人事档案发展工作分析

人事档案发展工作分析（精选十篇）

人事档案发展工作分析 篇1

1 培养和提高社会人事档案意识

人事档案意识是人们对人事档案和人事档案工作了解的程度和认识水平。要培养和提高人们的人事档案意识, 一要借助外力, 通过报刊、电视、广播等新闻媒体广造舆论, 大力宣传, 让人们对人事档案有一定的了解。二要苦练内功, 人事档案工作者深入开发人事档案信息, 积极主动地提供利用, 变“死”档案为“活”信息, 把人事档案工作做细、做活, 为领导决策提供依据, 赢得领导的重视和关注。

2 提高人事档案工作者的整体素质

人事档案工作者要具备四个方面的基本素质:一是要有较高的政治素质和良好的保密意识。二是具备过硬的专业技能。三要有较高的计算机操作水平。四要对所管人事档案的内容了如指掌, 真正成为“开发人才的参谋部”。

3 维护人事档案的真实性

人事档案内容的真实性直接关系到人事档案的使用价值, 直接关系到组织部门对人才的评价和培养, 关系到每个员工的切身利益和政治前途。

3.1 严把材料形成关

仔细分析人事档案中出现问题较多的材料, 大多为材料形成时无人把关, 或者是把关不严造成的。这既有制度方面的因素, 也有当事人责任心不强的原因。究竟谁应对材料的真实性负有第一责任, 谁负有主要责任, 出了问题后怎样负责任, 这都需要相应的法律做出明确规定。

3.2 严把入档材料审核关

人事档案工作者要切实负起责任, 本着“取之有据, 弃之有理”的鉴别原则, 对入档材料进行恰当、合理的取舍和审核, 严禁虚假材料进入人事档案。

4 改革人事档案管理体制

改革人事档案管理体制是人事档案工作改革的必由之路。在人事档案管理方法上进行改革, 以规模求发展, 以发展求效益, 实现人事档案工作的最大效益。

4.1 建立区域性人事档案中心

“人档统一、档随人走”是人事档案管理不变的法则, 也是比较容易实施的管理模式。随着人员流动日渐频繁。建立区域性人事档案中心将是人事档案管理体制改革的一条必由之路。

4.2 实施人事代理

实施人事代理有利于深化事业单位人事制度改革, 有利于促进人才合理流动和人才资源开发, 有利于合理优化配置人才资源。

4.3 改革人事档案整理方法

人事档案实体不装订并不等于不整理, 不装订的目的是便于利用。一是有利于保持档案材料的原貌;二是有利于平时归档;三是有利于提供利用。但是, 人事档案材料不装订, 对人事档案装具提出了较高要求。

5 深入开发人事档案信息资源

深入开发人事档案信息资源。丰富而实用的人事档案内容, 是深入开发人事档案信息资源的前提条件。

5.1 增加反映个体特点和业绩的内容

丰富人事档案内容, 增加既包括个人学习、工作经历、政治表现, 也包括工作实绩、技能优势、专业特长、职务职称、考核材料、创造发明、能力素质、群众评议等内容。

5.2 增加诚信内容

增加信用档案内容已是大势所趋, 前提条件是建立区域性人事档案中心, 以改变目前个人信用档案材料与人事档案脱钩现象。

综上所述, 人事档案工作管理体制、管理方法的改革以及人事档案信息资源的开发利用, 必将使人事档案工作的面貌焕然一新。

参考文献

[l]朱玉嫒:《现代人事档案管理》, 中国档案出版社, 2002年lO月.

[2]王英玮:《信息时代的人事档案管理》, 中共党史出版社, 2004年5月.

人事档案管理工作中的问题及分析 篇2

人事档案管理工作中的问题及分析

人事档案中的鉴定雷同单一、管理仍未走出封闭状态、使用还不能适应市场经济的发展等是目前人事档案工作面临的主要问题.通过对传统思想影响、人才资源观念、创新意识等方面的分析,明确指出存在这些问题的深层次原因,进一步阐述了人事档案工作必须克服公式化,凸现个性特征,加大开发利用人事档案信息资源的.工作力度等方面的工作思考,以期达到进一步促进人事档案与人才开发的协调发展,更好地适应新时期、新形势对人事档案利用的需要,充分发挥人事档案的效益.

作 者：黄雅君  作者单位：河南大学档案馆,河南,开封,475001 刊 名：平顶山工学院学报 英文刊名：JOURNAL OF PINGDINGSHAN INSTITUTE OF TECHNOLOGY 年，卷(期)： 13(1) 分类号：F272.92 关键词：人事档案   管理   人才   服务  

人事档案发展工作分析 篇3

关键词：高校人事档案档案管理科学发展观

人事档案是组织人事部门按照党的政策，在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料，是反映个人成长历史的凭证和人力资源管理与开发的基础。高校人事档案管理是高校管理工作中的重要组成部分，是教职工在工作中形成的原始记录材料，能够客观地反映教职工的综合素质和能力，在学校发现人才、培养人才、选拔人才等方面具有重要的参考价值。科学发展观要求坚持“以人为本”，高校作为高层次人才云集的地方，主要服务对象是所有在校教师，即以教职工的根本利益为工作出发点，把服务全校教师作为管理工作的第一要务[1]。

1 高校人事档案管理中存在的问题

①高校人事档案管理相关法律法规不健全，缺少必要的法律保障。目前，我国人事档案管理的相关法律法规发布的日期比较早，《中华人民共和国档案法》的实施距今已有26年，部分旧有条例已无法满足现在的管理要求。而针对高校教职工档案管理的标准则主要参照《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》等，仍缺少独立的管理制度。高校作为高知识群体云集的地方，高校人事档案客观上能够反映出一个学校的教师水平和管理水平，而缺乏必要的法律保障和灵活的管理机制则会使学校在人才管理方面面临诸多问题，无法进行改革创新，进而影响学校进一步的发展。②高校人事档案管理队伍建设仍待进一步提高。由于缺少对人事档案管理足够的重视，人事档案面临着“说起来重要，排次来次要，用起来重要，忙起来忘掉”现象[2]。高校对人事档案的管理往往是由组织人事部门的工作人员兼职，缺少专职的管理队伍。同时，高校档案管理人员还存在着偏老龄化的倾向，由于他们不能够娴熟的运用计算机系统进行信息录入，导致大量的数据信息不能及时有效地输入数据库，信息得不到及时更新，极大影响了档案提取和利用的效率。而一些工作人员对档案管理工作的不重视，入档不规范，使得档案存在内容缺失、失实等问题。③高校人事档案管理硬件设施难以满足工作需求。人事档案管理是一项复杂的技术性工作，不仅需要充足的人员配备，也需要完善的硬件设施。在日常管理中，由于经费的限制，一些高校在硬件设施上难以满足工作需求。根据《档案法》的要求，人事档案管理部门要设置专门的档案库房、查阅室和办公室，不得在库房内阅档或办公，但是大多数院校没能达到此标准，最多是档案库房和办公室分开。硬件设施配备不足导致人事档案管理信息化严重滞后，无法对录入信息进行有效的筛选、排序、分类、汇总；无法充分挖掘高层次人才的潜在能力。

2 做好高校人事档案管理工作需要以科学发展观为指导

高校人事档案管理工作关乎每一名教职工的职业发展，关乎每所高校的整体教学水平和教学质量，关乎国家教育事业的健康发展和模式创新。

①建立健全高校人事档案管理相关法律法规。无规矩不成方圆。一项工作的顺利完成，需要有完善的法律制度予以保障。人事档案工作专业性强，技术性高，保密性严，除了《档案法》所要求的基本原则外，高校应针对实际制定符合自身发展的人事档案管理制度，并不断加以完善。严把审核关，对于档案的建立、借阅、出具证明手续等一系列问题要制定更加详细、具体、方便实施的细则，确保档案案卷的整理归档更加科学有序，确保档案材料全面、真实、准确、实用。②加强人事档案管理队伍建设，提高工作水平。人尽其才、才尽其用，事物的发展需要充分发挥人的主观能动性。高校人事档案管理人员的素质直接决定人事档案管理工作的质量，建立一支政治素质高、工作责任心强、业务精、作风正派的档案管理队伍，是提高高校人事档案管理工作质量的关键。这就要求：一要加强对管理人员的业务培训，提高业务水平。人事档案管理的特点要求工作人员需要具备相关的专业知识，高校应定期组织工作人员参加相关业务的培训，开展对口院校学习交流活动，不断提高管理人员的业务学习能力和知识水平。二要提高对档案管理工作的重视度。部分高校人事档案管理工作人员中存在着“人事档案管理是一件琐碎的事情，做好做坏影响不大”等错误思想，因此，需要通过日常管理提高工作人员的重视度，明确工作职责和任务目标；通过座谈、会议等形式提高业务意识，严把入档关，从源头上杜绝入档材料的夸大性、虚假性，进而保证档案管理工作顺利、高效的开展。同时，高校领导也要对人事档案管理工作予以重视，将此项工作提升到一定的认识高度，相关工作才能得以贯彻落实，有效执行。③加大资金投入力度，改善高校人事档案管理硬件条件。财政支持是各项工作顺利开展的物质基础，绝不能因为缺少资金的支持而使高校人事档案管理成为学校发展的短板。因此，要加大对档案管理建设的资金投入力度，将人事档案管理经费列入单位财务预算。在条件允许的情况下，按标准设立专门的档案库房、查阅室和办公室，提供必要的办公设施配备，并保证及时更新升级，改善工作环境，提高办公人员的工作热情和工作效率。

随着高校建设的快速发展以及对人才的大量引进，高校人事档案管理工作将面临更多的挑战和机遇。只有不断保持改革创新，将工作重点立足于“人”，改变传统的管理模式，高校人事档案管理工作才能做到与时俱进，才能在高校发展中起到应有的作用。

参考文献：

[1]王艳婕，王艳辉.高校人事档案管理模式改革的思考[J].吉林化工学院学报，2010，03（06）：121-122.

[2]廖惠娥.高校人事档案管理工作现状与对策[J].东莞理工学院学报，2012年12月第19卷6期.

[3]于广波，尹宝坤.关于当前高校人事档案管理的思考[J].华章，2011(25).

人事档案发展工作分析 篇4

关键词：医院,人事档案,管理,发展

随着我国公共医疗卫生事业改革步入深水区, 作为提供医疗服务的载体—医院的改革也步入了关键时期。医院人事档案管理工作必须顺应改革发展的要求, 创新工作方法, 做好人事档案管理的各个方面, 为医院的人事工作提供最有价值的信息, 为医院领导提供科学的决策依据。

一、医院人事档案管理的作用和重要性

(一) 为人才选拔和培养提供参考

一份真实完整的人事档案是了解人才信息的第一手资料, 通过分析档案资料, 可以对人才进行初步的评估, 得到关于个人技能、资历、工作能力等方面的信息, 并与实际工作需要相比较, 以此判断是否符合人才选拔的标准和培养的需要。

(二) 为职务晋升、职称评聘、薪资调整提供依据

医院人才业绩档案的应用, 可使用人单位对人才的综合素质有更直观、更全面的了解, 从而更好的使用人才和管理人才。通过对档案信息的综合分析, 作为医务人员职务晋升、职称评聘、薪资调整、成果奖励和申报各种先进的一项重要依据, 也增加了结果的客观性和公平性。

(三) 为人才需求预测提供信息

通过对人事档案信息的统计和分析, 总结医院人才储备的整体状况, 结合人员流动的档案信息, 来预测医院未来对人才的数量和质量上的需求, 达到有效而科学的制定人力资源计划, 为医院的人才队伍建设提供保障, 为医院战略目标的实现提供坚实基础。

二、人事档案管理的现状

尽管人事档案对医院人力资源管理和战略决策具有举足轻重的作用, 但其现状却面临众多问题。

(一) 对人事档案的重视不足

医院领导对人事档案管理不够重视。长期以来医院工作的重心都在临床一线上, 人事档案管理被认为与医疗技术和患者服务无关, 因此医院不愿投入较多的人力物力在人事档案管理工作上。医院的档案管理人员多为兼职, 对档案管理业务不精通, 责任意识不强, 对档案管理工作没有积极性, 缺乏创造性, 从而导致档案管理工作流于形式, 管理不专业、不规范。员工本人对人事档案的重要性认识不足, 认为档案可有可无, 对工作没有影响。对个人档案采取忽视态度, 有的甚至“弃档”不管, 导致档案丢失、资料不全。

(二) 人事档案管理制度不健全

许多医院没有制定适应医院发展的人才管理制度或有关人事档案方面的规章制度, 在医院管理中也没有相关的制度和检查考核措施, 未形成统一的管理制度和管理模式。有的医院即使有相关方面的制度, 也只是单纯的对《档案法》的照抄照搬, 没有结合本院实际, 缺乏针对性, 不能发挥其管理作用。

(三) 人事档案管理方式和手段较落后

人事档案管理因其专业性、机密性等特点, 需要存放在特定区域并配备专业的档案管理人员。但大多数医院目前没有专门的人事档案室, 也没有档案专业人员进行管理, 在管理方式上欠规范。长期以来医院对人事档案管理的重视程度低, 造成了在资金和人力投入上相对欠缺, 表现出来基础设施差, 设备更新慢, 信息化程度低, 管理手工作业, 无纸化、电子化、网络化的程度低的特点。

(四) 人事档案的利用率较低

目前大部分医院的人事档案材料不能全面反映员工的综合能力, 因此不能体现出更大的利用价值, 不能适应新形势下医院发展的需要, 造成了医院人事档案利用率偏低, 甚至产生了“档案无用”的说法。究其原因, 一是档案材料收集侧重定性考量, 缺少能客观、全面反映人才能力素质的材料。档案资料不能客观全面反映医务人员的综合情况, 不能为领导提供各类人才信息和用人依据, 直接影响人事档案发挥作用。二是医院人员类型复杂, 招聘人员多, 人事档案的存放管理部门不统一, 这就导致人事档案管理难以统一标准, 操作起来程序复杂繁琐, 难以高效的开展人事档案利用工作。

三、人事档案管理的发展趋势

(一) 完善人事档案管理制度

根据国家颁布的《档案法》, 同时结合医院的实际情况, 制定符合自身特色的人事档案管理制度, 如人事档案归档与保管制度、借阅制度、转档制度、销毁制度等, 完善各项登记和记载工作, 确保档案资料的完整性和有效性, 使档案管理工作制度化、规范化、灵活化。人事档案管理制度重在实施, 仅仅制定出来并没有用, 关键是如何有效利用, 并在实践的过程中不断补充和完善, 使其发挥最大作用。医院应将人事档案管理纳入医院的绩效考核体系, 建立科学的指标评价标准, 定期对人事档案管理工作人员进行考核。

(二) 采用现代化的管理手段

医院应增加对人事档案管理的资金投入, 引入现代化技术和设备实现档案现代化管理。将现代先进的存储技术、防护技术、复制技术和装订技术等应用到档案管理工作中。根据需要购买电脑、扫描仪、复印机、打孔机、碎纸机等先进设备, 为档案存储室配备空调器和吸尘器等, 以改善档案室环境, 延长人事档案寿命。在信息化时代, 应注重电子档案的建立。引进现代化技术和设备建立医院人事档案数据库。及时更新, 动态化管理人事档案信息, 保障档案信息的时效性、真实性和准确性。我校近年来采用人事信息管理系统对全校各学院、单位、附属医院的上万名职工进行统一管理, 通过人事信息系统可以方便的检索、查阅、审核每一个职工的人事信息, 并能对人员的素质状况、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才引进、培养, 职务晋升, 职称评审, 津贴发放和调整提供各种科学的依据。人事信息系统的运用减轻了人事档案管理工作的负担, 提高了工作效率, 更好的为医院发展服务。

(三) 更新管理观念, 加强人事档案信息的开发和利用

建立专业技术人员档案对专业技术人员的管理, 特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括1) 基础材料。2) 专业技术资格任职材料。3) 卫生技术成果材料。4) 其他材料。卫生技术人员档案的建立, 为专业技术人员提供了有效的服务, 为医院管理提供了准确及时的信息。

充实人事档案内容, 使人事档案信息充分发挥其对医院人力资源管理和人才战略管理的指导和依据作用。人事档案应动静结合、定性与定量结合。要注重动态信息的补充和更新, 对个人的评价要有定性结论, 也要有定量结论。

人事档案工作总结 篇5

一、基本情况

近年来，我 xx 坚持以《档案法》 、 《档案法实施办法》 、 《档案条例》为指导，以实现档案 管理的规范化、 标准化和科学化为目标， 把提高干部人事档案管理水平作为干部工作的基础 性工作， 在不断提高干部人事档案管理水平的基础上， 认真查找档案管理工作中存在的薄弱 环节，制定整改措施，不断提高档案管理的规范化水平。注重加强平时管理工作，认真把好 材料收交关、审核关，健全材料转递转送制度，全力做好干部人事档案的整理审核、归档利 用工作。加快档案室基础设施建设，配备了空调机、温湿计、灭火器等必要的办公设备，保 证了档案室的防光、防火、防盗、防鼠、防虫、防潮和防高温，保证了档案安全。注重发挥 干部档案资政用人的作用，在酝酿提拔干部过程中，对照《干部任用条例》对干部基本信息 进行检查核对，确保用人、识人的准确性。正确处理好档案管理与开发利用的关系，依托干 部人事档案提供的信息，对干部队伍年龄结构、文化结构进行分析，为加强学校干部队伍建 设提供了有效保障。

二、主要做法

(一)明确责任意识， 思想高度重视 干部人事档案是干部成长经历的真实反映， 是做好干部工作的重要基础和依据。

为做好 此次干部人事档案自查工作， 我们在思想上不断提高对档案工作重要性的认识， 牢固树立了 档案工作“为干部工作服务、为班子建设服务、为领导决策服务”的“三为”意识，为优质 高效地做好档案审核工作提供了思想保证。在档案审核过程中，始终坚持“三明确” ：

一是 责任明确。在档案审核工作开始之初， 及时召开了各单位分管领导、 档案管理人员工作会议， 认真组织相关人员学习省、 市有关干部人事档案审核工作会议精神和审核标准、 程序、 要求， 并组织所有工作人员到市委组织部档案审核现场跟班学习。

同时， 按照干部人事档案审核的 工作程序和要求，将档案审核工作细化为审核组、装裱组、录入组、装档组、材料收缴组等 五个组，指定各组负责人，明确各组工作任务和个人工作责任。

二是重点明确。在全面整理 每一卷档案的基础上，把干部“三龄一历”核定作为干部人事档案审核工作的重点，逐项审 核清查，做到全面收集材料、仔细鉴别材料、规范整理材料，认定干部的“三龄一历”时间 清楚，事实准确，说服力强。

三是目的明确。把档案工作的准确、真实作为干部人事档案工 作的最终目的，在审核过程中以“零失误”为目标，逐人逐项审核确定，力求材料的真实性 和准确性。同时，从严格工作程序着手，每卷档案材料都注重从前后印证中审核信息，确保 审核工作的质量。

(二)采取多项措施，确保自查工作顺利、有效进行 为切实加强干部人事档案审核工作的组织领导，确保干部人事档案审核工作顺利进行， 我校把干部人事档案自查工作摆上重要议事日程， 在领导力量、 工作力量和经费保障上予以 倾斜，以“三到位”确保干部人事档案审核工作顺利进行。一是工作力量到位。针对此次干 部人事档案审核工作时间紧、任务重、要求高的实际，专门成立了干部人事档案审核工作领 导小组，由分管干部工作的副部长负责，专题研究干部人事档案审核工作，切实加强组织领 导。为按期完成档案审核工作，从学校各部门抽调了 6 名政治素质好、工作责任心强，有一 定档案工作经验的党员干部，组成档案整理审核工作组，开展档案审核工作。二是经费保障 到位。根据档案审核的需要，学校拔出专用资金，重新装修了档案室，添置了 1 台电脑、打 印机、办公桌椅等设备，以及整理、装订档案所需的裁纸刀、宣纸、档案盒等辅助材料，改 善了档案室办公条件。三是督查措施到位。将干部人事档案材料收集、上报与各部门年终考 核评比相挂钩，对收集、上报干部人事档案材料不准确、不及时的部门和个人及时通报批评 并责成补正，为顺利完成档案审核工作创造了条件。

(三)注重质量，以高标准严格要求 在档案审核过程中，着眼于提高质量和落实进度，进一步明确责任，强化措施，突扎实 推进干部人事档案审核工作。一是突出严肃性，严把审核“质量关” 。全面清理库存档案， 分类整理，按照管理权限进行移交;制定工作人员、档案运行、审核管理等工作流程，建立 了严密的审核责任制;采取初审和复审交叉进行、审核人员签名、分管领导抽查的方式，形 成了层层负责的监督机制。二是突出准确性，严把审核“准确关” 。

对档案中的原有材料和 新补充材料，逐份审查，准确鉴别。对同名同姓、同音异字、一人多名等材料，采取查看籍 贯、对照“三龄一历” 、核对工作简历等方法进行甄别;对缺少年度考核、调资、任免审批 表等要件材料，对照履历表，认真查找补充;对“三龄一历”等基本信息不实的，本着尊重 历史、尊重事实的原则，认真查阅原始资料，确保归档材料的准确性。

三是突出完整性

严把材料“收集关” 。坚持档案审核、信息反馈和材料收集同步进行、循环往复。四是突出 时效性，严把工作“效率关” 。

以自查为契机，加强干部人事档案管理水平结合这次自查工作，对照中组部《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档 规定》 ，进一步加强了干部人事档案的规范化管理水平。一是健全各项制度。建立健全了干 部人事档案转递、缺失材料补充、查阅干部人事档案审签等多项工作制度，做到了室内有制 度、管理有薄册、查阅有记载、转递有回执、管理有专人，无鼠害、无火源、无水患、无安 全隐患的“五有四无”要求。二是严格工作程序。按照档案管理的有关要求，进一步严格工 作程序，加强档案管理，提高了档案管理的规范化水平。在办理干部调配、毕业生接收等方 面手续时，我们坚持先调档审核，再提部务会议讨论;在接收新形成的学历、学位材料时， 我们坚持先验证学历、学位证书再进档，防止假的文凭、假学历材料混入干部人事档案;对于 干部人事档案中“三龄一历”等基本信息记载前后不一致的，我们严格按照有关政策规定提 出认定意见，并要求本人签字认可后，按干部管理权限审批归入档案。

这次干部人事档案自查工作时间紧、任务重、要求高，尽管我们如期完成了档案审核工 作任务，但工作中仍存在一些困难和问题，如专职管档人员编制不足，材料装档不及时、进 档材料的`经常性工作坚持不够等。

浅谈人事档案管理及发展趋势展望 篇6

关键词：人事档案 管理现状 存在问题 趋势展望 促进作用

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1007—3973（2012）009—147—02

1 引言

随着我国人事制度改革的不断深入，对人才管理重要性的认知有所增加，作为人力资源工作的重要部分，人事档案管理受到的关注度和研究也越来越多，如何管好人事档案，把人事工作做好，以满足当前国内的新环境，变得尤为重要。目前我国的人事档案管理模式中暴露出了很多问题，已经不能满足现阶段社会发展的需要，迫切的需要去解决和完善，本文从我国人事档案研究现状出发，揭示了当前人事档案管理中出现的问题，并提出了有效的解决措施，为今后企事业单位的人力管理提供依据。

2 人事档案管理现状

虽然经过了很多年的努力和经验积累，但现阶段我国人事档案管理还存在着不足之处需要不断改革和完善。

现阶段我国人事档案管理中档案内容空洞而不细致，很多人事档案千篇一律，无法落到实处；且管理方式比较陈旧，管理效率低下，不能符合当代社会的需要，此外改革也不深入，为人事档案管理发展埋下病根。

我国现阶段人事档案管理机构缺乏独立性，一般由政府统一负责，统一计划、统一安排和统一使用，严重阻碍了人事工作的效率和能动性，不适合当代国情的需要。

3 人事档案管理存在的问题及对策

3.1 人事档案管理存在的问题

领导普遍对人事档案管理的重要性认识不够，认为人事档案管理就是单纯的保管工作，只要不泄密，不丢失，能应付查档和外调等工作即可，因此，对档案管理工作关注度较少，对管理人员的关心度也不够，对档案室的设施建设经费投入不足，档案室建设既不标准也不规范，有的单位甚至没有专门的档案室和专业的档案管理人员，导致档案管理工作出现的问题得不到及时解决，单位档案工作也不能良性发展。

因为领导的不重视，使档案管理人员的入职门槛较低，管理人员的管理水平达不到要求，管理手段落后。现阶段多数档案管理人员是兼职人员，人事档案工作换人频繁，多为新人参与人事档案管理工作，且单位没有组织专业的知识培训，使档案管理人员对档案的重要性和档案管理要求、业务都不是很了解，直接影响了档案的安全和完整；另一方面，正是由于对档案管理人员业务素质要求不高，是档案工作得不到很好的实施，档案内容收集不够完整，很多档案在形式上和内容上千篇一律，不能反应个人的真是信息，且对人事档案的整理和归档也不按规定进行，影响了档案的质量和作用。

实行人事代理制度后，员工的人事档案存放在人事代理机构，人当分离现象严重，而用人单位每年都会产生大量的考核表、职称评审表、工资表等归档材料，这些材料应该由用人单位人事管理人员完成，再交由人事代理机构，过程十分繁琐，浪费了人事档案管理人员大量的时间，严重影响了工作效率；此外人事代理机构和用人单位职责不清楚，对大量的档案管理工作互相推诿，出现问题后互相指责，不利于人事档案管理工作的运行。

人事档案内容单一、陈旧，且档案存档不合规定，目前各单位的人事档案普遍存在政治性材料多而反应职工业绩和历史性材料较少，很多老职工还存在着档案不真实，前后矛盾等问题，给档案管理工作带来麻烦；此外，在档案归档时，档案的用纸、书写、折叠、粘贴等方面不合规定，使档案在长时间保存后出现掉色、字迹扩散等问题，不利于档案长期保持。

人事档案管理的科技含量较低，随着我国科学技术手段的日新月异，尽管计算机技术已经在人事档案管理中得到应用，人事档案信息系统已经比较普遍，但是计算机技术在不断提高，一些先进的技术手段还没有得到充分发挥，计算机先进技术应用的还不是很广泛，从一定程度上影响了人事档案管理的效率，容易造成资源的不合理浪费。

3.2 提高人事档案管理的对策

提高对人事档案管理重要性的认识，加大档案管理部门的投入，领导重视人事档案管理是提高人事档案管理工作的前提，必须将此纳入议事日程，专门成立人事档案管理部门，领导定期检查；此外，加大人事档案管理部门的投入，加大档案室建设，建立规范化的档案室，对档案维护、保护和抢救要预留经费，有条件的单位可以添置电脑、扫描仪等设备，提高信息化管理水平，确保档案室的档案安全、不损坏。

建立人事档案管理的信息化体系，建立信息化体系的核心是网络，需要配备先进的成套计算机设备，才能对档案中的数据快速处理，并对图片、扫描及音响资料录入和保存；此外，建立完善的信息数据库，建立的人事档案数据库必须和国家档案管理的标准统一，实现不同地区、专业系统的资源共享，且及时的更新数据库中的信息，并及时收集、筛选新的信息传递到数据库；最后，加强信息安全保密系统的建设，利用网络保存人事档案，就必须注意人事档案信息的安全保密问题，档案管理人员必须要有责任心，对数据库及时备份，防止人为破坏和泄密。

提高档案管理人员的素质。人事档案工作是一项政治性、原则性比较强的工作。人事档案管理人员的政治觉悟、道德修养、工作作风、业务水平等方面的高低、好坏都会直接影响档案管理工作。首先是要提高档案人员的政治素质，新时期的人事档案管理人员，在政治上应具有高度的政治责任心、敏锐性和纪律性；其次是提高档案管理人员的业务素质，在业务上，不但要有默默无闻，无私奉献的工作精神，还要全面学习档案专业知识，熟练掌握档案管理中的现代化管理方法。

注重人事档案材料的收集工作，规范档案管理，收集人事档案资料是进行人事档案管理工作的基础，现阶段干部制度的考核、培训、晋升等会产生很多材料，给资料档案收集带来难度，因此，人事档案管理人员必须及时收集有关材料，并及时移交和办完手续，保证人事档案部门能够及时补充和归档材料；建立完善的人事档案管理制度是管理规范化管理的有力保证，各单位要建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、鉴别、归档、以及档案的日常保管、利用和借阅等，都要制定一套严格的制度，按章办事。

4 人事档案管理发展的趋势展望

随着社会不断发展，旧的人事档案管理模式已经不能满足发展要求，人事档案管理改革势在必行，人事档案管理的发展趋势主要体现在以下两个大的方面：

（1）人事档案信息化管理的不断发展。我国人事档案信息化管理存在诸多弊端，未来的发展必须抓住信息化管理这一方针，从档案收集、归档和利用等均改变传统纸质档案模式，实行电子化运行，统筹规划，清楚自身存在的问题，并在此基础上发现问题、解决问题，建立全面的信息化管理系统，人事档案管理的信息化装备水平一定会越来越高，这也是人事档案管理发展的不懈目标。

（2）人事档案管理“三化”发展，即规范化、现代化和标准化。标准化是人事档案管理信息化发展的必由之路，是进一步发展档案管理数字化，建立数据库等的核心问题；规范化是实现人事档案管理现代化的基础，目的是要改变现有档案书写管理不规范、装订不整齐、用料不统一等问题，这需要制定严格的规章制度来约束；标准化是加强人事档案现代化的必要环节，这主要体现在载体标准、管理标准和格式标准等方面，形成人事档案管理标准体系。

5 结语

人事档案管理是人力资源管理中的一项重要的工作，同时也是一项非常复杂的工作，我国人事档案管理还存在着很多问题和弊端，现有的人事档案管理方式其深度和广度都难以满足社会的需要。本文针对一些典型问题提出了一些有效的解决措施，对我国人事档案管理目标、改革方向进行了详细的分析，为做好人事档案工作提供了方式方法。只有不断摸索和改进，清晰的认识到自身的问题并有效的解决，才能使人力工作向前发展，为我国档案事业做出贡献。

参考文献：

[1] 谭丽珍.人事档案管理信息化建设初探[J].秘书之友，2006（4）.

[2] 伍再君.浅析人事档案管理存在的问题与对策[J].琼州大学学报，2005（6）.

[3] 朱玉媛，鲁文艳，李军.我国流动人员人事档案管理的现状与对策[J].图书情报知识，2007（3）：44—47.

[4] 刘琴.人事制度改革对人事档案管理改革的影响[J].档案学通讯，2005（5）：12.

[5] 王雪梅.国有企业人事档案管理的几点思考[J].兰台世界，2009（1）：26—27.

人事档案发展工作分析 篇7

一、高校人事档案管理工作岗位平凡, 责任重大, 务须本着对组

织负责任的态度, 严格以工作制度为准绳, 客观求实, 一丝不苟, 履行好工作职责。笔者认为, 人事档案管理人员具有三重意义上的定位

1. 人事档案管理人员是教职工人事档案的收集、整理和管理的守护者。

所谓收集、整理和管理的守护者, 就是严格按人事档案管理的有关规定, 对每一位教职工的档案资料进行收集、整理、归档, 做到不添、不漏, 对本人负责, 对组织负责, 同时, 严肃认真地保护好每一份档案资料, 防止遗失。在档案的使用过程中, 对有些人来说, 好像差一份两份材料没关系, 但对有些人来说, 一些重要材料一旦缺失, 可能就失去提拔、晋升、享受待遇的机会。例如:有一位老教师, 为办理退改离问题多次找校领导, 找组织人事部门领导, 学校也多次责成专人查找相关文字依据, 但始终未达到预期效果, 后来他自己拿来一批对自己有利的档案材料, 要求归入人事档案, 有关部门当场拒绝, 他又找到了我们管档人员, 费尽心机企图放入本人档案, 谎称是领导让放进去, 我们对他晓之以理, 但他并不理解, 反而要控告我们不负责任。通过此事, 我们始终坚信一点, 那就是严格执行政策、法规, 坚持原则不动摇, 该归档的必须归档, 不该归档的坚决不能归档, 一定要维护学校的整体利益。

2. 人事档案管理人员是档案工作法律、法规和政策的坚定执行者。

所谓档案法律、法规和政策的坚定执行者, 就是坚持依法按政策办事, 严格按《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作条例》、《高等学校档案管理办法》、《干部人事档案材料收集归档规定》等法律、法规、政策规定, 确保人事档案收集、整理、立卷、归档、查阅、利用、转递等各个环节, 都符合相关法律、法规和政策规定, 做到严谨、细致、及时、规范。档案的转递。中组部明文规定, 人事档案转递, 必须通过机要或由人事干部亲自送达的方式, 严禁自带。

3. 人事档案管理人员是代表组织对教职工基本情况、工作情况和工作业绩等情况的真实提供者。

所谓代表组织对教职工基本情况、工作情况和工作业绩等情况的真实提供者, 就是牢记真实是档案工作的生命, 对组织上要求提供的相关情况, 要以档案记录为准, 不夸大, 不缩小, 做到客观真实, 不因各种干扰向组织提供不实和虚假的人事信息, 保持人事档案工作的严肃性。档案员的岗位平凡、琐碎, 位置不显赫, 不出事可能平凡一生, 一旦出事, 就是大事。有一名档案员, 因心情不愉快, 工作懈怠, 缺乏应有的责任心, 有些人就在他身上下起了功夫, 通过他把一些虚假的转干、学历材料偷偷放入本人档案, 很快组织进行了查处, 当事人受到了应有的处分, 他的主管领导、领导都为此受到了牵连, 他自己也为此付出了惨重的代价, 一时的冲动酿成了终身遗憾。

二、推动高等学校人事档案管理工作科学发展, 必须坚持以

人为本, 按照人事档案管理工作人员工作定位的要求, 不断加强高校人事档案管理工作队伍建设, 主要体现在以下三个方面

1. 要提高做好高校人事档案管理工作重要性的认识。

人事档案是在人事管理活动中形成的经过认可的记录和反映人员经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的, 以个体为单位、集中保存和备查的各种人事档案资料, 具有重要的凭证价值和参考价值。无论在什么样的条件下, 只要进行人事管理活动, 就会形成相关的人事资料, 就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作, 人事档案就具有存在和利用的社会价值。在计划经济时期, 人事档案是国家机关和企事业单位人员身份的重要凭证, 也是办理招工、提干、调动、退休等人事管理工作的重要依据和参考;人事档案工作是组织人事工作的有机组成部分, 在组织人事管理体系中占有相当重要的地位。在市场经济条件下, 随着社会进入信息时代, 信息已成为重要的社会资源, 信息的收集和利用也是一项具有战略意义的社会工程, 作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间, 特别是高校这一特殊群体的人事档案管理工作, 对于市场人力资源的合理配置、人才培养、人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接, 而这些信息的获取和利用, 离不开人事档案工作的有效运转。因此, 提高高校人事档案的认识, 充分发挥高校人事档案管理工作的重要作用, 在服务于组织人事工作的基础上, 不仅可以为教职工提供良好的信息服务, 优化市场人员资源配置, 促进高校的繁荣和发展, 而且可以强化从业人员的社会化管理, 推动社会保障体系的建立和完善, 维护社会的稳定。

2. 要努力增强做好新形势下高校人事档案工作的本领。

做好高校这一特殊的群体的人事档案管理工作, 要求人事档案管理工作者必须不断提高素质, 增强工作的本领。一要加强理论学习。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想, 认真学习实践科学发展观, 在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致, 树立正确的世界观、人生观、价值观和全心全意为人民服务的宗旨, 为做好工作奠定坚实的思想政治基础。二要认真钻研业务。认真学习《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作条例》、《高等学校档案管理办法》、《干部人事档案材料收集归档规定》等法律性文件规定, 熟练掌握人事档案从形成、收集、归档、整理、利用、转递等方面的知识, 做到严谨细致, 不出纰漏。三要勇于探索创新。和所有工作一样, 高校人事档案工作也必须大胆探索, 勇于创新, 才能不断开创工作的新局面。要推进制度创新, 建立健全并认真贯彻落实人事档案方面的各项规章制度, 使档案管理工作有章可循, 促进人事档案管理工作制度化、规范化发展。根据新形势、新任务的需要, 根据《干部档案工作条例》的要求, 结合高校人事档案管理工作的实际, 进一步完善各项相关制度, 对人事档案的接收、传递、保管、查阅、档案材料的收集、审核、整理等环节作出明确而严格的规定, 实现人事档案工作由人的管理向制度管理转变, 提高管理的操作性和科学性。档案管理最难的就是收集, 该收的收不上来, 时间长了, 就无法弥补。建立档案材料催交制度, 可以加速档案材料的移交, 也可以提高各单位管档人员的意识。对超期不交的, 第一次通知具体管档人员, 限期移交;对还不交的, 第二次直接通知主管科长, 直至学校领导。材料移交不及时很大成分不是各单位不愿意交, 只是档案员大部分为兼职, 事务繁忙, 应急的工作先处理, 认为档案的事情可以缓缓, 但一旦出现人员变动、职能撤销等不可预测原因, 就可能造成档案材料的遗失。催交制度可以成为双重的提醒机制, 增强档案人员的紧迫感。要加强人事档案管理工作信息化建设, 依靠现代化科技手段实现档案工作的现代化管理, 选用适合本校人事档案管理工作的管理软件, 实现人事档案信息化。在此基础上, 建立人事档案信息查询系统, 对相关管理部门和个人设置访问权限, 利用网络平台了解人事档案信息, 在一定范围内实现人事档案信息公开。这样不仅可以使人事档案管理人员从繁杂的档案收集、整理、保管、检索工作中解放出来, 而且可以更快捷、更准确地为人事工作提供全方位的优质服务。要积极探索建立用人与管档相分离的人事档案管理体制, 提高人事档案管理的科学化水平。

3. 要端正做好高校人事档案管理工作的作风。

人事档案发展工作分析 篇8

档案工作创新是知识经济时代的必然要求。档案工作者要深刻挖掘知识经济时代档案工作新的内涵和特点, 开阔视野、开放思维, 改变过去不适应现代企业发展的人事档案工作观念和手工方式管理档案的落后局面, 把企业人事档案资源作为人力资源管理的重要内容, 融入企业信息化建设。要以科技为先导, 打破封闭状态, 抓住时机, 迎难而上, 勇于探索, 不断创新, 积极储备和利用好企业人事档案信息资源, 为企业人才储备、人力资源配置和提高人事管理工作效率提供第一手信息, 为企业创新发展提供开放式、全方位的人事管理服务。

二、做好档案收集工作是人事档案工作创新的起点

1.建立健全制度, 主动收集。人事档案材料的收集工作, 是人事档案工作的重要环节, 是做好人事档案工作的基础和起点, 也是档案工作创新的基础和起点, 因此, 要按照“完整、真实、精练、实用”的要求做好收集工作, 搞好人事档案的内容建设。 (1) 制度是做好工作的前提和保证。人事档案形成单位分散, 形成时间也不固定, 这给及时全面地进行收集增加了难度。为此, 必须采取措施使收集工作制度化、规范化。 (2) 围绕企业中心工作, 及时掌握、了解人事管理工作中批量、集中产生人事档案材料的情况, 保证集中收集工作。 (3) 针对企业形成人事档案材料的部门及个人不能及时将材料送交归档的情况, 积极疏通收集渠道, 广泛宣传充实人事档案内容与人事管理工作的关系和意义, 变被动为主动。要采取定期和不定期相结合的方式, 及时全面地收集任免、考察、奖励、学历等材料;对于年度考核、工资普调等材料按照计划定期进行收集归档;对于研究成果、进修培训、晋升考核、政审鉴定等零散的、不具有普遍性的材料采用不定期收集方式。做到平时留心了解各方面的情况, 及时掌握信息, 增强做好收集工作的自觉性、主动性, 做到口勤、手勤、腿勤, 消除收集渠道不畅现象。

2.拓宽范围, 丰富档案内容。为使人事档案工作更好地适应新形势发展的需要, 要把握人事档案材料形成的规律和特点, 从工作实践中摸索经验, 采取切实有效的措施, 收集整理内容实用、形式多样的档案材料, 从而开发人事档案中隐含的、静止的信息资源。着重收集反映时代特点的, 适应市场经济需要的, 特别是现阶段根据人事制度改革和对人才信息的需要, 能够反映员工政治素质、思想情操、工作作风等方面的材料。同时要抓住重点, 收集那些能够体现人才智力、能力、水平、专长、业绩的材料, 使档案内容更加全面完整, 提高人事档案的价值和利用率。

3.与时俱进, 动态收集。动态性是人事档案特性之一。树立动态收集观念, 就要与时俱进, 随着个人社会实践活动的增加而不断丰富人事档案内容, 不断充实个人履历, 随时记载个人重大事件、业绩情况。以新时期企业人事工作和生产经营活动的需要为切入点, 抓住时机, 定时定向收集, 充实、完善人事档案内容。

三、人事档案鉴定工作是档案工作创新的基础环节

鉴定工作是维护人事档案材料真实性的重要手段, 是人事档案工作中一个不可缺少的环节, 也是创新的基础之一。必须根据中央有关文件精神, 以《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》为依据, 具体问题具体分析, 做到“取之有据, 舍之有理”。

鉴定工作就是对收集起来准备归档的材料进行审查, 甄别材料的真伪, 判定材料的保存价值, 确定其是否归档。由于各种原因, 出于各种目的, 目前社会上人事档案造假现象频繁出现。特别是人事档案中“三龄一历”内容失真现象严重。给组织人事工作、个人切身利益以及他人的合法权益带来了一定的影响。因此, 档案人员必须坚持原则, 本着对组织负责、对员工负责的态度, 做好人事档案材料鉴别工作。

1.判定材料是否属于应归档内容。对不属于归档范围的材料视不同情况分别处理。

2.审查材料是否齐全、完整。成套材料必须齐全, 每份材料必须完整。对头尾不清、来源和时间不明的材料, 要查清注明后再归档, 凡是查不清楚或对象不明确的材料, 不能归档。

3.审查材料是否手续完备。凡不符合归档要求, 手续不完备的档案材料, 须补办完手续后归档。

4.鉴定中发现涉及人员政治历史问题或其它重要问题需核实。未查清核实的材料不能归档, 应交有关组织处理。

5.发现档案中缺少的有关材料, 要及时进行登记并收集补充。

四、创新档案整理工作, 提高档案质量

不断改革创新管理方式、方法, 人事档案工作才有持久的生命力。人事档案管理一些传统的做法和功能面临挑战, “重管轻用”, 一成不变, 迟早要被历史淘汰。传统的档案管理理念, 繁琐、机械的档案整理方式, 使得档案管理人员整天埋在文件堆中, 大量时间忙于纸质档案的初级加工, 而无瑕顾及档案的高级加工——编研工作。企业人事档案信息资源不能得到充分的开发利用, 档案管理工作不能适应企业现代化管理的需要。我们必须探索研究适应现代企业人事管理工作的人事档案管理新方法, 实践灵活适用的档案整理方式。可以借鉴文书档案整理方法, 仍以“个人”为单位立卷, 卷内做好分类, 把损坏的档案材料加工修复, 编好类号、件号、号页, 装入小袋, 全部文件再装盒, 卷内档案材料不装订、不剪裁, 尽量保持文件原貌, 并做好详细目录。

五、加强企业人事档案管理信息化建设, 创新管理手段

加强企业人事档案管理现代化和信息化建设是人事管理和人力资源管理工作的需要。人事档案管理是人才信息资源管理, 实现人事档案管理现代化, 是人事档案管理服务于人事工作、企业发展的需要, 是企业现代化管理的重要组成部分, 也是适应企业对人事档案信息需求日渐增强的客观需要。合理利用各种资源, 使其最大限度地发挥作用, 必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 准确、及时地传输人事信息, 提高人事信息管理的时效性, 以达到提高工作效率和增强人事档案功能的目的。要提高工作效率, 就需要对人事档案管理实行计算机辅助管理, 建立数字档案和多媒体档案, 实现人事档案管理纸质与数字格式并存。通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统, 对人事档案实行动态管理和维护。树立人事档案利用的“受众”意识, 变过去“守摊式”服务为开发式服务, 重视研究人事档案用户的多方位需求, 有针对性地提供个性化服务。充分利用计算机网络技术, 进行人事档案管理创新, 将不属于保密范围的人事档案信息实行网络共享, 向需要的部门提供优质高效的人才档案信息服务;在权限许可的范围内, 使员工本人可以通过计算机终端, 输入个人密码, 获取需要的本人信息。把人事档案管理纳入档案管理信息系统, 并与办公自动化系统实现连接, 根据用户权限, 在保证不泄密的情况下, 方便快捷地满足不同利用者对人事档案信息的需要。

六、在创新中谋求人事档案工作的发展

人事档案工作将进入信息管理和知识管理的时代。企业在未来竞争中, 对档案资源管理和开发提出了更高的要求。企业档案资源将突破时间和空间的限制, 随时随地发挥它应有的作用。作为档案工作者, 必须增强机遇意识、服务意识和创新意识, 大力推进企业人事档案资源管理的信息化建设, 不断提高企业人事档案管理信息化水平, 进一步促进档案科技进步, 提高档案服务力度, 努力拓展档案工作服务领域, 使企业人事档案工作焕发新的生命力, 成为企业各项事业发展的推动力。

参考文献

[1]冯惠玲.《档案管理学》, 中国人民大学出版社, 1999年版

[2]田光辉.计算机信息技术在企业档案资源管理中的应用与思考, 北京档案2010.1

[3]孔令新.关于档案信息化建设的几点认识, 北京档案2010.9

[4]郑美虹.人事档案“三龄一历”内容失真探析, 北京档案2005.6

人事档案发展工作分析 篇9

一、优化精简, 从源头上解决档案臃肿问题

1. 严格把好“入档关”, 精简档案内容。

人事档案管理部门应该重点把好“入档关”, 不仅要把好入档材料是否齐全和程序是否合法的“形式关”, 更要把好材料内容是否真实有效的“内容关”。同时, 要尽量把入档材料的鉴定关口前移, 对入档材料的内容在建档阶段就要认真鉴定, 存在瑕疵的材料坚决不能入档, 保证入档的每一份材料都真实、准确。当然, “入档关”也不只集中在建档阶段, 比如档案信息录入社保信息系统时, 相关人员也应该负起把关职责, 保证信息真实准确。切实加强入档材料的鉴定, 对于假档与虚假材料, 要正确甄别。对于重档与重复材料要及时剔除。对于信息不一致的两份材料, 要认真审核后保留准确数据。

2. 优化归档材料次序, 注重时效性。

改变传统的粗放型归档模式, 优化归档工作排序。新《规定》中第三十七条明确提到:“符合归档要求的材料, 必须在接收之日起一个月内放入本人档案, 一年内整理归档。”归档工作可根据具体归档对象时限的缓急轻重做出次序安排。如优先整理面临晋升、调动、退休、离职的档案主人材料。优先收集干部履历表、任免表、党员登记表等时效性较强的材料。

3. 注重日常翻查工作, 减少无效材料。

在保证归档资料正确无误归档后, 还要本着对档案对象负责的理念, 在日常管理中定期认真审核和鉴定档案材料内容的真伪。如对“三龄一历”、德、能、勤、绩及教师业务、教学工作中取得的优秀业绩和突出科研成果等相关档案材料最好形成制度化的日常检查。这样, 即能减少档案中错漏出现的几率, 又可防止冗繁的材料及重档现象。

二、科学管档, 提高档案管理工作效率

1. 实行档案程序化管理。

档案的收集、整理、鉴定、保管、编目、编研、提供利用和统计, 这八个工作环节是相互关联、相互作用的, 并形成一个以管理档案、充分利用档案资源、最终服务于高校和社会的有机整体。对以上八个环节的工作流程, 要实行监督和控制, 力求完整而程序化, 尽量做到事前有预估、事中有监督、事后有检查, 从而提高档案管理工作效率。

2. 加快档案信息化进程。

目前, 我国人事档案管理还是以纸质档案为主要保存模式, 存在档案实体保存占用空间大、保存环境要求严苛、保存成本高的原生性缺陷。随着社会信息化建设的深入, 一些质量轻、体积小、存贮信息量大、传递快、易于保存的新型档案, 如缩微档案、磁性载体档案、数字光盘档案、芯片档案等, 逐渐占据档案管理份额。但是, 由于人力和财力的限制, 人事档案的数据录入比较简单, 大量重要信息没有被系统记录, 利用人事档案多数情况下仍需调用纸质档案。因此, 加快档案信息化进程至关重要。档案数字化管理, 目前有条件的高校已逐步实现了, 更有前瞻者大胆创新设想, 运用“云档案”管理, 即把云计算技术运用于档案资源信息共享领域的新型档案资源整合管理模式。运用云计算技术后, 各机关数字档案室不需要单独配备各自的电子公文和数字档案管理服务器、管理软件和网络环境, 只要将用户电脑连上全市统一的“云档案”信息共享网络平台, 就可以随时对本机关形成的电子公文进行归档、迁移、登记备份, 对机关档案室纸质档案进行数字化加工。用户在档案信息共享平台上, 可以从任意一个机关数字档案室调取到自己需要的数字档案信息资源。

3. 提高档案管理人员素质。

面对着数量越来越多、材料种类越来越复杂的人事档案, 提高现有档案管理队伍的业务素质与服务水平非常必要。高校要定期组织系统培训来进一步提高档案管理人员的整体素质, 使其不但增强档案专业理论素养, 还具备其他相关学科的知识, 如对计算机知识以及人事档案管理系统软件知识的深化学习与熟练掌握, 成为即具有专业知识又符合档案信息化要求的高水平档案管理人才。

参考文献

[1].肖晖.高校人事档案管理工作探讨.福建广播电视大学学报, 2011.4

人事档案发展工作分析 篇10

1 文献学科分类

按照知网分类标准,研究文献涉及的学科共分为115 5大类。其中档案及博物馆类168篇,占75.3%,高等教育38篇,占17%;医药卫生方针政策与法律法规研究18篇, 占8.7%;职业教育、中国共产党、计算机软件及计算机应用各5篇,占2.2%;人才学与劳动科学、金融各3篇,占1.3%;工业经济2篇,占0.9%;临床医学、电力工业、军事、 中等教育、教育理论与教育管理各1篇,占0.4%。

统计分析表明:人事档案内容改革研究集中在档案学科内,但是却涉及了如此多的学科,说明人事档案内容变化发展研究涉及很多行业,如占用比例较高的高等教育和医药卫生方针政策和法律法规研究,可以说得到了相关行业档案工作者的关注。

2 期刊名称

从文献来源涉及的期刊名称来看一共有40种刊物。发表2篇以上的文献有:黑龙江档案13篇、办公室业务12篇,兰台世界8篇,兰台内外、才智各6篇;经营管理者、档案学通讯各4篇;山东档案、民营科技、黑龙江科技信息、湖北档案、机电兵船档案各3篇;档案、档案与建设、黑河学刊、四川档案、黑龙江史志、中国医学创新、中外企业家、电子制作各2篇。

在所有的刊物中,档案学期刊14种,占17.5%,发表文献80篇,占全部文献量的35.9%;在档案学期刊中核心期刊3种,占40种刊物的7.5%;刊均载文量(5.7篇),高于其他刊物均载文量(5.5篇)。说明档案类期刊是刊载关于人事档案内容发展变化研究的主要期刊,特别是档案学核心期刊对此研究也很关注。

3 研究层次

社会科学类的属于基础研究107篇、占50%;属于行业指导53篇、占23.8%;属于职业指导16篇、占7.2%;属于政策研究3篇、占1.3%;

自然科学类的属于工程技术11篇、占6.3%;属于基础与应用基础研究6篇、占3.9%;属于高等教育2篇、占1.6%;属于专业实用技术1篇、占0.79%。研究主要集中在社科类的基础性研究和行业指导,理论性研究多于实践性指导。

4 文献作者

从作者分布上看,从署名的46篇文献中,发表文献2篇以上的作者有周启元3篇、骆卫华、王玉武、任春霞、韩凤鸣2篇,其余作者均为1篇。

在署名的46篇文献中,独著的22篇,占47.8%;2人合著的16篇,占34.7%;3人级以上合著的3篇,占6.5%; 46篇署名文献共涉及作者63名,人均载文量为1.36篇。 研究人员分布比较分散,尚未形成核心研究群,研究人员对此研究没有继续深入下去。

5 文献作者单位

从作者单位看,共涉及140个单位,单位平均载文量为1.1篇。其中发表文献在2篇以上的有:江苏省连云港师范高等专科学校3篇,晋中职业技术学院2篇,铁岭卫生职业学院2篇,福建省泉州市广播电视传输中心2篇, 佳木斯大学2篇,内蒙古包头日报社2篇,发表文献1篇的单位有:长春市宽城区中医院、黑龙江省黑河市爱辉区妇幼保健院、华南农业大学、长春工程学院、中国国家图书馆、广州市药品检验所、中国民用航空局、山西省大同煤矿集团有限责任公司、陕西国际商贸学院、黑龙江省齐齐哈尔市精神卫生中心、山东省东营市人才服务中心、蚌埠医学院第一附属医院、吉林省白城市农业科学、湛江中心人民医院、川北医学院附属医院、吉林省交通基本建设质量监督站、广东舞蹈学校、四川警察学院、西安工业大学、哈尔滨市第二人民医院、吉林省吉林市园林管理处、 山东省枣庄市峄城区档案局、柳江县中医院、河北省水利水电第二勘测设计研究院、辽宁省阜新供电公司、甘肃省医学科学研究院、山东省地质科学实验研究院、南华工商学院、西宁市第二医院、吕梁地区会计学校、哈尔滨市第一三七中学、中国石油辽宁销售公司、长春市口腔医院、 安徽省恒源煤电股份有限公司、鹤岗市人民医院、绍兴市中医院等。

以知网原文原作者单位分析,从机构来看,40个单位中,各级医药卫生单位13个,占32.5%;各级档案局1个, 占2.5%;大专院校12个,占30%;其他单位24个,占60%。大专院校和医药卫生单位对这一问题有关注与研究要高于档案局、档案馆比例,这也从另一个侧面表明在这些单位人事档案内容发展变化比较大。

6 文献发表年度

从文献发表的年度分布看,20年来最高年份是2014年,平均年发表文献量为13.5篇。最高值为年发表32篇;最低值为年发表1篇;平均数为13.5篇。

按发表文献数量由高到低排序:2013年32篇、2014年30篇、2012年23篇、2011年22篇、2010年20篇、2008年15篇、2009年13篇、2005年10篇、2006年9篇、2002、 1999、1996年均为6篇、2000、1995年5篇、2001、1994年4篇、2003年3篇、1997年2篇、1998年1篇。

在1994年至2004年的10年间,发文量一直比较平稳,说明研究处于平和期,年平均发表文献量为4.2篇,未超过年均发文量13.5篇。但是,从2006年开始,进入快速发文期,在2009年至2014年的6年间,年发表文献超过或略小于平均值(13.5篇)。这一阶段共发表文献155篇,年平均发表文献量为25.8篇。2013年达到这一时期的高点(32篇),后期有所下降。这一阶段共发表文献181篇,年平均发表文献量为1.81篇。

整个20年研究过程中,前15年研究整体是一个缓慢上升过程,后5年是相对的快速爬升期。这表明对于这一问题的关注在2006年以前一直比较平稳,但是近5年却有明显提高,文献量大幅度提高。

7 关键词分布比较

关键词能够比较准确地反映出文献作者研究的主要内容,鉴于关键词数量较大,本文只选用出现较高频率的关键词进行分析[2]。出现在相关文献里使用频率较高的是:人事档案69次,管理34次,改革16次,档案管理16次,人事档案管理14次,高校14次,对策10次,创新8次, 档案8、问题8次,医院8次。关键词反映出人事档案内容改革与人事档案管理改革密切相关,与研究作者单位相一致的是高校和医院研究较多。

8 基金资助情况

从研究得到的资助情况看,只1篇文献属于国家社会科学基金,占全部文献量的0.4%。

9 研究特点分析

9.1 研究面较为宽泛,但是缺乏深度

从上面的统计分析中,有关人事档案内容发展变化的研究涉及的学科多达15种,涉及的期刊多达40种,其中档案学期刊是此类研究文献发表的主要刊物,整个研究还处在初级阶段,因为核心期刊的刊载量很小,档案学类的核心期刊更少。研究人员并没有对人事档案内容发展变化的深层次原因、具体操作细则和发展趋势进行深入研究,对人事档案内容发展变化并未详细说明,有的作者甚至对现有的人事档案管理规范缺少基本的了解,理解有偏差。

从开展研究得到的资金帮助情况看,只1篇文献得到国家自然科学资金资助,是全部文献的0.4%,说明有明确研究方向进行系统研究还非常少,大多数研究系研究者的自然行为,研究群体尚未形成,缺少学科带头单位和学者个人。

9.2 研究相对集中在医疗卫生单位和高校,实践研 究多,理论应用少

从研究的主体看,其中各级医药卫生单位占32.5%; 大中专院校12个,占30%;大专院校和医院对这一问题有关注与研究要高于档案局、档案馆,这也从另一个侧面反映出这一研究偏重于实际操作研究和理论层面的研究,但是,理论层面上的研究成果少。这更进一步证明在事业单位人事档案变化是比较大的,特别是学校和医院。

虽然人事档案内容发展变化研究涉及的面广泛,但研究的活跃程度不高。整个20年的平均载文量只有13篇左右,还有一大半年份的年载文量不到10篇,只是近5年文献量才大幅度增加,表明随着人事制度改革、事业单位的改革的推进,人事档案内容研究也随之将进入了活跃期。

这一问题应当引起相关档案行政管理部门的重视, 适时出台相关的《事业单位人事档案管理办法》,推进人事档案管理科学规范化。

9.3 研究内容较为具体,注重日常管理,与国际接 轨较少

研究文献表明,随着我国人事制度改革进程的加快和人才流动的日益频繁,事业单位(高校)人事档案管理的改革已经明显滞后,大批由中等师范学校升格、合并的高等专科学校在档案内容管理工作中普遍存在失真和消失滞后现象,档案内容陈旧,材料残缺不全,弃档数量增多,管理人员业务素质不高等问题都亟待解决。

研究认为,人事档案管理,必须从人事工作的全局去思考,同时在管理方式上要区别于其他类别的干部档案, 在管理手段、档案内容以及档案工作人才队伍建设等方面都需要进行改革,充分发挥人事档案内容在学校改革与发展中的作用,甚至有研究提出:干部人事档案作为一种管理上有特殊要求的专门档案,应由组织、人事部门设立专门管理机构,集中统一管理,而不宜纳入本单位档案室或档案馆管理[3]。但是,在实际中,面对档案室存放人事档案,又该如何执法或区分开来,却没有深入研究,很少参照国外相关研究,对于发展趋势的研究更少。

从上述分析来看,近20年来人事档案内容发展变化研究随着机构改革而变,可以预见,随着事业单位人事制度和工资制度的改革,人事档案还将发生诸多变化,可能成为档案学理论与实践研究新的热点,产生更多的研究成果,从而推动整个人事档案工作的进步与发展。

摘要：近年来,随着事业单位人事制度和工资制度的改革,人事档案收集管理的内容发生很大的变化。本文以20年来《知网》全文数据库所收录的期刊文献为研究对象,从文献学科分类、研究层次、发表年度、作者及作者单位、关键词等多个角度,对有关人事档案内容发展变化文献研究进行了统计分析。