公司管理现状分析

第一篇：公司管理现状分析

公司管理现状调研分析报告

自8月20日入职至今，通过为期一周的时间对公司目前管理现状进行了一些了解，时间短暂有些情况了解不够全面也不够深入，也许一些问题还没有看到本质，现将公司目前存在的问题和现状以及自己的一些想法提交领导审阅，如有不当之处敬请指正。

企管方面存在的问题及对问题的一点想法：

1、现状：公司暂无完善的规章制度及奖惩条例，没有形成周全缜密的制度体系，现有的制度也不能严格执行，执行时也耐於情面。对奖惩的执行也是虎头蛇尾，不能做到持之以恒。管理工作没有遇见性，没有做到管理防范于未然，经常是出现问题才去弥补才去制定制度，凸显管理工作的滞后。

改进想法：健全和完善现有制度，形成周全缜密系统的制度

体系，清理修改各项制度。首先，要对以往建立的各种制度进行清理，对那些已经过时、不起作用的制度要予以废除;对交叉重叠相互矛盾的制度要重新整合;对“真空”、新的管理方式要研究制定相关制度，填补制度建设的空白。其次是要将有缺陷、有漏洞的制度修改完善。三是要将这些制度汇编成册，每部门一份。同时要做好执行制度的宣传、准备工作，加强各部门制度学习，使全体员工知晓制度的内容，做到心中有数，从而促使员工在工作中能严格按制度执行。

2、现状：管理工作方法不够，缺乏连贯性，比如说与员工和部门间的沟通以及制度执行中与各部门间的沟通未能完全深入和让其意会，导致误会或者不理解不配合。制度执行缺乏监督、督促的连贯性。

改进想法：加强与各部门间的沟通，做好制度执行宣传工作，

对有疑虑的地方详细的阐述解释清楚使部门负责人能够充分的理解来配合执行制度。另建立制度执行的监督、考核和追究机制，制度的生命力在于贯彻执行。即使有了先进的企业文化和团队精神，没有完

1善的制度执行监督、考核和追究机制，制度的执行力仍然难以到位。

① 建立制度执行的监督机制

监督检查是保障制度执行的重要手段。在监督检查的过程中，要做到责任层级清晰化，一级抓一级，一级对一级负责，各负其责，层层落实，加强监督检查，确保制度执行监督到位。

② 建立制度执行的考核机制

要制定制度执行的考核机制，设计出一套科学合理的考核流程和办法，并将其加入绩效考核的内容之中，和其一并进行考核。让坚决执行制度的人得到肯定、奖励和重用。

③ 建立制度执行的追究机制

建立制度执行的追究机制，必须严格责任追究，对制度执行不力者必须处罚，坚决遏止失责不究，违责不罚。

只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的框架，实行“制度管人”的管理方式，并且在企业内部营造好一种积极向上的文化氛围，按照层级管理的原则，搞好内部监督、制度执行力的考核，同时将事后责任追究、奖惩实施到位，才能切实提高各项制度的执行力。

3、现状：没有明晰的组织架构文件，有些员工甚至管理人员不知道部门的归属对口管理部门。

改进想法：与董事长明确组织架构，编制组织架构图并对各部门进行宣导，明确管理权责，以达到各部门间顺畅协作。

4、现状：缺乏企业管理规划，比如公司年度管理目标为“精细化管理，降本增效”，但是没有围绕达成此目标的具体方案和措施，缺乏整体的管理规划。

改进想法：依据企业战略管理目标制定企业管理规划，围绕

“精细化管理，降本增效”细化管理内容，制定切实可行的方案并严格付诸实施。

5、现状：文件管理杂乱，对于现有的制度文件、管理文件、档案等没有做到很好的管理，不能做到实时备档待查。

改进想法：制定文件管理制度，规范文件备档管理，确定专

管员。

6、现状：资产与办公用品没有做到统一化管理，所以办公管理费用不能得到有效的控制，资产不能做到统一调配而达到最高利用率。

改进想法：制定管理制度，统一资产与办公用品由人事行政

部归口管理，统一申购、采购，规范领用，明确责任。

7、现状：安全生产管理意识不强，比方说车间吸烟问题、维修车辆内客户物品安全防范问题等。

改进想法：是否推行6S现场管理制度?提高效率，保证质量，

使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。

8、现状：宿舍管理还停留在人管人方面，效率低效果不佳，食堂管理同样，不能稳定和提高员工的满意度。

改进想法：宿舍逐步物业化管理，食堂逐步承包责任制，市

场化运作来达到提高满意度。

9、现状：保安形象是公司的精神文明窗口，但是目前整体保安精神文明面貌欠佳，体现不出公司的朝气与服务，并且保安的安保工作也不够规范，服务与安全意识不够强。

改进想法：逐步从老年化队伍向年轻化队伍过渡，通过制度规范化管理保安队伍，并对保安工作具体化、规范化，同时将保安从安保工作内容丰富到同时具备制度执行监督职责。

10、现状：考勤制度流于形式，比方说请假、缺勤、出差等无硬性的申请、批准、报备流程，致使人事行政考勤管理被动。

改进想法：通过制度文件来规范管理，同时与各部门负责人

做好沟通工作。严格执行制度。

11、现状：通知、要求等文件发下去各部门配合度差。

改进想法：配合度差的原因在于一直以来我们的工作有点虎头蛇尾、雷声大雨点小，工作不持续，就象走过场，刮一阵风似的，所以各部门有厌烦情绪，需要多与部门负责人沟通使之理解，并制度化、系统化、持续化、常态化管理来达到目标。

人力资源管理方面存在的问题以及对问题的一点想法：

1、现状：人力资源管理方面缺乏与企业经营发展所配套的战略规划而导致工作滞后和被动，不能前瞻性解决问题。

改进想法：必须要依据企业经营管理战略制定人力资源规划，通过规划来切实落实企业的经营管理战略，满足生产经营需要，同时规划还需要有效的方案来配套实施。

2、现状：人员储备意识不强，在需要时才招聘，不能满足生产经营需要，招聘途径较为局限，应该拓宽招聘渠道。各部门在人员调动与岗位设置安排上透过人事行政部直接进行操作，导致人事行政部工作非常被动，丧失人力资源监管调配的作用。个别部门负责人管理意识薄弱，导致人员流动非常大，而且基本介绍自己的熟人进部门工作，人事部门招聘的员工基本流失完，员工对自己部门负责人意见非常大，给人力资源和部门管理带来了很大隐患。

改进想法：拓宽招聘途径，可以通过网络、现场招聘、与学校对口招聘等方式来进行。同时实时对各部门人员情况进行分析，及时发现不稳定因素及时解决及时准备替换人员。人员的招聘、调动和离职必须严格管控，招聘必须做好资格审查，不能用人唯亲，人员调动必须通过人事行政部进行并及时做好备案工作。通过培训提高管理人员的管理能力和技巧。

3、现状：缺少必要的培训，比方说生产人员的技能培训，销售人员的产品知识和销售技巧培训，管理人员的管理技巧与团队管理培训

等。

改进想法：比方说有一些管理人员缺乏管理手段和方式方法，在团队建设方面还有所欠缺，导致团队不和谐，团队战斗力不高，团队工作缺乏激情，这就需要有一些针对管理干部的培训来提升管理人员的管理能力来配合公司的生产经营需求。

4、现状：缺乏一套整体的薪酬管理体系

改进想法：制定薪酬管理体系，规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度，调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值，吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。

5、现状：劳动关系管理上也凸显被动，对于有抱怨、有想法和离职人员不能做到深入面谈，不能了解员工真实想法主动去发现问题和解决问题而导致不必要的矛盾和人才流失。

改进想法：对于有问题的员工各部门负责人以及人事行政部应该主动加强沟通，而不是官僚主义，激化矛盾，应该倾听抱怨、了解起因、深入沟通、做出处理。

企业管理和人事行政管理工作任重而道远，本人在以后的工作中将从完善周全缜密系统的制度建设开始着手，同时加强与各部门负责人的沟通，争取各部门的极力配合并全力配合各部门工作，分步骤来满足企业生产经营过程中所需要的管理工作

刘

2012年8月25日

第二篇：公司产品研发及质量管理现状分析报告

一、技术研发现状与存在的问题及建议

1、新产品研发和技术创新方面不足，视野不够开阔，没有新产品贮备，产品创新以及超前意识远远不够。建议多为技术人员提供更多的学习、参观、交流的机会，提供深入市场接触外界的机会，以开阔视野，提高专业技能，提高设计能力，更好的服务于企业。

2、技术人员严重缺乏，技术力量非常薄弱，目前技术质量部共有13人，从事设计研发的6人(能承担设计任务的不到3人，其他4名设计人员参加工作时间不长，理论以及经验还需要经过长时间的锻炼)，质量管理2人，全液压钻机售后服务3人，计量管理人员1人，档案管理人员1人。具有副高级职称3人，中级职称2人，其余为初级职称，真正能胜任技术研发工作的人员仅仅只有4人，有用之才奇缺，急需引进和培养。

3、技术研发试制经费严重不足，严重制约着新产品的研发及试制进度，公司每年给技术部门全年出差调研费用为5000元，试问这些费用能出去几回，建议加大对研发和新产品试制方面的投入。

4、技术办公软件及硬件方面很落后，设计办公软件全部是盗版，绘图仪、打印机以及半数以上的微机使用10年以上年限，经常出现问题，建议予以更新，以便提高工作效率。

5、技术人员的待遇问题有待于提高，技术人员的工资及福利待遇与职称没有挂钩，建议尊重知识，尊重人才，用待遇吸引人才，以调动全体技术人员积极性和创造性。

二、公司质量管理现状与存在的问题和建议

(一)、质量管理现状与存在的问题

1、各级人员的质量意识不强行为直接影响着产品质量。

目前我们缺少质量意识、服务意识、大局意识，好多员工从根本上不关心、不重视产品质量，认为质量不关我的事，能干完活保证按期完工都已经很不错了，干好干坏一个样，活就干成这样了，爱要不要，本位主义这种现象很普遍，大家好像都没有信心了，包括部分领导干部也有这样的思想，试想一下这种意识形态如何能保证质量。

2、人才的缺乏严重影响到产品质量

多年来缺少对职工进行行之有效的教育和培训，导致技术能力水平跟不上市场步伐，管理粗放以及工人的整体业务能力素质普遍不高，就目前公司现状，技术人员、管理干部、技术工人奇缺，现在已经到了快青黄不接的时候了，尤其是技术研发这一块，人员构成大家都知道，不客气的说，现在技术研发部内试问真正能读懂图的有几个，搞新产品研发谈何容易，因此必须要认清目前形势的严峻性。

3、设备的陈旧落后导致产品加工精度达不到产品技术质量要求，工装多年磨损失修，模具、刀具多年来的使用磨损已经不能满足要求以至于质量不稳定。

4、市场的预测和分析不到位，导致计划的严谨性以及严肃性不够，再加之资金问题的制约，外购外协厂家的选择问题等种种原因，不但影响生产进度，更严重地影响到产品质量。

5、制度的执行问题，尤其是公司ISO9000质量管理体系运行情

况，认证的目的不是为了很好的贯彻执行这些先进的管理方法和理念，而是为了买证而认证，认证工作好像就是技术质量部的事情，复核审查检查时做做假，只要检查通过了就行，实际运行两张皮，这样我们的质量管理体系认证工作有何意义，谈何产品质量。

(二)、质量管理方面措施及建议：

1、首先全体员工必须重树信心，目前公司这种情况，我们已没有退路，虽然百废待兴，有着这样那样的困难，但是我们必须要树立信心，公司的发展与壮大与大家息息相关，现在必须要靠我们大家自己，通过抓质量，扩市场使公司摆脱不利的处境和局面。只要大家能够认为别人能做好的事我们也一定能做好，我们就有希望。

2、其次必须提升质量态度意识与责任心，态度决定一切，首先领导要重视，领导对产品质量的态度直接影响着各级人员对质量的态度与执行力，也就是说领导对质量的态度决定着最终的产品质量。因此产品质量领导是第一责任人，领导必须将质量上升到一定高度，才能改变员工的质量态度意识与责任心。另外必须将公司及部门的质量管理体系运行情况纳入绩效考核范畴内，与绩效考核挂钩，要有罚也有奖，奖罚分明，坚决实行质量一票否决权。

3、加强教育培训提升全员业务及综合素质，执行力的好坏体现在综合素质上，只有员工的综合素质提高了，质量才可能有保证。但专业技能的提高不是一朝一夕的事情，要通过长时间不断地培训学习，亲身实干以及经验总结来提高，道德修养要通过不断的学习教育和警示来提高，因此必须加强再教育培训，并要形成长效机制。(另

外建议加强人才的培养和引进，目前急缺的是技术人员)

4、坚持质量第一，预防为主质量方针，把所有的不合格现象消灭在萌芽状态。万事溯源，首先要从设计源头开始，进行充分的市场调研，组织相关专家对设计方案论证，对设计进行评审(图纸及工艺文件的审查)、再进行试制，开展工业性实验，最终对设计进行确认定型，严格按照新产品开发程序开展设计工作，层层严格把关，这样才能基本上保证产品不会从胎里带来不可救药的质量问题和缺陷。

5、加强外购件、外协件及原材料的采购控制管理，必须进行定点采购以便实行质量倒追索赔制，坚持货比三家，质量第一的宗旨，严格执行采购管理质量控制程序。必须坚持不合格的原材料以及外购外协件不许进厂，未经检验的原材料以及外购外协件绝对不允许入库，从材料源头控制产品质量。

6、加强产品过程质量控制，严格执行工艺技术文件，除技术人员，任何人无权修改图纸及工艺技术文件，但有建议权，发现问题及时与技术部门联系以便修改完善图纸及工艺文件。严格执行双三检制度，加强首检及巡检完工检，自检与互检专职检，把事后把关向前移，重点做好事先预防，以防止产生不合格品。加强不合格品的控制和管理，不合格产品未经处置不允许留在生产现场，对不合格产品要进行标识和登记，以防流入下一道工序，人人树立上一道工序为下一道工序服务，下一道工序是用户，用户就是我自己的思想，不接收不传递不合格品，彻底杜绝不合格品传播路径(建议实行零件部件工序卡制度，使每一个零部件都有档案，便于追溯)。加强设备、工装、刀具

的管理，定期对设备工装刀具进行维保和修理、修缮，通过设备及工装刀具来保证产品加工质量。(建议对部分落后设备进行淘汰并更新一些设备)

7、加强整机检验，整机检验是产品最后一道关口，必须严格认真对待，装配总检应按照产品标准从严检验，并做好记录，在总装及试车过程中，发现异常，操作者必须无条件服从总检指令，查出问题，并分析原因，确保各项检验指标达到质量要求，方可办理入库手续。

8、做好售后服务工作，没有十全十美的产品，任何产品用户都可以挑剔，找出一些问题，这就需要通过提高售后服务质量以解用户的不满意。因此必须要完善售后服务制度，另外还要有严明的组织纪律以及解决问题的时效性，重大问题必须要有解决方案，问题处理完毕要有报告以便于总结。

9、做好调研与市场预测分析，要形成报告，不但要有年度预测分析，还要做好季度和月份的市场预测分析，并及时修正，这样才能指导产品的研发，保证生产进度，进一步保证产品质量。

总之，技术研发与质量管理是一个系统工程，每一个环节都不能出现问题，从设计源头开始把关，人人树立质量是企业的生命的思想，通过提高工作质量来保证产品质量，实行全员全过程全方位的质量控制，严格按照公司质量管理体系要求开展工作，我们的质量工作一定会出现新的局面，我们的产品一定会得到市场认可。(由于时间仓促，仅对研发和质量方面做以分析，不到之处见谅)

技术质量部张琳2013年3月5日

第三篇：公司企业文化现状分析

一、企业文化现状分析

多年来，公司在企业文化建设中做了许多有益的探索和尝试，比如说建立了自己的企业标识，提出了“以民为本，服务百姓生活;以人为本，振兴燃气事业”的企业宗旨，同时注重对内对外的宣传、教育、引导工作，经常性的组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术比武以及形式多样丰富多彩的文体活动等等。应该说，这些探索还是卓有成效的，不仅有力的支持了我们企业近几年改革发展等战略目标的实现 ，使员工队伍始终保持了较为旺盛的活力。同时也为我们今后更好的开展企业文化建设工作积累了宝贵的经验，创造了良好的环境。

存在的主要问题：

1、国企文化中的一些痼疾加之长期处于自然垄断地位所带来的优越感，使得公司相当多的员工缺乏紧迫感和危机意识，组织文化变革的动力不足，新的思路方式的引进总是被旧文化所扼杀，不利于一种崭新的、充满活力和创造力的积极向上的企业文化的建立形成。(例如我们前期所做的薪酬与绩效制度改革过程中遇到的种种问题)。

2、公司层面对企业文化建设工作的重要性认识尚显不足，没有明确的、专门的工作机构来具体负责这项工作，也未将其真正整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓;

3、 未将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一的、长远的规划，缺乏对其系统的、连贯的研究、总结和提炼，比如公司战略与文化是否相匹配?组织结构设计与文化是否相匹配等;没有主动的、有意识的去累积文化建设的成果，使得公司企业文化建设显现出一种自发的、较为散乱的状态;

4、 没有全面开展企业CI工作，尤其是企业精神开掘深度不够，没有形成具有鲜明特色的、被公司全体员工所接受、认同的企业理念体系。(除了那句“以民为本和以人为本”的企业宗旨外，我们的企业精神是什麽?我们核心价值观又是什么?也许没有几个人能够说清楚)

5、 企业文化建设的有效载体——制度体系尚不够完备和规范，分配和晋级提升机制也有待于进一步完善。例如，我们缺乏各个岗位员工的行为规范和工作标准;我们给员工提供的晋升通道目前也还仅仅停留在纸面上。

二、集团公司对子公司的文化整合

随着集团战略扩张步伐的不断加快，公司企业文化建设和对子公司的文化整合也面临着新的课题。企业重组能否成功，不仅取决于资本融合的工作状况，更依赖于以不同企业为载体的文化的融合程度。一个企业的机制和文化要与另一家企业真正融合相当困难，至少需要3-5年来消化，稍有不慎，就会拖累全局。只有重组双方在企业的发展战略、管理模式、制度等方面形成共识，相互了解、彼此信任、相互融合，才能使重组企业健康发展。 南阳燃气是集团收购重组的第一家企业，总结这一年来的工作情况，我认为集团对子公司的文化整合应着重做好以下几方面的准备：

1、 集团的理念识别系统、行为识别系统、形象视觉识别系统 应清晰完备，具备拿来就用的条件。因为这些东西必须是自上而下统一的，子公司不能自创一套，独树一帜。

2、 集团的制度体系应尽快规范建立完善，使子公司可以结合 自己的实际情况快速复制使用。一般情况下，被兼并重组的企业通常在管理上都是存在着许多缺陷的，其中制度建设上的缺陷也是一个主因。制度作为文化建设的一个载体在对重组企业的管理和文化整合中其作用至关重要，它直接影响着员工的思想和行为方式，如果集团的制度体系规范完整，将会对重组进度和工作效率的提高以及文化的整合大有帮助。

3、 做好对派出人员的培训工作，使其熟悉当地的风土人情

及文化背景。不同企业有不同的经营环境、经营思想、行为准则、工作作风和运营方式。不同企业的企业文化在重组中必然要引起碰撞、引发冲突，应教会派出人员准确把握冲突的本质，做好文化识别的准备，辩证地看待重组企业的企业文化，取其精华，整合优质文化资源，防止文化资源流失，寻根究源找到双方融合的切入点。

4、 对重组企业的文化整合我个人认为重组初期应该是最佳时 机，效果应该也是最好的，因为这一时期是变革的时期，弱势企业的员工对强势企业的文化是抱着一种仰视的态度在看，凡是渴望改变过去的员工都会努力去接受这种新的文化，因此，我们应抓住有利时机，找准切入点，用快速洗脑的办法将集团倡导的文化根植于重组企业中。

5、未来，集团应考虑建立子公司与母公司或子公司与子公司之间的人员流动机制，可将弱势企业员工安排到强势企业中学习、培训，通过企业内外部环境的熏陶，使员工在潜移默化中受到教育，增强对集团整体企业文化的认同。

第四篇：葡萄酒公司现状分析

公司现状分析

一、公司SWOT分析

1) 优势S:

高品质的产品符合市场的需要. 公司高层对区域市场的重视

较强的市场推广能力与持续的促销支持. 2) 劣势W:

缺乏完整的产品链,品种太少. 渠道分销渠道没有完全打开. 产品口感偏酸,顾客接受性差.

3)葡萄酒市场关键成功要素分析: 分销网络的覆盖能力

产品的质量

有竞争力的价格体系

市场推广活动

品牌与美誉度

4) 机会点O：

越来越多的消费者开始青睐葡萄酒这一具有营养和保健功能的酒类. 中国葡萄酒市场正逐步走向规范.

我们可以对目前的客户实现精简并实行末位淘汰制,分出更多的精力来完善分销网络.

我们可以通过激励手段来拉拢合作客户服务员协助推荐产品

我们可以适当的广告投入来引导消费者接受高品质的葡萄酒产品. 5) 威胁问题T:

葡萄酒市场前景看好,品牌越来越多.

张裕王朝长城等老品牌正在力推新品,其产品及价格体系趋于完善.

藏秘新天印象等新品牌正在大规模的市场扩张,他们在资金产品营销等方面也各有优势.

消费者能否被引导接受偏酸型的红酒,

实现二次分销后,是否具备对价格体系的掌控能力. 通过SWOT的分析,我们可以得出以下结论: 消费者需要我们通过信息传播，抢占葡萄酒的一些概念，引领纯正的葡萄酒消费习惯。

必须化解偏酸型口感所带来的不利因素，把优质葡萄酒的概念树立起来。

渠道方面需要激励，才能产生良好的市场推动力，打造高品质是对于终端服务员的激励，

二、对于行业竞争者的分析：

主要品牌的市场情况

1、三大品牌平分秋色 张裕： 张裕品牌受消费者欢迎的原因主要是：

(一)、品种、价格选择多样化，极大满足了消费者差异化的需求;

(二)、铺货程度高，消费者购买便利。 从调查中得知，张裕葡萄酒在市场上的种类很多，干型、半干型、 甜型品种齐全。有珍珠红葡萄酒、红宝石葡萄酒、万客乐红葡萄酒、玫瑰红白葡萄酒、味美思营养葡萄酒等。这些甜型葡萄酒容量从500毫升、750毫升到1000毫升，价格从9.10元、12.00元到24.30元，在高档葡萄酒上也是强势出击，其解百纳高级干红、赤霞珠高级干红、金张裕高级干红和精品张裕干红深受消费者喜爱。 长城(沙城长城)：

长城也有一定的口碑。但是，由于套用“长城”商标的葡萄酒繁多，使市场 鱼龙浑珠，消费者不堪芸芸。如“华夏长城”、“沙城长城”、“烟台长城”“安徽长城”等若干品牌。所以影响了其一定的销量。 王朝：

在调查的十大超市中，长城、王朝在样本市场中的甜型葡萄酒品种不多，原汁白葡萄酒更少。笔者仅仅只看到长城天然白葡萄酒。这种在超市中售价为12.00元/750毫升的甜型葡萄酒在大型超市上销售业绩相对干型产品要好。但是，据了解在酒店消费中相对干型葡萄酒要差得多。

三、公司基本状况介绍 古井双喜 1954年建厂 国家免检

安徽古井双喜葡萄酒有限责任公司是安徽古井贡酒股份有限公司的控股企业，它的前身是安徽萧县葡萄酒厂，年生产能力可达二万吨，五十余个产品，产品在国内外有较高声誉，处在国内销往30多个省、市、自治区外，还远销俄罗斯、德国、西班牙、东南亚、香港等国家和地区。有十多个产品分别获国有、部优、和省优;有八个产品荣获首届中国食品博览会金、银、铜奖。干白葡萄酒一九八三年获得中国名酒称号;又连续三次在全国质量检评会上获得同类产品第一名;桂花酒在一九九零年法国国际评酒师联合大会获得特别大奖，出口西班牙、日本等国家，出口量逐年增加。

古井贡酒股份有限公司为实现优势互补，拓宽经营范围，全面开发酒类行业，寻求新的经济增长点，壮大古井集团实力，实现跨行业，跨地区经营，于一九九六年七月三十日，于安徽省萧县葡萄酒厂这一知名葡萄酒生产厂家珠联璧合，成立“安徽古井双喜葡萄酒有限责任公司”，由此推出“古井”、“双喜”两大名牌系列产品。公司现有资产8500万元，产区占地面积约46800平方米，职工为350名。该公司设备先进，技术力量雄厚，现有从事葡萄酒生产的科技人员36名，其中，高级工程师8名，工程师22名，技术人员的平均年龄35岁。古井集团作为国内知名的白酒企业，年分销白酒能力达10万吨，销售网络遍及全国各省、市、线、乡、帧。我公司作为国内葡萄酒行业的老企业，销售网络业十分健全。

公司地址位于安徽省北部黄河故道流域的萧县。萧县地处苏、鲁、豫、皖交界，四省商家云集，这里物产丰富，人杰地灵，是全省著名的“水果之乡”和 “中国书画之乡”，古黄河孕育了华夏民族，大自然造就的黄河故道更是沃野千里，有得天独厚的地理位置，为葡萄的生长发展提供了有利条件，萧县葡萄栽培历史悠久，早在明朝嘉庆年间就有大面积葡萄栽培。目前多集中在国家级森林公园——皇藏峪周围，那里是绿色食品基地，因此古井双喜系列葡萄酒被评定为“绿色食品”。古井干红、干白、双喜干红干白、山葡萄酒、桂花酒获得“国家质量达标食品”称号，干红、干白为安徽省质量免检产品，古井干红葡萄酒获得“2000年度安徽名牌”称号，双喜酒获得首届“安徽省著名商标”称号。2002年3月古井牌干红(白)葡萄

萧县境内葡萄酒面积约为2万亩，年产葡萄达3万吨，主要品种有蛇龙珠、梅麓辄、法国兰、宝石解百纳、白玉霓，赛美蓉、巴柯等。连霍高速公路与徐合高速公路在萧县形成东西南北交叉，陇海、徐阜两条铁路纵横穿境，

311、

310、206三条国道，40

3、60

2、702条省道均通过本县。徐州观音国际机场距萧县50公里，交通通讯方便。

四、消费者行为分析：

1、中国消费者的消费心理和习惯

虽然中国经济目前发展强劲，但是作为很多国外的葡萄酒企业能真正了解中国市场的还不是很多，由于缺乏深入的市场调研和对中国消费者的消费习惯、心理的了解，他们大多不敢轻易的在中国操作自己的产品。许多国外葡萄酒厂商对中国市场的调研了解手段还不够深入，往往是看到一些表面的现象，很多只是通过简单的试饮和品尝，了解一下大家的感受。在这种情况下就贸然进入中国市场，其中蕴涵的风险还是比较大的。中国是一个巨大的市场，但是中国消费者的消费心理和习惯对于外国品牌的进入造成了一定的影响。国外葡萄酒厂商顺利进入中国，必须对中国消费者的消费习惯进行深入的研究，对质量不了解、价格偏高、不明白标示的含义、不信任等多种原因都导致国外葡萄酒品牌的销售受到一定的限制。

2、针对消费行为的分析

(1)充分利用电子商务平台：

虽然中国很多酒商都有自己的网络平台，单仅仅是个宣传平台，还没有一个真正意义的电子商务平台。特别对于个人购买的消费者，葡萄酒产品是非常适合作为电子商务平台销售，随着中国经济的发展，中产阶级人群成为葡萄酒的主要消费群体，而在实际的传统营销环境中，针对个体的营销成本是非常高的，即使有些超市和酒屋有很多的产品供消费者选择，但是往往消费者能传递给消费者的信息很有限，而电子商务平台可以很详细的向消费者传递每瓶葡萄酒的详细信息，并且符合电子产品的特点：附加值高，便于配送。

(2) 专家顾问式营销：

在营销产品中，顾客对于自己不熟悉或者不擅长的产品往往容易被销售者改变他决策，所以，在中国很多葡萄酒的购买者或者是决策购买的人大多数对葡萄酒不是很专业，所以对于很多的进口葡萄酒来说就是很好的机会，很容易改变消费着对原来品牌葡萄酒的依赖，如果的确你表现比客户专业，客户一定能改变。

(3)增加葡萄酒的附加值：

星巴克咖啡是个非常典型的例子，提出一个人除了工作、家庭之外的第三生活空间，他们卖的不是咖啡，是空间、是文化、是品味。而葡萄酒是一种非常有文化底蕴的产品，完全有条件去做，但是国内能够做到这点的很少，即使有些专卖店，不是做成展示中心就是做成杂货铺，要不就直接成酒吧了。如果我们通过葡萄酒的交流能让葡萄酒的人不但增加葡萄酒的专业知识，而且还能通过这个平台得到更多的收获，这就是增加了附加值。 (4) 建立体验式培训营销模式：

根据我们做过一个消费者调查，在同样的价格条件下，消费者还是更希望能购买到进口葡萄酒，之所以没有购买还是对进口葡萄的知识和品质不是很了解，如何通过让购买者正确认识进口葡萄和相信进口葡萄酒是目前消费市场的一种挑战。 (5) 从新认识进口葡萄酒的消费主力：

我们目前从愿意购买葡萄，购买价格平均在100左右的人群分为对葡萄酒知识比较专业和不专业，可以看出正真有购买意向进口懂葡萄的仅占4.5%，其他95.5%的消费者都买国产酒，因为这部分客户虽然自己对葡萄酒不专业，但是对国产品牌有一定的认识，典型的非理性消费。这部分消费者将来会成为进口酒的主要消费者，而国内目前的很多消费模式和思路仅仅针对比较专业的消费者，显然很难提升进口酒消费的快速增长。

五、促销分析

主要品牌常用促销手段

1、人员促销

对促销人员上岗前的培训和上岗期间的表现进行动态评估，在对促销员进行销量考评的同时也重视质化考评力度，注重品牌传播质量和品牌形象的树立。

2、免费赠饮

常用于新产品导入期，以扩大产品首尝率为目的，希望能通过口感取胜并形成一定的口 碑传播。

3、赠品发放 (1)针对对消费者

对消费者消费本品牌产品给予赠品奖励，例如CD、餐巾纸、打火机、精致口杯、烟缸等。

(2)针对酒店服务员

依据服务员的销售量进行奖励，像集点换物——存瓶盖、拉环换礼品促销品。

4、退费优惠

对消费者在酒店消费本品牌产品给予餐饮消费折扣，一般在产品包装上印有不同的退费金额。类似于刮刮卡的中奖方式。

5、与酒店互动

与酒店互动，相对于赠品促销酒店较愿意接受此种方式。如赠送特色菜等。即对于消费本产品的消费者根据消费数量赠送该酒店相应价位的特色菜。

6、联合促销

联合促销既能与其他品牌分摊促销中发生的费用，又能加大促销活动的力度，但要求合作双方的销售通路具有类似性和共享性，例如与音像制品店和酒吧合作。

7、抽奖活动

以采取现场抽奖活动方式为主，这样容易调动消费者的情趣和参与意识，主要应用在餐饮渠道。

8、会员制营销 (1)针对消费者

消费者在酒店消费本品牌后可以加入本品牌消费者俱乐部，享受俱乐部提供的各项服务。

(2)针对服务员

如金牌服务员活动、服务员”餐厅之星”联谊会活动。每月定期举行这些活动，可以大大

维系与优秀服务员的客情关系，使她们在产品的酒店推销工作中有所偏向，从而取得了酒店推荐的优先权。

9、演艺竞技活动

消费者在举行竞技活动的指定酒店参与本品牌的竞饮活动或者消费者凭消费凭证参与有本品牌赞助的演艺竞技活动。如摇滚演唱会、流行音乐会等。

10、公关赞助活动

在商超酒店周年庆典及春节、中秋、圣诞节等节日，厂商给予相应的赞助。比如酒店要求厂商给予媒体方面的部分或全部宣传费等。

六、区域市场分析 重点区域市场价格分析

糖酒快讯市场分析中心对成都、广州、南京、武汉、北京等5个城市的10个葡萄酒品牌进行了调查。被采样的10个品牌呈现 “五跌五涨”，整体表现出小幅上涨的趋势。本月虽然遇到五一节日，但与以往节日期间葡萄酒呈现出整体降价促销的态势不同，被调查的葡萄酒品牌中下跌幅度明显小于上涨幅度，说明去年原料减产的影响无处不在。 以下是具体调查情况的分析：

成都葡萄酒市场整体呈现降价趋势，部分产品的降价幅度在5个被调查的区域里最大，如12°宁夏红(-18.06%)、长城干白(-8.33%)和王朝干红(-11.42%)，说明洋酒已经逐渐进入成都葡萄酒市场，并对原有国产葡萄酒产品形成威胁，部分洋葡酒的价格已经降到与国产酒接近的价位，所以为了争取更多对价格敏感的成都消费者，国产葡萄酒企希望借大幅的降价促销取得更多的市场回报。

广州葡萄酒市场表现的比较平静，抽样的10个葡萄酒品牌中，只有张裕干红(+16.13%)、长城干白(+10%)和新天干白(-14.55%)价格发生变化。 本月一家澳洲葡萄酒企悄然登陆广州，预示洋葡萄酒开始大举进攻本土市场，广州作为洋葡酒的“试验田”，土洋大战已在所难免。但本月广州葡萄酒市场表现平静，说明洋酒的进攻并未对本土企业构成威胁。国产葡萄酒企业会继续加强在渠道和品牌认知度等方面的优势，提高竞争高端市场的砝码，张裕和长城价格的上涨正说明这一点。

南京葡萄酒市场表现活跃，呈现“三涨五跌”的态势，分别为：12°宁夏红(+3.7%)、张裕干红(+2.29%)、长城干白(-2.04%)、王朝干红(-5%)、威龙干红(-1.27%)、新天干白(-11.11%)、威王干红(+0.83%)和通化原汁山葡萄酒(-5.71%)。以大众品牌为主打的南京葡萄酒市场，中低档产品竞争较为激烈，本月遇“五一”黄金周，所以多数企业采取降价促销的方式吸引消费者的目光，追求更大的销量。本月张裕价格的上涨可能是配合公司的品牌战略调整，统一国内市场价格的需要。

武汉被调查的品牌表现出整体涨价的趋势，但上涨幅度均较小，涨幅最大的王朝干红本月上涨10.53%。由于武汉葡萄酒市场以中低档价位的产品为主，中低档价位区域的葡萄酒竞争较为激烈，但是随着原料价格的上涨，中低档葡萄酒市场利润逐渐被挤压，葡萄酒企纷纷转向高端，寻求较大的利润空间。而本月遇“五一”黄金周销售旺季，企业借机提高价格，既不会影响消费效果，也可以为转向高端做准备。

北京葡萄酒市场表现比较稳定，出现价格波动的产品有：张裕干红、王朝干红和新天干白，变化幅度分别为：-5.26%、+5.56%和+1.43%。北京葡萄酒市场发展的较为成熟，企业比较理性，价格已不再是企业竞争的主要手段，所以部分产品出现小幅的价格变化，可能是该产品区域市场的试探性动作。

上海中高档干红成为葡萄酒市场的新宠。上海葡萄酒市场畅销的华夏长城系列葡萄酒中，华夏长城94圆筒干红、华夏长城92木盒干红和华夏葡园A区干红的销售量，就占了总销量的50%以上，这些瓶酒的零售价在180元至700元之间。同时还有不少酒商不争相效仿推出木盒装、筒装的中高档干红，以期抢占市场份额。

青岛葡萄酒市场上张裕动作频频，开始了与区域强势品牌华东的对垒。除了在广告投放、渠道网络铺设等方面下足功夫外，张裕还在青岛市内开设专卖店，展示品牌形象，另外，采用加盟的形式，与经销商合作开展工作。该办事处相关负责人表示，张裕的最终目标是抢占华东50%的市场份额。

5月份价格变化较大的几个葡萄酒品牌分析：

张裕干红本月出现两涨两跌的市场格局，成都和北京价格下降，广州和南京价格上涨。张裕干红在北京出现5.26%的降价是对价格的理性回归，张裕在北京的价格一直较高，小幅的降价应该是公司对全国价格统一的需要。

长城干白在被调查的5个城市里成都和南京的价格下降，广州和武汉的价格上升，由于成都和南京市场，消费者对葡萄酒价格的敏感程度较大，所以“五一”黄金周就成为各个葡萄酒企业利用价格战赢得较好销量的大好时机。

王朝干红连续两个月在广州市场的降价，本月终于停止价格的下跌，剩余四个市场出现“两涨两跌”。成都和南京市场的价格下降说明，尽管王朝是老三强中最“稳”的品牌，但仍然难逃部分区域市场里疯狂的价格大战。

七、定位

通过以上的一系列现状分析，在对于国内葡萄酒市场的行业前景以及情况非常了解后，那么双喜古井葡萄酒在国内就要定位为品质出众，价格适合大众消费的产品。尤其是针对青年白领、以及中产家庭的饮品。

第五篇：公司人力资源现状分析

2010年公司人力资源

现状分析

截至2011年1月份，公司共有员工1056人，其中高级管理人员7人，中层管理人员43人，普通员工1006人。销售人员26人，占2.46%，管理岗位人员212人，占20.07%。

1.管理人员

公司有高级管理人员7名，平均年龄45.7，年龄结构较为合理，本科及以上学历(第一学历，以下同)4名，总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。

中层管理人员43名，平均年龄41.5，年龄构成合理，本科及以上学历13名，占30.2%，全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔，有利于激励员工奋发向上，留住人才，提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计50名，占总数的4.73%。管理岗位(包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位)共计212人，占20%，本科学历17人，大专12人，其他学历183人，如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源，而学历构成不高，加之单一的干部提拔方式(仅内部提拔无外部选聘)，不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求，所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注：本科及以上学历应占25%以上，公司目前8%，偏低，未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。

2.行政人员和一线工人

公司一线工人(包括长期停车人员)为725人，非一线人员331人，比例为2.19：1，考虑到公司现状，无研发行为，销售范围较窄，行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业，自动化程度高，直接操作人员需求较少，公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员，大幅减少一线人员。但结合公司发展战略，新区建成后，当前富余人员有可能向新区转移，直接提供熟练员工，避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。 销售人员26人，占2.46%，公司产品为无差别产品，在满足行业或国家标准的前提下，各个厂家的产品基本没有大的区别，主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约(销售量大，价值低)，远距离运输中运费将占成本的大部分，公司产品目前销售范围局限在周边地区，销售人员无需在更远的地区进行销售推广，在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前，销售人员的设置符合公司现状。

公司无专职研发部门，仅在需要时临时以项目小组的形式设立，较为灵活，有效降低了经营成本，但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段，科技研发和创新这一职能也应固化，制定专门的部门执行。

3.公司年龄构成

公司有男性员工718人，平均年龄40.4岁，平均退休年龄57.5;女性338人，平均年龄35.7岁，平均退休年龄48。各年龄段人数具体如下表：

可以看出35-45岁人员大约占了小二分之一，他们工作经验丰富，业务技能纯熟，受企业文化影响长久，年富力强，是企业建设发展的中坚力量，公司目前的年龄构成以这部分人为主，说明公司正处于壮年时期，适龄人力资源储备丰富，可供下一步战略发展所需。45-55岁人员占24%，他们丰富的工作经验是公司不可多得的宝贵财富，且较低的流动性有利于公司的平稳发展，但经验增加的同时也降低了对新事物、新技能的接受和学习能力。25-35之间的员工将是公司未来10年发展的主要力量，他们普遍学历较高，有较强的学习和可塑性，接受新事物的能力强，但目前仅占公司22%，所占比例偏低。综上，可以看出公司人员构成以中年人为主，中青年(<=35)人只占约三分之一，年龄结构偏大，这是一个40多年发展历史的国有企业带来的必然结果，公司必须在宏观上进行调控，提高中青年人的比例，与公司未来的发展战略相适应。

4.公司学历构成

公司总体学历水平偏低，全公司本科生有71人，大专有147人，加起来只占2成，学历构成是考核人力资源素质的主要方面，较高学历构成的人力资源有培训成本低和人员综合素质高的特点，公司新区建设走的是扩张发展战略，需要大量优秀的操作人员和技术人员。招聘大量的高素质人才将是公司人力资源战略中长久坚持的一项重要内容。

5.公司人力资源培训

以内部培训为主，以年为周期制定培训计划，对部分有特殊要求的人员进行外部培训，培训流于形式，多为应付上级检查，职工对此也不太接受，学习不到切实内容。培训内容多为纲领性的文件，缺乏操作性的条文。

6.公司人力资源流动性分析

退休与辞职是公司人员流动性的主要原因，2010年公司共辞职47人，与公司经营受金融危机影响，个人收入大幅下滑有主要关系，另外，职工对公司前景持不乐观态度也是导致辞职激增的一大原因。

下图是公司2011年至2020年各年退休人数：

公司每年招聘的人员除补充退休和辞职人员外(公司规模没有变化的情况)，还应结合下一步战略发展要求。当前公司的主要招聘源为员工子女、应届毕业生招聘和退伍军人。退伍军人为政治任务，不予讨论。2010年共招收新员工40名，其中本科7人(外招)，专科33人(职工子女)，学历构成较高，但是部分内招人员所学专业和公司需求有偏差(多为计算机和会计专业)，为双输，企业得不到所需人才，个人也因专业限制发展困难较多。如有可能公司对内招人员专业应加以引导，实现双赢。应届学生、子女或退伍军人到企业后都是从零学起，容易很快的同化，接受企业文化并融入其中，但单一的招聘方式决定了单一的人力资源供给，而且新员工到熟练员工至少要4-5年的时间，新思维和不同的见解也会逐渐减少。社招人员有不同企业工作的经验，他们的加入必然会带来新思维、与公司原有文化不同的东西，但缺点也是显然的：较难管理，融入公司有一定过渡，流动性大。

公司2010年人均收入约3.2元，人均可支配收入约2.7万，而山东省2010年人均可支配收入约2万(山东省数据水分较大，按2009年数据推的)，且这还是城镇人均收入，包括了所有非农户口的收入。可见公司人均收入水平仅略高于省人均收入，不具备足够吸引力。化工行业的特点又决定了公司生产环境高危、有毒有害的特点，工作环境方面也不具备留住人力资源的优势。针对以上原因，公司可以对人力资源进行甄别，确定对公司发展和长远规划起中坚作用的人才，在分配制度上加以倾斜，让这部分人感到公司重视他们，被尊重，提高忠诚度。

职业培训是高端人力资源的一项重要需求，不断提高自身能力是这部分人除却收入外另一重视的方面。公司可以加大对高端人力资源的教育投入，不断提高他们的工作能力、技巧。这项投入虽然是显性的，回报是隐形的，不易立即显现的，但对公司的长远发展有积极影响。而且在服务期内合法的要求补偿培训金也会增大这部分人的违约成本(培训费在税前扣除，即企业花67元培训可以要求100元的违约补偿)，加大跳槽难度。另外，明确劳动合同中的竞业禁止条款(原合同太笼统)，也会大大降低高端人力资源跳槽带来的倒戈。

7.公司人力资源绩效考核

工资与奖金是公司绩效考核的主要方面。工资N年没有变化，各个岗位无论工作性质还是工作环境均有了较大的变化，有的岗位消失了，还有新兴的岗位，显然现行工资制度已经与公司的现形势不相适应了。朝三暮四的改革显然不涉及根本，需要下狠力气进行改革。奖金分配建议车间采取行管的测评方式，以整个车间为基础进行奖金浮动测评，而不是工段为单位进行分配。