上讲团队，而忽视了团队工作本身是一种群体工作技能。因此，在工作中常出现“头重脚轻”的现象，大家不知道如何运用团队技能建设团队，也不知道使用何种管理技巧来解决冲突，维持团队的有效运行，最终导致团队的失败。

2.领导与管理的脱离。领导与管理的本质区别在于是否有控制标准。我国领导人喜欢扮演“高瞻远瞩”的领导，乐于制定发展方向，却忘记了自己的管理者角色，应该制定计划和目标等标准来监督计划的实施。

3.重“人情”关系，忘记了团队结果。在团队中，任何成员都必须承担两项职责：团队关系角色和团队任务角色。我国的“人情”文化常常是维护了成员的“和平共处”，却忘记了自己的任务是帮助团队实现团队目标，获得团队结果。

4.患寡不患均，抑制个体积极性。片面强调群体主义对团队的影响就是分配上的绝对平均主义，淡化了组织的人才激励机制 ，抑制了个体的工作积极性。

5.强调稳定，反对变革。过于强调稳定，反对改革，害怕冲突，压制创新思想。团队是一种变革，它意味着扁平的组织结构、管理权力的下放、灵活的工作安排和宽幅的技能要求，这是我国传统的稳定文化需要面对的一大挑战。

6.强调精神鼓励，忽视物质奖励。儒家文化中以道德修养为社会行为准则，引申出来就是重精神增大，轻物质奖励。从西方需求理论理解，就是只重视高层次的社会需求，而忽略了生活需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是随着自己所处的环境不断变化的。而且片面讲精神修养会导致主观判断，忘记实际工作成绩，这会影响团队成员对团队工作的态度。

(摘自《华东经济管理》2005年第12期 李 谦 杨义清 原文5000字)