员工状态（精选五篇）
员工状态 篇1
一、青年员工的基本情况
1. 调查问卷数据统计
此次调研以35岁以下青年员工为对象, 以思想状况为主要调研内容, 以调查问卷为调研形式, 共发出调研问卷100份, 有效问卷86份。经过对调查数据的分析与研究, 形成了分析报告。
2. 调研对象自然情况
参加本次调查的青年, 男青年占被调查青年总人数65.12%, 女青年占被调查青年总人数34.88%;年龄分布方面, 18~24岁的占16.28%, 25~28岁的占44.19%, 29~35岁的占39.53%;政治面貌的分布为, 中共党员占44.19%, 共青团员占36.05%, 群众占19.77%;文化程度情况, 硕士及以上占33.72%, 本科占61.62%, 专科及以下占3.49%;婚姻状况为, 已婚占55.9%。
二、思想状态分析
1. 大部分青年员工政治信仰坚定
有56%的青年坚定信仰共产主义, 在“是否愿意加入中国共产党”一项调查中, 有36%的青年已经加入, 17%的青年愿意并正在申请, 16的青年愿意, 但是还没有行动。由此可见大部分青年信仰坚定, 并积极向党组织靠拢, 但是也有极少部分青年选择没有信仰, 这部分青年在遇到问题时有可能摇摆不定, 有偏离正确人生观价值观的危险倾向。
2. 注重家庭生活, 看重事业发展
66.77%的青年注重家庭生活, 20.93%的青年注重事业发展, 仅有3.49%, 3.49%和5.32%的青年注重情感, 精神信仰和其他方面。在这一方面, 航天研究所青年员工继承了中国文化顾家的传统美德, 兼具现代对待事业有所追求的理念。
3. 生活充实, 但压力感广泛存在
21%青年生活充实愉快, 但是28%的青年觉得生活繁忙且压力很大, 18%的青年满足现状, 但同时也有5%和12%的青年觉得迷茫和忙碌但是内心却空虚。可见大部分青年虽有压力感, 但也感觉生活充实。但我们也要敏感地注意到青年员工等压力感, 并提供更能令青年员工满意, 受期欢迎的业余活动。
4. 青年大都处于奋力拼搏与享受生活并举的状态
34%的青年生活态度表示要享受生活, 有40%的青年认为要奋力拼搏, 仅有6%, 1%, 和2%的青年的生活态度是得过且过, 承受痛苦和其他的人生态度。
5. 压力来源主要来自经济状况和工作
46.51%的员工表示压力来自自身的经济状况, 38.37%的压力来自工作, 仅有1.16%, 9.30%的压力来自家庭和其他方面。青年工作应当在工作压力和经济压力两个方面努力予以疏导。
6. 在遇到困难时主要求助于家人, 其次是同学和朋友
有40%的青年会在遇到困难时求助家人, 26%的青年会求助于同学和朋友, 16%和4%的青年会求助于部门领导和同事还有其他人。从调研的结果看, 遇到困难时的青年员工求助的方式少、做法集中, 组织和同事的被信赖程度需进一步加强。
7. 大部分青年认为自己能够自我心理调适
当压力过大而产生心理问题时, 66.28%的青年认为可以做心理调适, 仅有9.30%的青年做过心理咨询, 还有19.77%的青年想过做心理咨询但不知道渠道, 4.05%的青年想过做心理咨询但是不敢行动。国外有研究表明, 专业的心理咨询通常是解决心理问题的有效渠道, 我们应该及时为青年提供专业心理咨询的帮助。
8. 大部分青年愿意和单位共同成长
高达59%的青年员工表示愿意一直留在本单位和单位共同成长, 并为研究所的事业发展做出自己的贡献。20%的青年员工表示如果没有更好的选择就愿意继续留下。可见大部分青年愿意和所共同成长, 并为之付出贡献。
9. 发展道路不明确是导致青年员工失去工作热情的最主要原因
21%的青年员工表示, “发展道路不明确”将使得其失去工作热情, 甚至舍弃目前的工作。16%的青年员工认为“薪资没有达到理想标准”也是原因之一。“对前景发展不看好”和“不太喜欢工作氛围”也分别使得11%的青年员工失去工作热情。
1 0. 能正确认识并对待工作中需要的少量加班现象
青年员工90%以上平均每天加班1~2小时。其中54%的青年员工认为加班不应成为常态, 45%的青年认为应该合理安排自己的业余时间、有选择的加班。同时, 86%的青年认为适量加班可以避免干扰, 专心可以并提供工作效率。
1 1. 对质量问题有较为清醒的认知
数据显示, 有58%的青年员工认为出现质量问题的原因是“责任心不强, 有章不循”;16%的青年员工认为是“把关不到位”;13%的青年员工认为是“规章制度不健全”。针对“如何有效避免质量问题的发生”, 排名前三位的分别是“落实责任制”、“加强审核把关”和“健全规章制度”。可见青年员工对目前工作中出现的质量问题有较为清楚的认识。
1 2. 住房状况不容乐观, 每天上下班时间花费较多
在住房情况的调查中我们发现, 仅有1.16%和3.49%的青年分别是自购经济适用房, 20.93%的员工自购商品房。而26.74%、24.42%和18.60%的青年为租房、住集体宿舍和跟家里人住在一起。另外, 由于住所离研究所较远, 有60.47%的员工每天在路上所花费的时间是1~3小时, 13.95%的员工有3个小时以上的时间是在上下班的路上, 24.42%的员工路上所用时间在1个小时以内。
三、对策研究
结合此次调研反映出的青年员工的思想状态, 共青团和青年工作应及时回应其所思、所虑、所盼, 不仅要“知青年、懂青年”, 还要想方设法“爱青年”并从以下几个方面着手在航天研究所开展工作:
1. 贯穿思想政治引领, 是开展共青团工作的首要环节
要“深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神, 广泛开展中国特色社会主义和中国梦宣传教育, 积极培育和践行社会主义核心价值观, 切实担负起引导青年听党话、跟党走的政治任务。”要建设“网上共青团”, 形成“互联网+共青团”格局, 通过微信、微博等新的媒介形式, 深入开展形式多样、青年员工喜闻乐见的宣传教育活动, 帮助团员青年树立正确的世界观、人生观、价值观, 引导青年员工把个人梦融入到航天梦、中国梦之中, 把个人前途与所的发展、国家民族命运结合起来, 努力在推动实现航天梦、中国梦中成就个人梦想。
还要利用青年座谈会、结对交心等形式用航天事业近年来所取得的成果来教育青年、鼓舞青年、激励青年, 提升青年员工的荣誉感和自豪感, 从而促进青年员工自觉热爱所、为所奉献, 愿意为所发展贡献出青年人特有的热情、激情和豪情。
2. 围绕航天事业的改革发展大局, 是开展共青团工作的根本所在
“群团组织要把深化改革开放、推动科学发展、促进社会和谐作为发挥作用的主战场”, 这就要求航天共青团和青年工作要始终围绕航天事业和各研究所的改革发展大局来开展, 强力动员广大青年投入到航天事业的发展大潮中去, 各尽其力, 促进航天事业大发展。同时, 职业发展始终是青年员工关心的大事要事, 青年工作者还要“紧紧结合自身职责, 深入开展群众性劳动竞赛、技能比武、科技创新、科学普及等活动, 动员群众立足岗位创新创业创优”。要结合各自特点广泛搭建平台, 利用微创新大赛、五小成果评选、优秀青年科技 (管理) 论文评比等活动, 为青年团员提供展示风采、互相学习的载体, 帮助青年成长成才。要加强职业导航, 在青年员工进入单位时, 让其基本了解今后的职业发展道路, 并尽可能地建立新员工档案, 帮助其制定个人发展计划。同时, 推广“师徒结对制”, 帮助青年员工较快适应岗位需求, 找准自身位置, 更好地顺利成才。
3. 建立多样有效的沟通机制, 是青年员工群体“活血通络”的重要内容
根据调研结果, 青年员工希望建立长效的双向沟通机制, 一是纵向的上级、领导与青年员工的沟通;二则是横向的员工之间的心与心的沟通平台。首先, 应当完善谈话谈心制度。要利用好领导与青年座谈等上级与青年的面对面交流平台, 并尝试创建如“青年小提案”等青年与领导背靠背的意见反映制度。团干部还要深入团员青年, 了解青年团员的思想状况, 将心比心, 时刻关注青年团员的思想动态, 要做到认真倾听团员青年的呼声和要求, 并想方设法向各个方面反映手中掌握的情况, 联合各部门研究解决青年的合理诉求。其次, 完善思想分析制度。根据所掌握的团员青年的思想状况与现实需求, 分门别类地进行备案, 并适时召开思想政治工作座谈会, 建立反馈制度, 提高青年思想政治工作的针对性和时效性。最后, 完善青年间的交流沟通制度。利用新旧媒体等现代技术, 建立“8090”俱乐部、“工程师俱乐部”等组织, 拓展团员青年思想交流、心灵沟通、情绪倾诉的空间。
4. 实现研究所与个人的互敬、互惠、互助, 是“以人为本”工作原则的现实体现
无论是所还是组织, 能够让员工有一个“家”的感觉无疑便是成功的。温暖是“家”的属性, 也是航天研究所青年工作为之奋斗的目标。归属感是由衷的, 很难通过外在的利益来诱发而出。因此, 对于青年员工而言, 尊重每一个个体, 处理好个体与个体, 个体与集体间的关系是十分关键的。
除了与青年员工岗位、能力、工作强度、工作表现相匹配的待遇福利以外, 重视员工自身的发展, 给予他们无微不至的关怀、重视同样也是不可或缺的。要本着对单位长远发展负责的态度, 建议各部门领导更多地走进青年中间坦诚交流, 关心青年工作生活, 善于发现他们的优点, 努力挖掘他们的潜力。
最后还要努力帮助青年排忧解难, 关心青年员工的冷暖, 对于青年员工普遍较为关注的住房、福利、薪酬问题, 在政策和条件允许的前提下, 最大限度地予以解决, 优化青年员工的工作环境和生活条件, 为青年员工成长成才营造良好环境。
“青年强则企业强, 青年兴则企业兴”。青年员工是航天研究所的未来和希望, 是科研创新、管理执行、市场竞争等各个方面的主力军, 是未来发展的决定性力量。航天研究所在新的挑战下, 在跨越发展进程中, 需要一批能肩负重责、能代表形象、能推动发展的青年才俊。在充分了解当前青年员工基本状况的基础上, 立足青年员工的需要, 从有利于制定因材适宜的青年员工发展政策、打造反映青年员工诉求的沟通平台、营造良好的工作氛围、实行公平合理的激励措施等几个方面出发, 无疑是当前做好共青团工作的重中之重。
参考文献
[1]中共中央关于加强和改进党的群团工作的意见[N].人民日报, 2015-07-10 (004) .
[2]共青团中央改革方案[N].中国青年报, 2016-08-03 (001) .
新员工更快进入工作状态 篇2
其实，“职业生涯规划”包括个人的职业生涯规划和企业的职业生涯规划两方面。
对个人而言，就是要结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向和职业目标，选择职业道路，确定教育计划，为实现目标而制定行动方案；对企业而言，就是要通过帮助员工找到个人目标与企业发展战略的结合点，优化整体人力资源配置，确保企业的人才优势。笔者认为，一个成功的“职业生涯规划”，就是要使企业的发展目标与个人的职业生涯目标相一致，实现企业与员工的“双赢”。
新入职员工在工作初期，对企业的想象和对工作的期盼往往与现实存在一定差距，例如，他们发现自己从事的往往是一些琐碎细小的日常事务，或是不能正确处理与上级或同事的关系，从而导致很低的工作效率与工作满意度。
因此，在新入职员工早期的“职业生涯规划”中，可以采取以下措施，帮助新入职员工尽快适应工作节奏，树立起职业生涯管理的意识。
首先，实施实际工作预览。消除新入职员工不现实期望的一种方法是，在招聘的过程中尽量提供所聘职位的完整、准确的信息，个人会按照实际工作的要求调整自己的职业期望，这会最大限度地降低对新员工的现实冲击。
其次，建立职业档案、加强职业指导。可以坚持为每个新入职员工建立职业档案，职业档案是对员工工作经历的连续性记录，包括个人情况(学历、培训资料、工作奖励、工作成果、自我评估等)、目前的工作情况(岗位职责、计划、绩效评价表等)以及未来发展情况(职业目标、目标分解表等)。
建立个人职业档案的重点，在于员工与直接上级一起研究、分析实现职业目标的步骤、所需要的知识、技能，个人应该采取的行动，能够提供什么帮助等，这是一种有效的人力资源开发方法。
再次，实行“直线经理导师制”，提供职业辅导。对自己未来职业发展非常关注，但又找不到适合自己的职业发展方向和方法，通常是员工早期职业生涯阶段的重要表现。通过建立“直线经理导师制”，直线经理作为员工职业发展的直接责任人和专业导师，可以在专业知识、能力提升、职业发展、绩效反馈等方面对员工进行定期辅导。同时，借助先进的人才测评技术，开展员工自我评价，帮助和引导员工尽快成长。此外，建立职业导向的绩效反馈。绩效反馈提供了一个将新员工的绩效表现、职业兴趣和发展需求与连贯的职业规划联系起来的良好机会。通过绩效反馈，员工和自己的上级共同讨论优势、需要改进的领域，结合员工的职业目标，制定绩效改进计划、设计培训开发计划等。这些措施能有效防止新入职员工在实现个人职业目标的过程中“跑偏”。
不仅如此，可以实施岗位轮换制度。可以为新入行员工提供岗位轮换的机会，把新入行员工培养成为复合型人才，同时也帮助新进员工发现自己的优缺点，找到适合自己的职位和发展方向。新职位意味着新的责任和技能要求，员工的潜能可能会得到激发，自身的能力和素质也得到了拓展。
最后，加强新入职员工的自身培训。员工培训能够为员工个人提供不断成长和发展的机会。对新入职员工开展入职培训，主要是让员工了解企业文化、人才发展方向、员工福利待遇、管理制度及各项规定，这样能够使新入职员工较快地与企业文化相融合，增强员工的归属感和认同感。
高星级酒店员工身体健康状态研究 篇3
郭宁（1988-），女，辽宁盘锦人，华侨大学旅游学院人文地理学专业2010级硕士研究生，研究方向：旅游规划与开发等；谢朝武（1975-），男，湖南武冈人，华侨大学旅游学院副教授，博士，研究方向：旅游安全管理和旅游服务管理。
【摘要】酒店员工的健康问题是酒店管理中普遍存在但又常常被忽略的问题。本文主要采用问卷调查的方式搜集酒店员工的状态资料。通过SPSS17.0进行样本分析、方差分析。研究发现，被试酒店员工的身体健康状态欠佳。另外，被试酒店员工的性别、工作年限、月收入、岗位等因素均对员工职业健康有不同程度影响。研究认为，酒店员工的亚健康状态应该引起酒店的重视。
【关键词】酒店员工；亚健康；身体健康
一、研究背景
健康是人类生存发展的要素，不同时代对健康有不同的理解。人们的健康观念也随科学发展和时代变迁不断前进。1948年，世界卫生组织（WHO）将健康定义为：“既没有身体上的疾病与缺陷，又有完整的生理、心理状态和社会适应能力。”从定义理解，所谓健康是除无疾病或虚弱外，还应从机体、精神和社会三方面提出统一的要求（卢先吾，1996[1] ；耿贯一，1995[2]）。
酒店业员工的健康状况一直是一个较受关注的话题，许多学者从不同角度、运用不同方法对其进行了探索。黄立波（2001）把表现员工健康类型分为生理、心理和行为表现三方面[3]。何银春，郑向敏（2009）等分析了酒店员工心理健康的状态表现[4]。魏芬（2007）指出酒店员工角色模糊，角色认知不足是影响员工健康的因素之一[5]。周长（2009）研究在酒店服务中，一些服务人员不能清楚的知道哪些工作属于自己的工作职责，哪些不属于自己的职责，有时因受到不同管理者指挥而处于尴尬地位[6]。黄立波（2004）发现当员工感受到压力并对工作不满时，寻找的宣泄对象往往是顾客[7]。在当今消费为主的时代里，“顾客就是上帝”的主动地位被过分强调，更受到传统思想观念影响，姜文华（2009）的研究表明凸显出服务业工作的卑微，缺少技术含量[8]。王文峰（2009）的研究结果表明酒店企业员工自身的压力加上外在的偏见与歧视，很多人只能把酒店业当成跳板，导致酒店业人员流动率一直居高不下[9]。另一方面，闫晓静和杨继平（2006）发现职业的倦怠也对员工健康有一定影响[10]。段顺利，黄远水（2008）提出酒店应合理安排工作内容，避免员工角色冲突等引起健康问题，采取激励体制提高工作效率[11]。另外郭琳（2009）认为对管理者的培训也是预防员工压力与疾病的措施[12]。
可见，传统研究更多的关注酒店业员工的心理健康及其管理，对酒店员工的生理健康关注较少。同时，上述的大部分文献都是基于学理性的分析来展开研究，基于客观的数据调查来解释现象和规律的研究却并不多见。本文拟以福建地区的高星级酒店作为调研对象、以对酒店业员工的健康状况进行具体分析。
二、调研与样本
本研究在访谈的基础上，以员工常见的十个亚健康表现作为问项来设计问卷。
研究者共选取了对福建省地区的八家酒店（四星级和五星级酒店各四家）对其员工进行了问卷调查。调查共发放问卷350份，收回312份，回收率为89.1%，其中有效问卷为288份，有效率是92.3%。有效样本结构图如表1所示。调研完成后，本文采用excel进行数据统计，并用SPSS17.0进行信度分析、数据分析以及方差分析。酒店的样本结构如表1所示。样本在性别、年龄、收入水平、教育程度、工作年限及岗位级别等调查结构上，均符合酒店业员工的一般特征。
三、数据分析
问卷采用了利克特（Likert）5分量表调查法进行问卷设计，问卷共10个问题。为了便于员工进行认知判断，问卷主要采用频率调查法进行问项判断，即根据问项事项出现的频率判别为极少、偶尔、有时、经常和总是等五种频率状态。问卷统计时，其对应的分值分别为1分、2分、3分、4分、5分。
（一）酒店员工亚健康状态的均值分析
根据问卷设计，分值越低表明出现亚健康问题的频率越低，分值越高代表出现亚健康问题的频率越高。调查数据如表2所示，出现频率较高的问项分别为下班后觉得疲惫（2.76）、睡眠不足（2.70）、工作时觉得精力不足（2.36）、腰酸背痛（2.33）、容易出汗（2.03）、食欲不振（2.01）。其余四个问项出现频率较低，分别为头晕头痛（1.87）、容易感冒（1.82）、关节疼痛（1.80）、大小便不正常（1.78）。
（二）酒店员工不同群体间的亚健康差异分析
1.不同性别之间的差异分析
研究以性别作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。方差分析发现，男女员工在2个问项中P值小于0.05，存在显著的均值差异。数据如表3所示，男性员工头晕头痛、大小便不正常的均值比女性员工分别低0.30、0.28。
2.不同月收入间的差异分析
研究以月收入作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。方差分析发现，共有1个问项存在均值显著性差异，如表4所示。
3.不同星级之间的差异分析
研究以星级作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。方差分析发现，五星级共有5个问项的均值比四星级存在显著偏高，说明五星级饭店的压力要高于四星级饭店（如表5所示）。
4.不同工作年限的差异分析
研究以工作年限作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。分析发现，10年以上员工的疲惫程度要高于其他年龄阶段的员工（如表6所示）。
研究以岗位级别作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。方差分析发现，领班相对于服务员和经理在工作精力和睡眠不足方面存在差异。经理在下班后疲惫程度上与服务员、领班和主管存在差异性。同时在腰酸背痛方面与服务员和经理人员存在差异，具体如表-7所示。
nlc202309020235
四、研究结论及建议
1.样本酒店员工的亚健康状态较为明显
研究发现，被试酒店员工在下班后觉得疲惫、睡眠不足、工作时觉得精力不足、腰酸背痛、容易出汗、食欲不振等问题的发生频率较高。而头晕头痛、容易感冒、关节疼痛、大小便不正常等出现频率相对较低。但是，员工身体健康状态的总体均值仅为2.146，这说明被试酒店员工的亚健康状态较为明显。
2.人口统计特征对酒店员工的亚健康状态存有影响
研究发现，酒店员工的性别、工作年限、工作岗位等特征因素以及酒店的星级差异等，对酒店员工的亚健康状态有着重要影响：
（1）研究发现，在不同性别的酒店员工中，女性员工在生理上亚健康程度大于男性员工，例如头晕头痛、大小便不正常等状况，女性员工的发生频率比男性员工发生的频率高。
（2）在酒店星级的比较分析发现，四星级酒店与五星级酒店在身体状态方面有一定的均值差异。而且有均值差异的5个问项中，五星级酒店均值都不同程度的大于四星级酒店均值。这说明，五星级酒店相比四星级酒店对员工来说，压力更大、亚健康状况更加明显。
（3）在工作年限的差异上，工作3年以下的员工大多数为刚步入酒店行业的年轻员工，工作10年以上的员工多数为经理级别的高层管理人员。研究发现，工作10年以下的员工下班后更容易觉得疲惫，说明高层的管理人员体力劳动的工作量远远小于一线员工。
（4）在岗位级别差异均值研究发现，服务员和经理在工作时经常觉得精力不够，这说明服务员在一直忙碌的工作中，体力劳动量过大，而经理在工作中既要对客服务，又要对酒店进行整体的调配管理，精力容易分散。经理做事情不易专注，在下班后经常觉得疲惫，这说明经理在工作中所付出的精力要比其他人多，经理要兼顾酒店内外上下各个方面，自然会觉得疲惫；服务员、主管腰酸背痛的频率较高，这说明一线服务人员及主管的体力劳动量比经理大，导致腰酸背痛的身体状况。
（5）在年龄、教育程度等差异分析中，均值显著性差异均表现不显著。
3.研究建议
研究认为，酒店员工的亚健康状态总体表现不良。酒店员工的健康状态将影响酒店的正常经营，影响酒店的服务质量，也会影响员工的流失率。酒店管理层应该重视员工健康问题，在心理、生理等层面采取行之有效的方法，以提升员工的健康程度。建议如下：
（1）对管理人员进行健康培训。管理人员应该掌握基本的健康知识，对员工的健康问题能够及时发现，并能有针对性的采取预防管理措施，以提高人性化管理程度。
（2）员工应该提高自身的适应和控制能力，发挥能动性，积极的缓解自身的工作压力。工作之余加强身体锻炼，保证自身的健康状态。
（3）酒店应该改进工作环境，合理安排工作内容。为员工制定职业生涯规划，加强专业技能的培训，定期为员工举办各种文娱活动，缓解员工的工作疲劳。
（4）酒店对员工的健康管理应该重视群体差异，要考虑到性别、年龄、岗位、收入、学历等方面差异带来的综合影响。
参考文献
[1]卢先吾.全民健身大全[M].北京：人民体育出版社，1996：159.
[2]耿贯一.流行病学 第一卷[M].北京：人民卫生出版社，1995：393.
[3]黄立波.论酒店业员工压力与激励[J].天津商学院学报，2001（1）：15-30.
[4]何银春，郑向敏.关于酒店员工心理健康的实证研究——以长沙高星级酒店为例[J].旅游论坛，2009（2）：105-148.
[5]魏芬.酒店员工角色压力研究[J].北方贸易，2007（7）：128-129.
[6]周长.酒店一线员工工作压力分析与对策研究[J].人力资源，2009：166.
[7]黄立波.饭店员工压力及应对策略研究[J].企业经济，2004（7）：102-103.
[8]姜文华.酒店业人员流失现象分析及对策探讨[J].重庆教育学院学报，2009（11）：95-100.
[9]王文峰.酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J].管理视野，2009（11）：25-26 .
[10]闫晓静，杨继平.酒店服务人员角色压力与职业倦怠相关研究[J].山西科技，2006（3）：85-87.
[11]段顺利，黄远水.饭店员工压力管理研究[J].论坛企业纵横，2008（1）：129-130.
[12]郭琳.社会文化因素对高星级酒店员工的工作压力的影响[J].中外医疗，2009（10）：109-110.
员工状态 篇4
一、研究变量与假设
(一)研究变量与中国组织的文化特征
研究中国文化背景下的组织氛围 ( 群体变量) 如何影响员工追随力 ( 个体变量) ,必须明晰中国组织相关 典型而又 普遍的文 化特征。Chen & Francesco ( 2000) 指出:“由于受传统文化的影响,中国组织的上下级权力距离很大,领导者具有高度权威”,上下级高权力距离是中国组织的第一个文化特征。同时, “中国又是一个典型的关系导向的社会,形成了以自我为中心 ‘差序格局’的关系圈”( Fei,1992) 。群体中高关系导向是中国组织的第二个文化特征。“西方文化强调人的个体价值,而中国文化则重视个体在群体中的价值” ( 徐行言,2005) ,个体价值体现为对组织的贡献是中国组织的第三个文化特征。 “儒家文化影响及人治社会现实所带来的控制性组织结构在中国组织情境中普遍存在,员工对家长式领导的专权、控制性管理方式有着较大的容忍性” ( 郑伯壎等, 2002) 。可见,人治是中国组织环境的第四个文化特征。因此,本研究充分考虑蕴含在组织氛围和员工心理的这些文化因素而展开。
组织氛围是 组织环境 的重要变 量。Denison ( 1996) 将其定义为: 指组织成员对组织的态度与信念,是由组织成员感知,并能影响组织成员行为的一种持续性组织特征,包括对组织在创新、公平、支持、人际关系及员工身份认同等方面的感知。王瑞旭 ( 2010) 根据Bock ( 2005) 等研究者的经典文献,针对中国组织情境,从性质视角将组织氛围区分为支持性组织氛围 ( Supportive Organizational Climate) 和控制性组织氛围 ( Controlling Organizational Climate) ,并指出: 如果组织鼓励各层次的信息自由公开的交流、支持新想法、新观点,委派具有挑战意义的工作; 管理者关注下属的需求,能够及时提供各种必要的资源; 员工对自己的工作拥有自主权和支配权; 团队内部和同事之间积极协作,就可以视为支持性组织氛围,反之为控制性组织氛围。
追随力 ( Followership) 是近代管理学研究员工行为的概念。曹元坤和许晟 ( 2013) 将其定义为: 追随者在领导力的影响下,所表现出的与领导者、组织情境能动交互的多维特质与行为,包括进取精神、认知悟性、执行技能、关系技能、影响力五维度。
员工情感状态是反映个体情感倾向的概念, 指员工在一定情境中对相关人和事感知后所产生的或积极或消极的主观体验,它与人的心理期望和需求相联系,这种体验倾向性会直接影响人的态度与行为 ( Matthews et al. ,1990) 。
(二)变量关系与相关假设
相关研究表明: 当组织加强控制与监督,保留资源,限制工作方式和信息流动,依赖老套而熟练的操作程序,员工的能动性和创造力就会被压抑且呈现出思维僵化、情绪耗竭和行为消极的趋势 ( Amabile & Conti,1999) 。支持性组织氛围倡导上下级信息自由公开交流,团队内部相互信任与协作,鼓励大胆创新探索,有利于激励员工的积极进取情感 和创造活 力的迸发 ( Zhou & George, 2001) 。Stringer ( 2002) 研究发现,高协同感和高身份认同的支持性组织氛围可以潜移默化地为员工孕育一种积极向上的情感状态,在这种情感状态中,员工会更多地鼓励自己寻找提高工作绩效的行为方式。根据人性假设Y理论,员工愿意为自我价值实现付出更多努力和承担更大的责任。 Thoresen et al. ( 2003 ) 研究证实: 积极与消极情感都会影响员工的工作行为。积极情感能够强化人的敬业精神,拓展认知境界和放大认知迁移信号; 而消极情感往往导致情绪耗竭、工作倦怠与缺失责任性。追随理论认为: 与内隐领导理论相似, 追随者表现追随行为也有一定的追随内隐结构, 这种内隐结构是追随者在一定的追随情境和组织氛围中,通过自我感知、情感体验积累建构的,它对追随者态度、行为的影响比外在激励更稳定、更有效 ( 原涛和凌文辁,2010) 。追随的实质是一种情感倾向性行为。追随者如何表现追随行为,与其认知体验后的情感取向密切相关,不同质的情感体验会导致追随者态度与行为的差异 ( Bemadin, 2002) 。根据上述变量关系的分析,本文提出下列研究假设:
H1: 支持性组织氛围对员工的追随力产生间接正向效应;
H2: 控制性组织氛围对员工的追随力产生间接负向效应;
H3: 积极情感在支持性组织氛围与员工追随力关系中起中介效应;
H4: 消极情感在控制性组织氛围与员工追随力关系中起中介效应。
二、研究方法
( 一) 测量工具
1. 组织氛围测量采用王端旭 ( 2010) 在Bock ( 2005) 等研究者编制的组织氛围量表基础上,针对中国组织情境修订、检验使用后的成熟量表。该量表包括支持性组织氛围和控制性组织氛围两个测量维度共18个条目,信度0. 88,通过预测检验。量表在本研究中的信度为0. 86,其典型条目如: “组织经常鼓励我说出与其他人不同的想法”、“我很少能从领导和同事那里获得相关工作信息”。
2. 情感状态测量采用威斯康星州立大学Matthews et al. ( 1990) 开发的情绪状态量表。该量表包括积极情感和消极情感两个测量维度32个条目, 信度0. 92,通过预测检验。在本研究中,量表的信度为0. 90,其典型条目如: “领导的信任是我完成每次工作任务的动力”、 “同事的不友好配合让我失去完成工作的信心”。
3. 员工追随力测量采用曹元坤和许晟 ( 2013) 开发的中国组织情境下的追随力量表,包括进取精神、认知悟性、执行技能、关系技能、影响力五个测量维度20个条目,信度0. 86,通过预测检验。 在本研究中,量表信度为0. 85,其典型条目如: “我常用创新思维解决组织中的工作难题”、“我有时通过建言献策帮助领导改进工作”。
上述国外量表虽是国内研究者翻译、校对和检验使用后的成熟量表,但本研究均再次进行了英汉互译校对和检验。
以上测量在本研究中均采用Likert五级计分,1=不认同,5=完全认同。
(二)被试与采样
1. 本研究被试为在组织内工作满一年以上员工 ( 包括既是主管又是追随者的中层干部,但不包括频繁跳槽者和临时用工) 。
2.受试单位为规模在50人以上的行政、事业及生产加工、营销服务型企事业单位。
3. 测量采用当场发卷、当场解答被试提问和当场回收问卷的方式,并且为了防止被试刻意揣摩调查者意愿,要求被试10分钟内完成。
(三)样本特征
本研究在江西南昌市选择20家有一定代表性的企事业单位进行测量。共发放问卷800份,回收748份,剔除无效问卷,有效问卷667份。其组织与人口学特征 ( % ) 为: 行政单位10,事业单位20,生产加工企业30,营销服务企业40; 男性52. 4,女性47. 6; 高中及以 下文化11. 2, 大专36. 3,本科45. 4, 研究生7. 1; 工龄5年以下31. 2,5 - 10年45. 5,10年以上23. 3; 无职务员工80. 2,有职务员工19. 8。
注: p*< 0. 05,p** < 0. 01。
三、研究结果
本研究的支持性、控制性组织氛围是群体变量,而积极情感、消极情感和员工追随力均为个体变量,它们之间是群体变量通过个体中介变量影响个体因变量的跨层面关系。
(一)群体变量指标检验与变量相关分析
本研究中组织氛围是群体变量,根据James et al. ( 1984) 的观点,需要用个体调查结果的平均值作其观测值。这个指标需要从组内同质性和组间差异性两个方面来检验。检验结果显示: 支持性、控制性组织氛围的rwg指标的平均值为0. 93、0. 91,均大于0. 70的建议值; ICC ( 1) 指标分别 为0. 11、 0. 089,均大于0. 05的建议值; ICC( 2) 指标分别为0. 71、0. 79,均大于0. 50的建议值,表明两变量在受试单位有充足的同质性。在组间差异方面,两变量的方差分析F值分别为4. 56、6. 77,都达到比较显著的水平,表明不同受试单位之间存在明显的差异。以上分析表明,本研究用个体调查结果的平均值作组织氛围群体变量的观测值具有较高的可信度。
在进行群体变量指数分析的基础上,再进行各变量的平均数、标准差和相关分析。本研究采用Pearson积差相关法检验各变量的相关系数。从表1的结果可以看出,9变量具有较好的相关性。
(二)中介模型的竞争比较
侯杰泰等 ( 2004) 指出: 中介模型的确定,一方面要依据理论基础,另一方面要根据结构模型的拟合程度及模型的简洁性。本研究对支持性组织氛围、积极情感、员工追随力和控制性组织氛围、消极情感、员工追随力两组关系,分别通过三个嵌套模型 ( 完全中介模型、部分中介模型、无中介模型) 进行竞争比较,再选择其中一个数据拟合尤佳并相对简洁的获胜模型。其中,积极情感在支持性组织氛围与员工追随力关系中起完全中介作用模型的拟合指数为 χ2/ df = 2. 58,GFI = 0. 93,RMSEA = 0. 07,CFI = 0. 96,IFI = 0. 92,均优于建议值, 又胜于部分中介和无中介模型; 消极情感在控制性组织氛围与员工追随力关系中起部分中介作用模型的拟合指数为 χ2/ df = 3. 14,GFI = 0. 95,RMSEA = 0. 06,CFI = 0. 93,IFI = 0. 95,均优于建议值,又胜于完全中介和无中介模型。所以,本研究选择积极情感在支持性组织氛围与员工追随力关系中起完全中介作用模型和消极情感在控制性组织氛围与员工追随力关系中起部分中介模型。
(三)中介效应检验
根据Baton & Kenny ( 1986) 的观点,中介效应的检验必须符合四个条件,即自变量对因变量有较为显著影响; 自变量对中介变量有显著影响, 中介变量对因变量有显著影响; 通过加入中介变量后,自变量对因变量的影响效应减弱则为部分中介; 自变量对因变量的影响消失,则为完全中介。本研究运用结构方程对两个优胜中介模型的直接影响路径进行统计,其结果详见表2和图1。
表2的标准化路径参数显示: 支持性组织氛围对员工追随力的正向效应为0. 186 ( p > 0. 05) ,不显著; 控制性组织氛围对员工追随力的负向效应为 - 0. 173 ( p > 0. 05) ,也不显著,说明支持性、控制性组织氛围对员工追随力主要是间接的正负向影响, 假设H1和H2均得到验证。同时,统计结果显示, 支持性组织氛围对积极情感以及积极情感对追随力五维度的正向影响均显著 ( 系数见表2和图1) 。通过加入积极情感中介后,支持性组织氛围对追随力的直接影响系数降为0. 031 ( р ﹥ 0. 05) ,积极情感的中介效应为0. 424 ( 0. 575* 0. 737) 。其中积极情感在支持性组织氛围与追随力五维关系中的中介效应分别为: 进取精神0. 484 ( 0. 575* 0. 841) 、认知悟性0. 451 ( 0. 575 * 0. 784 ) 、执行技能0. 446 ( 0. 575* 0. 776) 、关系技能0. 376 ( 0. 575* 0. 654) 、 影响力0. 363 ( 0. 575* 0. 632) ,完全中介效应显著, 假设H3得到支持。控制性组织氛围对消极情感产生正向影响效应,消极情感对员工追随力五维度产生正负两种影响 ( 系数见表2和图1) 。通过加入消极情感中介后,控制性组织氛围对追随力的直接影响系数为 - 0. 089,积极情感的负向中介效应为 - 0. 222 ( 0. 506* - 0. 438) 、正向中介效应为0. 101 ( 0. 506* 0. 200) ,属部分中介效应。其中消极情感在控制性组织氛围与追随力五维关系中的正负部分中介效应分别为: 进取精神 - 0. 244 ( 0. 506 * - 0. 483) 、认知悟性 - 0. 187 ( 0. 506* - 0. 369) 、 执行技能 - 0. 234 ( 0. 506 * - 0. 463) 、关系技能0. 058 ( 0. 506 * 0. 114 ) 、 影响力0. 145 ( 0. 506 *0. 286) ,假设H4只得到部分支持。
四、分析与讨论
本研究通过667份有效问卷的统计分析,得出如下四个研究结果:( 1) 支持性组织氛围对员工追随力产生 间接正向 效应 ( β = 0. 186,р ﹥ 0. 05) 。( 2) 控制性组织氛围对员工追随力产生间接负向效应 ( β = - 0. 173,p > 0. 05) 。因为人的态度和行为是受自身主观意识支配的,组织氛围相对个体而言是一种客观存在,个体通过对存在的感知与认知形成主观意识,才能主导自身的态度与行为,所以上述两个结论符合行为心理学观点。 ( 3) 积极情感在支持性组织氛围与员工追随力之间起完全中介作用。因为支持性组织氛围具有信息交流通畅,上下级人际关系平等和谐,员工享有民主自由权利,领导关心员工处事公正,同事相互协作,员工具有较高的身份认同感等良好组织特征。员工身处其境会产生积极的情感体验与认知意识,这种积极情感有助于激发员工对工作意义的认知和催生工作动机动力,强化进取精神; 有助于员工拓展思维境界,放大认知迁移信号,提高认知悟性; 有助于提升员工的责任感,强化工作执行力。同时,积极情感有助于员工互相移情,提高人际关系技能,辐射影响力,所以积极情感的完全中介效应显著。 ( 4) 消极情感在控制性组织氛围与员工追随力之间起正负向两种部分中介效应。 这一结论有两个问题值得讨论。其一,为什么积极情感在支持性组织氛围与员工追随力之间产生完全中介效应,而消极情感在控制性组织氛围与员工追随力之间只起部分中介作用? 因为积极情感是组织倡导的正气,与组织目标保持一致,组织和员工只会激发而不会压抑这种情感; 而消极情感与组织目标相悖,封闭集权组织也会通过教育、管理、激励功能帮助员工转化这种负面情绪。同时, 大多数员工为了自身利益和诉求,并不会让消极情绪公开放任自流而自暴自弃,也会通过自我遮蔽、自我调节的方式弱化消极情绪的负面影响。概言之,激发积极情感和调节消极情感是影响两者中介效应水平的原因所在。其二,为什么消极情感对追随力的进取精神、认知悟性、执行技能产生负面影响,而对关系技能、影响力产生微弱正向影响? 因为人在消极情感状态中,会缺乏工作责任心而弱化进取精神,会淡化细微观察和准确判断而弱化认知悟性,会加大工作惰性而弱化执行力,所以会产生较强的负向影响。另一方面,在高度集权和严密监控的组织中,员工更会通过人际关系来寻求安全感和维护自身利益。例如,许多员工因屈于领导权威和组织环境压力而被迫表现强制追随领导,就是持消极情感员工常用的一种人际关系技能 ( 曹元坤和祝振兵,2014) 。同时,在封闭式组织中,员工更为渴望民主自由和信息公开,而这些缺失会让员工形成一种逆反心理,使消极情绪比积极情绪的辐射力更快更强。这一研究结果与许晟和杨同华 ( 2014) 的另一项研究结论比较一致: “强制追随力对领导效能四效标具有正负两种效应,其中对员工工作满意度、组织承诺产生负向影响,对工作绩效、组织公民行为产生微弱正面影响”。
摘要：本文运用结构模型对667份问卷进行了统计分析,结果发现:支持性组织氛围对积极情感、控制性组织氛围对消极情感均产生显著影响;积极情感对员工追随力五维度均产生显著正向影响,而消极情感对员工追随力五维度产生正负两种影响;积极情感完全中介支持性组织氛围与员工追随力的关系;消极情感部分中介控制性组织氛围与员工追随力的关系,其中对追随力的进取精神、认知悟性、执行技能维度起负向中介效应,对关系技能、影响力维度起微弱正向中介效应。
公司员工上班不在状态检讨书 篇5
您好!
我是xxx，我为今天上班不在状态的事检讨，上班是要认真的，但是我一点也没有认真工作的状态，所以很抱歉。
今天我一上午的班，我都感觉不在线，整个人迷迷糊糊的，怎么都不能集中自己的注意力去工作，面对办公桌上的一塌文件，我一点也看不进，自然就没心思注意领导交代办的事情了，而且工作也都没完成。我一上午都很烦躁，中午时分醒过神来，顿觉愧疚，觉得很对不起您的信任，因此向您致歉。
我上班之所以不在状态，是因为我昨天晚上怕热，就没注意盖被子，因此夜间气温下降，就有点感冒，我察觉到自己不舒服，但是我没有采取措施去解决，因此身体不适就让自己没法集中工作了。早上来到公司，就直接工作了，也没注意自己情况，期间越来越严重，才觉得事情不对，但是已经晚了，感冒比较严重，所以上午的所有班，我几乎都没有力气做，因此工作都被我耽误了。由于身体不舒服，所以中午就只能向您请假，同时也为自己状态不好影响工作而抱歉。
这次我造成这样的状况，都是因为自己不注意身体的原因。我对自己如此做法很是不好受，因此希望您会给个机会，我必定改正。晚上气温本来就低些，我再不会不盖好被子让自己感冒，然后进而去影响我工作了。如果以后在感觉自己状态不怎么好的时候，一定及时的清醒过来，免得再把工作都给耽搁了。上班时不在状态是很不好的事情，我向来都知道，在工作时是绝对不行的，但是今天我犯了，整个上午的工作我都没有做好，让领导您不爽了，我后悔自己如今这样做了。
虽然您并没有批评我，但是我个人还是觉得自己做的特别不对，所以自身要对自己检讨，完全是因为自己太过大意了，这种错误犯一次就够了，不能再来一次的。我现在状况已经好了很多，会加紧把工作都给补回来的，尽量不把工作拖到后面再做，能够在当天完成就把它完成，也是为避免影响公司的进程，让公司众多人因为我的不对而承担不是他们的责任。我的责任自然是由我来承担的，我自愿为自己所做的不对之事把责任担起来，也望自己今后能够为公司尽更大的`力量。
此致
敬礼!
检讨人：xxx