专职队伍（精选十篇）
专职队伍 篇1
建设高水平的专职科研队伍是提高高校科技创新和社会服务能力的内在需要, 也是我国高等教育进入内涵式发展的必然要求。近年来, 国内高校普遍重视专职科研队伍的建立, 积极探索用人制度、岗位设置、评价体系等问题。整体看来, 高校专职科研队伍建设实践积累了一些有益的经验, 但这种探索多局限于高校内部, 尚未形成公认的成功模式。如何梳理高校专职科研队伍建设已取得的实践经验, 总结实践过程中存在的问题并设计科学的专职科研队伍建设体系, 对进一步推进专职科研队伍建设具有重要意义。
2. 高校专职科研队伍建设现状
2.1 我国高校专职科研队伍建设实践。
近年来国内高校对专职科研队伍建设的探索大致分为以下几类。
2.1.1 人员聘用模式改革。
为积极应对2008年全球金融危机对我国高校毕业生就业的影响, 国家号召高校利用科研项目吸纳高校毕业生, 2009年五部委联合下发了《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》, 扩大专职科研人员的聘用范围及人员经费所占比例并允许重大科研项目经费中的人员经费可用于聘用科研人员的劳务性支出。不少高校以此为契机加快专职科研队伍规划建设, 进行科研人员岗位合同管理模式的创新探索。清华大学采取非事业编制的“项目研究人员”聘用模式, 出台了《清华大学项目研究人员劳动人事管理办法 (试行) 》等相关政策, 对项目研究人员聘用、薪酬待遇等做了规定, 初步建立开放、流动的人员聘用和管理模式。四川大学推行“项目助理制”, 采用合同管理模式聘用毕业的本科生、研究生为科研助理参与科研工作, 明确了项目助理的聘用方式、岗位职责和薪酬待遇等内容[1,2]。
2.1.2 岗位设置创新。
南京大学于2010年实施“2331”人才工程, 出台了《南京大学专职科研系列岗位聘任办法 (试行) 》、《南京大学关于加强博士后工作的意见》等一系列政策文件[3], 设立专职科研系列岗位, 设置首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位, 根据每类人员的目标要求规定相应的聘用方式、薪酬待遇及考核方式。其中, 前四类岗位实行短期聘任制, 每个聘期为三年, 实行较有竞争力的协议年薪制, 研究助理岗位采取人才派遣方式聘用。目前南京大学已吸引了不少具有博士学位的毕业生和博士后加入专职科研队伍。
2.1.3 博士后队伍一体化建设。
浙江大学于2012年出台了《关于浙江大学博士后管理工作实施办法的补充规定》, 建立博士后与专职科研队伍间的流动机制, 从人员定位、考核评价指标和薪酬待遇等方面整合两支队伍, 给予薪酬、优秀人员留校等优惠政策。目前浙江大学在岗的专职科研人员中约30%来自本校博士后出站人员。由于博士后来源相对稳定, 因此许多高校在建设专职科研队伍时都采取将博士后纳入专职科研队伍的思路[4]。
2.1.4 设立直属独立建制的科研机构。
南京邮电大学为提升科技创新能力和服务社会水平, 于2013年正式开始组建专职科研队伍, 在设立专职科研岗位的同时, 设立先进技术研究院、信息产业发展战略研究院等专门研究机构, 并从核定人员编制、给予培育经费、提供有吸引力的薪酬待遇等方面制定配套政策, 推进专职科研队伍建设。
2.2 存在问题。
近年来我国高校专职科研队伍建设取得了一定的成效, 但在规模发展、质量水平、创新能力等方面还存在一些亟待解决的问题。
一是总体规模不大。高校编制的稀缺是专职科研队伍发展的瓶颈, 同时, 高校科研项目经费中可用于人员经费的比例有限, 使得以合同制或人才派遣方式聘用的科研人员的工资福利没有稳定的筹集渠道, 限制队伍的规模发展[5]。
二是人员质量和稳定性不高。受传统价值观影响, 专职科研岗位在高校中的认可度较低, 在缺乏优惠政策支持的情况下, 难以吸引现有教师队伍及新进人员中的优秀人才加入专职科研队伍。此外, 人才派遣方式聘用的人员由于在编制、待遇、晋升等方面的配套政策不完善, 在高校中缺乏认同感, 因此容易流失。
三是协同创新能力不强。高校、科研院所和企业是我国科研创新的主要力量, 这三个主体基本处于各自独立运行的状态, 高校和科研院产生的创新科研成果转化率不高, 而企业的科技创新能力不足。国家实施“2011计划”, 目的是通过构建协同创新模式, 转变高校创新方式, 提高高校创新能力。从当前情况来看, 科研力量的聚合、科研成果的转化情况还不理想。
3. 专职科研队伍建设思路
在梳理我国专职科研队伍建设现状的基础上, 本文结合高校专职科研队伍建设的实践经验, 针对现有实践过程中存在的人员稳定性不高、协同创新能力不强等问题进行改进, 设计了高校专职科研队伍建设体系, 如表1所示。
3.1 优化人员分类管理, 做好“引”与“留”。
根据来源将人员分为高层次科研人员、高水平科研人员、其他专职科研人员、协同研究人员和博士后研究人员等五类, 每类人员在聘用方式、薪酬模式、绩效考核、晋升通道和退出方式等方面都进行合理设计, 目的是既吸引优秀人才加入专职科研队伍, 又提供合理的激励机制和发展通道以留住人才。特别对于人才派遣方式引进的研究人员, 这部分人员应该是专职科研队伍中扩展空间较大的群体, 该群体可能并不符合高校的进编条件 (如从企业或政府机构引进的人员在职称、学历等方面不符合学校进编要求) 而需要以人才派遣方式引进。对该群体可以采取提供有吸引力的薪酬待遇、在职务晋升等方面制定相应的扶持政策、择优进编等方式留住优秀人才, 提高专职科研队伍的稳定性。
3.2 设立独立建制的专职科研机构, 使研究人员专注于科研工作。
专职科研机构按照隶属关系分为学校直属独立建制科研机构和依托院部科研机构两种。直属独立建制的科研机构明确了专职科研岗与教学科研岗的同等地位, 增强了研究人员的归属感, 同时研究人员不用承担教学任务, 有利于其集中精力开展科学研究。对于选择教师系列职称评聘的专职研究人员, 应将其教学工作量要求降至最低, 使其专注科研。
3.3 发挥协同研究优势, 改善高校科研人员单兵作战、高校与企业科研独立运行的状态。
一方面, 鼓励校内教师根据感兴趣的研究方向及自身条件加入专职科研机构中的项目团队, 发挥校内协同研究优势, 整合优势科研资源, 开展联合科研攻关。另一方面, 加大校外协同研究力度, 根据项目需要可从其他科研院所、企业研究机构中聘请兼职的研究人员, 有助于拓宽研究思路、以不同视角开展课题研究, 特别对于横向项目, 这种方式更能使研究成果贴合市场需求, 有利于研究成果转化。
3.4 建立人员流动通道, 增加专职科研队伍的活力。
高层次科研人员聘期考核不合格将转入高水平科研人员;高水平科研人员聘期考核不合格将转入本校其他合适岗位;其他专职科研人员聘期考核优秀且符合学校进编条件的, 将按高层次或高水平科研人才引进, 考核不合格则直接解聘;博士后研究人员考核优秀且符合学校进编条件的, 将按高层次或高水平科研人才引进, 考核不合格将根据相关规定出站或退站;协同研究人员中, 校内人员可通过办理校内调动手续转入专职科研岗, 校外人员如符合进编条件也可申请按高层次或高水平科研人才引进, 如图1所示。
4. 结语
本文在梳理我国高校专职科研队伍建设现状的基础上, 设计了专职科研队伍建设体系。人员分类管理上, 每类人员除了在聘用方式、薪酬模式和考核等方面加以区别外, 还设计了晋升通道、人员流动通道和退出方式, 增强了专职科研队伍体系设计的科学性。协同创新上, 高校科研的协同创新应整合校内外科研资源, 开展校内联合攻关与校外协同研究。同时, 高校应建立独立建制的专职科研机构, 加快专职科研队伍建设。后续研究中将尝试将该体系与实际相结合进行深度分析, 探索该体系对高校专职科研队伍建设的成效。
摘要：近年来各大高校积极开展专职科研队伍建设实践并取得了一定的成效。本文对高校专职科研队伍建设举措进行梳理, 分析建设过程中存在的问题, 在此基础上提出了以优化人员分类管理、设立独立建制的专职科研机构、发挥协同研究优势、建立合理的人员流动机制等为要点的专职科研队伍建设思路, 并分析了相关配套政策的制定。
关键词：专职科研队伍,分类管理,协同研究,人员流动机制
参考文献
[1]朱付元.专职科研队伍建设面临的问题及对策[J].中国高校科技, 2014 (4) :19-21.
[2]孙英, 赵毅, 等.推行项目助理制建设一支高校专职科研人员队伍[J].中国高校师资研究, 2010 (4) :10-14.
[3]周恒.打造高水平专职科研队伍加快建设世界一流大学——南京大学专职科研队伍建设的探索与实践[J].中国高校师资研究, 2012 (1) :1-5.
[4]马晨华, 褚超孚, 赵雪珍.研究型大学高水平专职科研队伍构建机制研究——基于浙江大学的探索与实践[J].科技进步与对策, 2014 (9) :152-156.
专职消防队伍建设经验材料 篇2
近年来，xx市企业专职消防队在上级单位和主管部门的大力支持和正确领导下，经过支队经常性的业务指导，各队及时调整工作思路，不断开拓创新，狠抓政治思想教育、坚持经常性的队伍管理、深化执勤训练、不断加强装备建设，战斗力得到显著增强，队伍面貌焕然一新，各项工作取得了长足的进步，总体呈现了良好的发展格局。在此，笔者就xx市企事业消防队伍的现状、存在的问题和今后的发展方向作粗浅的分析。
一、xx市企事业专职消防队伍的现状
xx市现有专职消防队伍17支，专
职队员306人，各类消防战斗车46台，手抬机动泵15台。其中水罐消防车25台、泡沫消防车14台、照明车1台、干粉消防车1台、抢险救援车1台、泡沫干粉两用车1台，专职队在特种装备的配备上，有易燃易爆气体检测仪4台，毒气体检测仪2台。常规装备器材中的空气呼吸器44具，备用钢瓶10个，手持对讲机31个，车载台8个。
二、xx市企事业专职消防队伍存在的主要问题
xx市企事业专职消防支队自1994年5月成立以来，明确了公安消防支队专职指导科负责对全市企事业专职消防队的业务指导。十多年来，支队专职指导科从实际出发，做了大量的工作，使全市企事业专职消防队从小到大、从弱到强逐步走向成熟，专职队伍的灭火救援、抢险救灾能力得到较大的提高，基本适应了企事业单位和全市经济、社会的发展需要。但从现实需要上看，无论是在政策保障、企事业单位本身重视、内部管理还是在器材装备上，都存在较大的不足，影响了专职消防队伍职能作用的有效发挥。
1、队伍建设和发展缺乏有效的政策保障。
《中华人民共和国消防法》明确了专职消防队的合法地位和政府、企业办消防的法律义务，国务院《关于十五期间消防工作发展的指导意见》中也明确指出：“生产规模大、火灾危险性大的企业要建立和巩固本单位专职消防队。”但省、市并没有出台相关政策法规，没有明确企事业专职消防队建队规模、地位、作用、器材装备配备、人员编制及经费投入、管理等标准，也没有出台有关扑救外单位火灾的油料、器材损耗以及过路费、养路费如何解决等法规政策，从而使各企业单位专职队在队伍建设和发展中无据可依。
2、企事业领导对专职消防队伍建设不重视，队伍发展缓慢。
由于受市场经济的影响，部分企业
领导片面追求经济效益，认为企事业专职消防队作为消耗部门，不直接创造经济效益，增加了企业负担，降低了企业效益，致使一些效益较差的企业面临减员，兼并或撤销;一些效益较好的企业，没有政策依据，也不愿加大对专职消防队的投入，从而导致了企事业专职消防队伍经费得不到保障，建设与发展滞后。笔者从贵州久联民爆器材发展股份有限公司九八五五分公司中了解到，该企业现有专职队员7人，其中2人残疾，队员平均年龄在40岁以上。这种现象的存在，是该单位领导不重视专职消防队伍建设、想方设法“为企业增效”所致，致使该单位专职消防队伍形同虚设，成了名副其实的“老弱病残收容所”，其“发展建设”可想而知。同时，单位分配过多与执勤灭火无关的事务牵扯了消防队的精力。少数单位将所属消防队作为一支后勤队伍，单位植树、绿化、送水等各项公勤杂务都分配给消防队，消防队的训练、学习时间无法得到保证，战斗力明
显减弱。
3、管理不到位，职能作用发挥不明显。
xx市企事业专职消防队伍的管理以企事业内部管理和公安消防支队管理并存，其中以企事单位管理为主，公安消防支队管理为辅。内部管理上，由于各单位对企事业专职消防队的管理部门不同，专职队人员组成结构不同。加之干部管理水平低，管理制度不完善，轻管理、难管理等现象便普遍存在。公安消防支队管理上，企事业单位的消防监督管理、专职队伍业务指导基本上是分离状态。支队专职指导科只对专职队的业务具有指导权，没有建设决定权，所以在加强队伍建设、落实消防安全监督管理规定上，各单位往往大打折扣，个别甚至不执行。因为这些问题的存在，导致队伍管理混乱、工作开展不积极、任务完成质量不高，不能有效发挥专职消防队伍的应有作用。
4、装备器材不足，人员少，待遇
低。
目前，全市企事业专职消防队主要存在人员少，装备量少质差、队员年龄偏大、文化程度偏低、工资福利待遇低和工作、学习环境差等问题。据统计，17个专职消防队中常规装备器材没有配齐的占80%，现有的43台消防车中有11台到达报废年限，特勤装备极少。最为严重的是黔鹰五七0八工厂，两台水罐消防车都为xx市公安消防支队2014年赠送的已到达报废年限车辆，器材装备只有12盘水带、4支水枪、6套战斗服、2个分水器、2个消火栓板手、2个异型接口。按照城市消防站装备器材最低配备标准来看，各类装备器材缺口较大。在队员的待遇上，由于企业的效益不同，队员的待遇也不同，xx企业专职消防队队员的工资一般在500～900元之间，队长指导员享受不了干部待遇，队员享受不到“一线职工”的待遇，超时执勤、加班、训练无补助，工作积极性调动不起来。
三、加强xx市企事业专职消防队伍建设发展的几点建议
1、制定地方性政策法规，为专职队发展提供有力的保障依据。
xx市企事业专职队的建设与发展，应依托《消防法》和国务院《关于十五期间消防工作发展的指导意见》，结合xx市企事业单位情况的实际，有针对性地制定出地方性政策法规，明确企业建队规模、器材装备配备标准、人员编制数目及招聘方法、训练方法、业务经费投入标准、队员的工资待遇、队伍的管理模式、扑救外单位火灾的油料器材损耗以及过路费、养路费如何解决等问题。一旦政策出台，专职建设和发展设就能顺理成章的进行。
2、整合队伍，增强合力。
由于受社会主市场经济快速发展的影响，经济效益好的企业，专职队组织健全，装备得到更新，战斗力得到加强;效益较差的企业，专职队即使不兼并、不撤消，也形同虚设。在当前公安消防
现役警力不足的情况，要真正发挥好这支队伍作用，笔者建议：一是提请政府将队伍建设的各项经费纳入财政预算，对于效益差的企业重点，采取政策支持、减免税费、适当补贴等多种办法巩固和提高专职消防队的生存和发展。二是应在规划需要建立公安消防队伍的地方，提请政府整合专职消防队伍，要将专职队纳入社会消防站布点格局中，该合并的合并，该加强的要加强，建立以现有的专职消防队伍建设为基础，当地政府和周围企事业单位共同出资，公安消防支队统一管理的新型专职消防队伍。新型专职消防队队长和指导员应当地公安消防支队指定或培训具有一定的管理和指挥能力的人员担任，队员采取合同制的形式建立。整合的方式有政企联办、企企联办、社会集资等形式。这样，既可以缓解政府经费紧张，又可以解决当前公安消防警力不足的问题。
3、改进管理模式，提高专职消防队伍建设和管理水平。
公安消防部队应进一步统一思想，加强对专职队的管理，做到有计划、有布置、有检查、有考核、有总结，扎扎实实地抓好专职队的建设与发展。一是建章立制，努力实现执勤备战条令化，业务训练规范化，器材装备标准化，一日生活制度化。制定《多种形式消防队伍管理规定》、《值班留宿制度》、《车辆装备器材使用管理制度》等，用制度和纪律规范约束消防队员的举止，做到管理有规章、训练有依据、奖惩有制度、奋斗有目标;二是明确职能，强化训练。公安消防部门应加强对多种形式消防队伍的业务指导，结合实际，制定具体的达标细则和考核标准，按照细则标准严格考核，树立典型，奖优罚劣，对在队伍管理、执勤训练、装备器材保养等工作中表现突出的单位和个人，应予以表彰和奖励;对管理涣散，训练效果不好，装备落后的单位和个人，应给予通报批评，激励先进，鼓励后进，使其始终保持旺盛的战斗力;三是是在专职队领导和
专职队伍 篇3
农业现代化对新型职业农民培育专职教师队伍建设提出了更高要求。农广校在新型职业农民培育工作中，应坚持把建设一支专业素质高业务能力强的教师队伍放在首位，以全面提高教师队伍整体实力为中心，以培养中青年骨干教师为重点，与时俱进，创新求变，努力造就一支爱岗敬业、德能兼备、结构合理、充满活力的高素质专职教师队伍。
根据教师的个体差异，可以把新型职业农民培育专职教师的培养和管理分为三个阶段进行，具体从培养四支队伍入手，不断提升专职教师整体实力。
一、相辅相成，三个阶段规划教师成长之路
造就一支高素质、高效能、专业化发展的教师队伍，不是一件简单的事情，既要横向对比，又要纵向提高，每个阶段都有它特有的要求和方式。
（一）初级成长阶段——农广校的后备力量
在初级成长阶段，教师普遍存在以下问题：一是缺少系统的专业知识，二是缺少实践操作技能，三是缺少丰富的教学经验。在对他们的培养过程中，应遵循六字原则，即“听、观、进、派、扶、评”，全力打造农广校的后备力量。
听：安排他们听取专家教授讲座。在新型职业农民培育开班过程中，组织教师和学员一起参与培训，以“职业菜鸟”的姿态加入到新型职业农民培育工程队伍中；观：参加观摩教学活动，建立标杆引领机制，充分发挥专兼职教师和骨干教师的榜样示范作用；进：安排他们走进农业生产一线，走进实践指导现场，为指导生产实践的专家当“助教”，学习实践技能，积累实践教学经验；派：把他们委派到农民合作社、家庭农场，专业大户家中，进行模拟实践，以当事人的身份参与其中，身临其境“体察民情”；扶：采取一对一帮扶形式，以老带新，师徒结对；评：适时的督促和考评，使教师了解自己的成绩和不足，促其快速“成长”。
（二）发展提升阶段——农广校的中坚力量
这个阶段的教师具有一定的教学基础和经验，但理论知识储备还不充分，实践指导能力也有欠缺，还有较大提升空间。对他们的培养要更加细化和具有实效性。可以通过“研讨、实战、会诊、充电、定位”一条龙方式重点培养。
研讨：农广校应每年定期开展教学公开课，组织相关教师召开专题研讨会，结合当年新型职业农民培育课程，确定讲课内容，教师根据所定范围，自由选择备课科目；实战：教师通过上台展示，不仅锻炼自身教学能力，还能借鉴他人优点，查找自身不足；会诊：学校根据教师的课堂表现进行对比、分析、研究，找出教学中的问题，提出改进建议，再通过反思来提高教师的教育教学水平；充电：教师针对自身的薄弱环节，可通过加强理论学习、提高实践频率、聆听专题讲座等不同形式和渠道，弥补不足，攻克难关；定位：教师经过反思、补充、提高，进行第二次汇报演讲，学校通过教师们展示的优势和特色，对教师进行“定位”，即每位教师适合哪种科目哪种类型的教学，进行专项培养。
（三）成熟创新阶段——农广校的导航力量
这部分教师是多年奋战在农业战线上的骨干教师和专业带头人，专业素质高、业务能力强，教学经验丰富。农广校应积极搭建平台，着力发挥和保护这部分教师的科研能力和创新意识。督促教师不断加强自身修炼，主动参与农业技术推广、教育课题研究、精品课建设、培训教材编写、专业教师团队建设、农业生产一线技术服务等项目，更要发挥传帮带作用，带动处于初级成长阶段和发展提升阶段的教师日臻成熟，逐步成为骨干教师。
二、齐头并进，四支队伍共筑师资建设之基
不论教师处于哪个培养阶段，由于个体差异，每位教师的个人素质和能力不尽相同，对工作的目标和要求也存在差距，因此，农广校要知人善用，因材施教，打造不同层次的专职教师队伍。
（一）打造业务精良的理论教学师资队伍
农广校应该把专业理论水平高、语言表达能力强，热爱教学工作但生产实践经验不足的教师精选出来，组成专职的理论教学教师队伍，主要负责讲解农村法律法规、农产品质量安全、创业激励与创业风险规避、合作社注册规程等课程。学校通过业务学习、教学观摩、说课大赛及教案课件评比等活动，着力培养一支“精品”理论教学师资队伍。
（二）打造实力超群的实践教学师资队伍
在师资队伍建设中，既要考量教师的综合素质，又要挖掘教师的显著特征。有些教师虽然理论水平还有欠缺，但是他们有一套“拿手’的技术或技能。例如拖拉机使用与维修、农产品加工制作、草编手工艺、特色蔬菜种植等等。农广校在师资培养上，应继续“放大”这部分教师的专业优势，创造机会让他们进行深入研究，形成系统的专项技术，经过专业的岗前培训，逐步成为专门从事实践教学的一线教师。
（三）打造文武双全的“双师型”师资队伍
“双师型”作为“更高层次”的教师类型，是今后农广校要着力培养的教师人群。一是“双证书”培养。鼓励教师既要考取教育部门认可的普通教师职业资格证书，又能取得相关专业的职业资格证书。通过应试，提高教师的教学能力和专业水平；二是“双职称”。在取得教师职业技术职称的基础上，努力获取其他职业的技术职称，二者兼得，相辅相成；三是“双素质”。既具备胜任专业理论课教学，又具指导实践教学的素质。
（四）打造优秀尽责的班主任队伍
班主任既是培训班的管理员，管理整个集体的“学、吃、住、行”事宜，也是学员的心灵导师，帮助引导学员树立正确的参训意识和积极的学习态度，班主任还是跟踪回访学员的联络员，及时了解学员动态和意向，做好上报和反馈工作。农广校在选择新型职业农民培训班班主任时，要充分考虑教师的敬业精神、综合素质、管理能力和品性修养，不能随便指定。另外，学校应定期对班主任进行培训，从职业道德、业务能力、社会责任、沟通协调等方面不断加以完善提高。
高校专职辅导员队伍建设浅谈 篇4
高校专职辅导员队伍已成为许多高校学生工作干部队伍建设的一大难题和影响学生教育管理工作的重要因素。由于“非职业化”, 在岗的辅导员从自身发展和前途考虑, 不能、不愿也不敢潜心本职工作。“非职业化”带来的一系列问题:
1、辅导员队伍的不稳定
稳定是一支队伍生存和发展的前提和基础。辅导员工作“非职业化”导致的人员非正常流动快、在岗时间短的现状, 因为他们看到的、感受到的只是分流、转岗的压力和对前途的迷惘, 而无法从前任同行和工作中找到成就感和可能“自我实现”的价值, 更看不到今后自己的从业方向和努力目标, 所以不得不把辅导员作为职业生涯的过渡, 严重影响队伍的稳定。
2、人员素质难以适应工作的需要, 严重影响学生培养质量
学生思想政治工作要求学生工作干部具有良好的政治思想素质、较高的业务素质、较强的事业心及奉献精神。而由于“非职业化”, 绝大多数辅导员未参加思想政治教育系统培训, 理论知识和实践经验不足, 实际上在上岗期间还不完全具备从事学生教育、管理、咨询、辅导等相关工作的业务知识和基本的工作方法和能力, 严重影响学生培养质量。
二、高校辅导员队伍职业化的重要意义
高校辅导员队伍职业化是针对高校辅导员长期存在着的人员队伍比较年轻、工作投入程度和水平参差不齐、工作流动性大而提出的。它要求辅导员作为从事大学生思想政治教育工作的教师, 不再将辅导员工作看成是临时的、过渡性质的工作, 而是把它作为一种长期的、终身的事业来追求。因此, 辅导员队伍职业化有着重要的现实意义。
1、有利于保持辅导员队伍的稳定性
高校辅导员队伍职业化建设将引导辅导员成为职业化的高校大学生思想政治教育工作者。推动辅导员在工作中不断加强学习和调研, 努力提高自己的专业素质, 积极探索新形势下大学生思想政治教育的新途径、新方法, 从而有效解决大学生思想政治教育工作中出现的新问题。
2、有利于促进大学生健康成长成才
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和改革开放的不断深入, 大学生的世界观、人生观、价值观不断发生变化并呈现多样性。在当前形势下, 高校辅导员对学生的正确引导和帮助显得尤为重要。高校辅导员队伍职业化建设有利于引导辅导员树立坚定的政治信念及其终身学习的理念, 从而保证从事大学生思想政治教育工作的辅导员在教育过程中能够坚决执行党的教育方针。
3、有利于增强大学生思想政治教育工作的实效性
大学生思想政治教育工作的有效性体现在四个环节的互动和相互转化, 即思想政治教育工作者的意识活动及其有效性, 思想政治教育工作者的实践活动及其有效性, 教育对象的意识活动及其有效性, 教育对象的实践活动及其有效性。高校辅导员作为思想政治教育主体, 其意识活动和实践活动是否被大学生认同、接受和内化为自己的意识活动和实践活动, 决定着思想政治教育的成败。
三、高校辅导员队伍职业化面临的主要问题
目前高校辅导员职业化队伍建设还面临一些不容忽视的问题, 这些问题的存在, 阻碍了我国高校辅导员队伍职业化建设的进程。
1、思想认识不到位
以教学和科研为工作中心的大学校园里, 无论是人们的心理上还是在实际工作中, 辅导员工作总是被视为“副业”。辅导员也往往把选择这一职业作为权宜之计, 工作热情不高, 责任心不强, 不能潜心钻研业务, 不愿意安心本职工作, 更谈不上按照专业化和职业化的要求设计自己、发展自己。
2、管理机制不健全
从辅导员的选拔机制来看, 各高校缺乏一整套选拔评价标准, 忽视对辅导员能力、素养、业绩和性格等方面的要求。从辅导员的激励保障机制来看, 辅导员的职称评聘和待遇等问题还没有得到妥善解决。从辅导员的发展机制来看, 辅导员职业发展空间狭小, 职业寿命较短的现象普遍存在。
四、高校辅导员队伍职业化对策与建议
孔子学院专职教师队伍建设暂行办法 篇5
为贯彻落实《孔子学院发展规划（2012-2020年）》，根据教育部、财政部《关于做好孔子学院专职院长和教师队伍建设的意见》（教汉语〔2012〕1号），切实搞好孔子学院专职教师队伍建设工作，特制定本办法。
一、专职教师系指长期从事国际汉语教育事业的专门人员。实行储备制管理，储备于孔子学院总部/国家汉办选定的教育机构。
二、专职教师由孔子学院总部/国家汉办统一组织、统一选拔。按照自愿报名、单位推荐、专家审核的方式聘用专职教师，并颁发资格证书。
三、专职教师须具备的条件为：热爱孔子学院工作；年龄一般在40岁以下，身心健康；具有硕士研究生（含）以上学历学位；汉语普通话水平达到二级甲等（含）以上，熟练掌握一门外语；具有两年（含）以上从事国际汉语教学的经历；具有较强的跨文化交际能力、适应能力和组织能力。
四、专职教师由孔子学院总部/国家汉办统一组织实施培训。首次派出前培训不少于300学时，每年在岗培训不少于36学时。培训目的为不断提高专职教师的跨文化交际能力、适应能力和组织能力等综合素质。
五、专职教师由孔子学院总部/国家汉办统一调配，实行外派工作和回国储备相结合的循环使用机制。在外期间，由孔子学院总部/国家汉办统一管理。专职教师须服从孔子学院总部/国家汉办的派出计划。每次赴外工作任期一般为4年，回国工作期限根据需要确定。
六、孔子学院总部/国家汉办从承办孔子学院的院校中确定储备单位，签订专职教师储备工作协议书。储备学校须具有较好的国际汉语教育学科基础，孔子学院工作成绩显著，在国内外具有良好声誉，高度重视、大力支持孔子学院专职教师储备工作。
七、储备单位的主要职责是：接收孔子学院总部/国家汉办选定的专职教师；妥善安排专职教师在国内期间的工作和生活；关心专职教师的成长，为专职教师评聘职称（职务）；向孔子学院总部/国家汉办推荐专职教师人选。
八、专职教师派出期间，孔子学院总部/国家汉办按照国家有关规定提供工资待遇，向储备单位支付教育服务补贴费，补贴费主要用于专职教师的社会保险、公积金、住房补贴等国家规定待遇。专职教师在国内期间与储备单位同类人员同等待遇。
九、孔子学院总部/国家汉办负责对专职教师驻外期间进行考核，储备单位负责其在回国工作期间的考核。对考核不合格者，应及时解除聘任合同。
十、本办法自发布之日起执行。
专职队伍 篇6
关键词:高校专职辅导员 生态质量 控制方法
高校专职辅导员,作为承担着大学生的日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等与大学生成长、成才息息相关的高校教师,是高校思想政治教育工作中富有朝气的骨干力量。在新形势下,从分析高校专职辅导员队伍生态环境和生态现状出发,对其进行生态质量控制方法的创新和研究,是我国高等学校思想政治工作和谐发展的必然要求。
一、高校专职辅导员队伍的生态环境和生态现状
高校专职辅导员的生态环境是以专职辅导员为中心,对其发展和存在产生制约和调控作用的n维空间和多元的环境,由自然环境、社会环境、规范环境(也可称为“价值环境”)、文化环境及心理环境等环境因子间相互交叉渗透所形成。这些环境因子构成了对高校专职辅导员队伍生态现状的影响。在高校专职辅导员队伍建设初期,其生态困境,主要表现在学生工作的职责泛化、对学生工作的认识偏差、学生工作的范围界定模糊、工作琐碎繁杂、教育主管部门和各高校对学生工作队伍建设和发展问题考虑不够全面、辅导员对自己的前途充满忧虑和困惑等主要方面,这使得其工作积极性和工作成效受到较大影响。随着高校专职辅导员队伍环境建设和队伍自身建设日趋成熟,以上问题逐渐得以解决,但“花盆效应”现象却日益凸现,即表现为部分辅导员仅满足于校内发展,对环境的承受力降低,对外界任何变动都倍感有压力等现象。
因此,本文就解决高校专职辅导员的生态质量问题进行方法分析研究。高校专职辅导员生态质量控制方法研究遵循以下五大原则:第一,主体性原则。将高校专职辅导员的队伍与个体作为实践的生态质量控制研究主体。第二,具体性原则。将与高校专职辅导员相关的具体社会问题作为质量控制研究主体。第三,整体性原则。将高校专职辅导员的生态环境中所有元素作为质量控制研究主体。第四,客观性原则。将高校专职辅导员的生态现状和客观环境作为质量控制研究主体。第五,发展性原则。将高校专职辅导员队伍的社会进化和价值发展作为质量控制研究主体。
二、高校专职辅导员队伍生态质量控制方法
质量控制是管理者对被管理者质量要求的管理手段和方法,也是被管理者对自我修养提升的诉求。高校专职辅导员队伍生态质量控制的方法,包括自我控制、价值控制和环境控制。三者关系图如图1。
1.自我控制
作为高校专职辅导员,同样有自我实现的需要。而自我实现这一诉求实现的基本环节就是“自我控制”。自我控制,即是主体本身运用理性与感性、逻辑与非逻辑的手段进行调适性的自主性控制方法。自我控制是一种“内控机制”的反映,它“强调发挥人的主观能动性,以最大限度地发挥人的积极性和创造性为根本”。即是“指各级教育行政机关和各类教育在组织教育、教学、生产、科研和行政等各项管理实践活动中必须以人为中心”,“把人看成是教育管理活动的中心和主旋律”。自我控制体现两项特征原则:第一,自觉特征;第二,自勉特征。自我控制是个体认识进化与实践发展的客观动因,即内因对事物发展起决定性作用。社会认识主体之所以能对社会认识起促进作用,首先在于它具有自决、自主、自控的特性。主体对于自身主体地位的自觉意识,是社会认识之所以可能的必要条件,是人在社会客体中寻找并确立主体的第一个认识论前提。
高校专职辅导员行为活动是以发展为目标,也是一系列行为活动的结果,心理学认为行为活动的动机,与驱动力和需求是密切相关的。高校专职辅导员的自我实现是外界的诱因和个体诉求的需要在产生强大的驱动力。这一驱动力支配着人的行为、态度、观点、信念、理想的内心尺度价值观的认同,这即是自我控制要达到的效果。“自我控制”可以采用以下几种方法:第一,“正确地认识自我,愉悦地接纳自我”;第二,“建立良好的人际关系”;第三,“培养坚定自己的信念和职业理想”;第四,“学会基本的心理调适技能”;第五,“尝试心理暗示,建立积极的自我对话”;第六,“进行有效的时间管理”;第七,“提高自己自身的素质和能力”。
“自我控制”是为更好发展自我而服务的。实际上,高校专职辅导员作为社会人,其中心活动与主旋律永远是“发展”,即自我价值和社会价值的提升。而作为教师,其发展可分为两个层次:第一个层次是作为常人的发展;第二个层次是作为从事教育这一特殊职业的专业人员的发展。发展作为体现自我价值的整体概念,具有内隐性和外显性的特征。内隐性即表现为专业知识,专业素养的增长和师德境界的提升;而外显性则表现为个体的身心发展,以及政治经济地位和社会价值的提高。而外显性的发展则以内隐性的发展为前提。其控制管理的动因范式如图2所示。
2.价值控制
这是自我控制的外部延伸,是外部环境对生态个体进行控制的微观影响。价值控制是一种基于内源机制的反映。价值控制基于研究主体的两大需求:一是事实功利需求;二是道德审美需求。价值控制通过事实分析、目标设计、过程管理和价值评价等四个阶段对评价对象采用评估方法进行质量控制。
作为从事高校思想政治教育教师工作队伍中的一支,其专业发展的有机组成部分和重要的反馈调节环节,高校专职辅导员工作绩效评价评估机制,即是一种明显有效的“价值控制”。从目的上,可以把评估评价分为奖惩性和发展性两种类型。奖惩性评价以奖励和惩处为最终目的,通过对其工作表现的评价,做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定,注重评价的筛选功能;发展性评价以促进其专业发展为最终目的,它是一种双向互动的评价过程,建立在双方互相信任的基础上,注重评价的激励功能。这两种评价的价值取向是不同的,奖惩性评价是目标取向的评价,追求对其活动的有效控制和改进,最大的缺点是把专职辅导员复杂的心智活动简单化、客体化,忽视人行为的主体性;发展性评价是主体取向的评价,把评估评价活动看作是评价者与被评价者共同建构意义的过程,是民主参与、协商和交往的过程,其基本特征是价值多元和尊重差异。
在评价制度的制定与执行过程中,学校应坚持落实 “以人为本”的原则,积极关注其个体生存、发展、价值和尊严等,始终强调辅导员的个性与本体,力求形成一种以维护其自尊、自由和发展为根本目的且又以其“自我价值-社会价值”相洽为价值取向的评估模式,并主要体现在以下四个方面:
第一,实现辅导员评价功能的转变。评价为其发展服务,评价关注辅导员掌握专业知识和技能的过程以及与之相伴的情感、态度和价值观,发挥评价的激励导向作用,通过分析指导、提出改进计划促进其专业化发展。
第二,建立多元化的评价指标体系。注重辅导员专业素质的综合考察,尊重个体发展的差异和独特性价值,以适应社会和学校发展对其专业化需求和辅导员的职业发展需要。
第三,运用多样化的评价方法。有机整合定量与定性方法运用于辅导员评价,扩展评价主体让辅导员评价成为其他教师、学生、家长、管理者、专业人员等共同参与的民主化过程,在相互沟通、协商、理解、让步中,建立积极、友好、平等和民主的评价关系,助其接纳和认同评价结果,促其改进和发展。
第四,转移辅导员评价的重心。对辅导员评价要从过分关注结果转向关注过程,关注结果的终结性评价面向“过去”,重在结论,限制辅导员解决问题的灵活性和创造性。而关注过程的形成性评价则面向“未来”,重在发展,有利于辅导员专业化的自主进步。
所以,制定评价评估标准与方法应遵循以下四大原则:一是评价评估系统结构的合理性,二是评价评估客体内容的客观性,三是评价评估活动过程的公正性,四是评价评估主体价值的适时性。
3.环境控制
如果说价值控制是一种微观控制方法,强调的是社会环境对研究主体的价值定位,那么,环境控制则相对于具象概念,是政策性质的宏观调控。环境控制主要在两个层面进行:第一层是政府管理层,这一层面出台控制性法律决策,做出宏观适用性行政条例;第二层是学校决策管理层,这一层面出台能动性条例机制,制定具体管理措施。环境控制中的政策条例从属性上,可以分为管理型和福利型。学校管理者若要尊重人的人格独立与个人尊严,则应将管理型政策条例与福利型政策条例进行平衡化,以便在提高每一位辅导员对学校的向心力、凝聚力与归属感上,从内心深处来激发每位的内在潜力、主动性和创造精神。
在此,笔者建议从以下几点具体措施入手:第一,落实解决专职辅导员人事岗位编制问题;第二,建立专职辅导员心理素质测评机制;第三,建立专职辅导员专业化培养与保障制度;第四,创造专职辅导员人性管理、融洽工作的软性空间;第五,建立管理层与专职辅导员之间的民主有效沟通体系;第六,建立发展性专职辅导员评价制度;第七,采用以个人价值与社会价值相洽的专职辅导员绩效管理方法。大学管理部门为加强对专职辅导员的管理,必须建立一整套完善的管理制度。但“约束性、强制性”作为规章制度的显著特征,其贯彻与实施带有很强的刚性,则往往容易忽略专职辅导员实际工作的难度特点。一味讲求用权力与规章来约束和控制,这必将影响专职辅导员的工作热情。而政策规章制度是否合情合理,是“环境控制”这一质量控制方法的关键要素。
三、结语
高校专职辅导员作为高校思想政治教育教师队伍的重要基础和高等教育管理队伍的组成部分,其研究与高等教育管理研究紧密相关。本文将高校专职辅导员纳入高等教育管理生态整体乃至整个教育生态系统,并作为其重要的组成部分和构成元素。本文以马克思主义的社会认识方法论与科学发展观为指导,对高校专职辅导员队伍建设与发展进行深层的生态分析,通过创新和落实科学的生态质量控制方法研究,为高校专职辅导员创造和谐生态环境并保障其生态质量提供了科学的理论支持,对我国高等学校思想政治教育工作和谐发展将起积极作用。
参考文献
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[2]欧阳康主编.社会认识方法论[M].武汉:武汉大学出版社,1998.
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高校专职公寓辅导员队伍建设探析 篇7
1.设置专职公寓辅导员的必要性
1.1设置专职公寓辅导员是高校管理工作适应时代发展趋势的需要。随着社会的不断进步, 经济和文化趋于多元化, 当代大学生思想的活跃度增加, 价值观呈现出多元化趋势, 他们追求自由, 张扬个性, 人生观、世界观差异性日渐增大。因此, 高等教育管理必须改变传统的做法, 从生活、学习、交往、心理等多方面进行管理工作, 开展思想政治教育。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。
1.2设置专职公寓辅导员是高校管理工作适应学生管理工作场所转移的需要。近年来, 随着高校办学规模的迅速扩张, 多数高校教学资源相对紧张, 各高校纷纷加大对学生公寓硬件建设的投入, 学生在宿舍的生活、学习条件有了很大的改善。一方面是固定教室的普遍紧张, 另一方面是宿舍条件逐渐改善, 越来越多的学生被动或主动地选择在宿舍学习。在宿舍安排上, 有些高校推行打破专业、多专业多年级融合的安排方式, 同宿舍的学生往往不再是同班同学, 班集体的概念逐渐淡化。因此, 高校管理工作的重心应适时地由教室向公寓转移, 把学生公寓作为学生日常管理和思想政治教育的重要阵地。
1.3设置专职公寓辅导员可以有效填补传统辅导员管理的空白。长久以来, 大学生的管理工作主要由高校学生处领导下的各学工办开展, 具体由辅导员实施。辅导员身兼数职, 既是学生学业的导师又是生活的“保姆”。高校扩招之后学生数量显著增多, 而辅导员的数量明显紧张, 根据教育部规定, 辅导员与学生的比例应该达到1∶200, 但从目前的实际情况看, 大多数高校的比例在1∶300—1400之间, 有的辅导员还承担一定的教学、科研任务, 因此一有突发事件, 辅导员往往疲于奔命。在辅导员的8小时工作时间内, 学生没有固定教室, 往往要跑班上课, 没有事情很少与辅导员碰面;8小时之外, 学生住得相对分散, 辅导员很难再有时间、精力深入到每个学生宿舍去了解情况。多方面的原因造成学生和辅导员的交流减少, 出现问题难以及时发现和处理。从这个角度来看, 传统辅导员的管理工作出现了一定程度的空白, 尤其是公寓内的学生工作亟待进一步加强。
2.设置专职公寓辅导员制的优点分析
设置专职公寓辅导员, 使辅导员队伍得到了进一步充实, 功能得到了进一步改善, 他们同样是高校教师队伍的重要组成部分, 是公寓思想政治工作的主要实施者, 他们既不是一般意义的宿舍管理员, 又不同于一般的学生思想政治辅导员。公寓辅导员不再以专业、年级来划分和管理学生, 而以公寓或宿舍为单位来划分和管理学生。
2.1设置公寓辅导员可以弥补院系辅导员、班主任在思政工作方面的空白或遗漏。公寓辅导员与学生同吃同住, 有更多的机会和学生交流, 能全面了解他们的学习、生活、就业、心理等状况, 并有针对性地开展相关思想政治教育工作。当有突发事件发生时, 公寓辅导员能第一时间掌握信息, 到场处理, 最大限度减少事故发生。公寓辅导员保证公寓区的卫生、纪律、安全稳定及学生的思想政治教育, 同时兼顾管理育人和服务育人两个方面。
2.2设置公寓辅导员有利于形成一支由公寓辅导员组建的学生自我管理队伍, 充分调动学生中的优秀骨干和积极分子, 实现管理资源的充分利用, 并且能把公寓区内的学生干部、学生党员都包容进学生自我管理队伍中去, 树立典型, 突出重点, 形成公寓管理中心—公寓专职辅导员—学生自我管理队伍—公寓区内学生的层级管理模式, 环环相扣, 将公寓管理工作落到实处, 把公寓建成学生自我教育、自我管理、自我服务的场所。
2.3设置公寓辅导员可以进一步改善高校管理和服务模式。公寓辅导员从细微处入手, 全方位关注学生的学习生活情况。由于和学生朝夕相处, 更能以兄长的身份和学生交心, 处处关心, 时时为他们排忧解难, 做到以言传情、以情动人, 因此在要求学生如何做的时候能收到良好的效果。
2.4公寓辅导员在对公寓进行净化、美化的基础上, 可以利用公寓内各种文化宣传设施宣传优秀人物事迹, 系统介绍社会资讯, 利用重大节假日开展教育活动等;还可以以寝室为单位开展阅读、写作、书画等兴趣小组活动, 丰富学生的业余文化生活, 促进学生公寓精神文明建设。
2.5设置公寓辅导员有利于发现公寓管理中出现的新情况、新问题, 加强安全信息工作的前瞻性、预见性, 加强事前矛盾纠纷排查调研工作, 杜绝一切可能诱发事端的苗头和隐患, 防止各类安全事故和治安案件的发生。
3.专职公寓辅导员队伍建设中存在的主要问题
3.1公寓辅导员的定位问题。他们是教师还是职工, 是教学人员还是教辅人员, 是属于学校编制还是属于社会编制, 他们今后的职称之路该走哪条路线, 他们是否和院系辅导员享有同样的待遇问题等还需进一步明确。
3.2高校扩招后, 学生数量激增, 大学生公寓规模也随之增大, 公寓辅导员的师生比例该如何配备也在探索之中。如果要适应这种形势, 就需要一定规模的公寓辅导员队伍, 由此也会促使学校经费的增加, 所以不仅要考虑学校的规模和管理需要, 而且要注重投入和产出比。
3.3公寓辅导员和院系辅导员、班主任之间的工作关系容易脱节, 可能出现各做各的事和重复工作。分工不明的情况下还可能出现“踢皮球”、互相推诿的现象。
3.4公寓辅导员的职能权限问题。学生工作部、院系该下放多少权力给公寓辅导员也值得思考。根据试行学校的经验, 公寓专职辅导员的权限远远不如院系辅导员的, 比如评奖评优、违纪处分、党员考察等, 导致相当数量的学生对公寓专职辅导员不屑一顾, 毫不在意。
4.加强公寓辅导员队伍建设的对策
4.1配置公寓辅导员, 是进一步改进和加强高校思想政治工作的需要, 也是高校稳定和发展的需要。因此不能把公寓辅导员当作公寓工作的“消防员”, 只有在出问题时才重视, 而应该从思想上认识到其岗位的重要性, 在各方面注意公寓辅导员的选拔和培养, 使公寓辅导员这一新岗位切实发挥作用, 成为高校工作的重要组成部分。
4.2重视公寓辅导员身兼服务和管理的双重身份, 综合其所管理公寓内住宿学生的人数、年级、专业等多方面因素, 适当给予专门的岗位补贴。也可实行一人多岗制, 一人可身兼公寓辅导员、公寓内党支部负责人、公寓维修负责人等多个岗位, 根据岗位适当调整工资待遇。
4.3多方面拓展公寓辅导员的发展渠道。选拔人才是搞好公寓内学生管理和德育教育的首要前提, 重视公寓辅导员, 为其提供广阔发展空间是做好公寓工作的长远保证。鼓励、支持公寓辅导员提高理论和学术水平, 攻读在职相关的硕士学位;设立公寓辅导员年度考核小组, 由公寓管理中心专门负责对其工作进行专项考核, 对考核优秀者给予一定的奖励。
参考文献
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舟山市专职消防队伍建设的思考 篇8
(1)加强专职消防队伍建设是舟山市经济社会发展的客观需要。党的十七届五中全会提出发展海洋经济的重大战略,给舟山带来了前所未有的发展机遇,尤其是“国家海洋经济综合开发试验区”和“浙江舟山群岛新区”获批以后,舟山的经济社会将迎来新的大有可为的战略机遇期。临港工业经济结构调整和产业转型升级加速,六横、外钓、大猫、洋山等悬水海岛重镇将进一步深度开发,石油储运、船舶修造、港口物流等企业的规模和数量不断增加,根据《中华人民共和国消防法》(以下简称《消防法》)第三十六条和第三十九条以及七部委《关于深化多种形式消防队伍建设发展的指导意见》(公通字<2010>37号)之规定,辖区内的大型发电厂、民用机场、主要港口,生产、储存易燃易爆危险品等大型企业,储备可燃的重要物资的仓库、基地等单位,以及边远海岛重镇必须建立企业专职消防队或政府专职消防队,并按照单位的火灾危险性配备消防车辆和器材装备,配备专职消防队员。
(2)加强专职消防队伍建设是解决舟山市公安现役消防部队警力不足的有效途径。近年来,舟山市经济社会呈现出良好的发展态势,旅游业、服务业发展迅猛,星级宾馆、饭店等人员密集场所数量大幅增加;家庭旅馆、出租房、军产房等大量涌现;石油储运、船舶修造、港口物流等大规模企业异军突起;乡镇海岛重镇开发步骤加快。同时,不可避免地带来大量的火灾隐患,社会消防工作、灭火救援以及安全保卫任务日益繁重。舟山市消防支队现有干部65名,战士163名,支队机关仅有干部20名,支队现辖5个大队和8个中队,平均每个中队平均不足20名战士,现有警力难以满足社会消防工作和灭火救援的实际需要,成为制约部队建设和消防工作长足发展的瓶颈性难题。建立一支布局科学、管理规范、保障有力、素质过硬、能力突出的专职消防队伍,将在很大程度上缓解公安现役部队的压力。
(3)加强专职消防队伍建设是舟山市海岛地理特征和农村消防工作的必然要求。由于舟山地处海岛,具有鲜明的海洋地理特征。一是舟山与周边城市消防资源共享差。尽管2009年跨海大桥贯通,但是舟山与周边城市消防资源共享仍然存在一定困难,其他城市都可以从四面八方集结、调度消防装备和力量,而舟山只有一个通道,一旦跨海大桥发生故障封闭,外部增援力量将很难到达舟山。二是舟山本岛与外岛消防资源共享差。目前,舟山本岛和外岛消防装备和力量还无法实现有效的调度。舟山海洋经济综合开发试验区建设实施后,六横、外钓、大猫等边远悬水海岛将进一步深度开发,火灾隐患增多,一些悬水岛建有大规模油库,一旦发生火灾事故,本岛增援力量也难以快速到达、登陆实施灭火救援。三是渔农村火灾形势不容乐观。城市边缘和外岛渔农村,消防事业长期滞后于经济社会发展,缺乏统一规划,消防通道、消防水源等基础设施十分薄弱,民宅毗邻或成片建造,多为砖木结构,耐火等级低且无防火间距,休渔期码头停靠的渔船非常密集,且多数渔船无消防安全措施,加之渔农村人民群众消防安全意识淡薄,一旦发生火灾,势必会造成火烧连营,造成重大财产损失和人员伤亡。因此,无论是本岛还是外岛都必须立足自防自救,加强第一到达力量,进行有效处置。在公安现役消防部队不足的情况下,必须加强专职消防队伍建设。
(4)加强专职消防队伍建设是舟山市大型油库火灾扑救的实际需要。舟山市是我国重要的石油储运基地之一。目前,已建三级以上油库30余个,储罐容积约1 200万m3,在建油品容积约492万m3,规划建设油品容积达2 300万m3以上。全部建成后油品储量将达4 000万m3,相当于大庆油田一年的产量,全市还有一级以上油品码头10余个,其中30万吨级以上有3个。舟山石油储运企业数量多、规模大、布点散,由于行业本身具有较高的火灾危险性,规范的相对滞后以及独特的海岛地理特色,石油储运行业存在诸多隐患,一旦发生火灾爆炸事故,后果将是灾难性和毁灭性的。大连“7·16”火灾爆炸事故发生后,舟山市消防支队对全市石油储运行业消防安全进行了调查研究,对某大型油库10万m3油罐进行了冷却射水和喷射泡沫灭火试验,参照国内外大型油库火灾扑
救的案例,进行了理论分析和计算,估算出扑救一个10万m3储罐约需要泡沫消防车17辆,冷却着火罐和相邻罐需要水罐消防车20辆,参战官兵260余人。而目前实际能投入战斗的本岛现役官兵104人,适合扑救大型油库火灾的泡沫车、重型水罐车、高喷车14辆,与大型油库火灾扑救的实际需要相差甚远。因此,在现役编制和装备不能大幅增加的情况下,必须加强专职消防队伍建设尤其是石油储运企业专职消防队伍建设,才能在第一时间内有效处置大型油罐火灾。
2 专职消防队伍建设的现状、不足和对策
2.1 舟山市专职消防队伍现状
全市乡镇及企业专职消防队15个,队员263人,消防执勤车辆35辆,其中水罐消防车9辆、高喷车4辆、泡沫消防车20辆、专勤消防车2辆,摇摆炮6门。车载泡沫数共64.2 t,库存泡沫数203 t。
目前,舟山市各级党委、政府和公安机关以及企业都非常重视专职消防队的建设和发展,将经费纳入财政预算,企业也愿意出资,专职消防队伍的建立、训练、管理、使用等基本上实行一体化管理,市消防支队对专职消防队进行业务指导、轮训、考核、验收,将其纳入支队指挥中心接处警系统统一调度。2010年共接警出动420起,在扑救初起火灾中发挥了重要作用,尤其是在今年浦西“3·4”灯具市场火灾扑救中,支队一次性调集的兴中、册子、岑港、石化、普陀民航5支专职消防队9辆消防车49名合同制消防员先后赶到现场,为成功扑救火灾发挥了重要的辅助作用。
2.2 舟山市专职消防队伍建设存在的主要问题
(1)专职消防队站点布局不科学,缺乏统一规划。目前,以国家战略储备库、册子油库、舟山石化公司为代表的石油储运企业,以常石集团、中远船厂、金海重工为代表的大型船舶修造企业,依据消防法律法规基本上都建立了专职消防队。册子、六横、岑港、衢山、洋山等边远海岛和悬水岛乡镇按照经济社会发展、城镇规模、地域地理特征、火灾的规律等建立了专职消防队。但是全市缺乏统一规划,没有充分考虑到公安现役消防队和专职消防队在空间上互为补充,造成专职消防队伍布局散、点多面广、管理混乱、调度指挥困难。
(2)专职消防队伍建设标准不高,资源共享较差。各个企业和乡镇专职消防队缺乏统一标准,加上经费限制,人员、车辆装备的配备以及训练场地、器材等基础设施建设都比较薄弱,日常训练时间得不到保障,低水平重复建设严重,一定程度上造成资源浪费,且各自为战难以形成战斗合力,发展空间受限。
(3)专职消防队伍建设长效保障体系尚不完善,队伍不够稳定。经费得不到有效保障,专职消防队员的征召、体检、训练、管理、考核、奖惩等规章制度尚不完善,队员在业务训练、火灾扑救、抢险救援中受伤、致残或者死亡的医疗、赔偿、抚恤、评残等问题还没有相关法律予以明确,工资待遇低,优秀队员的入党入团、大龄队员的再就业和婚姻等问题不能得到妥善解决,队员流动性大,在很大程度上影响队伍的稳定和发展。
(4)专职消防队伍战训业务基础薄弱,能力素质参差不齐。专职消防队普遍存在“重建轻管”的现象,体、技能训练缺乏激励机制,训练时间难以保证,强度不大,标准不高,训练的积极性和专业性不强。缺乏现役消防部队指导,六熟悉、预案制作、演练等战训业务基础不扎实,尤其是企业专职消防队只局限于本单位的消防安全工作,对周边其他单位的消防安全环境不够熟悉,导致各个专职消防队伍能力素质参差不齐。
(5)专职消防队伍实战经验不足、联勤联动联战不够,灭火救援和协同作战能力较差。专职消防队接处警一般由辖区消防大队或支队指挥中心调度,限于通信和业务水平,一般火灾和抢险救援调度较少,尤其是企业专职消防队一般是只负责本单位的防灭火工作,长期的无火警导致队伍一定程度上缺乏实战经验,与现役消防队的联勤联动联战不多,在协同作战时配合不默契。
2.3 加强专职消防队伍建设的对策和措施
(1)科学规划、合理布局,使专职消防队在空间上成为现役消防部队的有益补充和延伸。根据《消防法》和七部委《关于深化多种形式消防队伍建设发展的指导意见》(公通字<2010>37号)在全市范围内认真排摸,统计依法应建立专职消防队的企业和乡镇,然后根据现有站点的分布和本地区火灾规律以及灭火救援的实际需要,将全市划分为若干个片区,统一规划。
(2)整合资源、壮大规模,完善专职消防队站基础设施建设。按照科学论证需要建设专职消防队的片区,将片区内需要建立专职消防队的企业联合起来,按一定比例出资,再加上片区所在乡镇政府的财政预算,整合资源、保障经费,建设一个规模较大的专职消防站。
(3)建章立制、力求长效,确保专职消防队伍的稳定和可持续发展。一是经费保障机制;二是完善队员的征召、培训和使用制度;三是队员的工资、福利、医疗、工伤、保险等制度;四是完善执勤、训练、生活、工作等各项制度;五是建立党团和工会组织;六是要建立激励机制和再就业机制。
(4)强化指导、夯实基础,不断提高专职消防队的灭火救援能力。派公安消防队的优秀士官到专职队担任中队长或中队长助理,实行准军事化管理。定期进行业务培训和指导,定期下达业务训练内容,制定达标细则和考核标准。统一安排专职消防队参加公安消防部队的岗位练兵、比武竞赛等活动。督促专职消防队抓好日常的体、技能训练,加强各种车辆装备器材的配备、检查、维护和保养,储备充足的灭火药剂和救援物资,制定片区内单位的灭火救援应急和疏散预案,定期组织开展有针对性的实地演练。
(5)立足实战、联勤联战,不断提高专职消防队协同作战能力。定期召开专职消防队联勤联训工作会议,明确执勤、训练、作战、管理工作机制,将专职消防队接处警平台接入辖区大队和支队119指挥中心,建立同城同频无线通信网络。
3 舟山市专职消防队伍建设的初步实践和探索
(1)建立全市石油储运企业专职消防队车辆装备配置标准。
大连“7·16”火灾事故发生后,舟山市消防支队党委抢抓机遇、主动作为,对全市石油储运企业的消防安全现状进行了调研,并提出行之有效的对策措施,邀请全国防火、灭火救援专家召开了岙山国家石油储备基地及悬水岛油库消防安全研讨会,组织了大型油库跨区域灭火演习,检验了专职消防队伍以及综合应急救援队伍的快速响应和协同作战能力。提请舟山市委、市政府明确全市石油化工企业专职消防队伍的建设标准(见表1)。
目前,全市在用和在建石油化工企业专职消防队共有7支,按照舟山消防事业发展“ 十二五”规划,期间将增配适合扑救石油化工火灾的消防车35辆并配齐各类特种器材,车辆和器材的配备将达到现役部队的标准。
(2)对全市专职消防队站点建设进行了初步规划和资源整合。
根据舟山市公安消防队站点的布局,石油化工、船舶修造等易燃易爆危险品企业的分布,舟山市火灾的特点规律和灭火救援的实际需要以及海岛地理特色,对专职消防站点建设进行了初步规划和资源整合。专职消防队资源整合情况如表2所示。
(3)对专职消防队员的管理建立科学完善的规章制度体系。
年初以来,支队党委多次召开会议研究合同制消防员的征招、培训、使用和管理等规章制度,制定了舟山市《合同制消防队员目标管理考评规定》、《合同制消防员党(团)员发展与管理规定》、《合同制消防员管理办法》、《合同制消防员手册》、《合同制队员探亲休假规定》、《合同制消防队员业务技术等级考核规定》、《合同制消防员灭火救援奖励实施办法(试行)》等一整套科学缜密的制度体系,对合同制消防员的工作、福利、考核、奖惩、探亲休假等都进行了明确的规定。同时,支队根据目前全市消防部队的警力和专职消防队建设的需要,确定今年将在安徽、江西、苏北等地向社会公开招收合同制消防员160名,通过支队的统一集训,补充或分配到公安消防队和专职消防队。
(4)对专职消防队开展了准军事化试点工作。
在对全市专职消防队调研的基础上,确定了普陀六横专职消防队、岑港专职消防队为试点,选派公安现役部队优秀士官进驻实行准军事化管理。组织人员到温州、嘉兴进行了参观学习,制定了详细的《舟山市专职消防队正规化建设试点工作实施方案》,明确了任务分工、内容标准。对营房、训练设施、车辆装备等建设标准进行了统一,对内务设施、库室设置、门牌标志、营区环境、营区秩序、营区外观标志等进行了统一和规范。建立了完善的战备检查、预案编制、装备管理、力量调派、组织指挥、现场处置、现场通信、作战安全、战评总结、信息报送等规章制度。根据《浙江省专职消防队消防业务训练项目标准(试行)》,修订完善了训练计划、准备、实施、考核等制度。并参照公安消防队的管理,强化条令意识,规范队列动作、官兵着装、警容风纪、礼节礼貌等行为,严格执行一日生活制度、营门哨兵和查铺查哨、通信设备管理等公安现役部队的日常管理制度,并突出抓好专职消防队的安全防事故工作。
摘要：当前舟山市公安现役消防队伍警力不足的瓶颈性问题仍然得不到有效解决,作为公安现役消防部队的有益补充,建立一支布局科学、管理规范、保障有力、素质过硬、能力突出的专职消防队伍势在必行。探讨如何建立和完善专职消防队伍建设的长效保障机制,确保专职消防队伍的持续健康稳定发展,尤其是如何在灭火救援方面发挥重要作用。
关键词：消防队建设,专职消防队,现役消防队
参考文献
[1]司戈.建立促进企业专职消防队持续发展的长效机制[J].消防科学与技术,2011,30(5):429-434.
[2]刘建国,伍林.谈合同制消防队伍建设和发展[J].消防科学与技术,2009,28(5):372-375.
[3]杨政,范桦,金义重.对我国消防部队装备管理及建设的思考[J].消防科学与技术,2009,28(12):949-952.
专职队伍 篇9
1 公共卫生队伍专职化的可行性分析
姜山社区卫生服务中心坚持防治结合,以利于群众“及时就医、安全用药、合理负担、平等享受”为准则,新建了一批高标准的社区卫生服务站,为群众提供了免费的公共卫生服务和优廉的基本医疗服务,有效缓解 “看病难、看病贵”的问题。中心于2007年对管辖区内的乡村医生情况做了调查,共调查51个乡村医生,年龄最大者为66岁,男60岁以上医生6名,女50岁以上15名;文化程度以初中为主(31人),没有一名从正规医学院校毕业,基本是成人中专学历,无大专及其以上学历人员;参加培训多以省级培训为主(41人),大部分拥有浙江省乡村医生证书;职业助理医师2人(3.9%)。可以看出,人员构成不合理,文化程度低,综合素质不高,难以满足农村卫生发展需求。
2 管理模式
2.1 强化领导,政策支持
镇政府出台了《姜山镇公共卫生工作目标管理考核办法》,使公共卫生工作有了可靠政策保证。
2.2 管理思路
按照“招进来、培训好、下得去、留得住”的基本思路,建设一支“高学历、高素质,愿意扎根农村,志愿成为民医,为农村群众提供全面、全程健康服务”的社区队伍。
2.3 人员保障
2.3.1 人员来源和构成
每个标准化的服务站均配备1名公共卫生工作人员。人员来源主要为:社区卫生服务中心下派医护人员、区政府定向招聘的社区医生、符合进站条件的乡村医生、返聘经过考试合格的乡村医生、社区卫生服务中心招聘的编外医护人员,其中包括22名“大学生村医”,为当地群众提供优质的公共卫生服务。
2.3.2 人员培训
在进岗之前,对新聘的专职人员均进行了规范化培训。主要是针对公共卫生工作具体内容、具体项目,有选择突出重点进行培训,提高了业务水平和服务能力。为提高专职人员的综合素质,选派优秀者选到上级综合性医院进行轮岗学习,提高公共卫生实践技能。每周定期对专职人员进行专业知识的培训,每月举行例会,相互交流工作经验。
2.3.3 人员考核
考核强化:每月1次考核。考核内容为群众满意度、行风建设和公共卫生项目化管理。考核小组根据项目化管理方案中的考核细则和奖惩标准推出 “考核周”。对表现突出的专职人员,在年终评优、进修培训、入党、先进评选推荐等方面予以优先考虑。实行绩效考核,待遇倾斜,根据工作质量和数量给予奖励。
2.4 政府资金支持和硬件软件设备
财政投入保障和公共卫生专项资金是督促专职公共卫生人员积极开展农村公共卫生工作的必要条件。从事公共卫生工作人员人头经费5.5万元/人/年由区财政全额拨付。专项基金列支:每月车贴30元、通讯费用由中心承担。
利用已建成的、运行成熟的社区卫生服务站硬件设备和网络资源[2],配合3G上网笔记本电脑、打印机、空调、电扇和厨房等配套设施,为专职公共卫生人员提供良好的工作环境。
2.5 参与课题研究
为了扩展公共卫生人员的视野和提高他们的综合素质,通过与院校和二、三级医院的合作,强化科研课题研究,尤其是对于“大学生村医”,提高其了业务水平和科研能力。
3 管理模式成效
3.1 人员综合素质明显提高
与2007年相比(建站前),农村社区医务人员中所占比例最高多的年龄组由(50～60)岁年龄组(38.8%)变为了目前的(20～40)岁年龄组(36.4%),本科所占比例由3.0%增加到18.2%,大专比例由19.0%增加到36.4%,拥有专业技术职称人员所占的比例由24.59%增加到50.67%。人员素质显著提高,年龄梯队更加合理,为卫生服务站的持续发展提供了人力保障。
3.2 服务范围和能力得到明显提升
中心管辖地区公共卫生服务人数2008年为2人/每万人口数,2010年为6人/每万人口数。公共卫生服务评价指标2008年仅涉及计划免疫、妇幼保健、法定传染病的报告。2008年传染病报告率仅为90.00%,慢性病管理中高血压和糖尿病的管理人数分别为1 075人和249人,规范管理率分别为33.0%和20.0%。2010年公共卫生服务范围在原有的基础上扩展到居民电子档案、慢性病管理、老年保健、疾病控制、健康教育等三大类十四项,主要指标表现在传染病上报率为100%,慢性病发现率高达14%,居民家庭健康档案建立58 877份,建档率高达98.99%。辖区的高血压、糖尿病等慢性病患者的管理人数分别达到7 856人和1 489人,管理率分别达到96.59%和91.88%,恶性肿瘤和重症精神病的规范管理人数分别为103人和264人,规范管理率分别为82.28%、99.44%。
3.3 社区百姓得到实惠
患者至就诊服务站的最近就诊距离和时间缩短了,形成了10～15分钟医疗圈。利用网络化和信息化的优势,努力为农医保患者提供新农合门诊有效费用优惠45.0%等各项优惠服务,使农村群众能够得到真正的实惠,缓解了“看病难、看病贵”的问题。服务站人均门诊人数由2008年12万人次增加到2010年19.48万人次。健康教育宣传覆盖率由2008年的85.0%上升到100.0%。以慢性病中高血压管理为例,患者血压总体呈下降趋势,各项率都有显著变化:高血压患者服药率由原来的27.4%提高到84.29%,继续服药率达到93.3%,控制率达到67%,知晓率达到95.0%,总体满意度为94.6%。
参考文献
[1]胡瑞敏.公共卫生联络员队伍管理的实践与成效[J].中国农村卫生事业管理,2010,3(30):195-197.
专职队伍 篇10
一、围绕一个核心, 塑造培训者灵魂
组织行为学指出: 组织包括三个因素, 即 “机构、成员、联结成员之间的纽带”, 而最重要、最核心的因素是“联结成员之间的纽带”, “纽带”联结作用发挥得越充分, 其 “组织力” 就越大, 这个组织就有了 “灵魂”。 “ 纽带”就是 “组织文化”, 是组织建设的核心。多年来, 我们围绕组织 ( 校园) 文化建设这个核心, 以塑造培训者团队灵魂为目标, 促进培训者队伍建设上台阶、上水平。我校是从 “和谐、领先、创新”三个核心元素入手来建设校园文化的。
我们以党建、人事和工会等部门为龙头, 以建 “家” 为抓手, 以将学校建成教职员工 “灵魂” 的皈依之所为理念, 营造和谐的校园氛围, 用 “家”的温暖来凝聚人心: 职工生日, 总有出人意料的礼物和祝福; 遇到困难, 总有体贴入微的慰问和帮助; 取得成绩或有喜事, 总有及时的鼓励和分享; 碰到挫折和失败, 总有妥帖的抚慰与分担……经过近十年的建设, 我校成功创建为“湖南省模范职工之家” “全国模范职工小家”。
我校于2007 年成功创建为首批国家级示范性县级教师培训机构, 但如何保住这个品牌, 不断取得新的发展, 是我们思考得最多的问题。我们明确提出“省内领先、全国一流” 的办学目标, 在校内通过显性和隐性两种途径营造“领先”氛围: 一方面通过办公室、教室等的布置, 校园墙壁、绿化地带和各种公布栏的宣传, 让职工处处感受到“领先”的理念; 另一方面通过各类活动和实践工作对职工进行 “领先” 教育。经过七年的沉淀, “领先”的观念已根植于我校全体职工的灵魂深处, 各项工作均处在省、市、县领先的位置, 学校连续六年被评为湖南省远程培训先进单位, 同时先后获得 “湖南省文明卫生单位” “长沙市党风廉政建设先进单位” “长沙市校务公开、民主管理示范性单位”等二十多项荣誉。
创新是一个组织竞争力的核心因素, 我们深谙其中的道理, 学校以“‘我在创新’ 讲坛” 为平台, 营造“敢于创新、善于创新”的氛围。学校设立 “‘我在创新’讲坛”, 每周一下午为讲坛开讲时间, 由全体员工轮流主讲, 主要汇报在上一周主持的工作中有哪些创新之处, 并说明依据、作用和思考的过程, 并且由学校行政进行点评。同时, 每学期学校评选出 “创新之星”。这一做法, 我们坚持了六年, 现在, “创新”已经融入我们工作中的每个细节。如一个培训项目的命名, 2011年我们在全省率先开展50 岁以上老教师培训, 把这个项目命名为 “资深教师培训”, 激起了参培的老教师的自豪感和尊严感, 大大调动了老教师参培的积极性, 项目负责人也被评为2011 年度“创新之星”, 项目组被评为 “创新小组”, 项目被评为 “最具创意项目”。
“和谐、领先、创新”三个核心元素的校园文化, 已得到全体员工的价值认同, 从而使我校培训者队伍有了 “灵魂”。2014 年底, 县委组织部对我校进行年度绩效考核时, 总结说: “宁乡教师进修学校的教师队伍, 都给考核组留下了深刻的印象, 这支队伍是一支和谐协作、敢于领先、善于创新的队伍。”
二、健全两大机制, 激发培训者内驱
认知心理学认为, 内驱力是驱使人们产生一定行为的内部力量, 也称为内部动机, 是促进人们成长的关键因素。人的内驱力的激发需要外部诱因, 我们从健全 “用人机制、项目机制” 两个方面来激发培训者发展的内驱力。
1. 健全用人机制
我校大力推行 “中层骨干竞聘、全员双向聘任”的用人机制, 采取中层骨干三年一届的竞聘制、员工一年一聘的双向聘任制, 打破论资排辈的用人樊篱, 能者上、庸者下。我校于2008 年进行机构和人事制度改革, 将原来的九个科室整合为四个部室, 部室长采取公开竞聘的方式产生。特别是为强化师训工作的主体地位, 设立教师培训部, 从经济待遇和政治待遇上给予较大幅度的倾斜 ( 岗位津贴、评优评先、职称指标等) , 这一用人机制, 极大地激发了全体员工自强素质、奋发有为的内驱力。
2. 健全项目机制
项目是在一定约束条件下 ( 限制时间、限定资源) , 具有明确目标的任务。我校年初将计划中的培训任务以项目的形式发布给培训者, 培训者按项目要求自主选择一个或几个项目, 撰写好项目计划书, 然后向项目部申报, 由项目部组织专家组对项目计划书进行评审, 确定各个项目负责人。
我校将各级各类培训整合成三个层面的项目, 即 “校长思想治校培训项目” “班主任文化治班培训项目” “教师专业治教培训项目”。每一个项目又为三个层次的子项目, 即 “异地高端培训项目” “远程培训项目” “校本部集中培训项目”。每个项目采用申报的方式, 确定项目负责人, 以项目负责人为主选定项目组成员, 成立项目组。项目组要完成培训需求调研及报告书、课程设置及资源开发、培训者的安排、活动实施、过程调控和反馈、总结和反思、训后的跟踪等任务。通过项目机制, 有效驱动培训者去研究项目, 在实施项目中得到锻炼, 快速成长。
三、抓好三力建设, 增强培训者本领
培训机构的培训者是 “教师之师”, 没有高素质的培训者, 就没有高质量的培训。因此培训者不但要求有丰富的培训经验, 还要有自主的学习力、潜心的研究力和深入一线指导教学的指导力。我们以抓好培训者 “三力” 建设为重点, 提升我校培训者的本领, 加强培训者队伍建设。
1. 学习力建设
学习力是学习动力、态度和能力的总和。培训者作为教师教育的研究者、服务者和指导者, 更需要培养终身学习的习惯, 树立专业可持续发展的意识。我们是从如下三个方面着力建设学习力的:
( 1) 建设读书阵地。我校于2010年筹措五十多万元资金, 高标准地建好了一个有五十个阅读空间的教师读书室, 命名为 “教师心灵氧吧”, 并添置了三十万册图书, 征订了一百多种报刊, 同时还升级了电子阅览室。
( 2) 搭建展示平台。学校搭建了“书友会”“读书沙龙”“‘我读书我成长’论坛”等三个平台, 来浓厚学习氛围, 培养终身学习的习惯, 并检验学习效果。“书友会”是学校组织在半年内读同一类书的教师, 在每学期未举行一次聚会, 会长作关于阅读这一类书的学术报告, 其他会员就学术报告展开讨论、交流。 “读书沙龙”是每月一次的读书心得体会座谈会。 “‘我读书我成长’论坛” 则是每季度一次的读书专题报告会。
( 3) 开通进修提升的渠道。我们鼓励教师学历进修, 规定通过自学或其他方式进修取得研究生学历的, 学校奖励1. 5 万元, 取得硕士学位的奖励3 万元, 取得博士学位的奖励5 万元; 同时, 我们还和北京师范大学、华东师范大学等高校建立合作关系, 定期派教师去学习。我校教师共有6 人取得研究生学历, 2 人获得硕士学位, 1 人正在准备考博; 近五年, 学校共派出24 人次到北京师范大学、32 人次到华东师范大学进行业务培训。
2. 研究力建设
研究力是探求事物真相、性质和规律的能力。研究力对于培训者的发展来说, 是基础和关键, 它决定着培训者教育教学理念的创新。
我们是从 “课题研究” “培训课程资源开发”两条途径加强培训者队伍研究力建设的。
课题研究是我校的优良传统, 是我校培训者队伍研究力建设的重要途径。一是将科研兴校纳入学校发展战略的总体规划, 要求每年至少有一个省部级以上立项的科研课题。二是制订科研奖励方案, 规定课题获国家、省、市一等奖的分别奖励6 万元、4 万元、2 万元, 获国家、省、市二等奖的分别奖励5 万元、3 万元、1 万元, 获国家、省三等奖的分别奖励3 万元、2 万元。三是成立科研部, 设立专门的教育科研机构, 领导和引领全校教师进行科研工作。因此, 我校科研工作成果辉煌, 近五年来, 已有一个课题获国家级一等奖, 三个课题获省级一等奖, 尤其是2015 年5月结题的 “基于高效课堂的教师自我教育策略研究”, 是湖南省教育科学研究院 “十二五” 重点规划课题, 该课题的研究工作已取得突破性进展, 课题组在省级以上刊物发表论文20 多篇, 出版专著 《走向高效课堂》 ( 山东文艺出版社出版) , 更是影响深远, 被课改专家李炳亭先生称为 “高效课堂的代表作”, 是 “高效课堂建设的路线图”, 《湖南日报》也以 《领航高效课堂———宁乡县教师进修学校匠心育园丁》为题进行了报道。
培训课程资源开发, 是我校培训者队伍研究力建设的又一途径。我校的培训以项目的形式进行, 项目组成员要负责开发项目的课程资源, 因此, 项目组成员必然要对该项目已有的培训资源进行研究、整合, 并结合参训者的实际进行加工, 在这一过程中, 项目组成员的研究力自然得到了提升。目前, 我校已初步形成了三个层面的培训课程体系, 即 “校长思想治校培训课程体系” “班主任文化治班培训课程体系” “教师专业治教培训课程体系”。
3. 指导力建设
单纯讲座式的培训已经不能解决当前教师所面临的问题, 因此, 深入一线, 指导一线教学, 促进一线教师专业发展, 成为新时期培训者的职责, 指导力成为培训者的立足之本, 是培训者拥有话语权的先提条件。我校培训者指导力建设主要有如下措施。
( 1) 加强基地学校建设, 为培训者指导力建设搭好平台。我校在全县选择各个层面的中小学校10 所, 作为我校的基地学校, 对基地学校进行物质和智力支持, 每年补助基地学校5 万元, 并定期派培训者到基地学校跟班指导。同时, 建立20 个名师工作室, 每室每年补助工作经费5 万元, 指派培训者担任名师工作室顾问。
( 2) 给培训者下达具体的指导任务, 用任务来推动培训者指导力建设。我们在培训者的岗位职责中明确规定基地学校和名师工作室指导的任务, 要求每学期: 听课、评课50 节以上; 做教育教学业务专题讲座3 次以上; 撰写有价值的基地学校和名师工作室调研报告 ( 10000 字) 1 篇以上。
( 3) 指导中小学教师参加各级各类教学竞赛活动。我校积极与上级教育行政部门和教育科研机构沟通, 争取参加教学竞赛活动的指标, 然后组织培训指导团队选定参赛对象, 指导备课、磨课, 带队参加各级各类教学竞赛。我校指导的中学教师参加教学竞赛获国家级一等奖5 人次、省级一等奖22 人次、市级一等奖43 人次、县级一等奖104人次。
四、铺设三条路径, 助推培训者成长
培训者的综合素质的提升, 旨在打造培训者的精英品性, 我校为培训者的成长铺设了课题研究引领、专家指导引领和基层实践引领三条路径, 有力推动了我校专职培训者队伍的建设。
1. 课题研究引领的路径
现代培训者应该是科研型、专家型的, 缺乏教育科研素质的培训者队伍, 是不能造就出一支具有创新精神和实践能力, 适应激烈竞争的高素质的教师队伍的。我校大力营造科研氛围, 树立科研兴校观念, 使培训与科研并驾齐驱, 实现培训者由经验型向研究型的转变。课题研究, 引领我校教师向专家型、学者型培训者的方向成长。目前, 我校已拥有全国劳动模范1 人、全国特级教师1 人、国家级课程专家3 人、省级课程专家5 人。
2. 专家指导引领的路径
专家引领是教师专业成长很重要的一环, 培训者的专业成长也不例外。培训者队伍要有生命力, 就必须多渠道吸收先进的教育理念, 必须有开阔的视野。走专家引领之路, 是培训者专业成长的必然途径。专家引领对培训者的成长可以起到巨大的推动和促进作用。我们是采用 “请进来、送出去”两条腿走路的方式, 加强专家指导引领工作的。“请进来”, 我们设立 “楚沩教育高端论坛”, 定期聘请全国知名专家、学者来校登坛论道, 我校培训者与专家、学者近距离接触, 和大师互动, 得其点化, 从而顿悟教师培训的真谛。这样的专家指导每学年4 次。“送出去”, 就是将我校培训者分期分批送往北京师范大学、华东师范大学等高端培训机构脱产学习。
3. 基层实践引领的路径
培训者的成长需要在实践中历练, 只有走基层实践之路, 才可能使培训者在历练中学习、在学习中反思、在反思中提升, 从而有效地加快培训者成长的步伐。下基地学校实践, 是我校培训者队伍建设的重要举措, 是最接 “地气”的好办法。近六年, 我们一共建设了10 所基地学校, 成立了20 个名师工作室, 为我校培训者基层实践引领成长搭建了坚实的平台, 我校培训者带着具体的任务、明确的目标, 深入基地学校、名师工作室指导开展工作, 在指导过程中, 培训者与中小学教师共同发展、共同成长。
我们走 “1233”培训者队伍建设之路, 我校队伍建设步入了良性发展的轨道, 队伍建设取得了长足的进展, 学校的各项工作扎实有序地推进, 取得了令人欣慰的成绩, 2014 年 《中国教育报》以 《中小学教师培训创新之路———湖南省宁乡县教师进修学校创新发展纪实》为题, 对我校进行了全方位的报道。