如何留住企业优秀员工

第一篇：如何留住企业优秀员工

企业如何留住优秀员工

企业留不住优秀员工，这是一个普遍的问题，任何一个企业都会发生这种现象。21世纪是一个竞争激烈的时代，企业拥有的优秀员工越多，就能在竞争的浪潮中立于不败之地。如何留住优秀员工，是每一个企业管理者都必须深思的。

一、优秀员工对企业的价值

1、优秀员工的对企业的现实价值

管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。 2、优秀员工对企业长远发展的价值 人才流失给企业带来的不利影响：(1)人才流失给企业带来了高昂的额外费用，为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。(2)人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。(3)企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。

二、优秀员工流失的原因分析 随着全球经济化的到来，特别是中国加入WTO，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业家们却面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%～60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下? 根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。

业对员工职业发展规划不明确是企业优秀人才流失的重要原因

优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：A、企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。B、管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多企业，特别是国有企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。在这些企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。

④、企业落后的管理模式导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意 沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。

三、留住优秀员式的方法

企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在这方面，我国的企业应该借鉴一些国内国外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种： 1、安定的生活保障 生存是人的第一需要，在一个企业中，员工的个人生活是很重要的。如果一个人“身在曹营，心在汉”，整天为生活而发愁，你想让他专心做好工作是很困难的。只有在生活有保障的前提下，人的创造力才会得到最好的发挥。在能力所及的范围内为员工多解决生活问题，员工就会有家的感觉，才会乐意长期为其工作。 2、合理的薪酬制度

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1：18，吸引了大批尖子人才。 3、职业发展规划留人

为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

4、建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人 企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

5、通过职工入股并设立股票期权，做到利益留人

实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。

自从股票期权诞生以来，它的激励作用也随之凸显出来。企业推行股票期权制度，将雇员(主要是管理者)的利益与投资者的利益捆绑在一起，从而使二者的利益达到一种默契，而这显然有利于激发雇员的积极性，激发其为企业创造更大的价值的热情。投资者注重的是企业的长期利益，雇员受雇于所有者或投资者，他们更关心的是在职期间的短期经营业绩，所以实施股票期权，将雇员的薪酬以股票期权的形式体现，就能实现二者利益的有机结合。另外，由于股票期权着眼于未来收益，所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。股票期权具有如此大的“功效”显然会受到很多企业，尤其是处于发展初期的高科技企业的青睐。 6、帮助员工实现其愿望

员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

7、免费培训，使人才愿意留下来提升 进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

8、通过各种途径，不断激励人才的潜质和活力

有关激励的理论有很多，从早期的需求层次理论、X理论、Y理论到现代的3种需求理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等，综合各类理论，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种： 1.物质激励

物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励和福利激励： (1)薪资激励

薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。 (2)福利激励

广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。 2.非物质激励

非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式： (1)带薪休假

①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。

②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。 带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。 (2)工作激励

工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。

(3)荣誉激励

荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。 (4)参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。 (5)情感激励

情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。

(6)企业文化激励

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。

第二篇：如何才能留住优秀的员工

一：事业留人

职业生涯计划是新员工进入企业之后，根据员工个人的条件和知识，由员工和管理者一起讨论制定的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业

二：感情留人

现代企业的人性化管理是核心，经常和员工保持联系，加强交流，要了解员工的困难和苦衷，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住员工。运用现代生活中诚信和管理艺术相结合就是人性化管理，心灵的沟通。

三：职务留人

国人骨子里根深蒂固的官本位，使技术突出的员工总是不断产生升职的念头。所以，对技术突出的员工企业可以“封爵”。如技术精英等称号，鼓励大家学习。

四：待遇留人

金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”

薪金是人才的价值的体现;也是员工发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才去留的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。建立一套有奖有惩的薪金系统;留住优秀的员工，使企业顺利地发展又让优秀的员工为企业做出更大的贡献。

总之，在当今的市场经济下，不论是老板，还是员工，都要多学习知识，做诚实与守信的人。相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样，老板与员工才能达成共识，目标一致后，才能使企业和员工都有一个健康成长的环境;老板与员工才能实现双赢。

以上观点仅供参考

第三篇：餐饮企业如何留住员工？

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餐饮企业如何留住员工?

最近经常接到这样的问询电话，员工工作没激情，制度执行不下去，留不住人，管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走人，如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题。

其实要想解决问题就要找到问题的根源，那就是是什么让员工在工作中感到痛苦而辞职?提到这个问题，很多人说到的一点就是钱，是钱少，是钱分配不公让员工感到痛苦，可问题是员工拿多少钱也感到少，永远叫喊不公平，永远是拿多少也嫌少。根据十几年的工作经验以及给十几家企业做顾问的经验，我总结出让员工不能快乐工作的十二大原因。看看这些原因是否也是您企业让员工痛苦的根本。

1、员工对直接上级的管理方法和风格不满意，好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的”狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗?所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。

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2、企业的管理制度与流程不合理。很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。上一次在辽宁朝阳的时候，一家企业的老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性，所以我建议大家要成立制度审核委员会，重新审视我们的制度，保证制度与流程能够让员工认可与接受。

3、员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。

4、对单位的发展前途缺乏信心，其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。

5、员工对企业的工作环境与工作条件不满意，很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。

6、员工不喜欢自己的工作。这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。这就需要我们经常引导员工的思想，“国以民为本，民以食为天”，餐饮行业是功德无量的行业。

7、工作量不合理。工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。

8、工作与生活之间经常性的发生冲突，没有时间做自己喜欢的事情。

9、工作职责不明确。

10、同事关系不好。

11、家人不支持。

12、不能胜任这份工作。

我告诉各位有心看到这篇文章的老总和企业家好好思考，给出高于同行业15%的工资。减少同等配比5%的人员，优化组合，避免人浮于事。让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。

第四篇：一个企业如何留住员工

首先，我觉得在合理范围的流动是正常的，也是必要的，企业也要不断补充新的血液来充实自己

其实，不合理的流动和重要员工的流失必须加以防范，提以下参考建议：

1、企业平时多展开一些交流沟通的活动，通过这种活动企业可以提前掌握员工的真实想法，并采取一些方法来消除流失性风险，同时这种活动从一定程度上也可以打消部分员工离开的想法。比如个别员工之间，或员工之间意见或其它方面有摩擦时要及时交流并消除因此对工作带来的消极影响。这样就促进了整个企业积极向上一个精神面貌。

2、发挥人力资源部门的作用，多开展一些体现企业以人为本的活动，比如给员工过生日发点礼品，员工有个人困难，企业也可以在能力范围内给予帮助，让员工有家般的温暖。

3、公司制度上尽量完善，比如工资的及时发放，给员工的承诺及时兑现，让员工觉得企业是很负责的，员工对企业信任，员工得到尊重。

尽量让员工的工作时间想8小时工作日靠拢，并且提高员工的工作的效率，在更短的时间内得到更好地的业绩成效。

缩短会议时间，员工工作了一天后已经身心疲惫，晚上做一下简单的总结并对出现的问题让其小组领导给予解决就可以了。其次，早会也很重要，最好让员工报一下今天想要得到的业绩量，给自己订一个目标，并在没有开始工作的这段时间互相探讨如何更好地更快地完成目标。

还有更重要的一点，就是公司的晋升制度一定要明确。比如一个组员手下有8—10名组员时晋升为小组长，底薪随之增加一定的额度，当一名小组长手下的组员有4—5个组长时底薪也应随之增长，等等。这样新员工能感到晋升的公平性和挑战性并且也看到了更为实际的利益。这样不但激发员工的工作热情，也保证了员工长期为公司工作的可能性。

第五篇：浅析企业如何留住新员工

(综合部潘海斌)

现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。

现代企业的管理者越来越重视人的作用，特别是新员工的到来，不但能够为企业注入新鲜血液，而且也会为企业带来新的活力。而新员工的过高流失率却是近年来不少企业所遇到的最大难题，使得不少企业都处在招聘—流失—再招聘—再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么如何才能留住新员工，降低流失率呢?

一、 新员工的招聘要“因岗而招”，并非“因人而招”。

企业综合部(人力资源部)错误的招聘理念，是造成新员工流失源头，因此，企业要想有效控制新员工流失率，首先要从新员工的招聘计划的制定及招聘阶段入手，严格制定招聘计划，严格按照招聘计划的程序及规程来招聘，确保招进来的都是适合企业岗位所需的合格人员，而并不是因人而设岗。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，从而导致人才和岗位不符，造成新员工流失，因此招聘环节能够有效控制新员工的流失率。

1、 做好人力资源规划和岗位分析，准确制定岗位职责;

在招聘工作前，人力资源部门要根据招聘计划的要求，与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对需招聘的每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，严格按照招聘计划的要求，因岗招人，否则会直接导致新进员工的流失。

2、 科学安排招聘渠道及方法，严格按招聘程序实施;

杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。"可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘者进行细致全面的考察和了解;还有要充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、 要真实全面的向应聘人员传达企业及招聘岗位的信息;

在实际的招聘工作中，为能够吸引应聘人员的兴趣，或者吸引到高质量的员工，人力资源部往往会扩大企业的优势，回避企业的一些问题，同时给予了工作岗位在待遇上的过高承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所承诺，于是就产生心理落差，对企业产生失望。即使暂时留下，也会是在寻找机会离开。因此，企业在招聘中必须实事求是的宣传，让新员工对企业及其岗位有一个真实客观的认识。

二、 新进员工培训增进认识，留住人才;

通过前期的招聘面试，虽然新员工对企业有所解，但千万别以为新进员工

什么都知道，对他们来说，新的企业环境依然是很陌生的，必须通过有效的方式让他们对企业有个全面的了解。

如何才能才能让他们对企业有个全面的认知呢?新进员工培训就是新员工了解、知晓企业的重要渠道，也是稳定新员工队伍的心态，留住新员工“心”的好方法。

对新员工的培训应实行“三级”培训:

1、对企业的文化及企业的规章制度的培训;

对新员工实行企业文化及相关规章制度的培训是必不可少，这是保证新

员工适应企业发展的基本条件。企业文化的培训内容包括：企业的历史、企业的前景、企业的发展目标，企业的价值观、企业的精神及企业的行为规范等;企业的规章制度的培训内容包括：企业的行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度及管理流程等，要重点讲述新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等。

2、新员工岗位知识和技能培训;

不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。

3、新员工岗位实践培训;

新员工虽然进入企业后经过一系列的培训，但实际操作还是不行的，这样就

需要岗位实践培训法，需要老员工带新员工来达到实践培训的效果。

三、 增强新员工对企业的信任感，为其创造良好的工作条件和氛围;新员工对企业信任感如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的信任感高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工信任感的因素多种多样，不同员工之间有所不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的对企业的信任感。

1、信任新员工;

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致

新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

2、企业组织“环境”留人;

企业内的派系斗争，部门内的拉帮结派，车间内的诬陷、排挤等常常导致新

员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在企业内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

3、绩效考核制度面前人人平等;

在众多的企业中，在生产第一线的考核制度常是形同虚设，常出现领导与员

工之间相互勾结，相互串通，来玩弄新员工，造成新员工对企业相关制度的怀疑，最终也就发展成对企业的怀疑，最后导致离开企业。因此任何员工在企业制度面前一定要一律平等。

4、 加强与新员工的沟通，及时了解员工心态;

新员工入职后的3-10天，上级领导要跟踪其工作关心其心态，让其有归属

感和被接纳感，要用正确的方法和新员工进行沟通，作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到不良心态的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

三、员工职业生涯规划，实现价值，塑造人才;

一般来说，职业发展是激励、留住新员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。

1、 建立新员工晋升制度，不断提高员工效益;

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工

的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

2、 帮助员工实现企业内的自我价值;

员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业

也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价

值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

综上所述，影响新员工离职原因多种多样，其中，有些原因是可控的，有些原因是不可控的，任何企业都没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，有利于企企业长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。