事业单位发展人力资源

事业单位发展人力资源（精选十篇）

事业单位发展人力资源 篇1

1 从管理观念上进行发展与创新

受到行为模式、以及行为习惯既定性因素的影响, 事业单位的人力资源管理工作已表现出了一定的固定化趋势。更加关键的一点在于:人力资源管理模式的建设、管理水平的发展并非完全意义上的取决于各项人力资源管理措施的落实, 因此导致了事业单位的人力资源管理改革工作举步维艰。从我国宏观发展的角度上来说, 当前正是事业单位人事制度改革的最关键阶段, 为了能够进一步促进人力资源管理工作的发展, 做好对管理观念的创新是尤为重要的, 其也是后续工作开展的前提所在。具体而言, 需要重点关注以下几个方面的问题:

1.1 尊重人才、重视人才

事业单位人力资源管理观念的创新需要加大对人事制度改革创新意识的宣传工作, 营造一种契合事业单位发展特点的宽松环境, 将人才摆在关键性的地位, 尊重并重视人才在促进事业单位发展方面的价值, 避免人事制度的改革出现不确定性的问题。

1.2 正视失败、总结经验

需要做好对事业单位人力资源改革中所出现各种问题与不足的经验总结工作, 分析产生“单兵冒进”等问题的原因, 更好的指导人力资源管理工作的开展。

2 从管理方式上进行发展与创新

现代社会对于计算机、互联网技术的应用已极为普遍与广泛, 将其应用于日常工作中, 可显著提高管理质量与效率, 这也正是事业单位人力资源管理得以创新的依托所在。当前最主要的问题在于:管理模式的长期固定无法适应现代事业单位的发展步伐, 过于重视“事”, 人力资源管理工作的重要性、特殊性还未充分体现出来, 因而导致人力资源管理工作发展来, 发展去, 也仍然处于初级阶段。为此, 在针对管理方式进行创新的过程当中, 结合对现代信息化技术的应用显得格外重要。具体而言, 需要重点关注以下几个方面的问题:

2.1 加快人力资源管理的信息化建设

需要以事业单位的人力资源管理工作需求为出发点, 加快对人力资源管理的信息化建设工作。通过对互联网技术的应用, 在事业单位内部引入包括人才测评、以及人力管理在内的多种应用软件。其优势在于:一方面能够极大的节约人力资源管理人手与工作量, 剔除人为误差;另一方面能够推动人力资源信息的电子化进程, 这对于事业单位人力资源管理工作的未来发展而言是极为有利的。

2.2 肯定人的价值

需要充分认识并重视人力资源管理工作的特殊性, 在不忽略“事”重要地位的同时, 重视“人”的价值所在。引入以人为本的发展理念, 实现“人”与“事”的良好结合。因此, 就要求事业单位在开发、利用人才的过程中, 需要打破传统意义上的思维定势, 将人才视作事业单位所拥有的一种可增值资源, 完善相应的人才保护以及激励机制, 从而更好的促进事业单位各类人才潜能的发挥。

3 从管理内容上进行发展与创新

事业单位人力资源管理工作之所以长期停滞不前的原因之一就在于:人力资源管理内容过于的单一, 与事业单位的日常工作脱节, 联系较少。管理的内容仍然局限在对人力资源档案的管理、对员工薪酬福利的发放与核定 (以上均属于基础性工作) , 管理内容覆盖不够全面。因此, 为了进一步提高事业单位人力资源管理工作的质量与水平, 就需要扩宽内容, 关注对管理内容的创新。具体而言, 需要重点关注以下几个方面的问题:

3.1 发挥人才潜能

需要将战略管理的导向性、以及前瞻性特点引入对事业单位人力资源的配置方面。人力资源的配置需要与组织发展战略相融合。有专人对事业单位各个工作岗位的具体工作内容进行分析, 明确岗位工作对人才能力的要求, 从而合理规划配置人力资源, 确保人才潜能的高效发挥。

3.2 优选最佳人才

事业单位人力资源管理工作人员需要进一步重视人才聘用制度在事业单位人力资源招聘方面的落实力度, 各个工作岗位人员的竞聘需要确保其透明性、公开性、以及公正性, 优选能力最佳的人才。

3.3 重视人才培训

在事业单位人力资源管理工作的发展与创新中, 还需要加大对于相关人才的培训工作力度。特别是对于新进入事业单位工作的员工而言, 应当通过报告、参考、师徒制等多种方式, 让新员工尽早的适应工作环境, 了解工作内容, 发挥工作价值。同时, 也有助于新员工建立与整个集体的归属感, 激发其工作潜能。

4 结束语

本文主要针对现代事业单位在人力资源管理发展与创新方面的关键问题进行了分析与阐述, 指出了对人力资源管理理念、管理方式、以及管理内容进行创新的重要意义及其实施价值, 望上述问题能够引起各方人员的特别关注与重视。

摘要：在社会主义市场经济体制的作用之下, 逐步推动传统人事管理工作向着现代意义上的人力资源管理工作方面发展, 已成为现代事业单位最为关注的问题。其直接关系着事业单位是否能够良好的发挥工作职能与优势。因此, 本文以现代事业单位人力资源管理的发展与创新为着眼点, 就其中的关键问题进行分析与阐述, 希望能够进一步推动事业单位人力资源管理工作质量与水平的提升。

关键词：事业单位,人力资源管理,发展,创新

参考文献

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[4]章锦欧.事业单位人事管理工作应以提供人力资源产品服务为核心[J].科技创新导报, 2009, (7) :197-198.

事业单位发展人力资源 篇2

“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确是决定贫富的关键。”(西奥多?W?舒尔茨)可见,人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃的决定性因素。优质的人力资源不仅是当前经济发展、市场竞争的需要,同时也是单位发展的重要保证。现行的事业单位人力资源管理体制是在计划经济体制下建立并发展起来的,一直沿用机关人事管理模式,这种传统的管理模式造成资源配臵的非社会化,引致人力资源管理与社会发展出现许多矛盾。随着改革的不断深化,市场竞争的发展,事业单位人力资源管理需要重新定位和实现转变。截止2005年底,全国事业单位总计125万个,涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多层次多领域,工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人,占事业单位总人数的66.4%,占全国专业技术人员总数的47.3%。这庞大的数据印证了事业单位是党政一线机关坚实的人才后备库。但现行的事业单位人力资源管理现状令人忧心。从园林绿化、环境维护这类公益性事业单位人力资源管理的分析,管中窥豹,可以发现事业单位人力资源管理与社会经济发展的存在着许多矛盾:

一、事业单位人力资源管理与社会发展产生的矛盾

1.人力资源管理管理模式陈旧、管理人员观念落后,难以跟上经济发展的需要的矛盾。现行的事业单位人力资源管理模式是在计划经济体制下建立和发展起来的,一直沿用党政机关的管理方式,尽管经过多次变革和调整,但至今仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影,人

事、党办、纪检、工会等多体系管理,没有一个完整的机构和规范的机制,更没有专业的专职人员负责,多头管理到头来变成无人管理,人力作为一种资源管理显得支离破碎。

现任的事业单位高层管理人员大部分是随着工作资历的增长由党组织提拔的,其本身缺乏相应的专业知识和管理技能,由党组织提拔的领导干部基本上是按照上级的指示和布臵而开展工作,不能完全结合本单位的实际情况有的放矢,甚至有时违背实际情况来开展工作,盲目的服从有时是以牺牲资源为代价,这与国家努力打造节约型、创新型社会是背道而驰的。

2.开发模式僵化、培训不足与市场经济发展的矛盾。事业单位的组织机构设臵普遍为“领导-科室-职工”,领导决定、职工执行、领导负责、职工服从上级安排,这种直线制管理限制了职工的能动性,领导和职工存在心理上的隔阂,难以沟通和交流,不能合理地开发、利用人力资源、更大地发挥职工的能动性和积极性。由于这种上级决策下级只管执行的管理方式,往往忽视了对职工的操作技能的培训和实践锻炼。电脑芯片每18个月换一代,十年的知识90%已经老化,原来合格的职工,如果不经常接受培训,更新知识,变成不合格的职工几乎是不可避免的。

3.缺乏有效的激励机制与市场经济发展的矛盾。经济日益发展需要优质的公共服务资源相配套。公益性事业单位提供非赢利性的公益服务,没有经济收入,主要靠国库支付,类似于计划经济时代的“大锅饭”,单纯地注重社会效益而忽视追求经济效益,这种远离市场经济的单位性质,导致人力资源竞争意识日益淡化、缺乏危机感。虽然有的单位对岗位责任管理实行考核或考评等,由于种种原因,很多事业单位的考核只是走过场,对考核不能实事求是地确认“不合格”等次,致使绝大部分的职工处于“合格”等次,而“优秀”等次多数都集中在部门主管或领导等个别人身上,未能真正发挥考核的激励作用。考评结果也没能与绩效挂钩,即使挂钩受经费的影响也是轻奖轻罚,平均主义的倾向大大挫伤职工的积极性,工作缺乏热情,搭便车的现象内部盛行,这种工作氛围难以提供优质的公共服务。

4.用人制度与社会发展的矛盾。“人才是第一资源”,“流水不腐,户枢不蠹”,针对社会发展,人力资源要充分流动,才能促进社会核心资源的日益更新和迅速发展,新鲜的力量才能给社会发展带来新的活力和动力。

事业单位大部分成立于计划经济时期或是改革开放初期,其人员编制、进人渠道并未随着社会进一步的发展而变化,主管部门对事业单位进出人“管的过宽、统得过死”,限制了单位的发展,单位没有用人自主权“用不上的人一大堆,需要的人进不来”。

而在单位内部,用人制度缺乏规范、科学的操作程序,人事选用权高度集中,人才能否被使用和发展主要取决于是否被领导相中,这种被动状态遏制了职工的自我发展、自我推荐、主动进取的精神,从而造成了严重的人才资源闲臵或浪费。能上不下、论资排辈、迁就照顾、因人设事、因人设岗等这些人力资源选拔的“潜规则”深深地挫伤职工的积极性。

二、对缓解事业单位人力资源管理与社会发展的矛盾的几点建议与意见

事业单位专业化公共服务的特点,决定了其组织形式和管理方式应不同于机关,其免费提供公共服务的特点,决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。事业单位的人力资源管理重要的是坚持以人为本,通过创新管理体制,转换用人机制,加强开发与培训,整合人才资源,建立有效的激励机制,凝聚优秀人才,调动广大工作人员的积极性,才能促进公共服务和社会事业的发展。

1.坚持以人为本,树立人力资源管理新理念,提升事业单位人力资源管理水平。人的行动受观念、思想的支配,思想观念发生了变化,行动自然就会发生变化。作为现代事业单位,面对的日益变化的社会发展,必须十分清醒的认识到自己的不足,充分认识到人才是第一资源的重要性。在事业单位的发展与改革中,面对社会配臵的有限资源,只有充分发挥人力这一无限潜力的资源,用人单位才能搞活经济,才能与市场灵活相结合,兼顾社会效益与经济效益。

2.加强职工的职业培训与开发。外部环境激烈变化,需要单位和员工必须不断学习和创新来适应变化,而作为一名工作人员,每个人潜意识中都希望自我价值得以实现。由此,需要系统地、计划地进行培训。建立起开发培训—使用—考核—总结评价—分配的人力资源管理动力机制,对新职工先培训、考核再上岗,对在职职工,定期将考核结果与个人绩效分配挂钩。

通过培训,可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构。另

外,无论对组织内部成员之间,还是与外部之间,学习培训不仅扩大交往范围,提高交往频次,而且还将增强交往的信任度,建立和加强了相互间的合作基础。“立足当前,着眼未来”,有计划地实施职工职业培训,以提高职工与任职有关的工作技能,使职工具备当前工作所需的知识和技能,为未来做好准备,确保单位的可持续发展。

3.建立形式多样的激励机制、深化绩效管理。建立形式多样、自主灵活的分配激励机制,深化绩效管理,掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种,一种是普遍的物质激励,物质激励更多体现在工资分配制度上。由于事业单位经费是由财政核补的,工资按国家标准统一发放,自由度低,事业单位作为微利保本的单位,没有太多自主分配的经费执行这一激励方式。第二种激励就是人性面激励,重视人性面的激励,最基本的就是要让员工有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感受到尊重和关怀。员工需要有可信赖的领导,希望自己在可信赖的领导手下工作。因此,创造一个员工成长的空间,形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。

4.建立自主的用人制度,实行创新内部用人用工机制。对公益性服务型事业单位的岗位管理可以采用包干到底的形式,并适当赋予相应的责、权、利,由职工灵活自主安排工作,让职工有施展才能的空间,给予充分的理解、信任和支持,相信职工有能力完成任务。甚至可以探索项目聘用、人才派遣等用人方式,专职与兼职,长期与短期聘用相结合等方法,充分调动人员积极性和流动性。

总之,在事业单位发展和改革过程中,不论管理层还是普通职工都

应充分认识到人力资源管理对一个单位的重要性,而且还应该注意结合我国社会发展的宏观环境,认清事业单位人力资源管理的不足,寻找对策和方法,以人才激励、人才培养和科学使用为途径,发挥人才的最大优势,使事业单位的发展更适应于当今社会化进程。

参考文献:

事业单位发展人力资源 篇3

【关键词】事业单位；人力资源管理；创新发展；策略

近年来，伴随着我国社会与市场的不断发展与进步，我国人力资源管理已经被各个行业所熟知，相关的管理人员不断创新管理理念，改变创新策略，实现人力资源管理的有效发展。另外，在我国科学技术与市场经济的不断发展下，我国人力资源面临着更高的发展要求，作为日常管理的重要内容之一，人力资源管理管理在发展中所存在的问题与缺陷逐渐成为当前研究人员研究的重点与难点。笔者从新时期角度出发，对我国事业单位人力资源管理的现状进行分析与了解，并提出创新策略，以此提高我国人力资源管理的水平。

一、事业单位的基本概述

所谓事业单位主要是指国家为实现社会公益，由国家机关举办从事教育、科技、文化、卫生等活动的一种社会服务组织。事业单位并不以盈利为主要目的，作为国家机构的分支，人力资源管理在事业单位中占据了十分重要的地位，人力资源管理的科学性以及合理性关系到我国事业单位可持续发展问题。因此可以将人力资源管理看做事业单位发展的原则与核心。此外，从事业单位的基本属性出发，人力资源管理在内容上确立了“为人民服务”的基本理念。

事业单位的基本特点包括四点，分别是非服务性、非营利性、知识密集性、政府主导性。所以，积极探究事业单位人力资源管理具有十分现实的意义。

二、现阶段事业单位人力资源管理主要存在的问题

从当前我国事业单位人力资源发展现状分析，由于领导人员缺乏对人力资源的关注与重视，导致我国事业单位人力资源管理工作呈现出落后性。另外，传统人力资源管理的單一性与死板性，致使人力资源管理质量出现参差不齐的现象，对工作效率与工作质量产生影响，对事业单位的整体发展造成制约。现阶段我国事业单位人力资源管理主要存在的问题包括以下几点：

1.缺乏完善的人力资源管理激励机制

当前我国事业单位人力资源管理存在的通病便是缺乏完善的激励机制，无论是竞争机制还是激励机制都有所欠缺，并且在行业内部没有针对道德素养缺乏的人员形成完整的淘汰机制，很多事业单位仍旧采取传统的“终身合同制”。这种情况会让部分从业人员认为只要签订合同便无后顾之忧。此外，在激励机制的构建上，并没有将员工的工作业绩与工作能力进行关联，无法将人力资源管理的作用进行发挥，从而在一定程度上形成适得其反的效果。

2.出现严重的岗位两极分化现象

现如今我国部分事业单位在人力资源管理上存在岗位两极分化的现象，主要表现在岗位性质与工作内容差异之上。特别是部分没有编制的工作人员，很多人会认为这部分人员所从事的劳动岗位属于“低下”，所以在招考报名的时候所招聘到的人员数量比较少。另外，由于部分事业单位日常工作比较枯燥，待遇较差，对学历要求不高，所以会形成人员管理区别待遇。比如在2014年我国某县事业单位招聘中最为冷门专业包括社会劳动保障、乡村医疗服务站、特岗教师等，相关报考人数也比较少。

3.人才引进不合理

虽然我国部分事业单位人员充足，但是内部人员的整体素质呈现出参差不齐的现象。从事业单位从业人员角度分析，从业人员的基本素养以及工作积极性不高，导致整个事业单位缺乏高素养人才，这种情况对我国事业单位的可持续发展造成阻碍与影响。另外，从管理模式上分析，当前我国事业单位仍及采取传统的管理模式，这种模式只有编制，没有从全局出发与考虑，不管专业是否符合，不管单位是否需要，只要主观单位同意便可录取，所以从近几年事业单位人才招聘出现紧缺现象分析，最为主要的原因便是编制问题。除此之外，在响应国家号召的同时，我国各个地区事业单位聘用制改革的力度逐渐增大，但是在部分地区仍旧出现徇私舞弊的现象，无法保证整个招聘过程的公平性、公开性与公开性，因此，从全局角度分析，我国事业单位人力资源管理效率低下。

三、我国事业单位人力资源管理的创新策略

正如上文所言，事业单位是以公益性为目的的国家单位，事业单位的有序发展对社会经济发展、城市建设具有十分重要的推动作用。人力资源作为事业单位中的重要组成部分，所发挥的作用同样十分明显。所以在新时期内需要对事业单位人力资源管理所存在的问题进行分析与探究，将人力资源个体与整体进行整合，将其综合作用进行充分发挥，推动我国朝着小康社会不断前进与发展。

1.加强对事业单位人力资源的认识

近年来，伴随着我国社会生产力的不断发展，越来越多的人们对人力资源的重要性有所认识，并且国家也提高对人力资源的管理力度，争取将人力资源的重要性进行发挥。但是由于受到传统思想观念的影响，导致我国事业单位的发展进程中缺乏先进的思想观念，所以在新形势下管理人员需要打开视野，放宽视野，将传统的思想观念进行摒弃，积极学习先进的管理理论，为事业单位人力资源的有序发展奠定理论基础与保障。

2.合理规划各个岗位

我国事业单位在发展进程中需要从自身角度出发，依据自身的基本特点以及工作需要，与聘用制度、分配制度相互结合，针对性的构建与本单位实际情况相符合的岗位设置方案。另外在岗位设置过程中需要严格遵循“以人为本”的基本理念，依据可科学、合理的原则，形成按需设岗、竞争上岗的优良局面。此外在实际工作中还需要对上岗人员的具体岗位进行确定，对岗位的等级进行确定，争取形成员工与岗位双向选择的模式。除此之外，从福利待遇角度分析，同样需要遵循统一的薪资管理标准，严格按照不同岗位从业人员的工作能力，依据考核结果发放福利。事业单位还要不断完善岗位薪资福利评估体制，保证一视同仁，实现有序发展。

3.创新事业单位人力资源管理制度

俗话说：“没有规矩不成方圆。”在事业单位人力资源管理中同样如此，在新时期事业单位人力资源创新发展的基础便是创新管理制度，将传统事业单位中所沿用的用人制度进行摒弃，将人力资源的重要性进行发挥与体现。同时，在创新人力资源管理制度的时候可以先从创新人才招聘的方式入手，通常情况下招聘考试是我国所沿用的主要考核方式，考核的成绩也被看做衡量人才的标准，虽然这种考核方式有一定的优势，但是同樣也存在弊端。所以在未来事业单位人力资源管理中，需要积极排除考试这种方式，增加各种评估性考核，只有如此，才能真正将人才进行吸引，才能推动事业单位得到创新发展。

4.积极完善体制机制

第一，要选择事业留人。我国事业单位需要依据从业人员的具体情况为各从业人员构建实现自我价值的平台，并且通过这一平台将从业人员的职业生涯与组织目标进行整合，让工作人员在工作过程中能够感受到自我价值，提高工作积极性。第二，要选择感情留人。我国事业单位人力资源管理部门在对待从业人员时需要有爱心、有情感，能够为员工营造团结向上、愉悦、和谐的工作氛围，以此提高凝聚力与吸引力。第三，要选择利用薪资待遇留人。众所周知，科学、合理的薪资待遇是留住人才的基础与保证，我国事业单位在发展进程中需要从薪资角度出发，并且还要充分结合地区的主要特点，依据员工的工作现状，保证薪资水平的合理性，以此提高从业人员的就业兴趣。

四、结语

综上所述，我国事业单位人力资源管理的效果关系到了社会的发展与进步，关系到了事业单位的整体发展效率。当前社会竞争激励，社会不仅是技术的时代，同样也是人才竞争的时代，所以积极吸引人才、留住人才已经成为了当前最为主要的任务与内容。事业单位在发展进程中需要将人力资源管理部门的作用进行发挥，并且针对性的创新发展机制与发展模式，在提高员工积极性与热情的同时，将员工的潜在能力进行发挥，实现事业单位的创新发展。

参考文献：

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事业单位发展人力资源 篇4

1 人力资源管理现状分析

一是, 事业单位的人力资源管理, 存在人员流动机制僵化的现状。目前, 事业单位的管理和操作一直长期沿用单一模式进行管理, 人员配置以及安排相对固化, 很难形成高效统筹划一的运营机制。事业单位的岗位实行的是编制管理, 一方面具有相对的稳定性, 有利于事业的持续运行, 同时也存在岗位人员流动性严重不足的问题。由于没有或少有引入岗位淘汰机制, 难以通过岗位人员的流动提高岗位的素质。在岗位人员的流动上, 只是不断地有新鲜血液补充进来, 少有并不适合事业单位工作的人筛选出去, 致使岗位的危机意识缺乏。

二是, 事业单位的机构编制调整缓慢, 存在人力资源与职能现状不符的问题。随着社会的发展, 以社会公益为目的设置的组织机构, 事业单位的职责范围和工作任务也会随之发生较大的变化, 存在编制增减的实际需求。由于事业单位机构编制的管理具有高度的统一性, 在人力资源的适应性调整方面, 程序复杂, 进程缓慢, 致使存在部分机构编制臃肿和部分机构人力资源不足的双重现象发生。此外, 在人力资源管理上, 对岗位责任和工作任务, 因多缺乏量化的考核指标和与之对应的绩效分配机制, 内部员工的主动性明显不足, 很难调动职工的工作热情, 营造良好的工作氛围;受机制所限, 单位部门间还存在协作意识和协作氛围不强等问题。

基于这种现状, 对事业单位人事管理的创新, 就不应该仅仅停留在对传统人事管理机制改革上, 而应该从根本出发, 专注于理念的和模式上的创新, 改变现有的状况, 提升事业单位的岗位危机意识, 加强内部职工的主动性和相互配合协作的团队合作模式, 更高效地履行社会服务职责。同时, 需要加强对改革新意识的宣传, 塑造有压力的绩效考评机制, 明确人力资源门槛, 提升事业单位在社会上的作用以及正能量影响, 减少改革的难度以及不确定性。

2 改善事业单位人力资源现状

2.1 创新事业单位人力资源管理模式

(1) 加强事业单位编制的适应性调整。

编制和岗位设置的适应性考核与调整, 是事业职能有效落实的基础保障, 是促进岗位积极性、主动性的重要手段之一。目前, 事业单位的编制管理高度统一, 重要人事岗位的设置与任命权力层次讲究, 存在适应性调整程序复杂, 进程缓慢以及实际用人建议采纳不充分等问题, 致使岗位编制与事业职能的适应性得不到及时、充分的调整, 往往出现部分机构编制臃肿和部分机构人力资源不足的双重现象, 严重影响事业职能的充分落实, 不利于岗位能动性的发挥。所以, 应当把事业编制和岗位设置的适应性调整, 作为事业单位人力资源管理改进工作的重要内容来抓。

(2) 提升人员的流动性。

岗位人员的素质和工作质量, 决定岗位的绩效质量, 影响事业职能的整体落实。谋求资源零冗余、人尽其才和高绩效, 是人力资源管理的主要目标。保持健康的竞争机制和有效的岗位人员流动氛围, 无疑是事业单位可持续发展的有利因素。事业单位应当以实际需求为目的, 以岗位职责要求为标准, 以绩效考核为依据, 加大人员流动性管理的力度。岗位流动性管理工作的重点, 一是要力保管理无盲区, 科学配置人力资源, 通过人员流动及时填补管理空缺;二是重视岗位资源, 严格管理, 杜绝冗余和怠岗现象, 引入竞争机制, 通过人员流动及时调整不适应岗位的人员;三是强调分工与协作, 做好灵活的劳动力统筹调度工作。

(3) 多渠道补充人力资源。

事业编制的招聘录用是事业单位人力资源补充的主要渠道, 限于编制管理的局限性和有限的事业编制资源, 人力资源往往不能满足现实职能工作需求, 应当多渠道补充, 以保障事业职能充分有效发挥。在人力资源补充方面, 要进一步提高工作效率, 力保编制内人力资源缺口得到及时补充;结合事业发展需要, 重视和加强合同制员工队伍建设, 通过给予合理的劳动待遇、良好的工作环境和可靠的社会保障, 稳定员工队伍, 有效发挥他们的作用;此外, 应针对实际需求, 推行事业单位临时用工制度, 提供临时用工的财力保障。事业单位的社会责任在进一步强化, 公益职能进一步拓展, 多渠道补充人力资源, 符合事业单位人力资源管理现实需要。

(4) 进一步完善绩效考核制度。

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据, 在其人力资源管理中占有十分重要的位置。而当前, 事业单位绩效考核制度的落实容易流入表面化, 走过场的情况较为多见, 并不能真实反映出个人业绩的优劣状态, 导致岗位的促进作用不大。在事业单位岗位绩效考核制度完善方面, 建议推行自评和互评双轨制, 既能多途径检验岗位的绩效水平, 又能促进日常的岗位协作。量化考核指标也是真实反映岗位绩效考核结果的办法, 提出执行力、工作量、效率、质量等绩效考核因子, 按岗位职能特性赋予合理的分值, 构成考核评分标准, 评分标准与优秀、称职、基本称职和不称职的考核等次相对应。此外, 绩效的考核应考虑年度考核和专题考核相结合, 对重大任务实施专题考核, 考核的结果作为年度考核的重要参考依据。

(5) 重视职工的后期培训。

人员的适应性要求, 将随事业发展或岗位变化而变化。职工培训是人力资本增值的重要途径, 是事业单位组织效益提高的重要过程。因此, 事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓, 始终作为人力资源管理的重要工作内容。此外, 重视抓好培训的后续工作, 以点带面深化培训工作, 促进培训成果向生产力转化。

2.2 改善事业单位人力资源管理方式

(1) 引入信息化建设, 提升现代管理水平。

传统的事业单位人力资源管理模式采取人事管理模式, 在管理的过程中很难在任何情况下对员工的选拔和筛选都是保证真实客观的, 很多时候会带有主观因素。这时候第一会给阶段性的评价带来偏差, 影响最终情节的结果;第二容易引起纠纷, 同一件事不同的人因为站在不同的立场就产生了不一样的观点, 很难客观实在的区分事情的评定标准。所以引入信息化管理, 依托人力资源数据库分析, 可以提升事业单位人力资源的管理水平, 优化单位选人用人策略。

所谓事业单位人力资源管理的信息化建设, 就是指信息技术在人力资源管理上利用IT技术对人事管理进行合理构架以及指导的过程。传统的事业单位人事管理还停留在计划经济时代, 在人事管理工作实施时调度仍需要投入大量人力, 并具有相当的不明确性。并且在这其中还是会产生缺乏信息反馈和管理质量评估, 难以达到预期目标。

(2) 依托双边数据化平台建立指导性策略。

信息化建设的核心工作之一是建立数据库, 数据源自于日常的管理系统的考核制度, 但是又会对管理系统提供技术支持和改革参考依据, 所以这是一个良性循环的过程。而要想获得这一个良性循环, 还必须设定双边数据库机制, 数据库不仅仅只关注数据的输入和输出, 更应该着重于数据的反馈, 它会对数据库的改良提供宝贵的意见。

依托双边数据化平台, 有利于设定合理的指导性工作计划, 具体包括了工作的安排、进度以及考核标准, 合理分配工作安排以及负责人等。这一系列的流程里面都需要历史数据库进行调节参考辅助作用, 同时, 执行中又会生成一系列新的数据, 包括反馈回执数据, 有助于综合分析评估, 可以在根本上避免工作不严谨、信息滞后等多种弊端, 各层面都有了明确的目标指示。

(3) 建立新的管理评价系统。

基于员工个人数据库的数据处理, 可以完善的个人能力的数据分析, 从而为员工的管理评价绩效考评机制提供相应的依据。此外, 对于新招聘的员工, 在人力资源获取机制上也需要明确规划能力要求, 将不会存在编制臃肿、滥招等现象出现。

新的管理评价系统应该包括多种指标进行考评, 以工作任务的完成进度以及质量为主, 其他的还应包括其学习能力、团队合作能力等多种方式, 这些都需要依托于双边的信息化建设为基础, 这样才能完成合理的绩效考评机制。

3 结论

事业单位作为社会公益性服务部门, 需要集成优良的人力资源, 保持高质的岗位工作效率, 以保障事业职能的有效运行。针对事业单位人力资源管理现实存在的弊端和问题, 我们应当更新管理理念, 与时俱进, 积极探索, 大力推进改革, 着力改进和创新人力资源管理模式, 切实加强人事编制的适应性调整, 多渠道补充人力资源, 改进绩效考核制度。大胆引入新技术, 推进信息化建设, 运用双边数据化管理平台, 提升人力资源管理评价和决策水平, 适应现代事业单位发展的需要。

摘要：本文通过分析事业单位人力资源管理现状, 结合现代发展需要, 提出人力资源管理模式和方式的改进意见, 探讨人力资源管理信息化建设, 论述运用双边数据平台改进绩效考评管理的技术原理和方法, 为现代事业单位人力资源管理工作改进提供参考。

关键词：事业单位,人力资源管理,信息化管理

参考文献

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[2]刘瑞.浅谈事业单位人力资源管理的科学性[J].安徽科技, 2010 (12) .

事业单位发展人力资源 篇5

人力资源和社会保障部

三、人才队伍建设

全面实施人才强国战略，以高层次和高技能人才为重点的各类人才队伍建设不断加强。

年末，享受国务院政府特殊津贴专家累计评选出16.2万人，其中高技能人才786人，全年选拔3972人。累计选拔有突出贡献中青年专家5206人，百千万人才工程国家级人选4113人。从1978年到2010年底，各类留学回国人员总数达63.22万人。全年留学回国人员总数为13.48万人，比上年增长24.5%。

年末，全国共建成各级各类留学人员创业园150余家，其中人力资源社会保障部与地方政府共建创业园38家，入园企业超过8000家。博士后科研工作站总数达到2158个，博士后科研流动站总数达到2146个。全年招收博士后研究人员1.06万人。

全年全国专业技术人员参加继续教育达3000万人次，举办95期高级研修班，培训6000多名中高级专业技术人才，新疆、西藏专业技术人才特殊培养工程共培养345名少数民族专业技术人才，青海三江源人才培养工程共培养1100名专业技术人才。“653”工程圆满结束。6年来，在现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理五大领域，共培训

300万名中高级专业技术人才。

全年全国共有547.4万人参加专业技术人员资格考试，其中取得专业技术人员职业资格证书的有175.3万人。年末，全国共有2046.6万人取得各类专业技术人员职业资格证书。

年末全国共有技工学校2998所，在校学生421万人。全年技工学校面向社会开展培训468万人次。年末全国共有就业训练中心3192所，民办培训机构2万所。全年共组织开展各类职业培训1820万人次。其中，企业在岗农民工培训318万人次，困难企业职工培训128万人次，农村“两后生”劳动预备制培训126万人次，进城务工农村劳动者技能培训704万人次，城镇失业人员技能培训384万人次，登记求职高校毕业生技能培训40万人次，创业培训119万人次。

全面推进国土资源事业科学发展 篇6

在建党90周年之际，胡锦涛总书记站在历史和全局高度，热情讴歌了中国共产党90年波澜壮阔的奋斗历程，系统总结了90年来党领导革命、建设和改革的宝贵经验，明确提出了新的历史条件下提高党的建设科学化水平的目标任务，进一步回答了举什么旗、走什么路的问题，进一步丰富和发展了中国特色社会主义理论体系。讲话立意深远、总揽全局，是指导党全面推进党的建设新的伟大工程、不断开创中国特色社会主义事业新局面的行动纲领。认真贯彻胡锦涛总书记“七一”重要讲话，要将讲话精神贯彻到国土资源工作中。

坚定理想信念

90年来，我们党团结带领人民在中国这片古老的土地上，书写了人类发展史上的壮丽史诗。我们党之所以能取得如此辉煌的成就，一个重要的原因，就是我们党始终拥有坚定的理想信念。全省国土资源系统的各级党组织和党员干部，需要不断加强思想政治教育，坚定理想信念，坚定不移地为党和人民的国土资源事业不懈奋斗。

要坚信中国共产党的领导。没有中国共产党，就没有新中国，就没有中华民族的伟大复兴。办好中国的事情，关键在党。每个党员干部应牢记党旗下的誓言，矢志不渝，在党的领导下，尽心尽力为人民工作。

要坚定走中国特色社会主义道路的信心。历史已经证明了，中国特色社会主义道路是自鸦片战争以来先进的中国人、先进的中国知识分子，尤其是先进的中国共产党人以民族独立自由和国家繁荣富强为己任，在几个世纪的探索中，历尽曲折，在中华民族伟大复兴和社会主义现代化建设的征途中找到的唯一正确的道路。

要坚持改革开放。国土资源事业的发展和各项事业一样，近30年来的蓬勃发展也是依靠改革开放。当前，加快构建保障和促进科学发展的国土资源新机制，依然要靠改革开放。

要坚持科学发展。要突出科学发展主题和加快转变经济发展方式主线，把更加注重以人为本、更加注重全面协调可持续发展、更加注重统筹兼顾、更加注重改革开放、更加注重保障和改善民生，作为做好国土资源管理工作的方向和指针。充分发挥国土资源的基础保障作用和宏观调控功能，统筹保发展与守红线、稳增长与调结构、优服务与严监管、惠民生与促和谐的关系，积极主动服务，严格规范管理，不断促进国土资源管理工作走上新的台阶。

总结回顾国土资源工作

正如毛泽东同志指出“人类总是不断总结经验，有所发现，有所发明，有所前进，有所创造”，总结是为了更好的发展。

国土资源部门组建已经有十一个年头，土地、矿产、测绘地理信息管理工作的历史更长。在长期工作实践中，全省国土资源系统积极主动服务，严格规范管理，为全省经济社会又好又快可持续发展做出了应有贡献。

“双保工程”取得实效。按照调结构、盘存量、优服务的总体思路，加大用地指标的争取力度，实现有保有控的供地政策，充分保障了全省科学发展合理用地需求，严格保护耕地红线，全面落实占补平衡制度，启动实施了环洞庭湖基本农田建设重大工程。

地质找矿成果丰硕。优化全省地勘工作布局，增加地勘投入，创造了整装勘查“锡田模式”（株洲茶陵）和快速评价“岩头寨模式”（湘西古丈），危机矿山找矿取得重大突破，境外找矿开始起步。矿产资源整顿规范不断推进，全省矿产资源开发正逐步走上有序、安全、环保、规模、高效、经济开发的新路子。

测绘地理信息事业方兴未艾。建成了一网（湖南省卫星定位连续运行基准站系统，简称HNCORS）一库（湖南省基础地理信息数据库）一平台（地理信息公共服务平台）。数字城市建设全面铺开。测绘装备和能力建设不断提升。

服务民生落到实处，全力做好了地质灾害防治工作。加强了执法监察队伍建设，大力完善违法预防、案件查处和违法问责机制，认真组织开展土地卫片执法检查。

基础工作全面夯实。建立了以土地利用总体规划为核心的国土资源规划体系，顺利完成第二次土地调查和矿产资源相关调查，财务保障能力显著提升，创先争优活动深入推进，思想政治、党风廉政和队伍建设全面加强。

事实充分证明，我们国土资源队伍不愧为一支政治坚定、依法行政、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、能够有效推动构建保障和促进科学发展新机制的队伍。

科学研判当前形势

古人说“吾日三省吾身”，就是讲一个人要养成良好的修为，必须善于自察反省己过，对人如此，对单位、对事业亦然。国土资源工作是战略性、保障性、服务性的工作，做好了，是理所当然的；做不好，就会贻误经济社会发展的大局，必须善用机遇，勇对挑战。

土地管理方面。供需矛盾日益尖锐，今年的用地计划缺口预计达1.5万公顷。利用率不高，闲置浪费重，2007—2010年，审批新增建设用地平均供地率仅为38.16％。可供开发的耕地后备资源日益减少，补充耕地的成本不断提高，耕地补充难度日益加大。征地拆迁矛盾突出，非法占地用地现象屡禁不止。

矿产资源管理方面。地质找矿有待加强。地质勘查管理体制不顺，地质基础研究比较薄弱，省市县三级财政投入总体不足。矿产资源秩序没有实现根本性好转，一些地方乱采滥挖、非法采矿现象时有反弹，推进资源整合阻力很大。

地质灾害防治任务异常艰巨。全省地质灾害高易发区占36%。已查出各类地质灾害隐患8920处，其中大型、特大型地质灾害隐患点近900处，严重威胁人民生命财产安全。

测绘管理方面。基础测绘投入不足，测绘成果更新周期长，很难满足经济社会快速发展的要求。

队伍建设方面。一些地方，特别是基层单位，还存在队伍总体素质不高、工作作风有待改进、党风廉政建设亟待加强等突出问题。提升统筹协调的工作能力与方法，应对“四种考验”，战胜“四种危险”。

全面推进国土资源事业发展

全省国土资源系统要把思想和行动统一到胡锦涛总书记重要讲话精神上来。把讲话精神体现到推进国土资源事业发展上，落实到实际工作中。

一是不断加强班子队伍建设。加强学习型党组织建设，深入学习贯彻胡锦涛同志建党90周年讲话精神，推动国土资源事业发展。同时以创先争优活动为抓手，促进业务工作和党建工作深度融合，加强机关作风建设和文化建设，提升班子队伍凝聚力、向心力和战斗力。进一步加强执法监察能力建设、党风廉政建设，深化工程建设领域突出问题以及国土资源领域腐败问题专项治理，深入推进政务公开继续推进“两整治一改革”专项行动，进一步规范权力运行。加大案件查办力度，对违法违纪腐败问题严格依法依规问责。

二是切实做好资源保障和节约集约利用工作。努力保障合理用地需求。要进一步加强省部沟通协调，争取国家对重大建设项目的支持。加强用地审查报批，优化用地结构，切实保证基础设施、城镇建设、产业发展、民生工程等必要用地。开展全省供地情况专题调研，全面摸清底数，并适时公布，督促各地切实提高供地率。大力推进节约集约模范县创建活动。出台关于节约集约利用国土资源的文件，召开全省节约集约模范县创建活动动员大会。加大节约集约用地宣传力度，积极推广节地模式，制定出台用地标准。开展省直管土地资产清查，加强省直管土地资产管理。严格房地产用地市场调控。力保三类住房供地不少于总量的70%并全部落实到地块。组织开展矿产资源节约集约利用工作。切实组织好2011年省级矿产资源节约与综合利用项目，加快组织2010年国家项目的实施，推进国家级示范基地郴州市有色金属矿产资源节约与综合利用示范基地建设。制定全省矿产资源节约集约与综合利用项目管理办法，不断提高全省矿产资源节约集约利用水平。

三是全面加强耕地保护和基本农田建设工作。强化环洞庭湖重大工程项目实施监管，确保进度、质量和资金安全；加快做好永州涔天河耕地后备资源开发重大工程实施的前期准备工作。扎实推进占补平衡、基本农田保护工作，认真做好迎接国务院5部委耕地保护目标考核各项准备工作。尽早出台《湖南省耕地保护专项资金管理办法》，构建耕地保护长效机制。积极开展“农村土地整治万里行”主题宣传活动，确保取得实效。

四是大力推进整顿规范矿产资源开发秩序工作。根据省政府统一部署，按照工作方案确定的工作内容和时限要求，扎实推进打非治乱、资源整合、矿山环境保护、制度建设等相关工作。特别要重拳整治矿产资源开发中存在的乱采滥挖、超深越界、领导干部参股办矿、中介机构违法从业、矿山安全、矿山环境等方面的突出问题。大力推进地质找矿，实施好整装勘查项目，加强地勘项目质量管理。积极争取新一轮危机矿山接替资源找矿项目，加快境外找矿步伐，努力实现地质找矿重大突破。提高地质服务水平，加快推进长株潭城市地质调查与地质资料信息服务集群化产业化工作。

五是扎实做好地质灾害防治工作。出台我省贯彻落实《国务院关于加强地质灾害防治工作的决定》的实施意见，全面加强地质灾害防治工作。将汛期地质灾害防治作为全部工作的重中之重，严防群死群伤事故。切实加强全省矿山地质环境监测，严防矿山地质灾害发生。积极配合做好湘江流域重金属污染治理工作。

六是积极推进数字湖南地理空间框架建设和地理省情监测。尽快与国家测绘地理信息局签订局省合作协议，争取国家资金、技术支持，进一步理顺体制机制，建设形成与加快数字湖南地理空间框架建设需要相适应的机构队伍。加快基础测绘重大项目建设进程，构建地理信息共建共享机制，着力打造权威、统一、通用的地理信息公共服务平台，促进地理信息产业快速发展。开展地理信息市场专项整治“回头看”活动，严厉打击测绘违法行为。加强互联网地图监管。完成测量标志普查维护工作。

七是深入推进重大项目建设。健全项目管理体系。尽快组建地质勘查、矿产资源保护、地质环境、测绘地理信息等四大项目管理机构，择优选配管理及专业技术人员，理顺与所在单位、主管处室等方面的工作关系。完善体制机制，充分发挥专家作用，加强对项目的论证和筛选，提高项目的质量，充分发挥财政资金综合效益。加强项目实施及资金使用的监督管理，提高项目实施质量，确保资金高效安全运行。

八是切实加强依法行政和国土资源执法监察。加大案件查处、整改落实和违法问责力度，着力提高地方政府依法用地用矿意识，提高全社会维护土地矿产管理秩序的自觉性。妥善处理信访、裁决、复议等问题，畅通群众诉求渠道。深入推进信访积案化解和矛盾纠纷排查活动，降低赴省进京访和群体访，切实维护群众权益和社会稳定。

（此为作者在党组中心学习组上的讲话录音，有删节，标题为编者所加）

事业单位发展人力资源 篇7

一、我国事业单位人力资源管理的现状

近几年来, 我国经济体制的改革促使事业单位人力资源的管理制度和管理模式不断地进行改革和创新。所谓的事业单位人力资源管理, 是指国家为了获取、开发、保持和有效利用在事业单位职能上必不可少的人力资源, 通过运用科学的方法和途径已实现国家既定的目标。

现阶段, 我国事业单位人力资源管理的主要职能包括几个方面: (1) 人力资源战略规划。这是指事业单位为了响应社会的号召, 迎合社会的需求, 而制定的毅力资源管理计划。 (2) 工作岗位职责分析限定。这是指依据不同部门的不同需求, 比如:银行、学校等, 而事业单位内部的工作岗位职责也要通过具体的分析进行划分, 限定工作岗位之间的职责范围和权利义务等。 (3) 人力资源管理的流程。这主要是指人员招聘、考核、录用等各个环节, 是进行人力资源管理的必经之路, 缺一不可。 (4) 人力资源管理的绩效。在进行人力资源管理的时候, 绩效是评估人力资源管理的最终结果, 只有绩效, 才能充分展现出人力资源管理的优点和不足之处。 (5) 人员的培训。在进行人力资源管理的这个过程中, 进行人员的筛选之后对合格的员工要进行一定程度上和时间上的培训, 在培训这个过程中充分让工作人员掌握好岗位所需要的基本技能, 为以后单位的工作打下良好的基础。

除此之外, 有些学者经常把管理职能和管理功能混淆, 在我国事业单位人力资源管理的功能主要体现在五个方面: (1) 获取。这主要根据事业单位目标和任务明确工作人员的职责, 我们再通过人力资源管理的流程对应聘的人员进行筛选, 以至于可以达到事业单位需要的人才的目标。 (2) 整合。这主要是指通过一些过程将工作人员的思想意识与工作环境相吻合, 合并个人目标与集体目标, 更好的进行工作。 (3) 保持。这是指通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动, 维持员工的工作积极性和热情程度, 还包括对工作环境的保持。 (4) 评价。这主要是指及时对工作人员的态度、成果、技能水平做出正确和恰当的评价, 它是人力资源管理调整的重要的依据。 (5) 发展。人力资源管理的重要目的就是让工作人员得到充分的发展, 主要包括个人技能水平的发展、职位晋升的发展、综合素质提高的发展等。

二、我国事业单位人力资源的发展分析

针对事业单位人力资源的发展分析, 我们可以从曾经的人力资源管理制度进行比较, 主要体现在几个方面: (1) 管理的内容不同。在管理的内容上, 原来的管理主要是档案管理、人员调配、职务变动和工资调整等一系列活动, 而现在管理的重点是开发工作人员的潜能、激发工作者的活力, 使工作人员积极主动工作。 (2) 管理的形式不同。之前的人事管理人员岗位变化并不大, 现在人事管理的人员岗位是流动制, 培养全方面的人才。 (3) 管理的方式不同。原来进行人事管理主要采取制度约束, 其次是物质限制等方法, 现在人力资源管理主要考虑工作人员的情感与价值, 奖励多于惩罚, 表扬多于批评。 (4) 管理的层次不同。之前的人事管理只属于上级的管理的执行部门, 现在事业单位人力资源管理多处于决策层。 (5) 管理技术不同。之前的人事管理比较呆板, 随着科技的发展, 现在的人力资源管理越来越追求新的策略和手段, 不断完善评估和考核的系统。 (6) 管理的手段不同。原来人事管理靠人工完成, 现在可以依靠计算机等科技工具, 更加高效的完成工作。

综上所述, 现阶段我国的人力资源管理有很多的优点和长处, 在一些方面还有一小部分问题, 在人力资源管理的实践过程中, 我们应该不断的发现人事管理的不足之处, 并且积极地去完善人力资源管理机制, 只有不断地发现问题并且解决问题, 我国事业单位人力资源管理的发展才会越来越好, 才会实现人力资源管理新一代科技化。

参考文献

[1]马磊.我国事业单位人力资源管理现存问题及对策分析[J].东方企业文化, 2010, 06:141.

[2]华桂凤.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状及对策[J].神州民俗 (学术版) , 2010, 02:94-96.

事业单位发展人力资源 篇8

一、当前公共事业单位人事档案管理的现状

当前公共事业人事档案管理出现了诸多问题, 从而阻碍了人才的引进和发展

1、人事审核环节中资料信息审核

不实, 一些事业单位在招聘临时人员时为了一时之需, 往往不注意人事档案中的具体内容, 有些单位甚至直接跳过此步骤, 对于档案资料不够重视。在审查人事档案的具体信息中人事部门并未对此有详细的了解, 这就给那些档案资料的造假者带来了机会, 很多人为了获得工作机会填写不实的信息, 为人力资源工作带来了诸多困难。

2、档案的管理工作做的不足, 由于档案工作并不会直

接给单位带来直接的效益, 仅仅是作为招聘人才的资料依据, 档案管理也多数呈现形式化, 档案管理人员在档案上贴上标签以此来结束工作, 这样的做法降低了档案管理的严谨性。

3、档案的搜集管理方法不当, 人事档案管理环节的薄

弱使得大多数单位在聘用人员的时候没有认真查阅人事资料档案, 大量的档案信息没有搜集, 在考察人员工作能力和业绩时也未能完善人才建档工作, 致使人才埋没甚至流失。

二、共事业单位人事档案档案管理与人力资源的关系

面对现如今日益激烈的人才竞争, 人才是单位的主要资源, 公共事业单位人事档案管理的完善为人力资源的良好开展提供了较为全面的依据, 为公共事业改革提供了重要依据, 用人单位能够根据人员的综合素质合理选用适当的人才, 人力资源管理主要包括六大职能:工作分析、人力资源需求、招聘录用、培训开发、绩效管理, 人力资源管理的各项功能都与人事档案有着密不可分的关系。

1、工作分析是将单位的各项工作的岗位、职务、任务、

职业等制做成工作分析表的形式, 对不同的人员分配不同的工作和任务, 而单位对一个人的了解首先是从档案入手的。

2、

单位根据对该人员的分析得出相应的结果之后, 需要把本单位的人力资源现状有着详细的了解, 根据不同的工作岗位确定人员的需求。这需要清楚地了解单位各个岗位的具体情况等, 这需要从单位的人事档案里获取详细的信息。

3、用人单位在确定人员需求之后就要进行具体的聘用工作。

在招录过程中会收集大量的个人简历, 而这些就是建立事业单位人才档案的第一步, 收集到的简历要经过严格审查, 最后通过面试确定录用人员。在招录用中的每一步信息, 都要有详细的记录而这些信息就是建立人事档案的前期准备资料。

4、当用人单位招录到了合适的工作人员后, 单位就需

要对相关人员建立起个人的人事档案, 然后对人员进行相关的岗位培训, 通过个人的人事档案对人员有一个相应的人才培养方案, 使其在公共事业的领域中得到更好的发展。

5、被招录的人员在工作一段时间之后通过岗位培训就

会投入到工作当中去, 这期间他们的工作表现和量化的工作绩效要实事求是地记录在个人的人事档案中, 这样才能真实, 科学地反应出人员的综合素质。

三、公共事业单位的人事档案管理的努力方向及举措

1、对人事档案的管理需要动态化, 实时更新档案相关内容, 在以往的人事档案管理过程中, 档案的管理模式是固定的, 更新也不及时。但在现如今人力资源管理发展的情况下, 公共事业单位的人事档案管理应该改变以往固定不变的模式。既要保存现有的内容材料, 又要定期进行更新鉴定, 删去没有保存价值的信息材料, 同时及时补充相关的信息。

2、加强公共事业单位人事档案的信息化建设, 提升管理手段和方法。公共事业单位人事档案的信息化是指档案的电子信息模式代替以往的实体档案。随着公共事业单位信息化的建设, 人事档案的管理实现信息化, 电子化, 提高了档案工作的效率。因此在人事档案管理过程中, 加强档案的电子化信息化进程, 公式事业单位人事档案管理的职能不再是单纯的保管档案的职能更多是成为公共事业单位内部的人才信息中心。

3、提高档案管理人员的工作水平。以前的档案工作比较单一, 但是随着档案信息化和人力资源的发展, 档案的管理人员不再是单纯的保管档案的工作人员, 档案工作变成了一项专业性和技术性很强的工作, 提高档案工作人员的综合素质和管理水平, 从而使单位的管理工作向前迈进一大步。

4、优化公共事业单位档案工作的管理制度。以往的人事档案由于当时的规定往往都是以保密的形式出现, 这对人事档案信息的发掘工作带来了困难。在现代人力资源管理中结合公共事业单位的实际情况, 发掘更多的人才, 需要优化人事档案的管理制度, 扩大档案信息的共享性, 适当的公开透明度, 从而达到更好的开展工作的目的。

摘要：档案管理现如今已经在各级行政组织中得到了广泛应用, 无论是在企事业单位, 还是政府部门, 档案管理的应用已经随着时代的发展和自身技术的不断更新, 已经成为现代管理技术中不可或缺的部分。

关键词：档案管理,人力资源,信息化进程

参考文献

[1]龚海鸿, 提高人事档案管理与应用水平促进人力资源健康和谐发展[J].经营管理者, 2010, (18)

[2]张新芳, 人事档案工作如何适应新时代企业人力资源管理的新要求[J].兰台世界, 2006, (24)

[3]杨小红.关于档案信息化的思考[J].辽宁大学学报 (哲学社会科学版) , 2003 (3) .

事业单位发展人力资源 篇9

强化思想认识, 加强组织领导。建章立制的过程, 就是发现问题、弥补不足、完善制度的过程, 就是深入思考、堵塞漏洞、实现目标的过程, 就是提高决策能力、管理水平和自身素质的过程。党员干部要充分认识建立长效机制的重要意义, 以高度的政治责任感和紧迫感, 坚决克服形式主义, 防止懈怠情绪, 扎扎实实做好这项工作。建章立制做得好不好, 关键在领导。因此, 各单位负责同志要以饱满的政治热情、良好的精神状态、求真务实的作风, 充分发挥主观能动性和创新精神, 拿出足够的时间和精力抓好此项工作。要加强组织领导, 坚持领导带头, 既要抓好安排部署, 又要抓好具体制度的制定;既要立足实际、解决当前问题, 又要着眼长远、作出前瞻性谋划;既要按照党的建设的总体规划和部署抓思想作风建设, 又要针对本单位的实际情况, 明确加强管理的运行机制、操作规程和行为规则, 使规章制度成为党员干部增强党性修养、树立良好作风、推动科学发展的根本保障。

紧密联系实际, 突出工作重点。要按照“讲、树、促”活动和贯彻落实科学发展观的要求, 结合实际, 针对查摆、剖析、梳理出的问题和难点, 集中研究改进办法和措施, 着力从健全民主制度、监督制度、工作制度和学习教育制度等方面加强制度建设, 积极探索建立符合科学发展的制度体系, 形成以制度规范人、以制度约束人、以制度推进作风建设、以制度巩固教育成果的长效机制。在建章立制过程中, 要坚持实事求是的原则, 确保制度切实可行。对于以前的好制度没有得到认真执行的, 要认真查找原因, 制订好落实措施;对于制度本身不够完善的, 要认真系统地进行完善;对于缺乏制度保障的, 要认真总结实践经验, 建立长效工作机制。要抓住工作重点, 紧紧围绕业务运作、政务公开、廉洁自律、责任落实等方面, 积极推进惩治和预防腐败体系建设, 强化对重点部位和关键环节权力行使监督, 切实抓好党风廉政建设各项措施的落实。

加强督促检查, 确保工作落实。要高度重视建章立制工作, 抓紧时间行动起来, 真正把党员干部的积极性和创造性调动起来, 把本单位的规章制度建立起来。每个单位都要按照省委“讲、树、促”活动的要求, 建立完善本单位的规章制度, 建立健全思想和作风建设的长效机制, 并将建章立制情况以书面形式及时上报。要加强对各单位建立长效机制工作的督查和指导, 坚持工作标准、保证工作质量, 确保取得实效。 (本文摘自刘应堂同志2009年6月30日在河南人力资源和社会保障厅建立监督制约长效机制会议上的讲话, 题目为编者所加) ■

事业单位发展人力资源 篇10

就业是民生之本, “十一五”期间我国的就业工作取得了明显的成效, 就业规模持续扩大, 就业结构不断优化, 积极的就业政策不断完善, 保持了就业局势的总体稳定。在这期间, 我们遇到了国际金融危机和自然灾害的冲击, 特别是国际金融危机的冲击对世界经济及就业局势都产生非常大影响的情况下, 我们能够做到这一点是非常不容易的。

“十二五”期间, 我国每年城镇新增的就业人口要达到2400万, 而我们实际能够安排的城镇劳动力大约只在1200万左右, 也就是说缺口还有一半。另外一种情况是, 在部分地区、部分行业、部分企业中出现了招工难的问题, 而这个问题也有一段的时间, 从最近调查的情况看, 仍然呈现出这种矛盾, 这是多种因素综合作用的结果。从总的情况来看, 部分地方出现的招工难还没有能够改变供求总量和结构性的这种矛盾。

“十二五”期间, 我们要深入分析和准确把握经济结构调整与就业增长之间的内在关系, 科学判断就业总量和就业结构变化趋势;坚持实施充分就业的发展战略, 毫不动摇地把促进充分就业作为经济社会发展优先目标;;坚持实施更加积极的就业政策, 多渠道开发就业岗位;坚持稳定就业和扩大就业两手抓, 加强对劳动者的职业培训和就业服务;坚持把做好高校毕业生、农民工、就业困难人员就业作为就业工作重点, 统筹做好各类群体的就业工作;坚持发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用, 健全统一规范灵活的人力资源市场。要通过我们的工作, 不断优化就业结构, 逐步提升就业质量, 努力保持就业局势稳定。

2011年, 是“十二五”的开局之年, 应努力做到:

一是着力做好各项就业政策的落实。实施更加积极的就业政策, 认真落实支持和促进就业的税收优惠政策。适应经济转型、产业升级和发展战略性新兴产业、加快发展服务业的需要, 会同有关部门制定和实施更加有利于扩大就业的财政、金融、产业政策, 充分发挥政府投资、重大项目建设和产业规划对就业的带动作用, 多渠道开发就业岗位, 确保完成2011年城镇新增就业目标。

二是着力做好高校毕业生、农民工、就业困难人员和退役军人的就业工作。继续把高校毕业生就业放在就业工作首位, 组织实施好“三支一扶”等计划和项目, 鼓励高校毕业生面向企业、基层、农村和中西部地区就业和创业。全面推进农民工就近就地就业、返乡创业和有序进城务工, 加强输出地和输入地的对接, 缓解“招工难”问题。建立健全对困难群体的就业援助制度, 大力开发公益性岗位, 形成动态长效帮扶机制, 增强就业稳定性。

三是着力做好创业促就业工作。全面落实鼓励劳动者创业的各项优惠政策, 制定创业公共服务体系发展规划和服务标准, 启动第二批国家级创业型城市创建工作。

四是着力做好职业培训工作。认真落实国务院关于加强职业培训促进就业的意见, 会同有关部门研究制定相关操作办法。大规模开展技能培训和创业培训, 推进素质就业, 提高就业质量。

五是着力做好就业服务工作。认真组织开展各项就业服务专项行动。加强就业失业登记, 建立全国就业信息监测制度。加快整合人才市场和劳动力市场, 大力发展人力资源服务业, 规范市场秩序, 加强市场监测和信息发布, 推进诚信体系和人力资源服务标准化建设。加快整合公共就业和人才服务机构, 建立覆盖城乡的公共就业人才服务体系。加强对就业专项资金的监管, 提高资金使用效率。

社会保障体系:覆盖城乡居民

社会保障与人民的幸福安康息息相关, 事关改革发展稳定大局。党的十七届五中全会提出, “十二五”时期要着力保障和改善民生, 健全覆盖城乡居民的社会保障体系。这是一项十分重要而艰巨的任务, 但是我们一定能够建成。

一、加快完善社会保障制度

按照党的十七届五中全会的要求, “十二五”期间要在加快完善社会保障制度上下功夫, 重点推进四项制度建设。

一是实现新型农村社会养老保险制度全覆盖。这是统筹城乡社会保障制度的重大举措。党的十七届三中全会决定提出:“按照个人缴费、集体补助、政府补贴相结合的要求, 建立新型农村社会养老保险制度。”“十二五”时期, 要进一步扩大新农保试点面, 到期末实现在全国全面实施;要完善新农保政策, 搞好与相关制度的衔接和政策配套;要加强基金的监管, 确保基金安全完整;还要结合新农保制度推进的情况, 适时制定实施城镇非就业居民养老保障制度, 并逐步实现城乡居民养老保障制度的统一。

二是推动机关事业单位养老保险制度改革。这是统一基本养老保险制度的必然要求。十七大要求“促进企业、机关、事业单位基本养老保险制度改革”。“十二五”期间, 要在继续完善企业职工养老保险制度的同时, 推动机关事业单位养老保险制度改革, 重点是实行统账结合的基本制度, 适应人员流动的需要;基本养老金待遇与缴费长短和多少更紧密地联系, 增强激励机制;实行适合机关事业单位特点的补充养老保险办法, 实现多层次的保障;要确保国家规定的原有待遇水平不降低, 实现新老制度的合理衔接和平稳过渡。

三是实现基础养老金全国统筹。到2009年底, 全国已全面实现了基本养老保险基金的省级统筹, 为实现基础养老金全国统筹奠定了坚实的基础。实行基础养老金全国统筹, 涉及中央和地方、各地方之间利益关系的重大调整, 既要统一规范, 又要适合各地特点, 给地方留有调节余地, 充分发挥中央和地方两个积极性。还需要建立健全一整套机制和政策, 并在实施中不断完善。

四是进一步做实养老保险个人账户, 积极稳妥推进养老基金投资运营。这是应对人口老龄化、实现养老保险可持续发展的重大战略决策。“十二五”期间, 我国60岁以上老年人口比重将从期初的不到13%提高到期末的15%左右, 我们必须抓住经济平稳较快发展的有利时机, 在确保当期养老金发放的前提下, 进一步扩大做实个人账户规模, 积极稳妥推进基金投资运营, 实现保值增值, 为应对老龄化高峰的挑战奠定更加坚实的物质基础。

二、逐步扩大社会保障覆盖范围

覆盖面大小是反映社会保障制度可及性和有效性的首要指标。到2010年9月底, 我国城镇职工养老保险、城镇医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险分别达到25025万人、42072万人、13147万人、15871万人、11973万人, 均超额完成“十一五”规划确定的指标任务。刚刚开始试点的新农保也覆盖了6000多万人, 到年底将超过1亿人。“十二五”时期扩大社会保障覆盖范围的重点:一是对城镇就业群体, 重点做好农民工、非公有制经济组织从业人员、灵活就业人员的参保工作;二是继续解决体制转轨的历史遗留问题, 全面落实关闭破产企业退休人员纳入城镇职工基本医疗保险的政策, 将未参保集体企业职工和原“家属工”、“五七工”等纳入基本养老保险制度, 将企业“老工伤人员”全部纳入工伤保险统筹管理;三是对目前实行自愿参保原则的新农保、新农合以及城镇居民基本医疗保险制度, 通过强化政策激励, 引导符合条件的群众积极参保、长期参保, 并对残疾人等困难群体参保给予更多支持;四是完善被征地农民的社会保障政策, 实行先保后征, 切实保障他们的合法权益。

三、逐步提高社会保障标准

“十二五”时期, 要进一步提高社会保障待遇水平。一是继续提高企业退休人员基本养老金待遇, 并研究建立与经济发展、工资增长、物价水平相联系的正常调整机制;二是通过实行门诊统筹, 把多发病、常见病的诊疗费用纳入基本医疗保险支付范围, 扩大受益面, 稳步提高职工医保、居民医保和新农合的报销水平和最高支付限额;三是大幅度提高工亡待遇及相关工伤保险待遇标准;四是扩大失业保险基金支付范围, 发挥预防失业、促进就业的作用, 并建立预防、补偿、康复三位一体的工伤保险体系, 使参保者不是消极地等待风险补偿, 而是从积极的社会保险政策中获益。

四、构建多层次社会保障体系

“十二五”时期, 构建多层次社会保障体系要从以下三个方面着力推进:一是积极发展和规范养老保险的企业年金和职业年金, 通过更有力的税收优惠政策鼓励用人单位为劳动者建立补充保险;二是发展商业人寿和健康保险, 引导和规范各类社会机构和市场主体兴办补充性社会保障事业, 满足人民群众更高的或特定的保障需求;三是进一步完善城乡社会救助制度, 逐步扩大最低生活保障制度和医疗救助制度保障范围, 逐步提高城乡低保、农村五保、医疗救助等待遇水平, 切实保障城乡贫困人口、在校贫困大学生等群体的基本生活。

五、不断提高社会保障管理服务水平

目前我国的社会保障管理服务体系已在全国普遍建立, 随着社会保障制度覆盖人群的扩大和社保基金规模的增长, 对服务高效、便捷和管理严密、精细的要求也越来越高。“十二五”时期, 要进一步提高社会保障管理服务水平:一是以基层为重点加强社会保障基层服务平台建设, 按照以人为本的要求, 规范和优化社会保障管理服务流程, 推进标准化建设;二是加强社会保障信息网络建设, 加快建设项目齐全、全国联网的社会保障信息管理系统, 及时、准确记录保障对象的缴费和权益, 确保待遇支付;三是大力推进标准统一、功能兼容的社会保障卡的应用, 争取早日实现“人手一卡”和“一卡通”, 方便参保者随时随地查询自己的权益记录, 对全体参保群众做到“记录一生, 服务一生, 保障一生”。