战略型物流人才（精选十篇）
战略型物流人才 篇1
关键词：薪酬战略,企业战略,人才战略
薪酬管理不仅帮助企业吸引和留住人才, 同时还控制员工受激励的状态, 对员工的态度、行为、能力都具有深刻的影响, 进而影响个人和组织的绩效。现代人力资源管理要求薪酬管理与企业的发展战略相适应, 为战略实施提供有力支撑, 也就是说薪酬管理必须具有战略性。
一、薪酬战略的内涵
薪酬战略是具有战略性的薪酬决策, 是薪酬战略要素和薪酬政策的组合。包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合形式、薪酬变动形式和薪酬管控。
1、薪酬水平。
指企业如何参照竞争对手的薪酬水平对自己的薪酬水平进行定位, 考虑的是企业薪酬是否具有外部竞争性。企业在考虑整体薪酬水平时会面临两个选择, 其一, 是否参考市场的薪酬水平;其二, 如果参考市场的薪酬水平, 采用领先、跟随或滞后策略。
2、薪酬结构。
指内部的纵向结构, 是同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较, 反映企业薪酬内部一致性的问题。薪酬结构主要解决两个问题。一是薪酬等级确定的依据。目前国际上通行的有职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。二是是薪酬等级有多少, 这一般有窄带薪酬与宽带薪酬之分。窄带薪酬制度薪酬等级多, 员工一般只能通过职位的提升来增加薪酬;宽带薪酬制度的薪酬等级少, 每一个等级的档次多, 员工可以通过多种渠道来增加薪酬。
3、薪酬组合形式。
可以理解为薪酬的横向结构, 即员工薪酬可以以何种形式发放, 它主要考虑的是激励性和时间性等因素。薪酬组合形式从不同角度考虑有: (1) 固定薪酬和变动薪酬。固定薪酬比例高, 意味着风险低, 但预期总收入也低;而变动薪酬比例高则意味着风险高, 但预期总收入也高。 (2) 短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬一般是基本薪酬和奖金, 长期薪酬如股票期权等。 (3) 非经济薪酬和经济薪酬。非经济薪酬如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等, 以满足员工的精神需要。
4、薪酬变动形式。
指薪酬的动态情况, 它主要考虑员工薪酬增加和减少的依据。比如提薪的依据, 有的是基于绩效, 有的基于资历, 有的两者兼顾。从信息获取角度来看, 大部分岗位的绩效难以准确测量, 资历涉及到的工龄、学历、职称等信息容易获取。
5、薪酬管控。
主要包括涉薪酬信息公开程度、员工参与薪酬决策程度等内容。 (1) 公开或秘密支付。秘密支付会导致员工之间互相猜疑, 降低信任水平;公开支付则能增加企业管理的透明度, 但容易导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比等问题。 (2) 集权管理与分权管理。薪酬制度由总部还是部门来制定, 是集权与分权管理的区分标准。一般而言, 部门独立性小的公司, 其薪酬制度倾向于由总部统一制定;反之, 由部门决定自己的薪酬制度。 (3) 员工参与度。员工低参与度意味着薪酬制度主要反映公司高管人员的意志, 高参与度意味着员工可以根据自己的需要来影响或决定薪酬制度的内容。
二、薪酬战略与企业战略的联结
在不考虑具体的职能战略的情况下, 企业战略通常可以划分为两个层次, 一是企业的发展战略或公司战略, 二是企业经营战略或竞争战略。前者解决企业扩张、稳定抑或收缩的问题, 后者解决如何在既定领域中竞争制胜的问题。
从薪酬战略和企业战略的“联结” (linkage) 、“一致性” (congruence) 、“适合” (fit) 、“匹配” (match) 的观点出发, 薪酬战略的选择和企业战略是紧密联系的, 随着组织战略的变化, 企业的薪酬战略也要做出相应的调整。
1、公司战略与薪酬战略
(1) 成长战略。追求成长战略的企业强调创新、风险承担以及新市场的开发, 与其相适应的薪酬战略往往是:员工与企业共同分担风险并分享企业未来的成功, 以促成企业目标的达成, 同时使员工有机会在将来获得较高的收入。企业在短期内提供水平相对较低的固定薪酬, 但是同时实行奖金或股票选择权等计划。此外, 成长型企业需要灵活的方应, 因此在薪酬管理方面往往注重分权。同时, 由于公司的扩张导致员工工作岗位不断变化, 薪酬系统更加关注员工的技能。
(2) 稳定战略。稳定战略是强调市场份额或者运营成本的战略, 采取稳定战略的企业增长率一般较低, 企业维持竞争力的关键在于维持已经拥有的地位和技能。从人力资源管理的角度出发, 主要以稳定已经掌握相关工作技能的人才队伍, 因此企业对薪酬内部一致性、薪酬管理连续性以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面, 薪酬决策的集中度比较高, 确定薪酬的基础主要是工作岗位。从薪酬的构成上来看, 这类企业往往不强调企业与员工之间的风险分担, 注重较为稳定的基本薪酬和福利。薪酬水平一般与市场持平或者略高于。
(3) 收缩战略。收缩战略通常会被那些由于面临严重经济困难而想缩小一部分业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。由于收缩战略本身的特性, 这种企业强调将员工的收入与企业的经营业绩挂起钩来。除了降低稳定薪酬部分的比重外, 许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划, 以鼓励员工与企业共担风险。
2、竞争战略与薪酬战略
(1) 差异化战略。差异化战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略, 采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的持续推进。这种企业在管理过程中强调客户的满意度和客户的个性化需求, 因此, 薪酬系统往往非常注重产品创新、技术创新, 其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且高于市场水平, 以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人才。
(2) 成本领先战略。所谓成本领先战略, 实际上就是低成本战略, 即在产品质量大体相同的情况下, 企业以低于竞争对手的价格向客户提供产品的竞争战略。因此, 追求成本领先战略的企业非常重视效率, 其目标是用较低的成本做较多的事。这种企业通常会对职位进行详细的描述, 强调员工工作岗位的稳定性。在薪酬水平方面, 既不能低于竞争对手, 也最好不要高于竞争对手, 在尽可能的范围内控制薪酬的成本支出。在薪酬构成方面, 通常会提高薪酬或奖金在薪酬构成中的比重, 以控制薪酬总成本。
(3) 客户中心战略。客户中心是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略。采取这种战略的企业所关注的是如何取悦于客户, 客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标。为了鼓励员工持续发掘服务于客户的途径, 提高对客户需求的反应速度, 这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬, 或者是根据客户对员工或员工群体所提供的服务的评价来支付奖金。
三、薪酬战略与人才战略的关系
企业薪酬极大地影响企业对人才的吸纳和使用, 而人才是一个企业生存和发展的根本动力, 因此, 一个良好的薪酬战略关系到企业生存与发展。
薪酬战略是吸纳人才的重要手段。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力, 不仅仅是因为它能够提供具有吸引力的货币报酬, 还体现在它能够根据被吸引人群的特殊需求提供各种非货币形式的待遇, 体现出企业对员工的人文关怀。一方面, 传统的货币报酬为员工提供了物质回报, 使之能够满足物质生活需要;另一方面, 非货币报酬部分, 比如学习和成长给员工提供了个人价值提升的机会, 而令人满意的工作氛围又给员工提供了身心愉悦的外在条件, 可以说一套良好的薪酬战略对于吸引人才起着很重要的导向作用。
科学的薪酬战略能够更好地激励员工。激励理论认为, 要想让员工达到高绩效, 就要想方设法强化员工努力工作的动机, 除了企业文化的引导和规章制度的强制以外, 最根本的是要满足员工的需要。据有关调查显示, 员工最基本的需求分别为:报酬、成长的机会和身心愉快。此外, 对于员工满意度而言, 几个要素的重要性正日益显现:深入交流;获得与工作相关技能的机会, 来自于公司的表彰、主管以及同事的赞许和员工意见对公司决策的影响;培训和工作内容等等。一套良好的薪酬战略使员工的这些需求基本上都可以得到满足。
良好的薪酬战略对留住关键人才具有重大影响。企业不仅仅要能够吸引人才, 更重要的是要把对企业维持竞争力、最有价值的人才保留下来。良好的薪酬战略既满足了员工的基本需要, 又帮助其实现了自我, 员工自然就不会轻易跳槽。由此可见, 对于如何把核心人才留下来这一重大问题, 设计合理的总体薪酬无疑是一个重要的解决之道。
总之, 在人才成为企业最重要竞争力来源的今天, 得到人才, 才能获得竞争优势。薪酬战略的核心就在于支持企业的人力资源系统, 通过提高企业吸纳、激励和留住人才的能力, 来形成企业的核心竞争力, 帮助企业获取竞争优势, 使之在激烈的竞争中立于不败之地。
四、构建企业薪酬战略的步骤
1、全面评价内外部环境及其对薪酬的影响。
企业的薪酬管理是以企业的战略和经营目标为导向的, 而无论是企业的战略、经营目标还是薪酬本身都会受到诸多因素的影响, 其中包括:企业所处的社会、政治、经济背景, 区域竞争压力, 企业文化, 员工需求等等。因此企业首先必须全面准确了解自己所处的环境, 然后才能确定在特定环境中取得竞争优势所需的薪酬策略。
2、制定与环境背景相适应的战略性薪酬决策。
薪酬决策的核心是具备外部竞争性、内部一致性和薪酬管理过程的有效性, 使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现。由于不同类型的薪酬决策支持不同的企业战略, 因此企业必须根据组织的经营环境和既定战略来作出合理的薪酬决策。
3、将薪酬战略转化为薪酬实践。
薪酬战略实际上是企业在做薪酬设计时所坚持的一种导向, 企业所要做的是将这些指导思想用薪酬技术、薪酬系统体现出来。这一步骤是从理念层面到操作层面的跳跃, 好的薪酬战略能否得到不折不扣的贯彻执行, 薪酬技术的选择、薪酬系统的设计至关重要。
4、对薪酬系统的匹配性进行再评价。
为企业选择真正的战略型人才 篇2
中国的战略专家的成长故事，还要从九十年代讲起：九十年代初期，我国信息咨询业开始进入起步发展阶段，但管理咨询业仍处在初级发展阶段。最典型的就是早期的“点子公司”、“策划公司”。大概是1992年北京的何阳一个“点子”卖了40万元，被媒体炒得沸沸扬扬，加之紧随其后的“点子公司”和几本宣传“点子”的畅销书，让策划的名头火了一阵。
而当企业战略的概念进入到中国企业的时候，八十年代的企业家逐渐退出市场竞争的舞台，新一代的企业家们受教育背景良好，思路明晰，对市场有更加深刻地了解，因此单单靠一两个点子已经不能解决企业的经营问题。因此企业战略人才成为了企业家在管理和经营方向上追求的“香馍馍”。
在市场需求的刺激下，大量的策划公司、点子大王，摇身一变成为了战略专家，而企业本身对战略人才的定义也颇为模糊，常常在招聘广告上见到“敏锐的市场洞察力、决断力”之类的要求。由于企业对管理的了解水平已经比九十年代的时候大大提升，已经知道策划与战略是两个不同的内容，但是又似乎模棱两可，无法明确区分，这在选拔相应人才时给企业带来了不少的困惑。有的企业会认为应聘者是搞产品策划的，“产品”的层次比“企业战略”似乎是要低一级别的，因此判断这个应聘者不适合做企业战略。
其实产品是企业活动形式的载体，产品策划与企业策划之间只有一层薄薄的窗户纸，从产品策划跨越到企业策划，只是从对单一产品的分析跨越到对多种产品的综合分析，但是无论是产品策划还是企业策划，都是在策划的范畴内，离真正的“战略”还有相当巨大的差距，而目前很多企业对战略人才的理解，仅仅是在“企业策划”的层面上，企业有能力将产品策划能力与企业策划能力分开，却没有能力将策划能力与战略规划能力区分开，这是造成目前战略人才奇缺的重要因素之一。金子总是在那里的，只是你没有看见他。
对战略人员的要求，除了对基本分析方法的了解之外，最重要的就是眼光。市场是充满不确实性的领域，所搜集的市场信息只能作为参考，因为这些信息有相当一部分是虚假的，或者猜测的，如战略分析中非常重要的分析竞争对手的定位。所有经分析得出的结论最终都含有大量的主观成分，而且即使战略目前是相对合理的，在执行过程中仍然会与各种各样的偶然性相接触，增加战略的不确定性并扰乱整体进程。要不断的战胜这些意外事件，使战略保持足够的柔性，必须具有两种特性：一是在这种茫茫的黑暗中仍能发出内在的微光以照亮真理的智力;二是跟随这种微光前进的勇气，
前者我们可以称之为眼光，后者就是决断力。
企业策划与战略在很多方面几乎是相同的，比如对市场的敏锐性、方法论及工具的掌握和使用、优秀的分析能力等，这种高相似度形成了企业难以进行辨别和区分策划和战略人才的关键障碍。
管理界有一种很流行的说法：策划是战术层的。这种说法似是而非，看上去对战略和企业策划在高度上作了区分，实际上操作起来毫无帮助。战略和企业策划属于同一性质，不同级别的工作，这种差距就像销售员和销售经理的差距一样，战略和企业策划人员之间真正的差距就在于他们的眼光。无论是战略还是企业策划，其很重要且基本的工作就是对市场环境、行业、竞争对手进行大量的分析，发现竞争对手在成功关键因素上或在经营活动中所暴露出的弱点。一旦发现这种发展的契机，一个合格的企业策划人员将迅速为企业带来短期的发展机会，比如使产品迅速的切入市场、迅速提高市场占有率、迅速提高品牌美誉度等，而一旦策划人员坐上了企业战略的位置，却将给企业带来很多不利，因为战略人员的工作是将捕捉到的发展契机变成企业长期获利的能力。
虽然企业策划的工作可以使企业获得短期的获利，甚至可能这种获利是较大的(企业策划的层次往往出现这样的情况)，但是无法对企业产生持续性的影响(比如品牌策划和品牌营销的工作)，这些获利虽然来源于企业策划人员对市场信息的准确把握，但由于企业策划的战术特征决定了这些获利难以在没有战略指导下形成企业的核心能力。在企业的获利大量的来源于短期的机会的时候，企业主往往会头脑发热，认为是战略正确，从而在未获得长期盈利能力的情况下，错误地作出扩张、多元化等决定，最终导致企业走向死亡。
因此，选择适合做战略的人坐在战略的职位上，对于一个企业来说是至关重要的，如何分辨产品策划、企业策划和企业战略三个级别的人才呢?从过往经历判断是一个比较好的办法，进行产品策划的人，往往操作过的是单一产品，且该产品仅仅能为企业形成短期效益，很多在产品线单一的企业即使职位和企业战略有关，其实际的经验层次还停留在产品策划;进行企业策划的人有对多种资源组合操作的经验，但是其调研范围及对行业的研究深度可能并不足够，且工作重点还是停留在“目前企业怎么做”的层面上，这时候需要深入了解其进行产品组合操作时的细节，以确认其所操作的内容是否有类似战略分析的深广度，避免错过人才。作为合格的战略人员，还需要有优秀的口才，才有可能准确地向企业管理层描述战略意图而确保正确的战略方案得到实施。
在选择战略人才的时候存在两个基本要素和两个考虑因素，两个基本要素是：工具方法论的熟悉度和口才，两个要素是眼光和经验。因此并不是说做产品或企业策划的就不能做战略，从眼光、快速反应能力、分析能力个方面进行评估，再加上对专业方法论和工具的评估考核，结合其过往经验，合适的人才越级提拔也是完全必要的。只是在操作过程中要谨记一点：战略解决的是五年以上的问题，选什么人来对五年后的企业目标进行描述应当谨慎决定。
技工院校物流人才培养战略 篇3
一、我国物流行业现状及人才需求分析
从统计数据来看,2008年我国物流业的增加值在整个服务业的增加值中占了16.5%,占了GDP的66%。物流业已经成为国民经济一个非常重要的服务产业。物流业涉及领域广、吸纳就业人数多,对促进生产、拉动消费的作用大。因此,金融危机下国家发改委把物流业纳入了“十大行业振兴规划”之列。据预测,中国的物流产业将会以每年30%的速度迅速增长,而国内物流人才的需要缺口达到了600万以上。据调查表明我国未来的7～10年都将处于物流人才需求的高峰期,对高级物流人才的需求平均比率约为40%,对中级物流人才的需求平均比率约为40%,对初级物流人才的需求平均比率约为20%。目前物流专业人才的供给与市场需要差距甚远,物流专业人才匮乏已经成为制约我国物流发展的重要因素,物流人才已成为我国12类紧缺人才之一。
二、技工院校物流专业人才的培养定位
物流产业是一个跨行业、跨部门的复合产业,同时还是劳动密集型和技术密集型相结合的产业,发展物流产业不仅需要高级物流治理人才,还需要大量的物流执行型与操作型人才。因此,技工院校应根据自身的特点及市场对物流人才规格的要求,将物流人才的培养目标定位在具有扎实的物流理论基础、具备实际操作能力、能分析并解决实际问题的复合型、应用型人才。
1.高级工班现代物流专业主要培养物流治理人才
高级工班培养有扎实的经济与治理理论基础,把握信息科学技术方法与手段,具备使用现代信息技术开展物流活动的能力,从事物流运作与治理的复合型人才。这就需要既要懂得物流技术,又要懂得物流经济;不仅要熟悉物流治理技术,更要把握供应链流程,同时熟悉软件程序和信息技术系统、电子商务技术。这就需要他们具有广博的知识,如跨国贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、安全管理知识和法律知识等。与此同时,他们还应具有能接受现代物流理念,系统分析问题和解决问题的能力,有强烈的管理愿望和高超的管理技能,以及挑战精神等基本素质。在物流专业课程设置方面,必须根据专业特点,着眼于拓宽基础、突出创新、注重能力,按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则建构课程体系。
2.中级工班物流管理专业主要培养操作型物流人才
中级工班以企业对物流操作型人才的需求为导向, 开设相关课程及实习模块,以仓储、配送、运输等培养目标定位。在知识方面应具有物流通用知识和技术,把握经济贸易、信息科学、工业工程的基础知识和技术方法。在技能方面,应全面把握运输、仓储、包装、装卸搬运、流通加工和信息服务等方面的基本技能。同时具备吃苦耐劳,正直诚信和有效沟通的基本素质。
三、突出技工院校办学特色,探索产学研结合物流人才培养战略
技工院校始终以满足经济发展和企业对技术人员的需求为办学宗旨。经过多年的发展,已成为技能人才的综合培养基地和与就业联系最紧密的办学实体,始终坚持教育培训与生产相结合的原则,在课程设置和教学内容上,以企业生产和服务一线的需要为导向,以提高职业能力为核心,突出实际操作技能训练。技工院校毕业生动手能力强,就业率高,深得企业的欢迎和社会的认可。物流业不同于其他社会行业,有着自身的特点,而实践经验尤为重要。企业对物流人才的要求几乎是一致的:要有理论和经验,要有现代技术。物流专业学生需要用一定的时间到企业的各个部门去实习,了解各个部门的特点、物流需求,熟悉各个层次物流从业人员的情况,因此,产学研结合将成为发展现代物流专业的必由之路
1.产学研结合的重要作用
(1)产学研合作办学可改善办学条件。技工教育与普通学科型高等教育在类型和培养目标方面是不同的,技能培养是其最核心的内容,脱离了这个核心内容就不能称其为技工教育。技工院校必须与对口的业务部门建立内在的、必然的、密切的联系,因此具有鲜明的产学研特性。尤其是在市场经济条件下,政府包揽全部办学经费已不可能,而办学经费短缺或不足成为普遍的问题,而物流实习实训设备设施的购置更需要一定的经济实力。实习实训基地的建立更离不开物流企业。通过产学研合作的方式互惠互利,双赢多赢的共同目的就成为办好物流专业的必然选择。
(2)产学研合作育人可成为新型的育人模式。技工教育的目标和类型决定了技工院校物流专业在育人方面必须建立一种与普通高等学校不同的新型人才培养模式。这种模式要求突出培养学生适应日新月异的物流专业技能,同时要求突出培养学生作为职业人所特有的职业素质。要满足上述要求仅仅依靠学校的实验室和实训基地不行,必须靠具备条件的国内物流企业帮助院校组织实践性环节教育,唯有顶岗实际操作方可达到预期的教学效果。
2.产学研合作育人模式探索
(1)技工院校自主开展产学研合作教育。院校与自办物流企业实体之间有一定的依存关系,校办企业中的技术问题需要学校专业教师参与解决,专业教师的技术创新与技术开发又拓展了校办物流企业的市场,而教师在为企业解决问题过程中又提高了自身的能力。同时,学生也随教师共同开展科研工作。
(2)校企联合培养的产学研合作教育模式。物流专业的不同专业方向往往面对的是某类物流企业,如仓储与配送专业就面对超市的物流配送中心。一方面超市需要仓储与配送专业的人才,原有人才需要培训提高,另一方面,学校又需要超市的支持以更好地办好专业。因此,双方的合作基础比较扎实。
(3)合作成立培训中心。在物流产业飞速发展的过程中,急需要大量人才,技工院校物流教育因为刚起步,不可能立即大批量向社会提供足够的人才。一些物流企业抓住机遇与技工院校联合成立培训中心,一方面培养了自身急需的物流专业人才满足本企业扩招的需要,另一方面培训又锻炼了师资,获得一定的效益。
(4)定单式人才培养产学研结合教育模式。所谓“定单式”培养就是由学校与企业签订人才培养协议,共同拟订人才培养计划,共同组织教学,学生毕业后可以直接到企业就业,真正做到以企业为导向。订单式人才培养是产学研合作的高级形式,通过该模式培养的学生,岗位针对性和适应能力强,能够缩短或消除岗位适应期,减少企业营运成本,学校可以使办学贴近市场,以此推动专业建设和学科建设,最大程度地实现以就业为导向,从根本上解决学生就业问题。
总之,要改变我国物流人才需求的现状人才教育是关键。物流人才培养是一个系统工程,只有不断探寻与完善我国物流人才培养模式,才能培养出与国际接轨的、满足社会市场需求的、具有创新和实践能力的高素质物流人才。
山东省物流人才开发战略及研究 篇4
近几年来，山东省现代物流业得到较快发展，发展环境和条件不断完善，服务水平显著提升，企业经济效益和社会效益逐步提高，物流业已经进入了整合、推进、提升的新阶段。全省社会物流总额63 950.9亿元。(1)从事物流业的企业5 000多家，形成了由多种所有制、不同经营规模和各种服务模式构成的、具有行业特色的物流企业群体，其中有22家企业先后进入全国物流100强企业，39家企业列为全国物流税收试点企业，享受税收优惠政策，还有10个物流品牌被评为“山东服务名牌”。重点工业在不同环节、不同层次采用物流管理方式的企业占78.02%，运输、仓储等实施外包的占54.9%，可降低物流成本10%以上。信息管理系统、GPS全球定位系统、电子数据交换技术、信息扫描及RFID（射频识别技术）等现代管理技术在物流行业得到广泛应用，物流现代化装备利用率不断提高。商贸连锁企业476家，连锁店2.3万家，涉农服务网点8万个，限额以上批发零售企业9 700个。连锁批发零售企业统一配送商品比重达到73%，在全省农村建设标准农家店4.3万处，基本覆盖全省50%以上的行政村。全省现有铁路2 924.2公里，铁路货运能力达到15 172万吨，铁路公用专用线260余条；公路通车里程22.1万公里，其中高速公路4 285公里；民航机场8个，航线236条，其中国内航线218条，国际航线18条；沿海港口23个，生产性泊位440个，货物吞吐量完成6.58亿吨，建成了烟台至大连铁路轮渡，实现年货运量535万吨，形成了四通八达的交通运输线路和覆盖全省的邮电通信网络，为现代物流业发展提供了很好的服务平台。这一切足以说明山东省已经成为一个重要的海陆空全方位、多层次、多功能物流集散枢纽。
面对物流行业的迅猛发展，山东省物流管理专业人才的供给是十分贫乏的，尤其对物流管理专业人才的培养大多停留在摸索阶段。我国物流教育起步于20世纪80年代，虽然有不少大专院校设置了物流管理或物流工程等相关的专业和专业方向，但相当一部分是从传统的物资管理、物资经济、交通工程等专业演变而成的，其知识结构也已经不适应现代物流业发展的需要。本文认为，山东省现有的物流人才状况还存在以下不足之处：
1.1 物流高等学历教育规模小，教育水平较低
1998年，我国高等教育的专业目录调整取消了物流专业，因此严重制约了我国现代物流产业的发展。根据市场经济发展的需要，2000年，教育部才恢复物流管理本科专业，而山东省在2002年才重新设置了物流管理本科专业。目前尽管有了长足的进步，但是同山东省物流产业升级、物流业对外开放和物流业的迅速发展所产生的人才需求相比，山东省物流人才培养的总体规模依然很小，现代物流发展缺乏高素质人才的状况还不可能从根本上改变。
另外，从目前各个企业对高层次的物流经营管理人才的迫切需求以及企业普遍反映的实践能力差的状况可以看出，山东省高校物流人才培养模式存在缺陷。目前各个高校的人才培养普遍侧重于课堂教学的模式，而忽略了实践环节，忽略了物流行业的特殊性。企业需要的物流经营管理人才是不可能简单的在高校的课堂中培养出来的，而更多是在实践中获得和积累的。
1.2 物流行业人才结构不合理，高层次人才严重缺乏
在现有的物流企业中，相关物流人才存量结构无法满足各个企业向现代物流方向发展的需要，高级物流管理人才严重缺乏。具体表现在：
1.2.1 人才的年龄结构老化，后备数量明显不足
以山东交运集团为例，拥有高级职称的人员中，55岁以上的占44%，而35岁以下只占4%。而在美国，高级物流人才38至57岁的占总数的80%，其中48至52岁的比例最高，占总数的28%，平均年龄在45岁。
1.2.2 人才的知识结构单一，高级人才缺乏
现代物流行业缺乏精通本领域和相关领域业务的通用性和复合型物流高级管理人才。现代物流不同于传统物流，现代物流是融汇了信息技术、电子商务技术等现代化管理和高科技手段的新兴行业，而目前大多数企业的从业人员基本上是从传统的物流行业转型过来的，他们中较少有能掌握现代化物流技术及现代物流理念的人员。因此在单一的运输与仓储专业内有不少高级人才，但现代物流综合性人才，尤其是具有较为全面的物流操作和管理知识、可以同时胜任多个岗位的、能够对所执行作业进行全程全方位监控、优化和提升的，并能够随着企业的发展而快速成长的复合型物流技术和管理人才严重缺乏。因此，山东省物流业要实现跨越式发展，就需要有一大批熟悉现代物流运作方式，具有跨学科综合能力的物流管理和技术人才，特别是高端人才。
1.2.3 物流职业培训质量低
毫无疑问，物流培训市场的存在是对物流专业教育无论是在数量上还是在质量上不足的有益补充，同时也是实现终身教育的良好途径。但是由于物流培训市场在我国刚刚起步不久，所以还存在许多问题。首先是培训市场有待进一步规范。现有的一些培训机构良莠不齐，师资水平、素质不高，没有统一的教学大纲和教材，多以市场营利为目的。其次是企业内部的培训，在层次上、水平上参差不齐。大多是具有应急性，多数职工参加的是一周内的短期培训，而且是针对具体业务或项目（往往是传统业务项目）的技术培训等。很难想象这样的培训能造就现代物流中的高级人才。
2 山东省物流人才开发存在问题
2.1 高校培养标准与企业发展要求之间存在较大反差
长期以来，我国人才培养问题上，高校和企业之间总是缺乏足够的沟通和了解，虽然许多院校都在研究产、学、研相结合的问题，但是真正落到实处的很少。高校的教学计划、培养目标、课程设置、实践环节设置和企业之间的沟通很少。尤其是高等职业教育与企业的联系本应该是最紧密的，可是大多数高校都是流于形式，不少高校办学都是处在“闭门造车”的状态中，这使得我们物流人才的培养很难真正地适应社会与企业的实际需要。
2.2 观念与企业现实存在较大差距
尽管社会上流行着“物流热”，但是大部分还是停留在感性认识的层次上，这样培养出来的学生根本无法真正了解物流的内涵和物流对宏观经济、微观经济发展的重要性，就不要说更好的应用到实际中去了。
2.3 企业对人才使用不足，学生选择热度不高
由于我国企业的现代化、机械化、智能化和信息化程度相对不高，传统物流活动在我们的社会经济生活中占有了较大的比重，使得人们对物流的作用认识不足，形成了一种恶性循环，已经培养出来的人才真正从事物流企业活动的却不多。从事基层物流活动的人员工资待遇不高，素质不高的员工又难以真正将现代物流的观念引入到日常生产活动中，这形成了制约中国物流企业发展的又一个误区。
2.4 物流行业的工作环境不能使从业人员满意
由于我国的物流行业是劳动力密集型行业，目前整个行业的人员素质水平普遍较低，收入也普遍偏低，而传统的物流企业缺乏有效的激励机制、灵活的用人机制和员工享受不到更多的培训，导致物流人才放弃本专业从事其他行业的工作。我国的物流行业大多数是过去的一些从事运输、仓储的传统物流部门转化而来，在软硬件环境和观念上存在较大的缺陷，由于社会对物流这一行业烘托过热，使得毕业生对我国物流行业的基本情况认识不清，参加工作后心里落差太大，觉得面对的东西不是现代物流，失去工作的热情和创新的激情。
3 山东省物流人才开发战略
新世纪头20年，是山东省全面提升综合竞争力和国际竞争力的重要战略机遇期。因此，山东省要紧紧抓住人才这个关键要素，实施人才发展战略，贯彻“人才是第一资源”的思想，紧紧围绕科教兴市主战略，实施人才强市战略，培养、吸引和用好国内外各类人才，加快构筑国际人才高地，为率先全面建成小康社会和率先基本实现现代化奠定坚实的基础。
3.1 发挥山东高等院校的培养支持作用
目前，山东省高校中开展高等物流教育的院校包括山东大学、中国海洋大学、山东交通学院、山东财政学院、山东科技大学等院校。各院校在物流人才培养方面也各具特色，同时也积累了各自的办学经验。但是从总体上看，距离现代物流人才的培养目标尚且存在一定的差距。毫无疑问，山东省的高等院校承担着培育大批物流人才的重任，能否将高等教育优势对物流人才的培养支持作用充分发挥出来，或借鉴国外的先进经验，或各个院校之间优势互补，协调发展，是山东能否实现物流人才发展战略的重要条件之一。在这方面，有如下两点建议：其一，各高校可以就物流人才培养目标，教学方案的设计、教学经验的交流等，进行定期研讨，相互促进。其二，建立与完善山东高校物流教育与对外合作的窗口，积极引进国外先进的教学模式，打造山东省物流高等教育的“合作链”。
3.2 物流人才培训
物流人才培训要以能力建设为核心，以高层次人才和高技能人才培训为重点，以满足现代物流业发展的人才需求为导向，坚持学习与实践相结合，培训与使用相结合，着重培养人才的实践能力和创新能力。
3.2.1 完善物流人才培训制度
第一，完善职业资格制度。按照国家职业资格制度有关规定，促进职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度、企业人力资源开发与管理制度的衔接。探索职业资格考试、考核和评聘相结合的评价方法。加快推进职业资格的国际互认。
第二，完善物流专业技术人才培训和继续教育的相关条例和办法，健全和完善继续教育统计、登记、评估、考核和奖励制度，把职业培训与企业从业人员的职务晋升结合起来。
第三，完善物流培训行业协会或组织自律及其监督管理制度。加强培训行业协会自律，推动各个物流培训机构以自我规范、自我管理为目标，建立行业培训师职业资格认证制度。
3.2.2 建设物流职业培训平台
第一，要形成广覆盖、多层次的物流继续教育培训网络。整合高校、干部培训中心、电视大学和各个社会培训机构的相关教育培训资源，形成物流行业培训网络。重点吸引国外知名大学、著名科研机构和跨国公司、国内外著名物流培训机构，实行联合办学、合作培训，创建若干个国际性的物流人才培养基地。
第二，鼓励物流人才在国际竞争环境中提升职业能力和素质。鼓励物流企业努力构建跨国人才战略联盟，在海外创建物流人才培养基地。定期选送中青年人才赴海外进行实战培训。支持科技人员参与国际重大科研计划和工程项目。
第三，创建“在线学习平台”。大力发展现代物流远程教育和在线培训，建设由管理组织、硬件设备、网络平台、物流配套软件、配套内容等组成的现代物流在线学习系统，扩大培训的覆盖面。
第四，完善物流职业培训公共服务平台。进一步健全与劳动力市场供求信息网络互联互通的物流行业职业培训网络平台，相关政府部门可以通过这一平台为各培训机构提供市场信息及相关服务，鼓励和引导全社会物流培训机构进行公开、公平、公正的竞争，并给予必要的资助。政府通过完善考核鉴定和物流职业资格证书制度，确保物流职业培训的质量。
3.3 物流人才发展环境的建设
建设国际人才港，加速构筑山东现代物流人才高地，必须营造有利于人才创新创造的社会环境和氛围，不断增强人才集聚力，吸引世界各地优秀人才走进山东创新创业。环境是吸引力，事业是感召力，要以和谐、宽松的环境让人才在山东充分展现才华，迸发创意，成就事业，要以最好的服务来聚集最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意留住最需要的人才。提倡科学素质和人文素质的综合塑造，促进高科技与先进人文精神的有机结合。加强沟通，增进理解，为各层次人才提供一个开放、宽容、宽松的社会氛围，使人才的创造潜能得到最大发挥，个人价值得到最大实现。从人员流动到信息共享，从创业融资到生活便利，从健全服务网络到完善市场体系等各方面，为人才的发展营造公平公正的政策法制环境。建立健全人才高地建设的政策法规，形成多层次的法律法规制度框架。重点针对人才资源保护、人才流动权益—保障等方面制订相关政策法规，进一步提高政府依法行政的水平。
摘要：从山东省物流业发展的大环境出发,对目前山东省物流人才市场的供给与需求状况、物流人才开发存在的各种问题等进行分析,找出相关根源,从理论到实践,着重研究并提出了山东省物流人才开发战略的各种对策。
关键词：人才,物流,发展环境,开发战略,职业培训
参考文献
[1]王恩涛,邵清东.现代物流人才的知识结构及能力要求[J].物流技术,2006(10):27-29.
[2]林玉梅,张国兴.人力资源能力建设的策略[J].人才环境创新,2002(9):18-20.
[3]叶怀珍,杨泽轶.交通运输与现代物流[J].交通运输系统,2001(1):56-58.
[4]黄孝俊.人力资源战略与企业文化的关系研究[J].商业研究,2002(1):51-53.
战略型物流人才 篇5
米文龙
对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。
关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。一是更新观念，树立“大人才观”
过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才？我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。
我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。
二是明确方向，培养引进相辅相成
结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。
针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部；针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量；针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。
二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。
三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。
四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。
三是创新机制，加大政策扶持和资金投入
要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。
一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。
二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。
三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。（刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。）
四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。
一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。
二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。五是转变职能，做好配套服务
一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。
二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训；支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。
六是营造氛围，创造良好的人才成长环境
要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。
要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。
要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。
以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。
谢谢！
寻找“战略级人才” 篇6
鉴别：牢记四个要诀
寻找“战略级人才”，HR总监需要牢记四个要诀：
第一要诀是“他是只能做此事的人”。成就“战略级人才”，必须要专心地做一件事，直至比这个行业里的大多数人都了解这一行业的现状和未来，成为领先者。如果所涉甚广，那他就不是你要找的人。
第二要诀是“他是淡泊名利的人”。如果一个“战略级人才”太看重开创事业，那么很可能是一个战略级总裁，而不是真正的“战略级人才”。这样的人其“特性”注定其容易“越位”，容易造成企业高层震荡。
第三要诀是“他是具有远见的人”。在企业运作中，知道未来是什么样子，懂得适时收缩或扩张。
第四要诀是“他是具有商业意识的人”。在产品设计和企业运营中，没有商业意识的人所做出来的决策简直是灾难性的，虽然有些人处在战略位置上，却未见得就是“战略级人才”。
要成功鉴别“战略级人才”，HR总监需要将该四个要诀细化到招聘环节上，包括：招聘方法、手段、试题设计等。
寻找：注意三条通道
那么到哪里寻找“战略级人才”呢？不外乎三方面：
一是还没有“进入”此行业的人。比如：大学生、其它行业专家，或者对这个行业有着非常清醒认识的人。找这些人要到专业的媒体上去寻找，看他们有没有发表过什么样的专著，他们所发表的内容就直接地代表了他们的水准与能力。比如：做软件程序开发的公司，在程序开发论坛上去看哪些人写的程序是最好的。做制造业的，在制造业专业媒体上去查找，看哪些人做了什么样的事。
二是同行企业中的人。在公开的信息中去寻找人才，这远比在招聘会上找一个从来不知道是做什么的人来得可靠。不要挖同行的人才，因为你能挖得动的，别人也一定能挖走，这只是增加成本。你要做的是让别人心甘情愿到你的企业来。战略级人才本身就没有多少，这需要同时也值得你多下功夫。
三是本企业中的人。如果能把在企业里做了很久的人培养成“战略级人才”，那这家企业本身已经达到战略级企业。小盆子长不出大树来，把这样的人培养出来，必然能让企业收获更多。但传统中国企业中最大的麻烦就在于新进人才的选拔。每个人后面都是一堆人，容易分为不同的派系，所以更需要HR总监构建一个公平完善的平台，来完成人才的选择工作。
培育：以长处为依归
“战略级人才”之培育应以特质为用人原则，以活用长处为依归。每个员工都有潜藏的天赋，要尊重员工的差异性，不要妄想以统一的绩效标准来评断每个人，否则很容易扼杀员工表现最好的一面，进而造成效率低下，以及人员的异动与离职。
为此，HR总监的责任就在于充分发掘每个员工的特质，依据个别的差异性来引导其职业生涯的发展，让所派任的工作能够充分发挥员工的潜能，从而挑选出精英用于培育“战略级人才”。
那么，接下来HR总监该如何做呢？首先就是建立内部的学习平台，建立一个公平言论体系，让全部公司职员就企业的发展、组织的建设发表看法，或者出一些管理类、技术类的考题来让其应答。谁答得好，谁想得周到，就可以进入实际的考核。之后派其去做一些小任务，再考察培养其具体的能力。对于那些不能写而会说的公司职员，就开经常性的讨论会、演讲会，从话语中看其对事务的理解能力。对以业绩为导向的职位，那就以业绩为主导来进行考核。
选拔→培养→考核→选拔→培养……如此循环筛选，假以时日，HR总监定能为企业“孵化”出合格的“战略级人才”。拥有一位“战略级人才”，企业基本上可以生存下来；拥有8位以上，企业就可以在这个行业内处于垄断地位。
先导区物流体系人才培养战略研究 篇7
关键词：先导区,物流体系,人才培养
格的历史成本计量属性, 对于公允价值等其他的计量属性的应用较为谨慎。而对于各国甚至是国际会计准则理事会来说, 公允价值已经成为国际会计准则和各国会计准则的重要选择, 若想与国际惯例接
合现代会计目标的要求, 便于使用者利用会计信息, 而且可以有效遏制企业人为操纵利润, 同时, 在全面收益观下实行以公允价值为主的现行价值还是国际收益报告的发展趋势。因此, 我国全面收益观的计量发展趋势将是以公允价值为主的现行价值。尽管我国全面收益观下会计计量的发展趋势是以公允价值为主的现行价值。但是, 在现阶段, 我国应依据本国具体国情, 把握进程。我国全面收益观下采用以历史成本为主, 现行价值为辅的混合计量属性是很有意义的。原因在于:在存在活跃市场的情况下应当确定公允价值, 在不存在活跃市场时, 又该如何采用计价技术来确定公允价值的问题还有待商榷;无形资产的真实价值的怎么合理的进行计量;考虑成本—效益原则;公允价值的可靠性。
我们相信, 随着经济环境的发展, 知识经济的进步, 计量技术日臻完善, 各类资产的市场价格不仅能够反映真正的市场供求, 而且容易取得;信息技术的发展, 尤其是电脑技术的运用, 将大大提高现行价值计量的可靠性;商誉、人力资源、专利技术等无形资产在企业中的作用越来越重要, 使用者迫切需要了解这些资产的真实价值之时, 现行价值将得到进一步的使用。
【参考文献】
[1]张亚萍:公允价值计量属性之我见[J].商场现代
[2]裘宗舜、张思群:全面收益理论———一种全新的收益观[J].会计之友, 2004 (1) .
[3]朱建红:会计收益观与传统收益观[J].财会审计,
[4]唐文霞:历史成本与公允价值的对比分析[J].郑州航空工业管理学院学报 (社会科学版) , 2004 (6) .[5]万迈:全面收益观及其对传统会计原则的挑战[J].财会月刊, 2005 (10) .
[6]周松:会计计量的两难选择———公允价值和历史成本[J].财会月刊, 2004 (8) .
[7]何永利、宋明信、刘丙瑞:试论公允价值计量属性在我国的应用[J].北京石油管理干部学院学报, 2008
一、前言
先导区是区域规划中的先行先试区, 是大型城市群或经济区的试验田, 为了及时发现问题、解决问题、取得经验而建设的示范区和样板区。
物流业是整合运输业、仓储业、货代业和信息业等的复合型服务产业, 涉及领域广, 吸纳就业人数多, 促进生产、拉动消费作用大, 是拉动经济增长的力量源泉, 被业界称为“第三利润源泉”。
物流作为先导区经济活动的重要组成部分, 是先导区功能得以发挥的有力支柱, 体现区域资源的合理配置和有效利用, 满足经济社会可持续发展的战略需要。而物流人才的匮乏影响着物流的崛起和快速发展。物流人才培养成为了先导区的当务之急, 因为离开了人才培养的基础, 先导区物流业瓶颈的掣肘将会凸现, 到那时人才将会成为先导区物流发展的短板, 制约整个先导区的经济发展。建立先导区物流体系人才培养战略成为先导区建设的重中之重与当务之急。
二、我国物流人才培养的现状及存在的问题
我国物流人才的供求及培养现状直接影响了先导区物流人才培养体系的建设, 所以研究国家物流人才培养现状及存在的问题对先导区物流人才培养体系的建设具有指导性意义。
1、我国物流人才培养现状
我国物流业起步晚, 物流人才培养体系还不成熟, 目前我国物流从业人员有一半都是从传统的物资储运行业转型而来, 造成了物流行业人力资源丰富, 而人才资源缺乏, 结构不合理的状况。
由于我国长期受到“重物质生产, 轻物质流通”的传统思想的影响, 对物流人才的培养不是很重视, 造成了物流专业学科教育及再教育发展比较缓慢, 直接导致物流业发展明显落后于国际先进水平。
2009年, 国务院常务会议审议并原则通过了物流业调整振兴规划, 说明在未来的经济发展中, 社会对物流人才的需求将会大大增加。据统计, 2010年中国对大专以上物流人才需求量将达到30万人。目前我国有300多所大学开设了物流管理及物流工程本科专业, 以培养高级物流人才。
在非学历教育方面, 随着国家提出振兴物流产业, 市场对物流人才的需求出现井喷式需求推动了物流职业培训机构的发展。目前, 我国物流人才的培训主要有四种:认证培训、结业培训、研讨培训及短期培训。
2、我国物流人才培养存在的问题
(1) 教学与实际应用存在一定程度的脱节。由于我国的物流教育人才培养体系处于初步发展阶段, 还不完善, 缺乏对人才成长规律的认识, 造成了与企业实际相脱离等问题。我国目前的物流教育条块分割状况依旧存在, 许多高校设置的物流专业课程老化, 授课内容跟不上企业实际应用物流知识更新的脚步。而且, 现代物流业的综合性强, 其所涉及的领域十分广阔, 但是高校的物流教育只是现代物流理论中的某一个环节, 培养出的人不能满足市场经济的发展要求, 也不利于学生综合能力的培养。
(2) 高校与企业缺乏互动。我国物流人才培养任务主要在高校, 但是长
培养战略研究
期以来, 我国的物流教育主要是课堂授课, 注重理论上的传授, 忽视了学生的动手能力和思维能力的培养, 导致学生进入企业后不能很快进入角色。高校与企业在人才培养问题上缺乏沟通和了解使得高校培养物流人才的目标不明确, 培养出的人才不能满足市场对高级人才的需求。
(3) 物流人才培训体系不健全。除了正规的高校物流专业教育, 物流培训课程是物流人才再教育的主要途径。但是我国目前的物流培训市场混乱无序, 还未寻找出其发展之路。社会上的物流培训机构多受到商业操作的影响, 培训内容结构不合理, 质量参差不齐, 造成了再教育体系的不系统, 导致物流业缺乏一批有理论、会经营、懂管理的拥有现代物流理念的物流管理人才、物流咨询人才、物流科研及师资队伍。培训标准体系的缺失还导致了物流行业认证制度的不完善。
三、先导区物流体系人才培养战略分析
通过对我国物流专业人才培养现状和问题的分析, 先导区要发展, 必须重视及抓紧培养大批高素质的专业物流人才。人才培养是一项长期的系统工程, 不可能一蹴而就, 所以本文特把先导区物流人才培养放在了战略高度进行分析。
1、依托所在城市圈高校, 建立多层次的学历物流教育体系
按照系统性原则和可操作性原则, 物流人才可划分为三个层次:物流操作型人才、物流理论研究型人才及物流管理型人才。
操作型人才主要由高职、中职院校培养, 培养的重点是专业知识和操作能力。职业教育的专业设置方面要细化, 要结合先导区当地的经济特点及需求, 使得人才培养方案更能适应社会需求。在教学内容和课程设置上, 要重视专业知识的培养, 加强专业实践技能的训练, 采用多种形式的教学方式, 如案例分析、专业实习、外出实训等方式, 切实提高学生的应用能力。
本科及研究生教育旨在培养物流理论科研人才及高层次管理人才。本科教育主要培养中高级管理人才, 要求具有扎实的理论基础、比较宽的知识面和理论应用能力。研究生教育旨在培养刚层次的管理人才、科研人员及高校教师, 要求具有扎实的理论基础、系统的专业知识和渊博的知识结构。
受过高等教育的本科生将是先导区物流人才的主力军, 因此抓好物流学科建设将是高等院校物流教育的重点。物流学科作为一个交叉学科, 与管理学、工学、经济学、信息管理、交通运输等学科息息相关, 所以在课程设置时应充分体现物流跨学科、多学科交叉的特点。通过聘请校外熟悉物流业现状和发展需要的专家及物流业内更高层管理人员进行咨询, 对高校不同培养方向的课程设置进行指导, 使课程更具针对性和实用性。此外, 高校在进行教学的过程中还应完善实践教学环节, 对实践教学的课程体系、教材、实验室、教学方法和师资进行探讨。
研究生教育应提倡联合培养和学科交叉, 以体现物流学科复合型的特征, 并适应社会需求多样化的特点。联合培养即企业与高校共同培养, 使得研究生教育理论教育深入, 实践经验扎实。
2、政府加大物流人才培养投入, 推进产学研结合
政府加大对高校软硬件物流设施的投入, 出台政策鼓励企业、组织等有关部门在高校设立相应的奖学金以鼓励学生从事物流工作, 起到引导、推动和宏观调控的作用。
政府部门还要提供稳定的资金鼓励产学研结合。由政府部门牵头, 组织有关科研教育单位的专业力量, 研究制定物流科学的具体计划, 分别对企业物流、社会物流的技术、经济、管理等问题展开系统的研究工作, 研究和规划我国的物流发展战略, 增强政府、高校、企业之间的合作, 形成产学研合作的良性循环。国外产学研结合培养人才的经验表明, 物流教学一定要与科研相结合, 物流领域有大量的硬课题和软课题, 只有科研水平提高了, 才能有效地提高教学水平。
先导区政府部门积极与拥有先进物流人才培养体系的政府开展合作与交流。目前欧洲、美国、日本、加拿大、新加坡等国和地区在全球物流教育中居领先地位, 这些国家之间在物流教育上进行着广泛的合作与交流, 一些国家还采取了联合培养人才的措施, 通过跨国聘任教授和课程交换等多种方式, 增强了物流教育的开放性和灵活性。所以, 先导区政府积极推动高校联合、组织专家研讨会、政府间互派人才学习、委托高校定向培养将加快物流体系人才的建设。
3、推动职业培训教育, 强化人才再教育
在知识爆炸的今天, 真正的人才应具备继续学习的能力, 接受新理论、新知识, 才不会被高速发展的社会淘汰。职业培训则为社会上的物流从业人员提供了再学习的资源。
在职人员的再教育更有意义。由于我国目前的物流从业人员大多是物资储运等其他行业转型而来, 提高在职人员的素质成为提高整个物流产业人才素质重要的一环。目前, 在职人员数量多、对物流业的发展影响大、且有一定的实践经验, 正好迎合了职业培训教育起点高的特点, 通过组织培训对促进物流业的发展更有意义。
职业培训还应通过“走出去, 请进来”的方式扩大培养渠道。不管是培训机构或企业组织有实践经验和专业基础的人员到国外考察或高校进修, 使他们掌握先进的物流理论, 开阔眼界, 增长经验, 继而回到国内通过知识的传播及扩散推动先导区物流业的发展。“请进来”是邀请国内外著名的专家、学者进行讲座或培训, 传授国内外最新的物流业发展动态。
职业培训机构是职业培训的主力军, 因此在先导区内重点扶持几个专业的物流职业培训机构, 形成一点带面的局面, 为先导区物流业的发展提供良好的人才库。
参考文献
[1]江国全:企业物流业的发展培养人才是关键[J].商场现代化, 2008 (35) .
[2]张秀英:我国物流人才的需求与培养[J].理论探索, 2006 (6) .
[3]宫丽:物流:请快“流进”人才[J].企业研究, 2002 (19) .
[4]欧阳泉:基于物流产业结构发展的物流应用型人才培养体系研究——以宁波物流产业为例[J].物流技术, 2010 (3) .
[5]张青海、马涛:高校物流管理专业人才培养若干问题探析[J].物流技术, 2009 (7) .
大力实施人才强国战略 篇8
习近平总书记关于人才工作的一系列重要论述, 是在科学分析人才成长规律、准确把握国际国内发展大势的基础上作出的重要论断, 视野开阔、思想深刻、内涵丰富。既有深邃的历史眼光, 又有深刻的时代洞察力;既有立足于国家发展全局的战略把握和宏观指导, 又有着眼于人才工作的具体部署;既有思想理论创新, 又有管用务实的思想方法、工作方法和工作要求, 是指导我们扎实做好各项人才工作、实现由人口大国向人才强国转变的强大思想理论武器。
习近平总书记深刻指出, 国家的强盛, 归根到底必须依靠人才;我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标, 我们也比历史上任何时期都更加渴求人才;没有一支宏大的高素质人才队伍, 全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。
习近平总书记反复强调, 要树立强烈的人才意识, 寻觅人才求贤若渴, 发现人才如获至宝, 举荐人才不拘一格, 使用人才各尽其能;要择天下英才而用之;不唯地域引进人才, 不求所有开发人才, 不拘一格用好人才;人是科技创新最关键的因素, 创新的事业呼唤创新的人才;创新驱动实质上是人才驱动。
实施人才强国战略, 实现由人口大国向人才强国转变, 是形势发展的必然要求, 是以习近平同志为总书记的党中央站在党和国家事业发展全局的高度作出的重大战略部署。
从全球范围看, 日趋激烈的国际竞争对加快建设人才强国提出新挑战。随着经济全球化深入发展, 世界范围内创新要素加速流动, 知识创造和技术创新进程不断加快, 新的科技革命和产业变革呈现加速态势, 正在深刻影响和改变着世界经济格局。
从国内发展看, 经济发展新常态对加快建设人才强国提出新的更高要求。随着人口和劳动力结构的逐步变化, 人口红利和要素驱动力减弱, 传统产业供给能力大幅超出需求, 我国经济结构亟须调整优化, 向中高端迈进。经济发展要实现新动力、优结构、可持续, 将更多依靠人力资本质量和技术进步, 必须让创新成为驱动发展的新引擎。
着力推进人才兴业战略 篇9
自近些年皮革行业进入以结构优化、创新驱动为主要鲜明特征的“新常态”以来,加强专业技术人才队伍建设巳成为行业各界工作的重中之重。最近,由四川大学继续教育学院、四川省皮革行业协会、四川省皮革学会、四川大学生物质与皮革工程系联合举办的制革清洁化生产与产业发展高级研修班,对推进人才兴业战略,加快全行业结构调整,淘汰落后产能,实施清洁化生产,促进行业产业升级无疑有着极其重要的意义,
目前皮革行业面对错综复杂的国内外经济形势和日益凸显的环保压力,正在积极寻求机会谋变。李克强总理在2015全国人大《政府工作报告》中提出的“坚持创新驱动、智能转型、强化基础、绿色发展,加快从制造大国转向制造强国”为皮革行业今后的发展之路指出了明确的方向,而这一切无不需要一大批以事、lk为至尊的技术人才去倾力为之。
企业是创新驱动、智能转型的主体,在新的形势下,市场对于企业转型升级的创新能力提出了更高的要求创新创造的关键在人。早在2011年,四川省政府就根据全省专业技术人才队伍发展现状和经济社会发展需求,制定了专业技术人才队伍建设的中长期规划,以促进全省专业技术人才队伍的壮大和提高:此次四川省皮革行业协会会同有关单位联合举办的“制革清洁化生产与产业发展高级研修班”,为从事制革及皮革行业的专业技术人员或管理人员提供了一个在学术环境中思考、提高、创新的机会和相互学习交流的平台,旨在为省内制革企业培养一批掌握清洁生产新理论、新技术和新方法的技术骨干人才,从而提高制革行业专业技术人员及管理人员的清洁生产技术水平、管理能力和创新能力,以加快制革企业全面实现清洁化生产的步伐。
行业发展兴旺,人才是第一要素。近年来,四川省皮革行业各界为积极应对行业创新发展,着重强化多层次、专业化的行业人才培养体系,以分类培养的形式,加强行业人才队伍的建设,在一定程度上奠定了行业创新发展的人才基础。此次多家单位联合举办的“制革清洁化生产与产业发展高级研修班”,就是一次推进人才兴业战略的有效措施,是一次建设高素质的专业技术人才队伍的有益实践。
战略型物流人才 篇10
一、充分认识当前做好人才规划工作的必要性
人才的规划是系统人才管理、配置和评价人才需求和基础工作, 是确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程, 是对现时和未来公司人才工作的一种谋划, 是指导公司人才工作开展的有效方法。人才总量的增加、人才素质的提高、人才结构的优化以及人才环境的改善都必须依靠人才的规划建设。
当前, 随着兖矿贵州能化有限公司的发展, 现有煤矿主体专业人才队伍已不能满足公司发展的需要, 人才相对匮乏与加快发展的矛盾日益突出, 人才缺乏的形势严峻。特别是部分资源项目将陆续开工建设, 收购兼并煤矿工作即将展开, 现有生产矿井将陆续达产和二期工程将相继开工建设, 做好煤矿主体专业人才保障工作的任务十分繁重。2012-2015年, 将成为人才需求的高峰期。通过对煤矿主体专业人才规划、培养、储备是开展今后几年人才工作的基础、导向和依据, 是满足新建矿井和现有矿井达产对人才需求的保障, 做好这次人才规划工作对今后矿井建设和生产, 对提高现有生产能力、效益和安全管理水平有着十分重要的意义。
作为人才工作者须站在发展全局的高度, 以战略眼光看待煤矿主体专业人才规划工作, 充分认识抓好煤矿主体专业人才规划工作的重要性和紧迫性, 切实增强做好煤矿主体专业人才规划工作的责任感、压力感和紧迫感, 要以创新、务实的作风和态度做好2012—2015年人才规划工作。
二、人才规划的指导思想
坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、整体开发”的指导方针, 紧紧抓住培养、引进、使用、储备四个环节, 立足激活现有人才、稳定现有人才、引进外部人才、培养储备人才, 进一步更新观念, 完善政策, 创新机制, 优化人才成长环境, 扩张人才总量, 提高人才质量, 改善人才结构, 优化人才配置, 培养和造就数量充足、结构合理、素质优良的煤矿主体专业人才队伍, 确立企业竞争比较优势, 为力争实现兖矿贵州能化有限公司“十二五”发展战略目标提供人才支持和智力保障。
三、人才规划的基本原则
一是以战略为导向, 人才规划与项目建设需求相适应的原则。坚持以公司发展、项目建设、生产进展的实际需要为导向, 未雨绸缪, 科学谋划, 保证煤矿主体专业人才开发与实际需求相适应, 防止人才供需脱节。
二是统筹兼顾与突出重点相结合的原则, 先当前, 后长远的原则。在人才规划中, 既要通盘考虑煤矿主体专业人才整体队伍规划, 又要突出水文地质、机电、通风安全等特别紧缺专业规划;既要做好胜任工作的专业技术、技能人才规划, 又要突出理论与实践经验丰富、能够独挡一面的高素质专业技术、技能人才规划, 逐步形成各专业、各类人才的合理配备、梯队发展。
三是坚持统筹规划、整体开发的原则。统筹规划、分类指导、分步实施、整体推进人才资源开发工作, 坚持扩大数量和提高质量并重, 重点培养和整体开发并重, 用好现有人才和培养引进急需人才并重的原则, 突出企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才“三支”队伍建设。
四是坚持服务发展, 讲求实效的原则。规划要从公司生产经营发展及人才队伍建设的需要出发, 要以公司今后几年安全生产经营所需的人才为依据, 本着实事求是、前瞻性的原则做好人才规划工作。
四、人才规划要处理好几个关系
(一) 要处理好人才规划与相关规划的关系
编制人才资源发展规划不能孤立进行, 必须考虑同相关规划的衔接配套问题。首先要处理好人才规划与公司发展总体规划的关系, 始终坚持以公司发展总体规划为基本依据, 明确自身二级规划的地位和作用, 为保证总体规划的全面落实提供全方位的人才支撑。其次要处理好人才规划与教育、培养的关系努力做到相互衔接、相互促进。同时还要处理好人才规划与兖矿贵州能化有限公司人才规划的关系, 坚持以兖矿贵州能化有限公司人才规划为指导, 结合实际实际具体做出安排, 要保持基本方向的一致性。
(二) 要处理好分析当前与谋划长远的关系
任何一种规划都是指向未来、谋划长远的。立足当前, 谋划长远, 这是制订规划的基本思路。但是, 两者不能平分秋色。分析当前是基础谋划长远是关键, 重点要放在对未来的谋划上。分析现状的基本目的是为了理清问题, 为安排今后的事情提供基础。规划不是总结, 要简洁, 不宜用大量的篇幅分析描述现状。
(三) 要处理好突出重点与兼顾一般的关系
规划不能平铺直叙、面面俱到, 必须突出重点。要对未来发展进程中那些至关重要的、影响全局的、重大领域的、重要方面的重大瓶颈问题, 提上日程, 进行分析, 做出安排。规划不是计划。人才规划也是这样, 必须有取有舍。比如说, 在队伍建设上, 必须坚持以高层次和高技能人才为重点, 解决好“顶天立地”问题, 以此带动整个人才队伍建设。人才规划的重点应该放在战略目标、战略方针、战略举措等几个方面。
(四) 要处理好人才培养与人才评价的关系
人才培养固然重要, 但是评价标准问题更重要。因为, 评价标准对人才培养有着直接的导向作用。要加快建立人才的评价机制。根据各公司近几年来的实际情况, 在以往的人才工作中, 普遍对人才培养问题强调的多, 人才培养措施落实得少, 对人才评价问题关注的少, 人才分类评价问题至今没有得到解决。建议各公司在编制人才培养规划的同时, 要研究制定人才的评价标准, 并努力提高评价标准的科学性和可操作性。
摘要：人才是企业最重要的资源, 谁拥有了人力资源, 谁将能在未来的市场经济竞争中立于不败之地, 如何做好人才战略规划将关系到企业可持续发展的基础保障, 因此如何规划好人才战略及策略将是每个企业人力资源管理的重点。
关键词：煤矿企业,人力资源,战略规划
参考文献
[1]边慧敏.人才战略规划中的人才预测[J].中国人才, 2005 (07)