女大学生就业难分析

女大学生就业难分析（精选十篇）

女大学生就业难分析 篇1

一、我国目前女大学生就业现状及问题

目前全国高校毕业生就业形势十分严峻, 从2002年至今, 高校就业一直处于高峰年, 大学生就业日益被推向社会, 推向市场。女大学生就业比男大学生面临更多的困境, 就业机会的不均等不符合社会主义和谐社会建设的要求, 如此恶性循环下去, 不仅带给女大学生本人困境, 更成为了社会发展的障碍。据调查, 全国高校有80%的女大学生表示曾在求职过程中遭遇性别歧视, 有34.3%的女生有过多次被拒的经历。国家劳动和社会保障部曾对全国62个城市的调查显示, 有67%的用人单位提出了性别限制, 或明文规定女性在聘用期间不得怀孕生育。另有调查显示, 女大学生在就业上遭遇性别歧视的问题确实比较突出, 被调查者中, 认为“比较严重”的占52.8%, 认为“不太严重”和“不存在”的分别占44.4%和2.8%。可见, 用人单位仍不同程度上存在着男强女弱的思想观念。

二、女大学生就业难成因透析

1. 社会的客观因素。

社会客观环境的变化是造成女大学生就业难的重要的外部因素, 包括毕业生就业制度改革、就业市场建设和传统性别观念等方面。大学生毕业“双向选择”和“自主择业”的逐步建立和完善是经济体制改革尤其是社会主义市场经济建立和发展的需要, 对广大大学生来说, 其实质就是将竞争机制逐步引入到大学生就业体系。所以从一定程度上讲, 女大学生就业难是毕业生就业体制改革的结果, 是就业竞争机制引起的, 而不够健全和成熟的毕业生就业市场是导致女大学生就业难的一个重要原因。另外, 中国传统性别观念使女大学生在就业竞争中处于弱势地位。长期的封建传统文化在社会上形成一种“男强女弱”、“男主女从”的固定的思维模式, 而这种思想体现在社会职业分工方面, 即是职业性别歧视。女性的就业现状及就业特点无形中影响着当代女大学生的就业, 使女大学生的就业选择被人为地局限于一定的行业和职业, 以致产生专业不对口、竞争激烈和高才低聘等现象。

2. 女大学生自身原因。

女大学生就业难产生的原因除传统观念、就业形势和就业市场等客观因素外, 自身竞争实力不强、择业观有误区和存在不良择业心理等也是造成就业难的重要因素。作为半边天, 当代女大学生的就业观念正在发生变化, 自主择业意识加强, 开始接受并希望参与社会竞争, 以体现自身的社会价值。但同时, 女大学生择业中的“求稳”思想依然存在, 不少女大学生仍然把职业的稳定性作为选择职业的重要条件, 做选择的时候有一定的倾向性。在激烈的社会竞争面前, 女大学生的自卑心理、挫折心理、依赖心理、攀比心理和虚荣心理等不良心理不免影响到就业。

三、女大学生就业难问题对策分析

1. 社会应为女大学生提供公平和机会平等。

社会应正视男女性别差异, 改变忽略性别话题的劳动力市场和社会政策分析的倾向, 寻求真正意义上的男女平等, 不仅仅是表面现象的平等。政府和其他组织有必要对女性已经从事的工作重新评价, 它包括女性在劳动力市场上未利用的潜能和对女性所从事的工作的低估、由女性构成主体的职业范围内职业层次的提升机会、收入水平和社会保障程度等。虽然机会平等的就业政策是保障女性利益的基础, 但从目前的就业市场看, 孤立地运用这些政策很难对企业和劳动力市场产生作用。因此, 要完善相应的法律法规, 并由能够为妇女争取利益的强有力的机构来行使法定权力, 并根据这些权力与雇主进行谈判。

2. 高校要积极引导女大学生为求职做好充分的准备。

实施全面素质教育, 德育为先。高校要培养女大学生树立高尚的思想品德和严肃的敬业精神, 对女大学生要特别重视“四自”精神的培养, 即自尊、自信、自立、自强, 帮助增强女性的认同感和自豪感。通过在教育教学实践中发掘女性性别优势, 鼓励女性自主创新, 帮助女大学生客观认识性别弱势, 消除自卑心理, 克服陈腐的性别观念, 树立正确的人生观、价值观和世界观。为了提高女大学生的就业能力, 学校要进行多方面的尝试, 实施多证制教学改革方案, 让女大学生学好自己的专业。高校应将招生和就业结合起来, 指导女学生的专业选择, 并且从学生一入学, 就要搞好就业指导工作, 而不是到毕业时再抓就业工作, 引导女大学生树立职业生涯规划。要解决当前女大学生就业难问题, 还要不断推进毕业生就业制度建设, 尤其是完善相应的配套措施, 使其更好地适应建设社会主义市场经济的需要。

3. 女大学生自身要增加竞争实力。

女大学生就业难原因分析及对策 篇2

摘要：女大学生就业难是我国构建和谐社会过程中必需解决的一个问题，就业率低、就业质量低、职业性别隔离、性别歧视等是其主要表现。结合阻碍女大学生就业的各种因素来看，从文化政策、公共政策、法律建设、教育改革和自身修养等方面，社会各界应共同努力妥善解决矛盾，以促进女大学生就业，从而推动社会主义和谐社会的建设。

关键词：女大学生

就业难

构建和谐社会

公共政策

近年来就业难已经成为社会高度关注的热点问题，大学生本是社会建设的新力量，却面临着毕业即失业的极大压力。其中，女大学生更成为了就业大军中的弱势群体，这种女大学生面临就业困境不符合社会主义和谐社会建设的要求，由此带来的后果不仅是个人也是社会的发展障碍。

一、女大学生就业难对构建和谐社会的消极影响

女性可撑半边天，她的社会角色并不局限于妻子与母亲，女大学生接受了国家高等教育，分享了国家重要的办学资源，其中不乏精英，但女大学生却一再面临就业难的尴尬处境，这于女性本身和社会发展都是不利的。女大学生就业难会造成严重的人力资源浪费和打击女性投入社会建设的积极性和创造性，影响女性的政治参与度和家庭婚姻地位，这显然不符合时代进步的潮流，最终也会转为社会成本，阻碍社会发展。

和谐社会讲求人与社会、经济、文化的和谐发展，讲求人与人之间的和谐发展，而女大学生就业难却一再反映了社会中性别歧视、权利保护不健全等问题，违背了男女平等和同民同工，同工同酬等制度，不利于社会文明建设，不利于和谐文化的构建。实现充分就业是建设和谐社会的基本要求、目标和任务之一，女大学生就业问题应该得到社会的高度重视。

二、女大学生就业难的主要表现

（一）就业率低

近年来全国各地高校或科研机构的调查显示，女大学生初次就业率明显低于男大学生。据不完全统计，我国2004 年的大学毕业生有280万，有80万人不能及时就业，其中相当一部分是女大学生；2005 年的高等院校毕业生达到338 万，其中女大学生占44%，超过100 多万不能及时就业，女大学生占大多数。

在广东省教育厅公布的2006年省内普通高校本专科毕业生初次就业率中，截至06年9月1日，2006年本专科毕业生初次就业率为88.36%，相比去年的95%的就业率，这个数据不能不让人担忧，在涌流于各大招聘会的就业大军中，女大学生因为各种因素成为了就业弱势群体。

（二）就业领域受限制

女大学生的就业领域受局限，女大学生就业比较集中在传统的女性职业上，如文秘部门、服装制造、餐饮文娱等，女大学生的就业面并没有随着女性教育程度提高而合理拓展，在党政机关、科研机构、建筑运输、水利电力等就业门槛较高的行业中，女大学生就业人数偏低。在我国的职业性别隔离状况中，女大学生不论从行业上还是职位上，在就业结构中的地位都低于男生。

（三）性别歧视，提高录用标准

性别歧视是女大学生就业面临的一大难题，许多用人单位从招聘要求上都优先招收男生或只招收男生，在聘用的实际操作中也存在着大量的隐性性别要求。用人单位以双重标准衡量男女求职者，造成起点不平等，除非是特别优秀的女生，否则难以得到同男生一样的就业机会，而且在相貌、身高、户口、出身等问题上，用人单位往往以挑剔的眼光对待女生，特别是来自农村较乏人际能力的女大学生更容易遭歧视。

（四）就业质量低

在已就业的女大学生中，就业质量也不尽如人意。由于女大学生的就业领域受局限，特别是在扩张速度快但技术含量低的第三产业部门中，女大学生只能得到较低的工资，即使在较好的岗位上，女大学生的平均工资也低于男生。

三、女大学生就业难的原因分析

（一）从传统文化观念看，存在性别歧视和职业性别隔离

中国自进入农业社会以来，在几千年的历史中形成了深厚的“以男权为中心”的社会文化，这样的社会对于男性和女性设置了一套文化模式和评价体系，男强女弱、男尊女卑的思想影响着中国社会的发展。在这种思想意识中，男性理所当然地取得有限的劳动机会和丰厚的报酬，男性在重要的行业领域中掌握了主导地位，女性被局限于低层次的劳动，被视为难以担当具考验和挑战性质任务的柔弱 2 角色。因此，社会中仍存在性别歧视，也人为地造成了职业性别隔离。

（二）从法律制度看，有法难依，尚待健全

我国宪法规定公民有劳动的权利和义务，《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《妇女权益保障法》第22 条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”但是为什么在现实中仍有大量人为设置的障碍导致女大学就业难呢？

原因在于这些法律大多是原则上的规定，而且并没有具体的保护措施可以推进法律的遵守和执行。法律法规没有明确保护女性就业的责任部门，缺乏可操作性规范和有力的违法惩治措施，使得女大学生就业受到性别歧视等不公平对待时没有有效的救助途径，而且在证据方面，女大学生作为求职者很难掌握到或做好证据保全。

（三）从劳动市场看，总体供大于求，用人单位雇用女性劳动力存在较高的劳动成本约束

我国仍处于经济转型时期，在各个行业和领域都面临改革和发展的需要，劳动市场总体情况供大于求。企业追求低成本高利润必然也在雇用劳动力方面精打细算，而雇用女性劳动力需要较高的成本，这点成了用人单位更愿意招收男性的主要原因。

从女性生理来看，女性担当生育后代的角色，在女性生育哺乳期间，其工资福利由单位负担，女大学生就业后大多都面临结婚生子的情况，因此用人单位往往回避这样的年轻求职者；而从长远考虑，女性工作时间短，对其退休金和培训费用的支出又高于男性，受这些劳动成本的约束，女大学生被用人单位一再冷落。

（四）从教育看，学校缺乏有针对性的培养方式和就业指导

我国高校扩招，高等教育迅速发展，女性也享受了平等接受高等教育的机会，但是，在女性关怀和女生成才教育方面，并没有针对性的培养方式，这种对男女生理心理因素的差异和各自优势的忽视，的确掩埋了女性可发掘的潜力，没有最大地发展女性的优势，在模式化的教育中，个性发展和素质提升没有落到实处。而在女大学生进入社会前，缺乏相关就业技能和心理指导，家庭及自身的期望值、就业规划等不够合理，造成了女生就业压力大、就业选择被动等难题。

（五）从自身看，女大学生也受心理和观念上的误区影响

女大学生除了女性心理影响外，其实也受到了一定的传统文化观念限制，在思想上往往不够自信也不够独立。女大学生在就业观念上较男生而言比较保守，追求稳定且往往带有点浪漫色彩，有些女大学生是因为过高的自我期望而高不成低不就，有些女大学生则是过早地将目光锁在婚姻家庭中，局限了自身的发展，缺乏社会竞争力。

四、解决女大学生就业难的对策

（一）文化政策方面

创造良好的文化氛围，使性别平等观念真正深人人心。国家在精神文明建设中应重视男女平等观念的确立和弘扬，营造关爱女性、尊重女性个性发展的良好氛围，在对杰出女性事迹的宣传中，教育下一代，改变老一代观念，打破社会性别定轨带来的偏见，真正地使女性地位在社会各行各业得到体现，促进人与人的和谐发展。

（二）公共政策方面

1、降低用人单位成本负担

政府在经济活动中必须发挥一定的指导和规范作用，政府应考虑在财政上为用人单位减负，降低用人单位雇用女性劳动力的成本负担。合理的解决方式应当是推行生育保险制度，通过社会统筹方式将女性特殊的生理因素所产生的负担社会化分摊，使企业不致因招收女工而带来效率和效益的损失。女性在家庭和生育方面担当的责任应该得到社会的理解和感激，女性在这方面的付出关系到一个社会的可持续发展，因此女性为此给劳动带来的成本应该由全社会分担。

2、开展社会服务活动，建立女性就业维权职能部门

政府应该建立女性就业维权职能部门，以促进女大学生就业，改善女大学生就业环境。政府可以通过一系列社会服务活动推动女大学生就业，比如开展维权宣传讲座，接受女性就业歧视等的投诉，及时发布就业信息，对困难女大学生就业给与指导和援助。政府应积极发挥其公共管理职能，通过制定相关政策和广泛开展便民服务，支持女大学生就业。

（三）法律建设方面

1、制定促进就业法律法规

我国法律法规关于保护女性就业的内容比较欠缺，在宪法、劳动法等部门法中劳动权利保护只有大体上的规定，不足以明确女性就业权益，有必要制定促进就业法律规范，细化女性劳动权益保护，具体到歧视的概念和侵权行为的构成等内容。女大学生就业需要得到法律的保护，保障充分行使合法权力，国家需要进一步完善立法，填补这方面法律空白。

2、明确侵权法律责任，增加可操作规定

虽然现行法律规定用人单位不能因为性别而提高录用标准，但是并没有明确一旦违反这些规定应负起怎样的法律责任；加之没有可操作性的维权程序规定，没有专门的权益保护监管机关，女大学生在就业中权益受损害屡屡发生，因此立法部门应该在相关立法中明确用人单位侵权的法律责任，增加可操作性的规定，使法律能真正得到实施，提高其严肃性和实效性。

（四）教育改革方面

1、因材施教，发展个性教育

在高校教育方面，应该重新面对客观上性别差异的问题。在淡化男女差异以求共同的良好发展的意识下，教育却逐渐忽视甚至无视女生的智力体力特质和发展的潜能与优势，容易造成模式化、低质量，降低了女生的竞争力。因此，学校应该做到因材施教，在教学改革上，一方面尝试根据女生的特质开展特色课程，发展女生的个性教育，培养内外兼修的优秀女性；另一方面根据女性的性格心理优势，提高女性在擅长的领域的技能水平。

2、加强学校与用人单位的沟通，建设就业信息渠道

学校应加强与用人单位的沟通，了解社会需要并及时反映到教学工作中；组织各种活动为用人单位和女大学生提供交流的平台，为女大学生展示风采创造条件；建设就业信息渠道，及时提供女生就业信息和就业机会。

3、指导女生职业规划，加强女生心理教育

对即将面临找工作的女大学生，学校应指导其做好职业规划，开拓其就业思维，培养其理性思考和选择能力。为女大学生提供心理辅导，为其顺利走上社会走上岗位进行心理调适和思想教育，提高女大学生面对困难的承受能力和解决能力。

（五）女大学生自身方面

1、自主自强，追求自身价值体现

女大学生应该打破传统的陈旧观念，树立自主自强意识，追求自身价值体现。要开阔眼界和胸襟，与时俱进，坦诚面对人生和理想，增加奋斗精神和拼搏勇气。

2、打好知识基础，提高专业素养

女大学生应该发挥耐心细致的优点，在学习上勤奋努力，只有掌握知识拥有智慧的女性才能获得真正的独立和尊重，而不断提高专业素养，才能积极应对社会岗位对人才的需求。女大学生要成为专业人才，提高在就业结构中的地位，必然能成为各行各业的佼佼者，在社会经济发展中发挥更大作用。

3、培养实践能力，积极适应社会

传统教育造成女生动手能力差，社会经验缺乏，不少用人单位对女生的实践能力和创造性持怀疑态度。因此女大学生应该加强社会实践，踏实肯干，在实践中学习，在实践中锻炼；还应积极适应社会，不能逃避于自己构想的完美世界，多与社会接触，加强人际交往，学习女性成功者的经验，展示优秀女性的风采。

4、内外兼修，提高综合素质

女大学生应学会认识自身优缺点，提升综合素质，努力做到内外兼修：品质与学识、优雅与智慧、魅力与气度„„只有在突出女性优点的同时，不断提升其他方面的竞争力，才能灵活应对社会潮流。除了学习，应重视思想品德、身心健康等基本素质，进一步发展才艺技能等其他素质。

5、端正就业观念，开阔就业思维

对于即将找工作的女大学生来说，端正就业观念很关键。观念不同，一切事物的判断选择也很不同。应该放弃不切实际的期望，克服安逸享乐的惰性，理性地选择就业，无论是职业的类型、所处的城市、发展的前景等等都应该结合自身各方面条件作判断，不能好高骛远又不够努力自信，更不能被动、逃避。没有最好的职业，只有最适合的职业，女大学生应该放宽就业思路，不要局限于一小部分选择，不要停滞在拥挤的路上，当出现困难时不妨及时调整，多方面思考发掘，一定能找到合适自己的职业，将实现人生价值和现实要求统一起来。

正如前文所述，就业问题事关国家进步和社会发展，女大学生就业问题的合理解决是建设和谐社会的必然要求。只有人与人和谐、人与社会和谐，民生问题 6 得到保障，才能在可持续发展道路上昂首阔步，才能推进社会主义和谐社会的发展。

从以上女大学生就业问题对策的探讨中，我们不难发现，和谐社会的其他方面的建设，如经济、政治、文化等等，都能对女大学生就业起促进作用，因此，这些问题是相互作用相辅相成的，和谐社会的建设有利于解决女大学生就业问题，女大学生就业问题的解决有助于构建和谐社会，只有将女大学生就业和其他方面的矛盾解决好，才能推动社会整体的发展，从而保护个体的利益。

相信通过政府积极引导和社会各界的共同努力，女大学生就业问题一定能得到妥善解决，这不仅是社会公平、文明法治的重要进步，也为将为中国特色社会主义的发展增添力量，展开和谐社会的盛世篇章！

参考文献：

[1]冯 皓．当前女大学生就业难问题原因探析及对策研究．佳木斯大学社会科学学报,2006年11月第24卷第6期．

女大学生就业难分析 篇3

就业率；女大学生；普通高校

近年来，随着高等教育由“精英教育”向“大众教育”转变的步伐加快，大学生已不再是稀缺资源，大学生就业难的问题日益突出，随之女大学生在就业市场上处于弱势地位的问题也日益突显出来，并且已经引起社会各界的广泛关注。毕竟女大学生就业问题关系到占人口一半的女性就业问题，关系到我国能否最终实现男女平等的问题，还关系到当前党和政府提出的构建社会主义和谐社会问题。[1]因此，要实现社会主义和谐社会的目标，分析和研究女大学生就业弱势状况问题，积极探寻解决女大学生就业弱势问题的对策，具有非常重要的理论意义和实践意义。

1.基于Wilcoxon符号检验的实证研究

本文随机抽取了湖南某高校23个院系2008～2011年，共4年毕业生就业的数据信息，总计15355名毕业生。其中男生8339人，女生7016人，女生占数据总数的45.7%。在学历层次上表现为本科生。

高校毕业生就业率定义如下：

就业率（%）=[（毕业生总人数一待就业毕业生人数）/毕业生总人数]€？00%

其中待就业毕业生人数包括截至到毕业当年12月31日仍没有落实就业单位的毕业生人数和已申请不参加本年度就业的毕业生人数。为了统一标准有利于分析比较，本文统计的就业率是截至当年8月31日的数据。

根据所使用数据的特征，选择Wileoxon符号检验，对比考察男生和女生两组学生的就业率情况。Wilcoxon符号检验通过分析两配对样本，对样本来自的两总体的分布是否存在差异进行推断，其基本思想是：按照符号检验的方法，分别用第二组样本的各个观察值减去第一组对应样本的观察值。差值为正记为正号，为负记为负号；将差值变量按升序排序，并求出差值变量的秩；分别计算正号秩总和和符号秩总和。[2]在虚拟假设成立的前提下，小样本下的检验统计量服从Wilcoxon符号秩分布。

表1是根据本科毕业生中女生、男生就业率数据求得的结果。可以看出从2008～2011年，本科毕业生中女生就业率低于男生就业率的情形均远高于女生就业率高于男生就业率的情形。这意味着，从样本数据来看，大多数院系本科毕业生中女生的就业率比男生低。

表2给出了Wilcoxon符号检验的结果，虚拟假设EMBED Equation.DSMT4为本科毕业生中女生和男生的就业率分布无显著的差异。2008～2010年，在1%的显著性水平上都可以拒绝虚拟假设；2011年，在10%的显著性水平上可以拒绝虚拟假设。这四年均是负号秩小于正号秩，这意味着本科毕业生女生就业率比男生就业率低。

以上数据分析得出以下结论，即从湖南某高校23个院系2008～2011年大学生就业率数据统计分析看，女大学毕业生就业率要低于男大学毕业生就业率，在2008年、2009年、2010年三年这一现象更为明显，2011年基本相当。在本科毕业生中，女大学毕业生的就业率要低于男大学毕业生的就业率的现象更为显著。

2.原因探讨

导致女大学生就业困难的原因是多方面的，有经济的、社会的、传统观念的，还有女大学生自身的原因。本文主要探讨两个方面的原因，一是传统观念的影响，二是女大学生自身因素的影响。

首先，受传统文化和传统习俗影响，在我国，“男主外，女主内”的传统性别观念、“男尊女卑”性别歧视依然存在，社会性别理论暴露出传统文化观念对女大学生就业观念意识的滞后影响；[3]传媒中的陈规性别角色定型，对女性消费人格、依赖人格的片面塑造，造成男性群体对女性社会参与的排斥，对妇女工作能力的怀疑，认为女孩没有多大的挖掘潜力。

同时，由于女大学生自身生理特征，增加了雇佣单位的经营成本，企业要降低成本自然就会减少对女性劳动力的市场需求。同时由于企业对女大学生的统计性成见及“重男轻女”的传统性别观念，用人单位经常会把雇佣女大学生所可能产生的负面效应进行夸大，忽视了女大学生在工作中的诸多优势。

其次，从女大学生自身因素来看。女大学生自身较高的就业期望值，尤其是没有进入劳动力市场以前，对自己未来的工作充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想；[4]并有着较低的创业意识，注重的是稳定，在就业态度上缺乏主动性，消极被动地依赖父母，等待用人单位的录用。加之对传统的“男主外，女主内”的角色的认同，导致了女生创业意识的低下，错过了就业良机。这些都是造成自身就业难的主观原因。

同时，女性生理和心理上存在弱势。大多数女大学生在体力上和精力上往往不如男大学生，传统的社会分工机制深深地体现着男性的生理优势，许多工作至今仍具有浓重的体力色彩，女性处于这种性别分工的边缘地带上。[5]在心理上，女性一般承受能力较差，情绪波动大；在性格上，独立性较差，意志力不坚强。此外，女大学生将来也面临着结婚生子的现实问题，用人单位担心女性在结婚时还要有分房压力，在今后的怀孕、生产、带孩子期间中断正常的工作。为此，这些用人单位“宁要庸男，不要才女”。

3.政策建议

首先，使女性“自然附着成本”社会化，将生育成本纳入社会保障体系。女性肩负着这一神圣职责，她们不应因此在就业中受到歧视。所以，国家应采取得力措施将女性生育成本社会化，至少是部分社会化，不应该全部由用人单位承担，更不应该成为用人单位的包袱。社会保障部门要尽快建立生育社会保障制度，给生育的女性提供社会补助，并改革女性员工生育及哺乳期间的工资支付方式，降低用人单位的成本负担，在社会运行机制上保障女性权益。另一方面，国家可以通过税收调节的方式来弥补企业的“性别亏损”，国家可以按照男女员工的比例征税，对女性员工比例大的企业少收税，降低其负担。

其次，女大学生要能正确认识自我，努力提高自身素质。不仅要能认真地认识自我，应能把个人的愿望、爱好、特长等主观条件与就业政策、用人单位的要求等客观条件相结合，做出合理的选择；更要努力提高自身素质。就业市场的激烈竞争实际上是能力和素质的较量，女大学生要想在求职过程中把握主动权，就必须注重自身能力的培养与素质的全而提高，切实按照社会需要来塑造自己。努力提高自身素质，树立广泛的社会责任心，以满足用人单位和社会越来越高的要求。

再次，女大学生要善于发挥自身优势，积极主动地去就业或创业。首先，女大学生要适应市场的需求，积极地调整自己的期望值，既不能有“自卑”心理，对自己评价过低，失去竞争的信心，也不能过高地估计自己的能力，对用人单位过于挑剔，以至于丧失良机。其次，女大学生要善于发挥自身优势，使自己在择业竞争中立于不败之地。一是语言能力的优势使她们更适合于从事文字编辑、翻译、教育等工作。二是思维能力的优势，女生在形象思维以及思考问题的细致周全上具有优势，适合于形象设计方面的工作。三是管理能力的优势。

最后，还是要注意克服自身心理障碍，保持良好择业心态。对面临职业选择的女大学生来说，战胜自身的弱点尤为重要。而要战胜自身的弱点。首先要摆脱择业中的心理障碍，正确地面对现代社会对女性、对女大学生近乎苛刻的要求，要有竞争的勇气与必胜信念。从就业角度来讲，女大学生应该注意克服自己的自卑、自负和依赖心理。

[1]周小李.女大学生就业难：文化资本与符号资本的双重弱势[J].教育研究与实验，2011.01

[2]谢 洋.应届毕业生学历越高男女收入差距越大[N].中国青年报，2011

[3]史玉红，刘振霞.女大学生就业问题的经济学分析[L].北京：机械工业学院学报，2005.06

[4]王 艺.当前我国女大学生就业难现状及成因分析[J].牡丹江教育学院学报，2009.02

女大学生就业难的经济学分析 篇4

2010年3月8日是三八国际劳动妇女节100周年, 参加两会的代表们在感慨妇女地位提高, 男女平等的同时, 也在为新世纪女性就业求职时受到的不平等待遇寻求良方。第三方调查公司麦可思对全国6万多名大学毕业生的网上调查数据显示, 截至2月底, 2010届女大学生签约率为21%, 明显低于男生29.5%的比例, 部分行业存在女性准入歧视, 一些行业还有男女生同工不同酬的现象。谈到就业歧视, 全国人大代表、四川眉山市市长李静说, 妇女承担着两种生产, 人类发展生产力的生产和人类自身的生产, 要生儿育女。因此, 一些人会觉得女性的工作会因为要生儿育女而受到影响, 所以更愿意用男性, 潜意识里对女性有歧视。而有的女大学生看到就业形势严峻就萌生了“干得好不如嫁得好”的想法, 社会上的女大学生“二奶”现象, 这些都是对于妇女地位、男女平等新的伤害。此外, 女大学生就业难可能会在农村引起新一轮的读书无用论, 会有更多的贫困家庭放弃让女儿接受高等教育。女大学生就业困难也是对于人力资本的一种浪费, 接受过高等教育的女大学生不能发挥专长, 在相关领域创造价值, 那么当初对于女大学生教育资源的投入便没有得到相应的回报, 对于培养女大学生的国家和家庭来说, 都是极大的浪费。为此我们从经济学的角度对女大学生就业难这一现象作了一些分析。

二、原因分析

(一) 凯恩斯经济理论分析

凯恩斯认为, 失业分为自愿失业和非自愿失业。当今的女大学生就业难这一问题也可以从这一角度分析。从下面的模型中 (a) 可以看出, 在工资率为W*时, 劳动力市场达到均衡, 即在W*工资率下, 需求量和愿意在此工资率下工作的人相等, 为N0, 而市场的总供给量是N*, (N*—N0) 是指自愿失业部分。 (b) 中, 当工资率升高到W**, 有N2的劳动力愿意工作, 而市场只需要N1的劳动力, 这样有 (N2—N1) 的劳动力非自愿失业, 即在现有的工资率下, 这部分人想工作但没有工作, 还有一部分人 (N*—N2) 不愿意在现有的低水平工资率下工作, 因此是自愿失业。

毕业就等于失业, 在如今的失业女大学生中, 一部分属于非自愿失业, 自1999年高校扩招后, 人才市场上就出现了僧多粥少的现象, 当然女大学生也会随之增多, 而社会又提供不了如此之多的所谓的合适岗位, 因此供给大于需求, 失业也就成为不争的事实了。另外一点不可忽视的就是相当部分的自愿失业的女大学生。据有关资料显示, 女大学生的工作期望值比较高, 更倾向于稳定的, 无压力的, 工资相对较高的工作, 在地域选择方面, 也倾向于中东部地区, 很少会到西部地区, 不愿意到艰苦的地方去锻炼, 除非这些西部地区的企业给予非常高的工资, 达到这部分女大学生的相应的就业期望甚至是一些原籍在西部的女大学生也选择毕业后留在中东部, 这样全国的女大学生都挤在中东部地区, 竞争激烈程度可想而知。

(二) 统计性歧视理论分析

统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征, 并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。

统计性歧视理论认为, 统计性歧视的根据在于信息的不完全, 以及获取信息需要支付成本, 企业在劳动力市场上雇佣时, 往往将求职者的群体特征推断为个体特征, 这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。如果不利群体额总体统计性特征中, 个体差异越大, 那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说, 这仍是不完全信息下的高效率的做法, 与雇主利润最大化目标是一致的。

女大学生进入职场后会面临结婚、生育的问题, 生育之后要忙着照顾孩子, 因此雇主发现普遍来说男性比女性的劳动生产率高;雇主为了追求经济利益的最大化偏好选择男性雇员。但如果进行一种更为细致的筛选就会发现, 能力较高, 优秀的女大学生, 研究生, 博士生, 她们的劳动生产率很高, 有些甚至超过男性, 完全可以弥补给企业带来的生育成本, 可是雇主存在的歧视会把她们拒之门外。结果, 人们发现女性接受高等教育还是找不到工作, 或者工作的收入无法弥补付出的教育成本, 那么会有更多的家庭放弃让女儿接受高等教育, 这会降低女性的知识, 能力, 经验, 使她们的劳动生产率远低于男性, 雇主更加不愿意雇佣女性。统计性歧视会强化人们的成见, 而且还会减弱个人对教育和培训进行投资的激励, 从而反过来又强化关于原有群体特征的成见。

(三) 市场的外部性

在经济学中, 外部性是经济主体的经济活动对他人和社会造成的非市场化的影响, 这种影响无法用市场价格有效的界定。生育是非市场化活动, 生育活动为社会源源不断地输送人才, 使社会受益, 而社会无须花费代价。生育是女性的天职, 也是人类延续的保证, 可这项伟大的活动并没有在市场上进行交换, 所以也就没有市场价值, 自然无法给企业带来收益。而且, 企业还要为女性支付生育保险, 在其生育期间要支付正常工资, 企业不愿意给这部分非市场劳动支付成本, 当然也就不愿意雇佣女性了。于是, 女性要独自承担生育成本, 这对女性来说是非常不公平的。

(四) 政治经济学分析

宏观经济中政府的投资具有挤出效应, 也就是政府进行投资, 在社会总资金不变的情况下, 企业和个人就会减少投资, 从而削弱政府的政策。这里类似的是, 政府的关于男女就业平等的政策也有挤出效应, 所谓上有政策, 下有对策。当政府出台一些诸如女职工带薪产假的政策, 企业反而会更加减少女职工的数量, 所以, 必须出台相关法律, 以国家的强制力来执行。

三、解决就业歧视的相关措施

(一) 生育保险社会化

现在我国并未实现生育保险全国覆盖, 而仅有的几家企业也是它们自己承担全部的生育保险, 为了执行国家的政策, 这些企业既要缴纳生育保险费, 又要给女职工带薪产假, 从而大大增加了企业的成本, 为了解决这一问题, 国家可以实行生育保险社会化, 由国家、企业、个人三者共同承担, 把生育保险纳入社保体系, 可以同其他的保险如养老保险共同享受国家的福利。

(二) 由原则性规定向法律转变

我国目前还没有一部关于妇女平等就业的专门法律, 仅有的《妇女权益保障法》和《妇女发展纲领》中, 关于禁止就业性别歧视, 促进男女平等就业的条款也多为一些原则性规定, 缺乏对性别歧视的范围和内涵作实质性规定。国际有关机构为了禁止性别歧视, 促进男女平等, 规定在政府部门中, 男女任何一方不得少于三分之一。鉴于此, 我国也可出台相关法律, 规定企业中的男女职工任何一方不得少于三分之一, 当然, 并不是所有的企业都要达到这一水平, 要根据不同的行业作不同的法律规定。

(三) 国家给予政策优惠

税收对于企业来说是很大的一笔支出, 如果国家能够对于在男女比例配置方面做得比较好的企业给予税收优惠的话, 那么这些企业会得到相应的补偿, 在社会上也会形成很好的影响, 其他的企业也会效仿, 久而久之, 社会上、企业里的性别歧视现象就会减少, 女性的价值也为社会所承认, 所认真对待。

(四) 男职工同样有带薪产假

企业认为女职工生育会增加企业的成本, 因此倾向于选择男性, 那么如果法律规定男职工也有带薪产假, 企业也要为男职工缴纳生育保险的话, 那么企业是不是就能同等对待男女职工了?事实上, 北欧的一些国家如瑞典, 男职工就可以带薪休产假一个月, 女职工带薪产假八个月, 充分体现对女性的重视, 因而可以很好地解决性别歧视问题。

参考文献

[1]高鸿业.西方经济学 (宏观部分) [M].中国人民大学出版社, 2007.

[2]刘艳丽.浅析女大学生就业难问题[J].合作经济与科技2005, (06) .

[3]王莹.女大学生就业中性别歧视的经济学分析[J].华中师范大学研究生学报, 2005, (12) .

[4]刘秀兰, 周未来.女大学生就业中的性别歧视以经济学为分析视角[J].重庆工学院学报, 2006, (09) .

女大学生就业维权难 篇5

培训期内因病遭辞退

女大学生在试用期突患精神疾病，所在公司以此为由要求终结劳动关系，劳动仲裁裁决支持了劳动者，但公司不服提起诉讼，日前，徐汇区人民法院对此案作出一审判决：用人单位以3200元为基数为劳动者缴纳7月至209月的社会保险费。

今年刚满23岁的韩梅（化名），刚刚走出大学的校门，成绩优异的她毕业前很快被一家外资企业看中。去年1月30日，韩梅与该外资企业签订书面的《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议书》（以下简称就业协议），双方约定合同期限为1年，其中试用期3个月，第一年的税后工资为每月2650元，试用期从报到之日起计算。同年2月2日，学校毕业生就业指导办公室就此协议进行了鉴证登记。3月5日，韩梅正式进入该公司，担任起了采购的工作。由于韩梅工作认真，公司一直派她到外地出差工作。7月1日，韩梅大学毕业，并获得经济学的学士学位。随后，韩梅便和新同事一道开始参加公司举办的封闭式培训。可就在培训期间意外的事情发生了。7月20日，韩梅突然发高烧，并精神恍惚。后经医院诊断，韩梅被确诊为精神分裂症。这份诊断犹如晴天霹雳般砸向韩梅一家，一个刚刚踏上人生新征程的青年怎么就突患精神病了呢？韩梅的父母想到女儿是在参加公司培训时发病的，便决定上女儿的公司一探究竟。可让韩梅的父母没料到的是，6月下旬韩梅就已提交就业报到证，可这家公司一直未与韩梅签订正式的劳动合同。嗣后，当韩梅再一次提交就业报到证，并要求单位签订正式的劳动合同时，单位便以韩梅“放弃培训”、已无法胜任原岗位工作为由，拒绝与韩梅签订劳动合同，

去年8月，韩梅申请劳动仲裁，要求确认与公司自年7月1日起劳动关系成立并签订书面劳动合同、并办理社会保险费缴纳手续并缴纳2007年7月至今的社会保险费。9月28日，公司向韩梅发出终止劳动关系通知。10月26日，劳动仲裁作出裁决支持了韩梅的申请。可公司不服仲裁，一纸诉状将韩梅告上法庭。

公司诉称，韩梅系大学应届毕业生，双方签订了就业协议。但公司尚未与其签订书面劳动合同，双方是事实劳动关系，公司已通知其终结劳动关系。现要求不同意劳动仲裁的裁决。

法庭上，韩梅的父母作为其法定代理人辩称，韩梅的月工资为3,200元，公司应当以3,200元为基数为其缴纳2007年7月至9月的社会保险费，并签订劳动合同，故不同意公司的诉讼请求。庭审中经法庭主持，韩梅所在公司同意以3,200元为基数为其缴纳2007年7月至2007年9月的社会保险费。但对于是否签订劳动合同，双方争论不下。

法院经审理后认为，根据法律规定，签订书面劳动合同需由双方当事人自愿协商，以双方合意为基础，在不违反法律法规禁止性规定的前提下，不能强制双方签订未经协商的劳动合同。因此，有关签订劳动合同的请求不属于法院处理范围，故对原告的该项请求法院不予处理。但是，为劳动者缴纳社会保险费系用人单位的法定义务，现用人单位同意以3,200元为基数为劳动者缴纳2007年7月至2007年9月的社会保险费，法院予以准许。据此，法院作出上述判决。

【法官说法】

本案中，原、被告双方对签订书面的劳动合同存在较大分歧，韩梅表示自己在公司里工作了将近5个月，可公司直到她大学毕业也未曾表示过签订劳动合同的意思，正是因为公司在录用新员工方面的不规范，才导致其目前无法像在职职工那样正常地就医，公司也就因为这样不为其缴纳相关的社会保险费用。

女大学生就业难问题的研究 篇6

【关键词】女大学生；就业；策略

随着我国高等教育由“精英教育”向“大众教育”转变步伐的加快，大学生已不再是稀缺资源，因而大学生就业就成了一个难题。对大学生中占有44%的女大学生来说，就业更是难上加难。因此，分析和研究女大学生就业问题,积极探寻解决女大学生就业问题的对策，改善女大学生就业环境，解决女大学生的就业难题，对于构建“社会主义和谐社会”，促进和谐社会发展，具有非常重要的理论意义和实践意义。

一、女大学就业难的原因

（一）社会因素

1.传统社会文化因素对女大学生就业的影响

在我国关于“男主外，女主内”，“夫贵妻荣”的传统观念，将女性的理想角色定位于贤妻良母、贤内助。近年来观念有所改变，但传统观念并未从人们思想深处消灭，社会对女性的家庭角色期待大大高于对其社会角色期待。由于这种传统社会文化因素的长期存在，女大学生会更习惯于将自己定位于弱者，不敢积极进取，不愿参与激烈竞争。这直接影响到她们的职业定位。另一方面，社会对女性所应从事的职业已经形成了一种刻板印象，认为女性只能从事教师、文秘、服务等行业。因此，许多企业在招聘时以岗位不合适为由拒绝女大学生。

2.高等教育知识结构不合理对女大学生就业的影响

在我国的高等教育中，适合女生的专业较集中于医学、语言、财经、艺术等，集中于师范院校。在人文科学师范类学校中，女生比例高于男生;而在理工科院校中，男生比例高于女生。厦门大学福建女性发展中心在调查中发现，女大学生在集中创造性、知识密集型的高新技术领域就业比例极小，原因与女生的知识结构有直接关系。女大学生专业结构的局限性确定了她们在求职中的劣势地位，造成在求职中女大学生无缘競争高级管理层和科技含量高的职位。只能聚集在第三产业技术含量低的领域，而这些领域的就业人数需求量每年正呈下降趋势。女大学生专业结构隔离状况的加剧，使其就业处于不利地位。

3.我国社会保障机制对女大学生就业的影响

我国为了保障女性就业方面的相关权利和利益，颁布了《劳动法》、《中国妇女发展纲要》、《妇女权益保障法》等相关法律，但这些法律并不健全，还存在很多漏洞和空白。许多用人单位处于对自身利益的考虑，认为招聘女大学生从经济上是很不合算的。他们以女大学生面临着工作之后很快要结婚、生子、女生事多、不能经常出差、比较麻烦等等原因拒绝招聘女生。这些都说明了我国有关女性就业的法律的执法力度和监管力度还很弱。因此这种保障机制的不健全和相关法律很难实施也是造成女大学生就业尴尬的重要原因之一。

（二）自身因素

1.女大学生就业期望过高

女大学生就业期望普遍比男同学高，固有的白领情结，缺乏从基层做起的心理准备，不具备吃苦耐劳的精神和敬业精神，过分注重职业的社会地位和工作条件，促使她们追求大城市、大企业的工作环境，向往福利好、待遇优的工作岗位。过高的就业期望使许多女大学生失去就业良机。

2.女大学生就业心理的影晌

女大学生自身的就业心理对其就业产生很大影响，男性和女性相比，女大学生在心理素质方面的不足也是显而易见的，如在实践活动中缺乏自信，意志不够坚强，在复杂的人际关系中无法摆正自己的位置；自卑心理导致女大学生对自己的能力和地位评价过低，自己看不起自己，对择业缺乏足够的信心和勇气，害怕碰钉子，害怕挫折、不敢参与就业竞争或在竞争中没有自信；过分依赖学校、家庭的帮助等等导致女大学生求职困难重重。

3.女大学生自身综合素质的影晌

当今女大学生存在的一个比较普遍的弱点是过于看重学习成绩，忽略了能力培养，工作能力、社会实践和适应能力与男生存在一定差异。在信息社会和知识经济时代提倡能力培养，要求人才是复合型的。而女大学生虽在专业知识的掌握上并不亚于男生，但她们的知识结构却往往不及男生全面，知识面狭窄，这显然不适应现代社会对一专多能人才的需求。

除此之外，女大学生的实际操作能力、组织管理能力、环境适应能力、调查研究能力、创造能力等基础能力一般落后于男生。

二、解决女大学生就业难的策略

（一）弘扬先进性别文化，使男女平等观念深入人心

我国各级政府应当担负起宣传责任，采取有力措施，通过各种渠道和方式，宣传先进的性别文化，摒弃男尊女卑的思想，抵制各种歧视女性的行为和现象，加强社会主义精神文明建设。同时大众媒体应利用其自身宣传面广、影响力大的优势，大力宣传男女平等思想，使广大人民群众改变“男尊女卑”的传统思想观念，倡导人人平等，为女大学生就业创造一个公平的竟争环境。

（二）高校教育应与市场相结合，并充分考虑女大学生的特点

高校在学科规划、专业和课程设置方面应以社会需求为导向，同时要充分考虑女性教育特点，开设一些适合女大学生的课程和科目，实行“因性(别)施教”，充分考虑女性教育特点和社会需求，在人才培养上要具有女性特色，注重女大学生的素质和能力的培养，尤其加强女大学生实践能力、创新能力的培养。因此，高等院校要以就业为导向调整课程设置、教学模式和人才培养结构，通过选修、辅修等方式给女大学生提供尽量多的拓宽知识面的渠道;多给女大学生提供实践、实习的机会，提高其专业素质和操作能力;抓好女大学生自尊、自爱、自立、自强“四自”教育，营造女生积极进取的校园文化氛围。在知识和技能培养方面，高校应针对女大学生动手能力差、“学不能致用”的特点，开设适合女大学生完善知识结构与能力结构的实习和实践课程，开展社会实践活动和各种社团活动，培养女大学生的动手能力和实际操作能力，并且通过职业训练和工作岗位实践，提高女大学生综合素质。

（三）结合女性实际，改革女性工作体制

为使女大学生就业长效机制有效运行，真正解决女大学生就业问题，就必须改革女性工作体制。我国可效仿发达国家，在立法、决策时考虑女性的特殊需要，制定和出台有利于女性就业的工作体制，如实行阶段性工作制和弹性工作制。

第一，阶段性工作制。阶段性工作不同于阶段性就业，是指女性在其职业生涯中，因生育、抚养子女、照顾亲属、就学或参加其他没有报酬的活动而自愿退出劳动力市场，用人单位要保留女性返回工作岗位的权利，也就是多给女性享有在特殊时期“放长假”的权利。但因为它保留了工作岗位，在社会主义市场经济条件下其灵活性相对较小，因此可以根据实际情况来试点进行。

第二，弹性工作制。弹性工作制是指女性如果因抚养子女、照顾老人等原因不能参加全日制工作，可以选择日工作时间短的工作岗位，如半天工作，半天在家。弹性工作的工资要相应低于全日制岗位，但其相应的社会保障待遇应当有保障。

（四）高校应提供有效的就业指导服务

高校就业指导模式必须建立在市场经济基础上，改变传统的就业指导模式，从“掌舵”转为“划桨”，加强对女学生个体研究和职业策划。建立“立体式”就业指导组织网络体系，重视就业工作的机构、队伍和学科建设。首先，就业部门每年对人才市场要作深入调查研究，了解社会对各类人才需求的情况，及时提出人才需求预测方案和人才专业知识结构调整建议，指导学生选择职业，这项工作开展的好坏，直接关系到学校产品的畅销或滞销，对学校的生存和发展影响极大。其次，加强对女大学生相关的心理辅导。从实际出发，采取有效措施教育女大学生自信、自立、自强，树立正确的人生观，面对现实，树立正确的择业观。再次，通过给女大学生讲解女性面试成功技巧、就业心态的调适、网上就业咨询等形式的服务，有选择、有针对、有目标、有意识地拓宽女生就业渠道。

参考文献

[1]张建军.社会转型期高校就业指导模式的探讨[J].黑龙江高教研究,2005(3):71-73.

[2]李文喜,李红光.关于女大学生就业问题的思考[J].黑龙江高教研究,2005(2):114.

[3]王敏.女大学生就业问题的公共政策分析[J].中共山西省委党校学报,2011,34(1):

71-73.

[4]吴兆书.浅析女大学生的就业难问题[J].才智,2011,(29):216.

[5]钱艳芬.后危机时代女大学生就业问题的思考——兼谈女大学生的职业生涯规划[J].南通职业大学学报,2011,25(1):42-45.

[6]谢作喜.当前女大学生就业难原因及应对策略初探[J].长江大学学报(社会科学版),2008,31(3):260-261.

[7]韩新路.女大学生就业观研究[J].中华女子学院学报,2011(3):58-61.

[8]许子姝.女大学生就业歧视浅析[J].东方企业文化,2010(12):144.

[9]崔艳萍.论就业保障对促进女大学生就业的必要性[J].教育与职业,2011(5):87-88.

[10]肖华,邱冠文,刘桂娥,安娜.当前女大学生就业难的原因及对策分析[J].企业家天地·下旬刊,2009(10):143-144.

[11]常大治.从就业看大学生实践能力的培养[J].华章,2010,(4):60.

[12]常大治.关于大学生就业指导课程建设的思考[J].科技致富向导,2010(1(上)):3-4.

基金项目：黑龙江省教学改革工程项目子课题（编号：10-XY01002)；牡丹江师范学院人文社会科学研究专项任务项目（学生工作）；牡丹江市科学技术计划项目（编号：P2012q106)。

作者简介：常大治（1977—），男，黑龙江牡丹江人，在读硕士研究生，助理研究员，牡丹江师范学院学生创业就业指导中心科长，研究方向：高校毕业生就业、高校学生教育管理。

女硕士生就业难的对策分析 篇7

关键词：女硕士生,弱势原因,强势关怀

1导致女硕士生成为就业弱势的原因

1.1从社会角度分析

1.1.1 社会文化偏见观念的存在

我国封建社会形成的“男尊女卑”的思想根深蒂固, 虽然中国已经进入了21世纪, 但是传统性别刻板印象仍在继续复制着人们的价值去向。在传统与现代之间, 女硕士生处于两难境地, 形成双重人格, 一方面诅咒传统, 一方面常常不自觉地充当传统的卫道士, 如不善于宣传自己, 成为不择不扣的“书呆子”。角色期待对男女的不同, 使女性在事业和家庭间陷入两难。

1.1.2 社会经济发展的影响

社会需求与高校人才供给之间的矛盾在社会劳动力供需大体平衡的条件下, 如果高校培养出来的人才适合社会对其只是层次和专业能力的要求, 则高校硕士生理应适销对路, 为社会各相应岗位所欢迎。但是, 由于我国目前的高等教育模式与社会需要在许多方面不相匹配, 高校在专业设置和教学理念上未能有效地围绕市场来进行调适, 没有找好专业设置和人才培养与市场的结合点, 导致了就业市场与实际需求的偏离, 产生了社会需求与高校人才供给的供需矛盾。

1.1.3 用人单位的效益优先观念

在市场经济时代, 用人单位更加注重自身的经济效益, 在用人问题上同样追求“少投入、多产出”, 并且还存在急功近利的思想, 不注重人力资本的长期投资, 只顾追求眼前利益。而女硕士生就业时正值婚育年龄, 无形增加了单位的用人成本, 难免会使用人单位承担比雇用男性毕业生要多的成本。因此, 许多单位不愿意录用女性毕业生。

1.1.4 保障女性就业政策不健全

对于保障女性就业, 我国的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都有规定。《劳动法》第三条规定:妇女作为劳动者的一部分, 享有平等的就业机会和选择职业的权利。然而在实际求职中, 面对用人单位或明或暗的性别歧视, 由于这些法律条文原则性太强, 在法律实践中可操作性较低, 对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。

1.2从学校角度分析

1.2.1 硕士生扩招带来的就业压力

研究生扩招趋势的形成, 更好地满足经济快速发展和社会技术不断进步背景下社会各方面对研究生人才的需求。但是, 硕士生教育规模在短时间内以如此高的增长率迅速膨胀, 势必引发数量与质量的矛盾。据笔者从所在学校了解, 在经济、法律、心理、教育系等热门专业, 一位导师指导十多位硕士生是比较常见的。在这种情况下, 导师对每个学生的指导时间和精力都十分有限, 硕士生的科研水平和应用能力自然也无法保证。

1.2.2 学校就业指导环节薄弱

许多高校硕士毕业生在求职过程中, 很少得到就业指导部门对其职业能力、职业倾向、职业适应性的科学测量, 既未树立正确的择业观, 又没有准确地评价自身的优劣, 更没有一个准确的求职标准。另外, 学校就业指导中心没有很好地对女硕士生就业进行技巧、心理、素质上的培养, 在维护女硕士生自身利益方面缺少相应的保障机制, 这些都构成了女硕士生就业难的隐形因素。

1.3从女硕士生自身分析

1.3.1 女性生理的弱势

女硕士生毕业年龄一般在23—28岁之间, 所面临婚姻、生育和哺乳的问题比大学生紧迫。另外女性在生育情形下, 应依法享受社会保险待遇。这样用人单位就会考虑招收女硕士生的成本和收益问题。再者女硕士生就业面临年龄和身体形象要求。很多就业单位或明或暗的要求一些年轻、漂亮、苗条的女生。这会使一些女生过分关注自己的外貌, 缺乏精力发挥自己的内在智慧。

1.3.2 女性心理的弱势

由于文化和生理的影响, 女性相比于男性, 会更多的感到周围环境的不安和敌意, 恐惧和焦虑情绪较多。女性所特有的脆弱心理在女硕士生身上也一览无余, 她们自我认同意识较差, 成就动机很低, 害怕困难和变故。再加上一直接受教育, 社会经验和阅历的缺失, 使很多女硕士生比读本科的时候动手能力、实践能力更差, 表达能力等也出现了退化。

1.3.3 女硕士生的就业期望值偏高

女硕士生对就业去向的选择中, 有大于2/3的第一选择是科研设计单位、机关和高等学校;对于工作地点的选择, 七成多选择只在北京、上海等发达城市中工作;两成多对中小型城市中有适合自己的工作也可以考虑;不到一成的选择回家乡和到西部或欠发达地区发挥自己的能力。女性之所以选择一些高等院校、科研和机关单位, 这使其就业面狭窄化和竞争力削弱。

2应给予女硕士生强势关怀

2.1从社会上做起, 搭建女硕士生良好就业的平台

2.1.1 社会建构性别平等的文化环境

社会要倡导男女平等的社会性别文化观念、营造性别平等的社会环境。政府应该加大力度推进就业领域内的性别平等。大众传媒要加大对知识女性的宣传, 让全社会都了解知识女性对社会发展的具体贡献, 为女研究生就业创造积极的社会舆论环境。

2.1.2 政府要从经济价值取向上解决女性生育成本社会化的问题

要解决社会以及用人单位中的性别歧视问题, 其对策应该围绕着尽可能地减少因雇佣女性引起的用人成本增加入手。在这方面, 一些学者已经提出了几个对策, 如立法增设“男人产休假”以提高男性劳动成本、减低女性生养孩子期间的工资来降低女性就业成本及社会统筹管理女职工的生育和哺乳误工期的补偿等。国家保护女性的平等就业权, 应从经济价值取向上切实解决问题。

2.1.3 政府通过公共信息传播消除用人单位对女性偏见

就业信息充足对提高毕业生就业率和缩短毕业生失业持续时间都有非常显著的正影响, 而目前高校仍然是毕业生就业信息的主要来源, 因此, 政府应加强就业的公共信息传播, 同时, 政府也应该利用各种媒体, 利用多种形式, 加大宣传教育的力度, 从根本上扭转根植于人们思想意识中的常规陋习和根深蒂固的制度性歧视观念, 减少用人单位在用工中的性别歧视, 缓解“女硕士生就业难”问题。

2.1.4 政府从法律上维护女性就业权利

在宏观上, 政府对劳动力市场的调控尤为重要, 所以必须对相关的法律加以补充和调整。首先, 生育本身不仅有利于满足个人需求, 而且具有社会价值。其次, 应该制定《反就业歧视法》, 对各种歧视行为进行定性, 规定严格的法律责任。

2.2学校要为女硕士生的就业强化奠基功能

首先, 强化高校毕业指导中心的功能, 明确中心的指导作用, 对女硕士生在就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面进行聘前强化训练。其次, 端正女硕士生择业观念, 树立正确的择业价值观。具体来讲包括以下几个方面:①加强奉献教育;②重视成才教育;③注重道德教育。

2.3女硕士生自身要不断完善自己

2.3.1 发挥女硕士生的就业优势

在求职中, 女生至少有四大优势:①语言能力的优势;②维能力的优势;③交往能力的优势;④忍耐能力的优势。在就业过程中, 女硕士生要仔细分析就业形势, 以拓宽就业领域和增加就业机会;发挥女生性别优势, 并根据自己的优势选择合适的行业、地区和岗位, 减少求职中的盲目性。

2.3.2 培养自身健康的择业心理

健康的心理是形成正确择业价值取向的关键, 引导研究生进行正确的心理调适, 形成健康的择业心态, 才能顺利进行择业。正确的心理调适有赖于以下几点:①正视现实;②正视自身;③调整心理自我和现实自我的落差。

参考文献

[1]孙萍.关于高学历人才的就业走向研究[D].天津:天津大学管理学院, 2005.

关于女大学生就业难问题的探讨 篇8

一、女大学生就业难的主要原因

1. 劳动力市场供求矛盾影响女大学生就业

随着经济、政治体制改革的深入,企业减员增效,国家机关压缩精简机构,加之世界经济不景气给外资企业带来的负面影响,造成了市场对于劳动力需求减少。劳动力市场供大于求的现实为用人单位提高就业门槛、设置性别限制提供了条件。

2. 传统社会文化观念影响女大学生就业

在我国,“男主外,女主内”的传统性别观念、“男尊女卑”性别歧视依然存在,社会性别理论暴露出传统文化观念对女大学生就业观念意识的滞后影响。在就业市场上,用人单位在不同程度上存在男强女弱的思想,认为男学生比女学生好用,即使女学生好于男学生,他们仍然要录用男学生。有些单位虽然录取了女学生,却要附加一些苛刻的条件。轻视女性的社会偏见,使大学生在进入就业市场前就遭遇到了不平等待遇。

3. 高校扩招影响女大学生就业

由于高校不断扩招,毕业生数量急剧增长。同样,女大学生的比例也在逐年增加。毕业生的数量跳跃式增长,而社会上的人才需求增长则是缓慢的,再加上社会对女大学生的偏见心里,导致了女大学生就业越来越难。

4. 女大学生自身特点影响就业

男女生理、心理、性格上的差别,是造成女性在择业竞争中处于不利情况的主要原因。在生理上,女性在身体上的强壮、力量等方面不如男性,结婚生育对工作也会产生一定影响,对家庭的眷恋有时使其不能更好的发挥自身的优点;女性在心理上,容易情绪化,承受压力的能力差,在实践活动中缺乏自信,意志不够坚强,在复杂的人际关系中无法摆正自己的位置。

二、解决女大学生就业难的对策

1. 建立健全就业政策与法规

现阶段要解决女大学毕业生就业难的问题,最根本的措施是建立完善的符合社会实际的就业法规,制定和出台鼓励女大学生就业的优惠政策。引进激励与制约机制,对经营性单位招收女大学生就业达到一定比例,予以减免税等奖励,逐渐消除用人单位重男轻女的偏见;同时通过就业、社会保障等制度的改革与创新,减少消除性别歧视,实现女大学生公平就业的权利。对受到歧视或处于不利地位的女大学生给予适当的帮助。

2. 改变传统的就业观念,拓宽就业视野

经济的改革,社会的发展,使女大学生的就业结构发生了深刻的变化。原有的女性就业最集中纺织业、批发零售等行业,以及各种党政机关、社会团体等,如今这些岗位已大幅减少。与此相适应,女大学生应转变传统的“一种职业定终身”的就业观念。据调查资料显示,旅游、餐饮、家政服务、保健服务等非正规就业将逐渐成为女大学毕业生的主要就业方式,同时包括不少与新生活、新科技有关的行业,如网络技术、广告策划、自由撰稿人、证券经纪人、律师、翻译、模特等。

3. 高校加强对女大学生的就业指导工作

强化高校就业指导中心的功能,明确中心的指导作用。一方面,对女大学生在就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面进行强化训练。另一方面,逐渐与用人单位进行有效沟通,及时掌握对女生的需求数量,建立女大学生人才库,举办女大学生就业讲座、专场招聘会,加大对女大学生的推荐工作,拓宽用人单位对女大学生选拔范围,确保女大学生就业的可持续发展。

4. 加强和改进对女大学生的思想政治教育

高校要通过课堂教学、开设讲座等帮助女大学生树立正确的人生观、价值观、世界观,确立正确的择业观。要针对女大学生就业面对的各种挑战,引导女大学生看到各种就业机遇,增强信心。引导女大学生看到,当前我们已处于知识经济社会,各行各业、各个岗位,科技含量正在增加,体力强度正在减轻,只要我们具有创新精神、实践能力,具有真才实学,那么体力弱势就不存在。事实上,有很多优秀的女大学生凭着她们的能力使很多理想的用人单位频频向她们抛绣球。关键是要自信、自强,只有奋斗,才有收获。

5. 提高素质,发挥优势,增强就业应对能力

在激烈的就业市场竞争中,女大学生要想把握主动权、就必须注重自身能力的培养与素质能力全面提高,按照社会的需要来塑造自己,以满足社会越来越高的要求。作为女大学生,在就业方面存在许多男生不具备的优势。一是语言能力的优势使她们更适合于从事文字编辑、翻译、教育等工作。二是思维能力的优势,女生在形象思维以及思考问题的细致周全上具有优势,适合于形象设计方面的工作。三是管理能力的优势。女大学生受到过良好的教育,具有较好的个人修养。具有良好的合作精神和较强的交往能力,适合行政管理、办公室、公关等工作。四是忍耐力的优势,在相对单调的工作环境中,能任劳任怨,孜孜不倦地长期工作,工作稳定性强且具有较强的责任心。如果能正确发挥自身的以上优势,将会比男生具有更强的竞争力。

总之,在市场经济的大潮中,女大学生应不断完善自我,降低就业期望值,摒弃传统观念的束缚,不断磨练自己,树立信心,实现人生价值,为社会做出应有的贡献。

参考文献

[1]冯皓.当前女大学生就业难问题原因探析及对策研究[J].佳木斯大学社会科学学报,2006(6).

[2]傅博娜,张慧,魏哲.从心理学角度看女大学生就业[J].中国大学生就业,2006(13).

从性别角度解析女大学生就业难问题 篇9

一、女大学生就业的状况分析

据有关统计, 普通高校在校生中, 1995年女生占35.4%, 2000年占41.0%, 2002年占44%;1991~2002年获得硕士学位的学生当中, 1991年女生占20%, 1995年占28%, 2000年占34.1%, 2002年占38.7%。女大学生和硕士生的比例都在逐年增加, 但进入劳动力市场时, 女大学生就业比例却逐年减少。2002 年11月, 北京一场专为女大学生定制的招聘会因为邀请不到用人单位而流产, 活动主办方向全国500多家企业发出邀请函, 结果明确表示愿意出席招聘会的单位不过5家, 许多单位都明确表示不招收女生。2004年的大学毕业生有280万, 其中80万人不能及时就业, 相当一部分是女大学生。厦门大学有关调查显示, 在相同条件下, 女毕业生的就业机会只有男毕业生的87. 7%, 女毕业生初次就业率仅为63. 4% , 比男毕业生低8. 7个百分点。岳昌君、文东茅、丁小浩对求职影响因素的实证研究结果表明, 性别歧视在找寻工作方面的差异非常显著, 男性比女性找到工作的概率明显增大, 女大学生在就业市场上处于不利地位。

这种现象对女大学生自我认识和自我发展产生了不良的影响。一些受过良好专业教育, 自身素质较高, 曾立志成才的女生对自身的能力产生了怀疑;有些女生产生了性别自卑, 放弃了自己的追求, 甚至产生“学得好, 干得好, 不如嫁得好”的思想;在自我发展方面, 女大学生就业难使女大学生对自我产生不正确的认识, 限制了女大学生在工作中对自己潜力的开发, 低估了自己的工作能力, 因此很难在事业上取得较高的成就。

二、女大学生就业难的原因分析

(一) 高等教育的性别差异。

一是从现行高等院校教学体制上来说, 在课程设置、教学内容方面, 很少甚至没有关于女性学的系列课程;在设立的一、二级学科中也没有女性学的位置;某些高校中所设立的“妇女研究中心”, 也往往是无经费、无编制、无场所、无设施的“四无”机构。二是在教育过程和方法上, 一些教师在言传身教过程中, 存在着一定的性别意识和观念的偏差, 他们对男生的关注较女生多, 认为男生的能力比女生强;对女生学业成绩、动手能力要求低;认为女生理性思维不如男生;把个别女生的缺点, 比如小心眼、情绪不稳定等当成整个女生的缺点等等。因为这些问题和偏见, 从而忽视了女生能力的培养以及她们的发展。以上种种现象, 对于打破传统性别观念和意识, 实行性别公平, 解决女大学生就业难问题都是很不利的。

(二) 个体发展的性别差异。

在生理发展方面, 女性的生理负担比男性要重得多, 特别是在女大学生毕业之后, 年龄已大多二十三、四岁, 生理、心理都比较成熟, 马上面临结婚、生育、哺乳等一系列问题, 起码两年多不能正常工作, 一些特殊的岗位, 如高空、低温、出差等, 女大学生不适宜或不能胜任, 所有这些因素客观上影响了企事业单位接受女大学生的积极性。在心理方面, 女大学生存在着一定的心理弱势。调查表明, 女毕业生比男毕业生承受更大的心理压力, 有20.8%对找工作无信心, 比男生高出5.7%;对走向社会感到害怕的女生为18.7%, 高出男生9.3%。女大学生渴望竞争却又缺乏信心与勇气, 强烈的独立意识与依赖心理, 造成她们内心中的矛盾。还有一些女生自卑心理严重, 心理承受能力差, 情感脆弱, 在就业压力面前, 女生更容易产生焦虑心理和挫折心理。据调查, 在择业前的心态上, 有51.5%的女生感到比较紧张、苦恼和焦虑, 而男生则为39.5%。

(三) 社会传统观念的性别差异。

在20世纪80年代末, 社会上曾经出现过一种较为偏激的观点——“妇女回家论”, 认为在男女同样胜任的工作岗位中, 应当让所有女性都回家, 把女性定位于家务劳动和生儿育女。斯坦福大学理姬薇教授在其“互动理论”中指出:人们以不同的性别具有不同的行为期望, 从而造成男性和女性不同的地位信心, 人们普遍认为男性优于女性, 更能胜任工作。受此观点的影响, 在自我实现预言效应下, 女性也承认男性更有能力。虽然, 近年来观念虽有所改变, 但传统观念并未从人们思想深处消灭。社会对女性的家庭角色期待大大高于对其社会的角色期待。调查表明:60%的男性不希望自己的配偶在事业上超过自己, 62%以上的男性要求女性无论事业多么成功也要做好贤妻良母, 71%的男性不愿女性冷落家庭。这种角色期待在一定程度上帮助塑造了女性的自我角色定位, 削弱了女性事业成就欲望和地位信心。有调查表明:只有17.3%的女性把自己的工作放在第一位, 而54.2%的女性把自己的工作放在丈夫的工作和孩子升学与就业之后。在这种文化氛围下, 部分女大学生在就业时表现出极强的依赖性, 把就业的希望寄托在老师、家庭和亲友身上, 把未来的幸福寄托在未来丈夫身上, 自己则胸无大志、甘于平庸。

(四) 用人单位的性别歧视。

用人单位在录用大学生时, 用人成本和收益是其必然的考虑, 以达到效益的最大化。由于女生的生理条件与男生的有所不同, 用人单位对女生的预期成本与男生相比相对较高, 较高的预期成本阻碍了男女生之间的公平竞争。作为用人单位必然会考虑招收女性带来的一系列负效应:生育和抚养孩子要消耗女性大量时间和精力, 在此期间, 女性不能像男性一样全身心地扑在工作上, 必须将时间和精力在家庭、孩子和工作之间分割;我国的政策规定女性不仅享受较长时间的孕产假, 而且生育费由所在单位报销, 产假期间的工资和奖金照发;女性比男性早退休5~10年, 一般比男性领退休金的时间长, 而医疗费和福利支出却高于男性。这些因素都是用人单位要考虑的首要问题, 因此在劳动力供大于求的情况下, “性别排队”现象也就出现了。

三、女大学生就业难的解决方法

(一) 完善高等教育机制和引入性别意识。

教育的核心是培育人, 塑造健全的人格, 而不是简单的传授知识。通过开设女性学系列课程, 可以对学生进行性别意识教育, 培养学生的社会民主意识, 有利于学生在今后的工作中客观的对性别差异进行观察、分析和研究, 使学生能够从性别视角来认识和分析自我, 提高女性的竞争实力, 增强女性的独立意识。作为现代的高校学生, 只有具备了正确的性别观念和性别意识, 才能对社会性别公平和职业性别公平的问题加以关注, 从而努力去减少性别偏见和不公平现象的出现。

(二) 国家要加强相应的法制建设, 保障女大学生的就业权利。

首先, 要实现女性生育成本社会化, 从经济价值取向上解决问题。生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石, 事关一个国家和民族的未来, 具有重要的社会价值, 全社会都应给予关注和支持。这就要求国家应采取得力措施将女性生育成本社会化, 至少是部分社会化, 而不应该全部由雇主私人承担, 从而使其成为用人单位的“包袱”。其次, 国家应在政策、法律上对女大学生的就业权利予以保障, 完善我国关于妇女劳动权益保护的法律体系, 通过严格执行《劳动法》、《妇女权益保障法》, 使女大学生就业受到国家有关政策和法规的特别保护, 禁止歧视和排斥女大学生的现象发生。

(三) 女大学生应全面提高自身素质, 培养个人的就业能力。

女大学生作为女性中素质较高的群体, 要解决就业问题, 重要的是要努力提高自己的综合素质, 要避免专业知识丰富而人文知识贫乏, 应广泛涉猎与专业相关的知识, 汲取本专业前沿的信息, 拓宽知识面, 培养创新意识和创新能力;同时, 要注重提高个人口头表达能力和语言能力, 发挥女性自身的优势。此外还要注重提高社会实践能力, 在竞争中信心坚定, 不自卑, 充分展现自己的独特优势, 以知识实力和工作能力实现就业。

(四) 引导女大学生更新就业观念, 树立现实的新型择业观。

高等教育从精英教育到大众教育, 这不仅仅是一种教育形式的转变, 更重要的是一种思想观念的转变, 要引导女大学生树立职业的社会意识和长远意识, 把自己的理想和社会现实结合起来。要引导女大学生做好角色的转变, 树立全新的职业发展观念, 设计好自己的职业生涯, 形成开放的职业观, 鼓励女大学生到农村、私企、西部地区、生产一线建功立业和自主创业。实践证明, 到西部、中小城市去发展的女大学生的前景、潜力和机遇远远高于在大城市就业的同类女生。随着就业形势的变化, 女大学生也应更新自己的就业观念, 革除那些陈旧的观念, 使自己从那些条条框框中解脱出来, 把目光由原来的国家机关、重点单位转向那些民营企业和“三资”企业, 就业地区由那些经济发达地区转向经济欠发达地区。因此, 高校要引导和鼓励女大学生面向基层就业, 广泛开展宣传教育。

参考文献

[1].谷国蜂.当代大学生择业趋向及特点调查[J].中国大学生就业, 2000, 8

[2].啜大鹏.女性学[M].北京:中国文联出版社, 2001:27

[3].刘燕.女大学生就业难:原因与对策[J].安庆师范学院学报 (社会科学版) , 2001, 1

[4].潘锦棠.北京女大学生就业供求意向调查分析[J].北京社会科学, 2004, 3:73~80

[5].岳昌君, 文东茅, 丁小浩.求职与起薪:高校毕业生就业竞争力的实证分析[J].管理世界, 2004, 11:53~61

[6].石松, 孟大虎.女大学生就业难的经济学分析——性别差异与性别歧视的视角[J].中国教育与经济论坛, 2004, 5:40~42

[7].潘莉.关于对女大学生就业难问题的思考[J].江西科技师范学院学报, 2004, 2:80~82

[8].中国国家统计局.2005年专题数据.中国社会中的女人和男人——事实和数据, 2005, 9, 8

[9].韩俊卿.对缓解女大学生就业难问题的思考[J].内蒙古农业大学学报 (社会科学版) , 2006, 1:190~192

女大学生就业难的原因与对策 篇10

关键词：女大学生,就业困难,性别歧视,对策措施

近年来, 我国高等教育事业迅猛发展, 高等学校不断扩大招生, 使得毕业生人数迅速增加, 据有关资料统计, 2012年全国普通高校毕业生将达到680万, 但是社会对于毕业生的需求还远达不到高校扩招的速度, 出现了供大于求的局面, 因此, 大学生的就业问题十分严峻, 这使得原本就饱受性别困扰的女大学生在就业问题上面临更大的考验。

一、女大学生就业困难的原因

(一) 中国封建文化传统遗留。

在中国传统社会中, “男尊女卑”的观念占据着不可动摇的地位, 虽然新中国成立以后, 国家一直提倡男女平等, 但是由于受到传统观念的束缚, “重男轻女”、“女主内, 男主外”的思想已经深入人心, 人们往往会固执地认为男人的精力应该放在事业上, 而女人的精力应该主要放在照顾家庭、抚养子女等方面, 所以女性相对于男性来讲仍然属于弱势群体。

(二) 用人单位的性别歧视。

用人单位的性别歧视的主要表现为录用、工资待遇、职业生涯等方面的不平等。在用人单位的招聘过程中, 人们普遍认为男性的工作能力、身体素质、心理素质等方面都比女性强, 因而在同等条件下男性往往比女性占有优势。而在工作过程中, 女性大多都会经历生育期和哺乳期, 这段时间女性可能没有办法正常工作, 由于我国目前的就业保障制度还不完善, 因此用人单位在这段时间内不仅需要支付女性的工资福利, 还要承担由于子女问题带来的诸多工作不便。受利益等因素的趋使, 许多用人单位在招聘过程中不得不考虑减少录用女性职工。当遇到升职加薪的机会时, 用人单位往往也会首先考虑男性, 因为女性除了工作以外, 相对于男性还要花更多的心思在照顾家庭和抚养子女等方面。

(三) 女大学生自身因素。

1.实践能力较低。

学生的实践能力较低有要是两个原因造成的, 一个是学校的教育模式, 另一个就是学生的一些自身因素。一些女大学生只满足于安逸舒适的校园生活, 生活中过分地依赖父母, 衣来伸手, 饭来张口, 对于现实的就业压力没有明确的认识, 闲暇时间有的喜欢上网, 有的喜欢看电视电影, 有的喜欢逛街, 只有极少数的女大学生会选择出去兼职或者试着锻炼。还有一些女大学生认为学习成绩优异是大学期间最重要的事, 其他的一概不理不睬, 每天的时间除了上课都在自习室里度过, 校园活动、实践活动什么都不参加。他们觉得只要成绩好必然能找到一个满意的工作, 所以对于理论课的学习刻苦努力, 往往忽视了实际动手操作能力, 缺乏实践能力。然而现在大多用人单位在招聘过程中考虑更多的是学生的实践能力, 很多女大学生尽管有着比较丰富的基础理论知识, 但是无论是实际操作知识还是从实际操作经验, 都无法满足用人单位的需要, 所以造成很多女大学生失去了就业机会。

2.心理素质薄弱。

女大学生在择业的过程中有一些一味追求安逸享受, 喜欢选择一些稳定性强、待遇好的行政、教育等热门部门, 可是往往这些单位招聘名额非常少, 很多学生因此会错过一些其他好的就业机会。还有一些学生则是依赖性较强, 缺乏主见, 总想依靠家长选择就业单位。而家长在孩子的就业问题上考虑更多的是单位的工作环境、工作待遇、单位将来的发展等, 而不怎么考虑孩子的兴趣特长, 或者适不适合自己的孩子, 这就造成进入工作岗位以后, 部分女大学生会产生强烈的失落感。当工作中遇到问题的时候, 由于她们对职业必需的知识储备、技能要求、心理素质、实践能力等方面都相对准备不足, 所以更容易产生沮丧、不安等一些消极的情绪, 从而对工作造成潜移默化的影响。

二、促进女大学生就业的对策

(一) 政府采取一些相应的措施。

我国的法律中虽然有反就业歧视的法律条款, 其中规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利, 但是这些条款由于过于抽象, 还不能满足实际的需要。可以通过采取细化这些法律条文、建立反性别歧视机构等一些保护性措施或法律来保护女性就业。此外, 政府还应该建立健全女性的社会保障制度, 由社会分担一些女职工在休产假离职期间所产生的经济问题, 使用人单位雇佣女性的成本和雇佣男性的成本达到相同水平。

(二) 高校针对女大学生开设一些职业生涯规划课程。

学校在做好大学生职业生涯规划辅导的前提下, 可以针对女大学生的特点开设一些就业指导课程, 指导和帮助女大学生了解就业形势, 调整择业心态, 从而树立正确的就业观。此外, 还可以举办一些模拟面试大赛类型的活动, 既能丰富大学生的课余生活, 又能积累一些经验, 对学生树立自信, 在今后的面试中更好地展示自己, 把握好就业机会有着积极的作用。在学校举办招聘会的时候, 还可以组织她们进行观摩, 让学生亲临现场感受社会对人才素质的要求和面试氛围, 帮助学生更好的了解目前的就业形势, 使学生对今后的专业选择有更加明确的规划。

(三) 增强综合素质, 全面提高女大学生的就业能力。

用人单位在招聘过程中, 主要看中的是学生的综合素质, 但是目前大部分女大学生在校期间只重视理论知识的学习, 较少地参加社会实践, 因而“高分低能的现象”比较明显。针对这种现象, 学校应该增加女大学生的实践课程, 多给学生提供一些实习、见习的机会, 使学生把理论与实际结合起来。此外, 心理素质差, 心理承受能力低也是女大学生中普遍存在的现象。针对学生心理素质薄弱的特点, 应当从大学生入学教育开始抓起, 开设一些关于心理学方面的课程, 设立心理咨询室等。此外, 学校应当大力加强校园文化建设, 开展丰富多彩的校园活动, 使学生在不同的活动中学会如何应对不同的问题, 从而提高学生的心理承受能力以及抗挫折能力, 提高学生的综合素质。

(四) 合理地定位规划自己的职业方向。

女性相对于男性, 往往在语言能力、形象思维能力、忍耐能力等方面具有优势, 而且女性在思考问题的时候更加细致, 与人相处的过程中更能体谅他人, 因此针对女性的这些特点, 女大学生在选择职业的过程中, 不要一味地考虑安逸的工作环境、高额的报酬, 而是应该根据自身的特点, 结合自身的优势, 选择适合自己的职业, 例如播音员、编辑、文秘、财务管理等。

参考文献

[1].王芊芊.性别就业歧视及其治理途径探讨[J].现代商贸工业, 2011

[2].王芳.和谐社会构建中不可忽视的洼地:女大学生就业平等权[J].网络财富, 2010

[3].陈雷.女大学生的就业现状及对策[J].新西部, 2010

[4].林爱珍.浅谈女大学生就业难及其成因与对策[J].发展研究, 2010