专职艺体教师考核方案

专职艺体教师考核方案（精选7篇）

篇1：专职艺体教师考核方案

仙海区中心学校专职艺体教师

教学效果量化考核方案

一、考核原则

采取公平、公正的原则，多元化地量化教师一期的工作业绩。

二、考核内容

以教师教学常规考核、组建艺术团队、教学效果等作为考核依据，采用量化考核、行政评价、教师评教和学生评教等方式相结合多元化考核专职艺体教师。

三、考核方法

（一）学月常规考核（40%）：

被考核人教学常规分值 = 学月常规总和÷学月数×40%

（二）组建艺术团队（10%）

组建了艺术团队，该项得分；未组建不得分。

（三）教学效果（50%）

1、学生评教（5%）

教务处每期将组织学生评教。根据其在学生中的满意度确定其该项分值。

2、教师评教（5%）

教务处每期将组织教师按照“工作态度、工作状态、规范执教、热爱学生、教学效果”等方面评教，根据教师实际量化情况确定其该项分值。

3、行政评教（5%）

学校行政根据值周或巡课过程中了解到的具体情况确定其该项得分。

4、教学任务完成情况（5%）

在规定时间内完成学段教学任务，由教务处到所任教班级按照期 初计划进行调查。未完成教学任务该项不得分。

5、规范执教（10%）

无无故不上课，随意调课，无迟到、早退，无体罚变相体罚学生等违反学校上课制度等现象发生；在教研组组织下，一期至少应上一堂显示学科特点的教学公开课。发生重大教学事故或教学公开课准备不充分，导致教学效果极差，该项不得分。

6、教学成绩（30%）

具体考核办法： 音乐专职：

（1）集体评价：由任课教师抽签决定检测班级及检测曲目，采取全班齐唱的方式，评委根据学生所唱情况按A、B、C、D予以等级量化。A等达90%按满分计；A等达80%按80%计；A等达70%按70%计；A等达60%按60%计；A等不足60%该项不得分。

（2）班级个体考核：由任课教师对班级学生进行个体考核，教务处根据学生的平均成绩按相应比值计算。

注：评委临时决定；以上两项各占15%。美术、信息专职：

由任课教师抽签决定检测班级及检测内容（内容从教材中选定）。在规定时间内完成作品。规定时间内超90%学生完成则进行评价，否则不予评价，该项为零。

评委根据学生完成作品予以等级量化，教务处根据评委评价情况决定该教师教学质量。A等（A等占大多数，80%以上）按满分计；B等（B等占大多数，80%以上）按70%计；C等（C等占大多数，80%以上）按50%计。

注：评委临时决定。科学专职：

六年级科学按期末考试成绩直接量化；其余年级按教务处组织的

考试成绩予以量化；多班级按所有班级平均值量化。

体育专职：

在教务处规定的测试项目中抽查其中一项，根据学生实际成绩予以量化。班级由任课教师抽签决定。

一二年级测试项目：50米跑、坐位体前屈、一分钟跳绳； 三四五六年级测试项目：50米跑、坐位体前屈、一分钟跳绳、一分钟仰卧起坐；

（四）加分项：代表学校参赛获奖（20%）

积极组队参加市级及以上相关正式比赛，根据获得名次予以量化。

一等奖计10分；二等奖计8分；三等奖计5分。

指导学生个人获奖：按国家、省、市、区级分获满分、5分、3分、2分。校级除外。

直接筹备、组织校园运动会，另加5分；参与校园“大课间活动”的组织、安排、训练等，另加5分；筹划、组织、安排“校园乡村少年宫活动”另加5分。

以上加分均由组队人员共同分摊所获分值，该项总分不得超过20分。

（注：

1、获奖单项奖金由学校根据绩效工资总方案另行考虑。

2、上级没有组织相关的比赛或没有参加比赛，此项不得分。）

四、以上各项之和即为该教师期末考核量化总分值。说明：

1、教师评价的结果，记入教师业务档案，作为评优选模、评聘职务等的依据。

2、本方案解释权归学校所有。

仙海区中心学校 2014年10月

篇2：专职艺体教师考核方案

（讨论稿）

为更好的落实《山东省普通中小学管理基本规范》及新课程精神，顺应新课改不断深化的发展趋势，加强艺体教师全方位管理和考核，依据《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》、《宁阳实验高中教师量化考核方案》，特制定本方案。

考核原则

一、制定教师考核评价方案的目的是最大限度地调动每位教师的工作积极性，落实教师岗位责任的具体要求，进一步规范教师工作，促进教师专业提高。

二、坚持全面、客观、公正的原则，既看“过程”、又重“绩效”，逐步实施规范、科学、量化管理，逐步建立和完善艺体教师评价体系。

三、艺体教师师德表现依据学校方案执行。

四、根据考评得分将艺体教师划分为A、B、C三级，分别为25%、50%、25%。

考核内容

一、教学工作量（20分）

1、课时（管理）工作量

课时工作量按照实际每周课时数计算，每课时计0.5分，每个教案计0.5分；体育训练工作量计算每节课计0.5分；早操、大课间操按国家规定工作量记数方法计算；备课组长每周计4课时工作量；教研室主任、中层副职每周计5课时工作量；中层正职每周计6课时工作量。教务员每周计3课时工作量。

2、群体活动工作量（5分）

按时保质保量完成学校或上级部门安排的各项活动计5分，每缺一次减0.5分，造成严重失误的每次减1分。

3、临时工作量

（1）代课正常代课每1节为一个单位计0.5分，代课节数由教研室每月上报艺体办公室（注：不经过艺体处请假的代课不作统计）。

（2）八小时外工作，部门根据临时工作量的强度、性质、量，酌情加量记分（包括临时参加各种活动、会议、学习等）。

4、事假、病假造成的缺课每二节扣0.5分，无故缺课每节扣1分。注：本项得分不论多少均乘以20%。

二、工作能力及表现（50分）

1、教学常规检查（20分）

（1）精心备课，教案齐全（10分）

教师必须按照要求，认真钻研课标和教材，明确教学目的和要求，在集体备课研讨的基础上，编写出体现教师个人个性化的教学详案。无教案或检查不按时上交者得0分，每缺一节教案扣1分，该项扣完为止。

（2）教学常规检查（10分）

艺体处对教学常规和专业训练实行周查与随时抽出相结合，每缺勤一次扣1分，在课堂或训练中出现失误每次扣2分。

2、学生评教（10分）

评分标准：依据本学期学生评教结果分为三等，其比例为：30%、50%、20%，赋分依次为10分、8分、6分。

3、工作态度（10分）

（1）艺体处根据任课教师在本处室的工作表现在学期末召集评委打出服务等级（5分）。

评分标准分4个等级，优秀、良好、称职、不称职，分值分别为5分、4分、3分、0分。

（2）本教研室人员评分（5分）

本教研室人员根据教师个人在学期的工作态度、积极程度、言行、大局观、服务意识等结合教师个人述职报告，定出本项等级。共分优秀、良好、称职、不称职四个等级，分别记5分、4分、3分、0分。

4、业务能力（10分封顶）

（1）拓展性工作：在组织或参加校级以上活动中受到上级表彰，或给学校带来正面影响的，将酌情计1—3分。

（2）比赛成绩：教师带领学生代表学生参加各级各类比赛，获团体奖省前六名加6分、前十二名加5分；市级第一名加4分，县级第一名加3分。田径类获奖，若获团体省前六名，个人每得一分按1分计，获市级前三名，每得一分按0.3分，县级第一名，每得一分按0.2分计。（副教练按60%折算）

（3）业务荣誉：教师本人参加省、市、县教育系统组织的各单项业务比赛中获省一二三等奖分别分记3分2分1分，市一二等奖分别记2分1分，县一等奖记0.5分，获省、市、县综合荣誉分别记3分2分1分。

三：考勤（20分）

严格执行学校考勤管理规定，迟到早退一次扣0.5分，旷课一节扣1分，病假累计 15 天以上每天扣 2 分，事假累计5 天以上每天扣 2 分。本项由艺体处按实际情况统计。

四：教师专业发展（10分）

1、教研室、备课组教研活动、集体备课。每缺席1次扣1分；教研室主任、备课组长、主讲人不能按时组织或缺席的，每次扣2分；该项基础分为5分。（相关考勤由教研室检查统计报艺体处）

2、听课情况。依据宁阳实验高中听课标准，每少1节扣1分，该项基础分为5分，扣完为止。

五：加分项

1、积极开展公开课教学研究，教研室推荐经教务处审核推出的校级范围内开设较高质量或有研究价值的公开课1节加1分。

2、积极参加教育科研，承担国家级、省级、市级、县级实验课题并按时结题者，分别加4、3、2、1分。在国家、省级教育刊物核心期刊发表教育教学论文，分别加3分、2分。（本条按最高项计分，不累计）。

3、高考情况：专业生完成一级目标加5分，二级目标加7分，三级目标加9分。

说明

出现下列情形者，对当事人进行减分，取消评优树先资格、解聘等处理。

1、在教学常规各环节中弄虚作假者。

2、病事假、缺勤率超过学校规定者。

3、教师职业道德缺失者。

4、在校内外因个人行为给学校造成不良影响者。

5、不服从艺体处管理和要求者。

篇3：专职艺体教师考核方案

类似的情况在另一个学期也出现过。有位教师非常善于指导学生写作, 曾经一学期指导学生发表几十篇文章, 他教的学生参加现场作文竞赛、各类征文竞赛, 常常获得很好的名次, 为学校赢得很多荣誉。但是, 在绩效考核时, 他却仅仅得到5分, 一般的老师指导学生参加校级、区级活动, 也都能得到3分左右。这位教师的优势并不能为他的绩效做出多少贡献, 倒是一些什么也不落下、每项也不突出的那些四平八稳的老师, 却能屡屡占据积分榜的榜首, 成为全校的明星。这样的结果拿到教育局里审核时, 校长屡屡受到领导质疑:“这个老师这么优秀吗?怎么没听说过呀?”校长只好忙着解释, 压力重重, 也因此而一筹莫展。

绩效考核作为近几年来教师生活中的大事, 负载着党和政府对于教师劳动的关心和殷切重托。如何考核发放绩效工资考量着校长的智慧。客观说, 一份绩效评价表要想实现绝对公平不容易, 为了照顾大多数, 就会陷入平均分配, 从而挫伤一小部分老师的积极性。因此, 管理者和普通教师之间往往存在一种博弈, 要么管理者强势, 因此制度顺应集体利益, 要么普通教师声高, 因此制度倾向于照顾大多数。但显然, 后者是违背绩效工资发放的初衷和原则的。那么, 有没有一种既能调动绝大多数教师工作的积极性, 又能让一些表现优秀的教师脱颖而出的方案呢?显然, 答案是肯定的。我们不妨先反思一下常见的绩效考核方案设计的思路。

一般来说, 为了考虑到能考核教师工作的全貌, 我们常常会将教师的工作划分为几大块, 比如师德师风、工作量、出勤、班主任工作、教学业绩、教科研业绩、校务工作等几块。这点没有错, 考核全面有利于引导教师全面认真, 这是必要的。因为学校各项工作都是教育, 管理者不能认为只有为学校争业绩创牌子的才是教育, 才值得关注。这是管理的基础。当然, 这样的全面考核设计也有一个先天性的不足, 就是常规性工作占去了考核一定的比重, 比如师德师风、工作量、出勤等等, 降低了“绩效”的比重, 实际上稀释了绩效考核的比重, 降低了绩效方案本身的激励意义, 减弱了绩效考核对于教育教学工作的推动力。同时, 从操作来看, 如果平均或者大致平均分摊每一块分数, 还可能陷入培养全才教师的误区。因为当每一块都需要教师全力以赴才能获得成功, 而在有些擅长的单项上又不能使得教师获得足够的绩效肯定的话, 那么, 教师唯有朝着全面进步的方向去努力。事实上, 这是将教师引入全面发展全面平庸的境地, 教师很难实现个性化的发展, 学校教育的诸多难点重点也很难实现大的突破。

因此, 这就需要适当区分, 要考虑将分值有机分配到各板块中去, 给以合适的权重。笔者以为, 绩效考核方案需要还原绩效考核的真正意义, 要加大真正体现绩效项目如教学业绩、教科研、辅导学生、班主任绩效等的比重, 降低其他常规性项目如师德师风、工作量、出勤等的权重。因为教师的基础性工资里已经体现了对常规性项目的工作酬劳。在绩效考核工资里, 应该象征性地体现即可。同时, 为保证绩效考核的神圣和严肃, 针对一些应该做到而未做到的常规项目, 如师德师风等, 可以实行上要封顶, 下不封底的做法, 视情节扣罚可以拉大差距, 可以突破0的底分限制, 严重地实行倒扣分, 或者制定问责制, 这样才能对个别教师的过分行为进行制约。

其次, 绩效考核方案里要突破天花板现象, 鼓励教师单方面突破, 个性化发展。按照传统的设计, 一位教师的每一块都有封顶分, 使得教师发展存在一个强大的天花板。比如有的老师热心于辅导学生发展特长, 很可能一学期就培养多位学生竞赛获奖, 然而在天花板的限制下, 他就可能只得到某一两个辅导奖励就不再多得了。这实际上是限制了老师的热情, 而不是激励教师上进, 因此是不科学的。对此, 对于真正属于教师绩效部分的几块, 可以采取“下不设底、上不封顶, 只定梯次”的做法, 比如教学成绩, 可以依据同科组平均成绩作为参照系, 计算平均分或者推进率, 每上升1分加一个比例分, 每下降1分就减去一个比例分的形式。这样就能打破平衡, 有效激活教师的教学热情。回看文前的例子, 那位上课精彩的老师, 如果在公开课方面成绩突出, 她则可以在公开课一项中, 突破10分的限制, 以4分一个梯次来看, 她从校、区、市、省走来, 就可以一举获得16分的奖励, 如果梯次大一些, 得分还可以更高一些, 这样就可以比起那些普通教师, 获得更多的肯定和激励。当然, 各板块每一项目中梯次分值的设计也需要平衡, 要根据付出的辛劳和难易度去综合考量, 过大或者过小都会造成绩效评价整体的不平衡, 就会造成类似上面所述的两个例子那样的结果。

客观来说, 教师的发展是多元的, 没有两个教师的专业发展模式是完全相同的。有的老师很善于跟学生交流, 班主任工作很出色, 但不一定擅长于总结和研究;有的老师教学业绩突出, 但公开教学屡屡不能冲出教研组, 自然难以有机会代表学校对外参赛;有的老师擅长于辅导学生竞赛, 可是班主任工作常常不温不火的……诸如此类, 如果管理者设计一个僵化的考核制度, 将其归类于一个考核框架中去评价, 很可能束缚了教师发展的个性, 扼杀了教师的工作热情。事实上有多少名师教育家是全面发展样样精通的全能之师呢?用所谓的大一统的标准去套教师, 也许能套出一些相对实干的教师, 但永不可能挑选出真正杰出的教师。就像我们在教育评价学生时那样, 一个文化学习优秀、才艺突出、人际交往能力强、体育素质优良、富有领袖气质和管理才能的全才, 到哪里去找呢?那只是我们心中理想的模式, 绝不可能以此来评价每一个学生。相反, 倒是应该肯定赞扬某一点做得好的学生, 不时地给以鼓励。这些学生获得赞美, 增加了上进的动力, 于是, 更加致力于学习, 扬长避短, 甚至进而带动其他方面共同进步成长, 这才是科学合理的评价。对于教师的成长, 我们常在大会小会上宣传鼓励教师专业发展, 但如果在实际的考核评价上缺乏切实的保障, 这些宣传鼓励自然是一句空话。因此, 这就需要我们在机制上加以改革创新, 需要设计出一套带有开放性激励性的考核框架, 在能反映绩效的每一个单项上鼓励上不封顶, 教师就可能择其擅长的一项去发展, 可能就此开辟出一番天地, 带动学校某一项工作的发展。

教育人才是一种基础性人才, 也是专业性很强的人才, 因此, 理想的人才状态应该是“⊥”型的, 既要全面, 就像下面的一横那样足够长, 能胜任作为一名教师所应具备的基本的师德、工作能力、工作量、工作态度等等, 还应该在自己所擅长的方面做出突出的业绩, 就像一竖那样足够高, 高得让人仰望。教师的高度决定学生的高度, 唯有教师的个性化发展, 才会有学生的个性化发展。放眼周围, 生活中不乏这样成功的典型, 比如万玮老师专注于班主任工作研究而成为全国知名专家, 一些名师特级教师专注于课堂教学而应邀献课于大江南北, 看云老师热心于阅读推广因此而成为基础教育界的名人, 苏静老师仅仅凭借教学生读诗写诗, 而成为一地名师, 成为大家竞相效仿的榜样。人的发展是多元的, 教师的发展自然也是多元的, 其成长进步是极富个性化的。学校的制度应该尽可能地降低管束人压制人的特性, 尽可能地发挥激励人成就人的本质属性, 这样, 教师才会热心投入到教育之中, 心甘情愿地投身于喜爱的教育创造之中, 他们也从教育创新中收获到肯定、激励和尊重。这样的制度才是符合管理科学规律的的制度, 才是发展教师专长激扬个性的制度。对于学校来说, 也唯有这样的制度才会培养出多元化的人才。

篇4：小学学校艺体教学考核方案

一、考核目的

为了切实加强我校艺体教学，全面推进素质教育，全面贯彻教育方针，确保学生从小得到艺术熏陶，促进学生全面发展，提升艺体教师教学水平。

二、考核学科 体育、音乐、美术

三、考核年级

一年级

二年级

三年级

四年级

七年级

八年

四、考核内容

体育

一年级 队列考核及原地向左向右向后转

二年级 1分球足球展示

三年级 立定跳远

四年级 投掷小沙包

七年级 男子750米跑

女子500米跑

八年级 男女立定跳远 美术

一年级

二年级

三年级

四年级

七年级

八年级

音乐

一年级

二年级

三年级

四年级

七年级

八年级

五、考核办法

1、校级领导及中层领导组成艺体学科考核领导小组和考核小组。领导小组张校长任组长，赖校长、谢校长、工会张主席、汪主任为副组长，赖校长、汪主任、教务处陈主任、罗主任、陈昊、瞿涛、李冬梅为中学部考核成员，谢校长、工会张主席、教务处何主任、杨主任、陈洪、瞿涛、李冬梅为小学部考核成员。具体组织实施艺体考核工作，解决艺体考核遇到的困难和问题；

2、通过抽签形式确定考核班级，每个年级抽考一个班。

六、考核结果的使用

1、考核结果作为评价学校艺体教育教学质量的依据。

2、考核结果列入学校目标考核。

篇5：专职艺体教师考核方案

为全面贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》及省、市、县“十二五”规划，进一步规范办学行为，增强广大教师的责任意识，提高工作效率，根据《临泽县中小学教师考评指导意见》等相关文件精神，并结合有关规定，根据我校实际，制定艺体教师教学工作评价方案。

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，以科学发展观为指导，遵循教育规律，坚持教育以育人为本，以德育为先，充分发挥评价的规范、导向与激励功能，杜绝片面依据学生考试成绩对教师进行奖惩性评价的现象。学校工作的评价要体现新课程的教育观和质量观，有利于教学过程中各个环节的优化，有利于促进教师和学校的共同发展，有利于促进学生素质的全面提高。通过评价规范教师的教育教学行为，加强职业道德建设，促进教师专业发展，提高教育教学质量。

二、评价原则

1.科学性原则。教学评价要用先进的理论作指导，体现新理念，把握新标准，明确新要求，以扎实的工作态度保证评价的信度和效度。

2.激励性、导向性原则。评价只是手段，目的在于总结经验，解决问题，指导实践。通过客观公正的评价，激发教师和干部工作的积极性、创新性。

3.过程性评价与终结性评价相结合的原则。过程性评价的目的重在及时发现问题，研究解决问题的办法，终结性评价的目的重在检验教师的教育教学效果。

4.民主性原则。在评价过程中，广泛听取各方面的意见，力求使评价者与被评价者达成共识，使其内化为教师的行 动，提高评价的实效性。

三、评价方式

评价实行百分制，每学期评价一次，每学年的评价成绩作为评先树优、晋职晋级、考核、岗位聘任的主要依据。教师考评的主要内容有三项，即教师业务素质占20%，教学常规占70%、育人效果10％，另外学校将根据特殊情况设计一定的附加项得分。

四、评价细则

（一）业务素质评价（20分）

（1）在教学中应坚持使用普通话教学，正确使用规范字（10分），如在课堂上使用方言教学，发现一次扣5分。教师要加强基本功训练，不断提高自身素质，特别是钢笔字和粉笔字，要坚持天天练习（5分）。学校每学期安排1-2次钢笔字、粉笔字和普通话的考核（5分），采用现场集中考试，不参加者不得分。

（2）终身学习（10分），崇尚科学精神，树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构。潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平，其中按要求独立写一篇论文记6分。能按规定完成学校要求的学习任务记8分，缺者按比例扣减，每参加一次继续教育培训记2分。参加学校组织的信息技术活动按A、B、C、D分别记4、3、2、1分。

（二）教学常规（70分）

1.工作计划（5分）：各种计划能按《临泽县中小学教学管理规范实施细则》的要求制定并及时完成，项目齐全、内容详实、格式规范，不照搬旧计划，能根据实际情况对各项内容进行分析，记5分；每出现一处问题扣1分，每迟交一天扣1分。开学一周或教材教参到后一周上交。

2.精心备课（10分）：数量分（4分），能按个人教学任 务完成各学科教案，并且与学期总课时数相符。质量分（6分），依据《临泽县小学教学管理规范实施细则》中备课的要求，体现出备课的基本环节，钻研《课程标准》和教材、分析学生现状，把握知识系统和结构，明确教学目标，突出重点、难点，体现新课程理念；精心设计教学方案，突出预习的内容、方法的设计和对预习提出具体要求;强化限时作业、教学反思等环节的运用，严格按照教学实际情况进行电子备课并能在检查学生预习的基础上进行二次备课。根据《城关小学教师电子备课管理实施方案》规定，文本内容占60%、使用好教本和二次备课占10%、多媒体素材利用占20%、个性特色占10%。在上级检查中被提出批评的，依照相应情况分别给予5－10分扣分处理。

3.课堂教学（15分）：平常上课（5分），教务处抽查。按时上、下课，上课要用普通话，声音洪亮，语速适当，板书规范，演示正确，善于运用一定的教学才艺；要忠于职守，不得坐着上课、不得随意离开课堂，不得在课堂上接打电话、抽烟、干私活和阅读与教学无关的书籍，语言要文明，衣着要整洁。根据教学计划和学校、学生实际，恰当使用音、美、体教学器材，丰富课堂容量、提高艺体教学的实效性。学校或教研组平时对所有教师运用随堂听课、座谈了解、学生评价、查看教具及器材使用等方式，对日常上课情况进行评议，并结合平时上课的数量分等次分别记5、3、2分；对平常上课不认真负责、教学内容单一，任由学生自由活动，不能在课堂中针对学生年龄特点对学生进行技能与技巧训练，上课数量达不到90%以上的，扣除5分、达不到85%以上的，扣除3分，检查中出现空堂一次扣2分。课堂展示（10分），每学期所有任课教师执教一节展示课，学校由相关人员组成评委，根据上课情况和课后运用学生的限时作业成绩的平均分，评委进行评议确定教师的课堂教学成绩，如对上课分数 不满意，可申请重上一次。在课堂展示全部结束后，按成绩分为三等，A占20%，B占30%，C占30%，D占20%，每等相差3分左右。45周岁（准确到日）及以上教师根据个人意愿也可申请不进行课堂展示活动，得分按C等计算，45周岁以下专任教师未按规定上课的不得分。交流课(10分)，上示范课，评优课、检查课，按每节省级10分、市级8分、县级6分、校级4分记分，上级指定人员拒绝上课的扣10分。

4.作业设计（20分）：

质量分（10分）：（1）有选择地使用上级下发的各项作业和学案，并根据学生的学习水平科学合理地设计一定量的探究性、实践性作业，题量要适中；课时作业和单元作业以限时性为主，限制一定的时间，要求学生独立完成，提高学生的作业效率。在组织的检查中分别按40：30：20乘基分记分；对在校级以上检查中被提出批评的，分别给予校5分、镇10分、县15分扣分处罚。（2）教师要有布置、有检查，认真分析作业环节存在的问题，及时进行讲评矫正，减少学生的知识缺陷积累。批改质量和数量符合《临泽县小学教学管理规范实施细则》的要求。在组织的检查中分别按30：20：10乘基分记分。

数量分（10分），每周作业次数乘以实际上课的周数，再乘以所教班级学生总数，最后以权重千分之二点五的比例，记入总分。每缺少一次，在总分中扣5分，扣净数量分为止。

5.教研活动（15分）：（1）教研活动每学期参加8次以上，记录内容充实记8分，缺席一次扣1分。每学期出一套高质量的试题及答案，并按时上交，记3分。（2）执教公开课，并交公开课教案和授课心得每次记4分，参加评课8次并有评课记录，记4分，参加听课每周一节，共16节，记8分。（3）开展课题研究，有课题方案和3次以上主持人活动 记录，按课题等级，主持人和参与者记5分（国级）；4分（省级）；3分（市级）；2分（县级）；1分（镇、校级）。

6.课程开发（5分）：自己独立开发的校本课程加5分，参与开发的校本课程计2--3分（学科活动收集整理汇编的成果相当于校本课程）

（五）育人效果（10分）

主要考评学生素质。评价方式为学生素质测评和学科考试。根据学校的统一安排，以年级为单位组织学科考查和期末考试，全部实行等级评价，A等和B等的学生要达到85%以上。

1.学科考查（6分）

（1）平时考查（2分）：根据发展学生素质的要求，结合学科特点，各科分别按照县《管理规范实施细则》的要求对学生进行考查。各年级要制定完整的学生评价方案，分学科建立考查题库，制订考查标准和具体的考查细则，建立学生的考查档案，及时把考查成绩记入评价手册，并及时积累考查的过程性资料。每位教师平时建立学科考查手册，重视考查的实效性，将考查成绩记入评价手册（5分，学校抽查），积累考查的过程性资料、真实全面，包括考查题（3分）、成绩册（2分）、过程性材料(15分)。

（2）期末各学科考查（4分）：根据课程标准的基本要求，采用抽查学生的方式进行测评。平均分在90分以上为A等，记70分；80-90分为B等,记65分；80分以下为C等，记60分。

2．学科考试（4分）主要指常规测试。能根据学校的要求进行命题，对学生进行科学的评估。要求：①能根据教学进度及时进行单元测试，试卷齐全、全批，并实行等级评价；每单元合格率都达到100%。②有成绩册，成绩统计及时，测 试讲评分析到位、及时、补救措施得力。③根据实际情况，每缺少一次，按所占总分的比例扣分。在学校检查考评中，合格率达不到标准的，每次减5分；如违反相关规定，被学校提出批评的，根据情况扣10-20分。说明：

⑴根据县艺体工作会议精神及县对于体育“2+1”活动的实施意见以及体育重点项目建设需求，结合学校实际，要求体育教师在课堂中注意培养学生的两项体育技能并且有机地把阳光体育1小时，体育“2+1”工作，体育重点项目建设融于体育教学中，鉴于学校场地实际，经研究决定，我校体育课教学内容渗透跳绳、篮球活动。各年级在开展教学时一定要结合学生实际设计教学，体现教学目标的层次性，学期末，学校将根据制定的标准抽查学生，以此作为量化教师课堂教学成绩的依据之一。

篇6：实验室专职教师外出学习考察方案

一、指导思想：

为了开阔我院实验室专职教师视野，汲取先进的实验教学理念，学习优秀的实验室管理经验，提升实验教学水平，提高实验室教学的实效性，提高实验教学质量，同时也为了加强校（院）际间的横向联系，扩大我院对外的影响，增强我院实验室专职教师的向心力和凝聚力。

二、学习考察内容：

1、学习考察院校在实验课程改革、实验教学、实验室教研等方面的成熟经验和做法。

2、学习考察院校在实验室人员配备、实验室专职教师的培训、进修，以及专职实验教师的管理等方面的内容。

3、学习考察院校实验室日常实验教学管理、实验室软件、硬件建设等方面的相关内容和先进经验。

三、学习考察安排：

1、外出考察时间：2012 年10月14-10月17日。

2、考察地点：南昌大学国家重点实验室，江西农业大学食品、动科及生科实验室等。

3、外出考察人员：全体实验室专职教师及部分院领导（领队：李峰 ；副领队：邹万生，罗玉双。成员：张建平，曾文虎，郝小花，雷颂，杨春英，邓都，唐琳，成刚），所有考察人员一同前往，教师因故不能参加的需说明原因。

4、出行方式

火车：常德-南昌（常德火车站发车6:30，到南昌16:50，全程10小时）

四、实验室专职教师学习考察要求：

1、参加人员要高度重视此次外出学习考察活动，明确学习考察目的。通过学习考察，把新的实验教育、教学理念及实验室日常管理经验带回来，推动我院实验教学工作整体提升。

2、带着问题交流学习。参与学习考察的教师要带着问题与考察学校的教师

相互交流，积极参加经验交流会，认真做好笔记。力争通过学习考察，解决本人在实验教学中遇到的某一方面或某一个问题。

3、外出学习考察期间，参加考察教师要安排好外出学习考察期间的实验课

程，并报教导秘书刘光明老师处备案，不得影响学生的正常实验教学。

4、学习考察活动结束后，外出教师要及时书写并上交外出学习考察情况总

结和交流材料，包括文字材料和图片等材料。回校后，外出学习考察教师召开一次座谈会，汇总外出学习考察成果，并将外出学习考察的成果向学院领导汇报。

5、由实验室办公室做好教师外出学习考察的资料总结工作，并及时整理存

档。

五、学习考察经费来源及预算：

考察人数10人，考察天数4天

差旅费：火车来回，350元/每人3500元

市内交通费 ：600元

伙食费：{600元每餐共5正餐3000元

{火车上两午餐400元

住宿费：七天酒店200元每间共6间（含早）2800元

其他费用：（车费、住宿、招待、景点旅游等额外开销）1500元共计：11800元

生命科学学院实验室

篇7：专职艺体教师考核方案

高校教师工作量的制定是依据教师劳动的社会必要劳动时间而确定的以时间为单位的教师工作量数量衡量尺度, 它是衡量教师是否完成其职责的重要的数量标志。它对于所有相同职称的教师来说都应该是一致的。据调查, 一名大学助教的每周额定课时数约是4学时, 讲师的额定课时数约是5.5学时, 副教授的额定课时数约是7学时, 正教授的额定课时数约是8学时。在教师工作量数量评定标准这个问题上, 还需说明的是计量标准的单位问题。我们认为, 这种工作量的制定中暗含有几个不可避免的矛盾, 其一为:教授不同课程的教师所需要的社会必要劳动时间应该是不同的。其次, 教师教学工作量中的授课时间表面上是以学时计算的 (40~50min) , 实际上与授课有关的其他教学环节所花费的劳动时间都是以自然小时为单位来计算的.因此也应该算作工作量的一部分。最后, 教学人员与非教学人员不适用于同一个工作量标准, 但能够找到可比较的参照点。

2 工作量考核与定性考核之间产生的矛盾

定性化的详细指标为考核教师的教学态度、教学手段和教学效果提供了便利, 但教师对工作的量化投入是否能得到全面反映?为统一教师教学工作量的计算标准, 实现教师工作量计算的公开化、规范化、科学化和可操作性, 维护教师的切身利益, 教师授课工作量的计算应包括:备课、讲课、批改作业、辅导答疑、成绩考核评定 (包括制定学期考试、评判试卷;学生成绩登录) 等。授课时数、公开发表论文数量等工作数量指标易于衡量, 但授课质量、论文质量却不易衡量。许多高校在数量指标上设置了较高的标准, 如年授课时数400以上, 但质量指标却不尽合理, 只重了数量而没考察质量, 或对质量的考核不合理。教学质量的考核既要考察学生评价, 也要考察专家意见, 两方面应有机结合并考虑高质量授课的投入问题, 将教师正式授课之外的投入也计入工作量, 才能真正反映出教学、科研一线教师的全部贡献。

量化达标考核中另一难点是论文质量及其相应投入的评定。对于大学, 需要通过培养人才直接服务于当前经济, 因而教学相当关键;需要繁荣学术以服务于未来的发展, 则科研也相当关键。郭石明认为, 如果大学只具有传播的职能, 则将永远处于社会边缘, 而只有教学与科研相结合, 才能使大学成为名符其实的学术组织。马陆亭认为, 高校的科学研究功能虽然产生较晚, 但其地位在不断提高并在不断地对教学功能发起冲击。而实际上在更早的时候, 就有许多教育专家对此感到深深的疑虑, 认为研究会干扰教学, 高等学校将因此而远离于社会。从实际情况看, 在现有的考核模式下, 教师的主要精力被迫集中于科研, 教学只是“走走过场”, 而科研才是真饭碗。于是顺理成章地, 教师的理论水平提高了, 但更确切的说, 是编写能力提高了或语言运作能力提高了, 其实践水平则无从谈起。这也许就是许多人的研究成果并不具有应用价值, 也不具有原创性的原因了。论文质量一般可根据专业期刊的类别和论文字数来评定。有的教师一个月能发表数篇文章, 数量虽多, 但篇幅短, 内容不完善, 因此学术贡献也不大。有的教师一年发表的论文数量有限, 但篇幅长, 有学术价值。同时不能所有的论文都唯核心期刊是从也不能完全由字数的多少去评判, 因为有可能会出现从别的文章或网上大量摘录的情况。要建立论文代表作制度, 在论文质量鉴定上, 应参考发表刊物级别和校内同行意见, 同时建立校外同行、权威机构、企业和相关技术部门、学生的匿名评议机制。关于此也可以效仿香港中文大学的做法 (院系推荐、国外评审、引入惩戒机制) , 但不必完全照搬。对应用性学科考核的重点应放在应用性和创新性研究上, 按应用性和创新性两块加权计算, 某些学科还应看实际成果而非发表论文。最后, 考核完毕应当将评审结果和成果上网 (教师绩效库) 公布或公开展示。处理好定量考核与定性考核的矛盾应考虑将工作质量进行数量化转化, 如一篇高水平论文等同于若干课时的处理方法。对教师的实践教学考核也适用于此, 但应采取更为细化标准, 实行目标考核, 加大奖励力度。另外, 要制定优惠政策促进教师将实践教学活动和科研有机结合起来, 广泛征求意见, 加快对产学研合作和横向课题管理办法的改革, 真正做到学研相长。

3 工作量分配不均衡的矛盾

目前各高校制定的考核方法基本上是标准化的, 反映了教师考核的公开、公平、公正的原则。但需注意的是, 教师之间要有工作量的分配过程。教师之间的层次素质及经验的确有差异, 但是如果以此为借口阻断了年轻的、职称低的教师的发展前途则得不偿失, 这会致使高校的发展后继无人。同时, 除去公教、公外等课程量大的系部外, 年轻教师的课时量普遍存在着不足的现象, 当然, 这是一种不合理的现象。反之, 若年轻教师长期承担过大的教学工作量可能耽误其自身继续教育的机会, 对长远发展不利。某些高校将教授、副教授等高资历教师优先配置给研究生教育, 以支持高校研究生教育规模的扩大和质量的提高, 却弱化了本科教育的师资力量。本科教育的受损将直接影响高校本科生就业率和本升硕录取率, 从而损害高等教育的本源作用。当前高校学生规模的迅速扩张导致教师与学生的比例降低, 繁重的教学任务使教师的基本工作量大大增加, 短期绩效的考核指标不断上升, 而持续的高校学生给老师的测评热更进一步助长了教师考核中注重短期成效的倾向。在标准化的考核方法中应引入灵活性, 既满足总工作量要求, 又适应不同特长、处于不同成长阶段教师工作任务的特殊要求。最后, 教育规模的不断扩大使生源结构和质量结构比过去更复杂, 以人性化为主的教学理念使教书育人工作比过去要求更加精益求精, 意味着既使教授同样数量学生现在的教育投入比过去也更大。与此同时, 现代教育对教师也提出了更高要求, 除需要高学历文凭外, 年轻化、掌握现代教育技术和专业前沿理论、教育改革创新精神等要求使教师在整个职业生涯中必须不断学习, 而这必然会占用教师的几乎整个业余时间、精力为未来进行投资, 这种投资很多无法在现有的量化评估体系中得以体现, 如专业方向的转变、新研究领域的进入、学术网络的建立、对高教立项改革工程的参与、科研立项的申请与完成等。来自专业领域和教学工作的双重压力使高校教师目前已成为竞争最激烈社会角色之一, 教师的身心健康、家庭等问题也随之越来越突出。若常规量化考核中能相对淡化短期成效的考察, 适当重视并承认教师长期发展的投入, 则教师的工作和生活也会更趋于科学化和人性化。

要真正做到全面高效的工作量考核还要注意平衡好上以上的矛盾。具体的考核细则和办法应根据具体情况具体制定, 在探索中改进, 在实践中完善, 才能将工作量的考评作为一种激励动力促进学生、教师和高等教育的发展。

摘要：目前各高校都根据教师的不同成长阶段制定了教师工作量的制度和实施办法, 这些办法的实施促进了对教师的定性和定量的考核, 然而在这种量化的考核中却避免不了地与教师的工作质量及创新精神产生矛盾。

关键词：工作量,考核,矛盾

参考文献

[1]马陆亭.高等学校的分层与管理[M].广州:广东教育出版社, 2006.8.

[2]王处辉.转型中高等教育的反思与构建[M].合肥:合肥工业大学出版社, 2004, 11.

[3]戴晓霞, 莫家豪.高等教育市场化[M].北京:北京大学出版社, 2004.8.