大中小型企业融资对策

第一篇：大中小型企业融资对策

浅析我国中小型企业融资的问题与对策

【摘要】无论是发达国家还是发展中国家，中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。我国的中小型企业是一个包括多种组织、形式复杂的企业群体。改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，总量超过1000万家，已成为国民经济行业社会发展中不容忽视的重要组成部分。随着中小企业在社会经济中的作用越来越大，中小企业融资的各种问题也逐渐受到各国理论界的关注。妥善解决中小企业融资问题，将会极大地促进我国国民经济的健康发展。如何更好地解决中小企业融资难问题，本文试就这一问题进行探讨并提出几点解决方案。

【关键字】中小型企业融资对策

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济发展离不开中小企业。我国中小企业的数量占全国企业的99.6%，占GDP的60%，税收的50%，就业人数的80%，可见中小企业已经成为我国经济发展的重要组成部分，这也为银行提供了新的业务增长点，但目前我国中小企业融资难成为其进一步发展的主要障碍。相对于大中型国有企业而言，中小型企业所获得的金融资源与其在国民经济和社会发展中的地位作用却是极不相符的。

一、我国中小型企业融资现状

中小型企业虽然成为推动我国经济发展的重要力量，但资金匮乏的占到近80% ，严重缺乏者为 20% ，资金缺口很大。近年来，党中央、国务院十分重视发展中小企业，出台了一系列支持中小企业进行产品结构调整和技术改造的政策，但由于种种因素的影响，中小企业融资问题仍未得到解决，主要表现在以下几个方面：

(一)金融机构仍是我国中小企业融资的主渠道

由于中小企业特别是民营中小企业借贷无门，不得不从非正式的金融市场上寻找融资渠道。这些渠道有民间借贷市场、私募股本、企业互保加债转股等，有的企业甚至全部靠拖欠贷款来周转资金。由于这些民间融资活动多属于政府限制的“非法集资”、“乱集资”范畴，故很难形成气候。所以中小企业融资的主渠道

仍是金融机构。

(二)中小企业贷款艰难

部分商业银行对中小企业贷款管理的要求高于对大型企业，特别是对不发达地区的信贷管理条件更高。能符合这些条件、具有合格资信等级的中小企业为数很少，这实际上将大多数中小企业排除在支持对象之外，同时也限制了基层银行支持中小企业发展的积极性。有些省的一些经济不发达县的商业银行已经上迁，县属企业借贷无门，生存和发展受到严重影响。

(三)缺乏小型资本市场，中小型企业直接融资难

由于我国金融体系中资本市场相对于资金市场发育很不完全，缺少一个多层次、能够为广大中小型企业融资服务的资本市场。使这类中小企业失去直接融资的主要渠道。国内资本市场准入的门槛高，中小企业很难获得上市资格，民营中小企业更被政策性地排斥在资本市场之外，无法到资本市场直接融资。

二、我国中小型企业融资困难的原因

(一)中小企业自身信用缺乏，银行普遍有惜贷行为

我国正处于体制转轨时期，市场发育不够成熟，监督机制尚不健全。在这种环境中，不少中小企业缺乏信用观念，在交易和融资关系中不讲信用，往往有意拖欠贷款，再加上地方保护、政法干预和惩治失信行为的法律法规缺位，使逃废银行债务现象日趋严重。据人民银行课题组对100余家国有企业自1993年以来改制情况的调查，绝大多数中小企业改制中都存在通过“母体裂变”、债务重组等方式悬空银行债务的情形。银行投放中小企业的信贷资产流失严重，恶化了社会信用环境，因此不得不加强信贷管理，提高放贷条件，致使惜贷行为比较普遍。

(二)金融机构对中小企业的忽视

当前，在改善中小企业融资环境的问题上，国内经济学界流行一种观点，即认为中小企业主要的融资渠道应该是银行贷款，将改善中小企业融资条件的希望寄托在商业银行推行对中小企业的信贷倾斜政策、加强对中小企业的贷款方面。而这一观点却忽略了一些基本的事实：

一是国内外研究表明，中小企业具有较高的失败率。由于高的失败率，对中小企业的贷款必然是高风险的，这不符合银行稳健经营的原则。用行政命令的办

法强迫银行对中小企业贷款将进一步加大银行的经营风险，得不偿失。

二是中小企业一般缺少足够的抵押资产，寻求担保非常困难。但创新型的中小企业，成功的创业将带来高额的创业收益。而银行信贷融资却只能获得固定的利息收益，导致银行风险与收益的不对称，降低银行对中小企业进行贷款的动力。三是建立专门为中小企业提供资金支持的金融机构存在资金筹措、信息收集、强化监管等方面的诸多困难。首先，由于中小企业数量众多，分布极广，要通过专门的金融机构为中小企业提供融资支持，势必要建立数量庞大的中小金融机构，需要巨额的自有资本金。其次，中小企业发展之初，不仅资金缺乏，而且由于管理水平低下，企业财务制度不规范，金融机构要了解其真实的经营绩效和发展前景将付出高昂的信息费用。再次，在现行的利率管理体制下，金融机构的贷款收益率受到严格的控制，新组建的专门为中小企业融资的金融机构也将由于风险与收益的不对称而缺少足够的信贷动力，中小企业融资困难的局面也就难以真正改观。

(三)间接融资与直接融资的双重缺失

直接融资体系存在金融体制改革滞后于经济体制改革的不对称。我国现行的金融体系建立于改革开放初期，基本上以服务国有经济的国有银行为主，缺乏对中小企业配套的中小金融机构，使得中小企业在金融体制中处于不利地位。

服务于中小企业的直接融资多渠道尚未建立，中小企业在资本市场上处于缺位状态。我国资本市场发展严重滞后于经济发展，国家并没有根据我国大多数企业是中小企业的实际，开辟适合中小企业融资多层次、不同风险度的股票交易市场，债券市场也带有浓厚的政府垄断的推动型色彩，这些举措均难以适应中小企业的融资要求。

(四)法律与法规相对滞后，政策环境不尽如人意

虽然我国中小企业是改革开放以来发展起来的，但直到1997年的十五大才承认私营经济为国民经济的重要组成部分。即使如此，目前把私营企业作为体制外的产物，把它跟国有企业分割对立起来，对民营企业另眼相看的现象，还经常可见。比如在统计数据上，国家统计局只有国有经济的统计数据，而没有民营企业的相关数据。民营经济在市场与政府之间处于一种十分微妙的地位。民营企业直

接受政府政策的影响，往往是执政党、全国人民代表大会认识上有突破，认识前进一步，对民营企业的政策才放宽一步。

三、关于缓解我国中小型企业融资困难的几点措施

(一)构建多层次的中小企业融资体系

一是建立专门针对中小企业融资的政策性银行，建立政策性中小企业发展银行，以固定的中小企业贷款行为和以优惠的利率来满足中小企业的融资需要。同时可以发行低于市场利率的政策性金融债券，为中小企业提供长期贷款资金。

二是发展地方银行和中小金融机构。近几月，在集约化经营的过程中，国有商业银行不同程度的减少了县以下金融机构的主题，但农村信用社经营亏损，风险突出，无力满足县域经济中广大中小企业对金融服务的需要，而中小企业又是县域经济的主题，发展与中小企业相适应的地方小银行和中小金融机构是解决中小企业贷款难的一个有效途径。

三是借鉴美国中小企业管理局的经验，设立专门帮助中小企业的政府部门，由地方政府部门牵头，建立中小企业基金会，中小企业作为会员通过缴纳贷款互助基金，风险抵押金等方式实行连带自保，保证贷款的中小企业能按时归还贷款本息，也可通过财政捐款等方式建立中小企业发展基金，对符合国家产业政策、科技含量高、产品有市场的中小企业贴息，引导中小企业的发展方向。

(二)加快中小企业信用担保体系建设

近几年我国在解决中小企业融资难问题过程中，把建立和完善中小

企业的信用担保体系作为重要内容。经过几年的担保实践，我国中小企业的信用担保体系模式，担保成效正在逐步显现并不断完善，中小企业信用担保机构在解决中小企业融资难方面发挥了一定的作用。截止2007年底，全国中小企业信用担保机构已达3700多家，筹集担保资金总额已超过1770亿元，累计为70万户中小企业提供担保总额1.35万亿元，促进了企业的发展，提高了中小企业融资能力。但是目前我国对担保运行的关键内容，即担保公司的准入推出、行业标准、担保人员的资质、担保实施方式、损失理赔等没有统一的运作规范，还存在许多客观问题。在担保公司迅速发展的今天，应尽快出台相关法律法规规范担保公司行为。

(三)疏通银行和中小企业的沟通渠道

一是建立中小企业信用征信体系，提高中小企业融资效率。防范和化解中小企业融资风险，必须与中小企业信用征信体系密切配合，建立一个中小企业评级制度和标准。

二是扩大银行对中小企业信息来源渠道。银行主动向中小企业了解企业生产经营情况，及时掌握第一资料，也可以利用自己优势帮助他们规范经营管理、财务管理，从企业的结算业务中筛选资金流量稳定的客户，为其提供全方面的金融服务。把握客户经营产业链条、锁定核心重点客户，拓展与其长期合作、业绩优良的客户，多方面挖掘优良客户源。

(四)加快中小企业改革，提高企业素质

一是规范企业公司治理结构，健全企业财务管理制度，提高经营管理水平，使中小企业尽快建立起适应市场经济需要的科学的管理体制，加快传统的家族式管理向科学的现代化管理的转变。

二是强化企业信用观念。中小企业必须强化信用意识，保全银行债权，做到按时还本付息，建立良好的银企关系，为企业再融资创造条件。

三是增强企业自身发展能力。中小企业在当前资金紧张的情况下，要重视自身资金积累，加大资金盘活力度，提高使用效率。要根据国家企业政策合理确定和调整投资方向，瞄准市场定位，积极开发适销对路的新产品，提高新产品科技含量，增强市场竞争能力，不断提高企业经济效益。

我国中小型企业融资困境的形成有多方面的因素。要缓解和解除其融资困难，需要有企业、金融机构、政府多方面的共同努力于合作。只有从根本上改善了中小企业的融资状况，我国中小企业才能持续健康发展，推动我国经济全面进步!

【参考文献】

[1]程健鸣，孙小玲.中小企业融资[M].北京：清华大学出版社，2006.

[2]杨树林，黄海沧.对融资制度和企业选择融资行为的思考[J].重庆工商大学学报，2006(1).

[3]聂燕，彭正龙.解决中小企业筹资困境的方法浅探[J].改革于战略，2007(10)：136-139.

[4]赵尚梅，陈星.中小企业融资问题研究.2007.2.

[5]人民银行阳泉市中心支行课程组.中小企业融资对策研究.华北金融.2006增刊.

第二篇：中小型企业文化建设问题与对策探讨

摘要

企业文化是以企业整体价值观为核心的行为文化系统、视觉文化系统和理念文化系统的总和，对于中小型企业来说，企业文化建设是企业生存和发展的关键。本文阐述了中小型企业为什么要建设企业文化，以及建设中出现的问题，并针对问题提出了中小型企业文化建设的方法。

关键词:中小型企业，企业文化，文化建设

一、引言

随着社会的发展，企业软实力对企业的发展起到越来越大的作用，人们对企业软实力中的重要组成部分——企业文化的关注也与日俱增。何为企业文化?被广泛接受的是沙因教授提出的概念：企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

二、中小型企业文化建设的必要性

(一)企业文化是企业发展的源动力。企业文化中核心价值观指导战略形成，对企业战略管理具有引领作用;企业的价值观念和思维方式影响员工，对人力资源管理具有导向作用;企业文化能够消除品质问题，培养顾客忠诚，加深顾客对品牌的理解，对品牌管理具有推动作用。中小型企业的发展必须在战略、人力资源及品牌建设上作出突破，因而，中小型企业的发展离不开企业文化的建设和发展。例如：海尔的创新、效率的企业文化就是海尔迅速扩张的助推器。

(二)企业文化是企业的软实力，是一种无形的资产和形象力。首先、根据马斯洛需求层次理论，人们的低层次需求满足后会追求更高层次的需求，而企业文化的建设能够弥补产品在更深层次需求上的不足。其次、企业文化从用户的关切点考虑企业的经营和服务, 把用户的利益融入到企业的利益中。因此, 企业的产品和服务具有很强的市场亲和力，能使顾客迅速认可产品并提升其对企业的忠诚度。例如：沃尔玛的“服务顾客”、“顾客就是老板”的文化。

(三)企业文化是企业区别于其竞争者的独特个性。在企业的竞争中要想长

期的占有优势，必须具有他人不能模仿的核心竞争力。在知识、信息网络和经济技术飞速发展，不断更新换代的趋势下，企业在研发、制造、营销和服务上的优势很难持续保证。而植根于企业独特的环境、条件、发展历程、管理方式和文化传统的企业文化具有着难于模仿的独特个性，将是未来支撑企业发展的主要力量。例如：维珍的“叛逆”文化，以叛逆的精神融入企业，使其品牌成为“叛逆、时尚、廉价、优质”的代表。

(四)企业文化能增强企业内部的凝聚力和对外的适应力。企业文化是一个群体的概念，成熟的企业文化都经过了一个落地的过程，即从老板文化向群体文化的过渡。从丹尼森组织文化模型我们不难发现，企业文化形成后，员工具有共同信奉的核心价值观、愿景，以及强烈的主人翁意识、责任感和认同感，会使各部门协调发展、密切配合，形成强大的凝聚力。而创造变革、客户至上和组织学习的文化氛围会使企业能对外部环境的各种信号作出迅速反应。

(五)企业文化与企业的管理竞争力和经营绩效有密切联系。根据瑞士洛桑管理学院的研究，企业文化和企业管理竞争力之间的相关系数高达0.946。而科特和赫斯克特11年对207家公司的调研显示企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，有正确企业文化支撑的公司的总收入增长682%，而没有企业文化支撑的仅提高166%，有正确的文化支撑的比没有文化支撑的公司的三倍。因而中小型企业要想做大做强离不开企业文化的建设。

三、中小型企业文化建设中存在的问题

(一)一些中小型企业对企业文化的认识不够，不够重视。中小企业现在面临的主要问题是生存，因而会侧重于关注企业自身的赢利能力，精神领域的文化建设往往被忽视，或者搁置延后。而没有企业文化作为支撑的中小型企业往往会在市场竞争中处于不利的地位，形成中小型企业举步维艰，有文化支撑的大型企业继续壮大的恶性循环。

(二)部分中小型企业的文化建设时间短，尚未经过“落地”的过程。企业文化的落地是一个从价值观导入到文化演变再到文化推动的过程，也是一个由老板文化向群体文化转变的过程。而中小型企业企业文化建设时间普遍较短，公司依旧是以老板的意识为主，尚未形成群体主导的文化。松下公司从早期的佛教文化到后来“顺应同化、团结合作、追求进步、促进社会大众福利”的变化是成功

落地的一个典型。

(三)许多中小型企业文化建设结构不完善。企业文化的建设分为四个层面：物质层、行为层、制度层、理念层。中小型企业的在文化的建设中经常会只注重产品、行为和公司的制度，忽视作为核心的理念层，从而导致了理念层的缺失或者错误。这种不完善的结构会导致企业文化的虚化，使之无法转化为企业的管理行为。

(四)很多中小型企业的文化生搬硬套、流于形式。一方面，企业文化的推进是一个由内而外的过程，即价值观—行为规范—制度—形象逐步推进的过程。而很多中小型企业在学习中，往往是一个由外而内的学习过程，有的甚至只学习外部。另一方面，许多企业在学习中生搬硬套或者全盘西化，丧失了自身优秀的传统，并且没有在学习中去粗取精，也不考虑自身实际;这种借鉴偏离了企业文化形成的模式，会出现核心价值观的偏离和经营理念的错误。所形成的文化不仅没有新意，不能被企业员工认同、被社会公众所接受,也不能达到凝聚人心、团结斗志的效果。

(五)多数中小型企业忽视了企业文化的创新和个性化。企业文化是在某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现。然而纵观国内的企业，方方面面都大体相同，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。每个企业的发展历程各不相同，面对的竞争对手以及所处的商业环境也不相同，所以在遇到各种事件时所做出的反应也不相同。企业应该要有属于自身的独具特色的企业文化，企业文化的建设应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素，只有这样才能构成企业文化的个性化特色。

(六)中小型企业未能将企业利益、消费者利益和社会责任相结合。多数中小型企业只关注企业自身利益，忽视了社会责任和顾客的利益，从而导致了企业的发展后劲不足，顾客的忠诚度不高。企业文化建设应该将个人利益、企业利益和社会责任相结合，也只有将个人动机、企业意识、社会责任完美融合才会得到更多的认同，从而形成自己独特的企业文化，良好的企业形象。例如：中国移动的“正德厚生，臻于至善”以责任和卓越为核心内涵。正是将企业与顾客、社会结合的典型案例。

四、中小型企业文化建设的对策

(一)加强企业文化的研究。发达国家从企业文化的发现到企业文化研究已有二十多年，而国内中小型企业对于企业文化的研究还处在摸索阶段。中国企业文化的研究应该坚持理论研究与实践研究相结合的原则，紧密地联系中国文化背景，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化、企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系，提出具有中国特色的企业文化理论。

(二)树立正确的企业价值观。泰伦斯·狄尔和艾伦·甘乃迪曾指出“价值观是企业文化的基石”，他不仅规定了企业的发展方向，还决定着企业的特征。大凡成功的企业都有一个共性——非常注重价值观的作用，而根据彼斯特和沃特曼的研究，出色的美国公司几乎都是寥寥几条的主要价值观作为驱动力。因而树立正确的价值观是中小型企业发展壮大的第一步，首先它应该是共同意识的产物，其次它应该是一个长期性的导向，最后它应该立足人本、鼓励创新。

(三)集思广益、共同参与，将老板文化转化为群体文化。企业文化是一个群体的概念，只有将企业高层战略意识、企业经营行为和经营成果结合起来，将企业企业老板意识和企业员工意识结合起来，才能建设出具有生命力的企业文化，才能充分调动企业员工的积极性和活力，才能形成形成普遍的认同感，起到激励人心，引发共鸣的作用。

(四)注重变革与创新，明确自己的选择，形成自己鲜明的个性。每个企业的发展都有自己独特的环境和历史，只有找出自己企业优于其他企业的部分，并形成自己专属的特色，才能为企业在消费者心目中占有一席之地。而创新始终是知识经济时代不变的主题，只有保持不断发展、创新的活力才能跟上时代发展的步伐;穷则变，变则通，在变革中企业文化才能发现不足，弥补不足，不断的完善。

(五)企业文化建设要深入浅出、广泛宣传，长期维护。许多中小型企业文化晦涩难懂，认为简单易懂的是没有底蕴的。这种做法只会束缚企业文化的发展，只有简单易懂的文化才能让员工更好的领会，让顾客更容易铭记，也只有简单易懂的核心文化才能更好的让员工发展外延，不断丰富充实。而且企业文化的建设是一个长期的过程，只有长期的宣传和维护才能保证其活力，保证其不断的发展、完善。

(六)企业文化要能转化为行动力。如果企业的文化不能转化为推进企业发展的行动力，那它就只是空洞的口号。只有领导以身作则，按企业文化的要求做事，引导员工遵守企业文化准则，才能将企业文化落到实处，才能做到理论与实践的结合，也才能在实践中得到检验和发展。中小型企业文化建设更应该将行为与企业文化结合，形成其独特的执行文化。

(七)创建学习型组织，形成学习型文化。在知识经济的时代，科技的更新换代周期缩短，信息流通速度加快，市场竞争日益激烈，学习型文化已成为中小型企业发展的客观要求。学习型文化不仅是产品技术的学习，更是业务流程和经营管理理念的与时俱进。中小型企业可以依赖某项资源优势，在特定时间获得成功，但不能长久;一旦这项资源的优势丧失，企业就会出现危机。只有不断的学习才能形成富有行业特色的独有竞争力。

五、总结

总之，中小型企业的发展离不开企业文化的建设，中小型企业一定要注重企业文化建设的方法，只有结合实际，发扬特色，批判性学习才能建设出有独特性的企业文化。中小型企业在经济全球化的趋势下，只有牢记“创新、坚持、简约、人本”的理念才能在知识经济的时代浪潮中不断发展，才能少走弯路，制定出适合自己的独具特色的企业文化。

参考文献：

[1]王吉鹏.企业文化热点问题.中国发展出版社.2006

[2]王吉鹏，李明 .企业文化诊断评估理论与实务. 中国发展出版社.2005

[3]科特，赫斯克特 .企业文化与经营绩效. 中国人民大学出版社 .2002

[4]田莉 .浅谈企业文化建设.经济研究导刊.2011年第28期(总第138期)

[5]周忠英 .企业文化——未来企业的第一竞争力.商业研究.2004(总第287期)

[6]刘光明.企业文化.北京经济管理出版社.2002

[7]胡本勇，郑循.刚学习型组织的企业文化构建.技术经济.2004

第三篇：浅析中小型企业招聘存在的问题及对策

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

(国家职业资格二级)

论文题目：浅析中小型商贸企业招聘存在的问题及对策

姓 名：

身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位：

浅析中小型商贸企业 招聘存在的问题及对策

姓名：

单位：西安秦润信息咨询有限公司 【摘要】本文主要关注了企业招聘中容易发生的五个问题，企业对招聘不重视，企业缺乏科学的招聘制度，招聘岗位设置不规范，招聘过程中，面试主考官的错误心理效应，招聘专员不专业等。

【关键词】招聘需求、企业战略、招聘制度、规范、专业

随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻挑战，招聘是企业人力资源管理的关键一环，下面就我所在单位为例，在招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。

一、我国企业招聘发展现状

(一)企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加.而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，觉得招聘一线销售就是个简单的工作，找来的人只要能销售产品就好，对招聘认识不清。

1、 企业对招聘的重要性认识不足，投入较少

中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但对人力资源管理工作缺乏了解，加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因，中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不顺利，存在众多问题的根本原因。

2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力

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资源长远规划，并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，太过随意，企业缺人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。

3、招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，但在企业招聘时，我们要招的不是最优秀的人才，而是最合适的人才，闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高，造成人才浪费。

(二)企业缺乏科学的招聘制度

企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘制度上存在严重的问题，即使是基层岗位招聘，企业也应该重视，比如一个普通的导购一个月业绩是3万，但精英导购业绩就是其2-3倍。主要是以下问题：有的没有招聘制度.只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行;其次是企业制定了招聘制度，但不完善;有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符;有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

(三)招聘岗位设置不规范

目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部.而是由办公室或行政部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部，其正常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，“一锅烩”现象特别明显，人力资源部没有发挥出作用。

(四)招聘过程中，面试主考官的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程

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中经常会出现以下的错误心理效应：

1、首见效应。面试官根据岗开始的几分钟，甚至从个人简历中得到的印象对应聘者作出评价，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

2、晕轮效应。“以点代面”，在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。

3、类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分;相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。

(五)招聘专员不专业

目前很多企业的招聘专员都不是人力资源专业出身，所以大多数人认为招聘很简单，只要能在该岗位上干活就够了，然而，企业要求员工不仅是要求员工能将工作做的好，而且要求其综合素质要高，团队协作能力要强，一个只会干活的员工不一定适合该企业的长期发展。要多思考，对工作做改进，能提出自己的意见跟见解。

1、招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下

招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告，他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。而中小企业在这方面欠缺较大大，主要表现在：

1.1招聘人员非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘人员首先是与与企业的招聘人员接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒

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散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

1.2招聘人员缺乏培训

比如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，使应聘人员认为该企业的企业文化不够，缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，招聘专员的一言一行皆代表公司，其任何不专业的表现都会对企业造成影响。

2、员工入职后无培训。

大多数企业招聘进来的员工都没有岗前培训，我认为岗前培训至关重要，可以让其明白该岗位的工作职责跟要求，对自己严格要求，才能做到与企业共进步。

3、缺少用人部门参与招聘全过程

要想取得理想的招聘效果.用人部门必须全程参与招聘活动.从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与，影响企业最终的招聘结果。

4、招聘渠道不适合

有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。在人员招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工;也不能亲者不论，只考虑外部人员，这样会打击内部人员的积极性。只有选择合适的招聘渠道才能增强招聘的成功率。

二、企业招聘工作问题的建议

通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业在招聘中存在着诸多问题。解决这些问题应从以下几个方面入手：

1、树立正确的人力资源观念

企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、

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育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来.强调以人为本.合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。

2、正确认识招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制.是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段.是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

3、完善人力资源管理系统.做好招聘前期准备

招聘工作的成败除了与招聘有关外，还与企业人力资源管理的其它方面有关，如工作分析、培训、人力资源规划、薪酬等。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发.建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。

中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划.加强其技能培训，使其与企业共同发展。

4、完善企业招聘制度和流程，选择合适的招聘渠道和甄选方法 中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。每个阶段都应明确规定参与人员的职责。同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、背景调查、人员试用等环节。并在的实践中不断完善，在甄选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。

5、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养 招聘队伍是企业的门面，代表着企业的形象。其个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员

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的吸引力。

另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。一般来说，采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

三、小结

在经济全球化进程不断深入的今天,对于企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对企业对招聘不重视，企业缺乏科学的招聘制度，招聘岗位设置不规范，招聘过程中，面试主考官的错误心理效应，招聘专员不专业等问题已经提出简单的想法了，中小企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

【主要参考文献】

(1)李中斌,张向前,郭爱英.[人力资源管理].北京:中国社会科学出版社2006 (2)罗兰贝格，[德隆人力资源管理体系]， (3)冯颖 ，[HR招聘实务手册]，出 版 社：化学工业出版社 2012 (4)王丽娟，[员工招聘与配置]book.knowsky.com (5)辛西娅，夏皮罗，杨冰译，[公司会雇佣你的44个秘密]，出版社：陕西师范大学出版社2010 第 6 页 共 6 页

第四篇：中小型企业财务管理存在的问题及对策

【内容摘要】中小企业的存在和发展是一种世界性的现象。伴随世界经济的高速前进，中小企业在各国都曾经历由被轻视与否定到被重视与肯定的发展过程。中国改革开放的历程也见证了中小企业的蓬勃发展。中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。但是由于我国中小企业中有相当一部分忽视了财务管理的核心地位，一些中小企业受规模和人员素质的限制，存在会计核算不健全，财务管理缺位等现象，财务管理的作用没有充分发挥，同时受传统体制和外部宏观经济影响，致使中小企业在财务管理方面存在较大的问题，在其自身发展中出现了与我国市场经济发展不相不适应的情况。本文从中小企业的含义入手，对中小型企业财务管理的现状以及存在的问题进行探讨，并分析出现这些问题的原因，最后提出中小型企业财务管理问题的对策，以加强财务控制，强化财务管理，提高竞争实力，促进我国中小型企业的改革与发展。 【关键词】 中小企业 财务管理 问题 对策

近几年，我国中小企业得到了较快发展，但有部分中小企业单纯追求销量和市场份额,忽略了财务管理的核心地位,管理模式僵化,管理观念陈旧,且融资渠道单一,资金不足,投资缺乏科学性,使企业财务管理和风险控制的作用没有得到充分发挥。财务管理是企业管理的一个重要组成部分，也是中小企业管理中最为重要的环节之一，如何在激烈的市场中面临挑战和冲击，建立和运行完善的现代企业财务管理制度，是增强中小企业的竞争力，成为我国中小企业的首要任务。

一、中小企业的概述

(一)当代中小企业的概念

2002年6月29日公布的《中华人民共和国中小企业促进法》对中小企业作了明确的定义：“本法所称中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。”这一定义涉及5个方面的内容：一是地域范围，即在中华人民共和国境内;二是4个必备条件，即依法设立、满足社会需要、增加就业、符合国家产业政策;三是企业规模，即生产经营规模属于中小型的;四是企业性质，即各种所有制，包括国有、集体、私营、个人独资、外商独资、中外合资、中外合作和混合所有制;五是企业形式，即各种形式的企业，包括工业、建筑业、批发和零售业、交通运输和邮政业、住宿和餐饮业等。

2011年6月18日，为贯彻落实《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发〔2009〕36号)，工业和信息

化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部研究制订了《中小企业划型标准规定》。规定中将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。

(二)中小企业的作用

2014 年3月31日，国家工商总局发布的关于全国小型微型企业发展情况报告中指出，小型微型企业是除大中型企业以外的各类小型、微型企业的统称。在我国，个体工商户视为小型微型企业。报告中指出，小型微型企业占市场主体的绝对多数，是经济持续增长稳定的基础。截至2013年底全国各类企业总数为1527.84万户。其中小型微型企业1169.87万户，占到企业总数的76.57%。将4436.29万户个体工商户纳入统计后，小型微型企业所占比重达到94.15%。另外，报告中还指出小型微型企业成为社会就业的主要承担者。我国有劳动力人数近8亿，就业人数已达7.67亿。全国的小型微型企业，仅企业主自身一项就解决了几千万人的就业问题，加上企业雇佣员工，已经解决我国1.5亿人口的就业。新增就业和再就业人口的70%以上集中在小型微型企业。

中小企业已经成为我国国民经济增长和协调运行的基础性力量，也是国民经济健康协调发展的重要基础，还是社会稳定的重要保证。2014年5月27日国务院新闻办公室就支持中小企业发展等方面情况举行发布会，发布会指出中小企业是我国数量最大、最具创新活力的企业群体，在促进经济增长、推动创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企业提供了50%以上的税收，创造了60%以上的国内生产总值，完成了70%以上的发明专利，提供了80%以上的城镇就业岗位，占企业总数的99%以上。

二、目前中小企业财务管理的现状

(一)资金短缺，融资困难

筹资渠道窄，资金不足一直是我国中小企业发展的严重障碍。资金筹资主要依靠内部融资，缺乏外部融资渠道。中国目前80%的中小企业主要依靠自行融资来开办或扩张，90%以上的初始资本来源于其主要的所有者、合伙发起人和家庭;融资困难的主要原因之一来自于企业自身的原因：主要表现为生产规模小，难以形成规模效应;管理落后，经营风险大，短期行为较为普遍;还贷诚信低，贷款风 2

险大。另一方面我国的金融机构也没有面向中小企业贷款的政策优惠,为中小企业服务的中介机构又不健全,完全靠个人信用和高利息,使得中小企业以贷款形式获得融资成本高,筹资难。由此造成中小企业资金严重不足，阻碍了中小企业的发展。

(二)企业管理意识浅薄

2014年9月17日《福布斯》中文版发布“中国现代家族企业调查报告”显示，截止2014年7月31日，2528家A股上市公司中，1485家为民营企业，其中747家是家族企业，占比为50.3%，比去年上升了0.6个百分点。另外，在调研的747家家族企业中，86%的家族仍牢牢将股权和经营权掌握在手，家族核心人同时也是企业的所有者。由此可见大部分中小企业大部分是家族企业，管理方式为家族式管理，在进行财务活动和处理各种经济关系时，具有明显的随意性倾向;另外，某些经营者存在重技术、轻理财的观念，认为企业效益靠的是业务发展，不是“管”出来的，忽视财务管理对企业生产经营的指导作用。企业经营者财务管理意识淡薄，制约了中小企业的健康发展。

(三)财务制度不健全，财务机构设置不合理

大多数中小企业缺乏完整的内部财会制度，不但在原始凭证记录管理、定额管理、计量验收管理等方面无制度可言，而且在财会部门职责权限、财会人员岗位责任制、账务处理程序制度、稽核制度等方面也混乱无序。另外中小企业虽然多数设置了会计财务机构，但会计机构的设置不健全，会计人员配置不合理，存在着层次不清，分工不明的弊端;也有不少企业根本不设会计机构，或虽设会计机构却形同虚设。

(四)财务人员素质偏低，缺乏高级财务管理人员

据统计，在中小企业会计从业人员中，具有会计执业资格证书的人不足30%，具有会计师职称证书的不足10%，具有高级会计师职称的几乎为零。从财务人员的年龄分析，大多数为30岁以下或50岁以上，要么缺乏实践经验，要么知识陈旧、财务观念落后，再加上财务人员继续教育工作针对性差，使中小企业财务人员的专业素质无法满足其快速发展的要求，更与其地位不相称。由此可见一部分中小企业财会人员都没有经过专业化、系统化的知识教育，无证上岗的现象极其严重。另外财务与会计不分，没有专职的财务管理人员，财务管理的职能由会计 3

人员或企业主管人员兼职，导致内部管理混乱，责任不明确，不能充分发挥财务管理职能。

三、中小企业财务管理中存在的问题

(一)缺乏国家政策支持，资金严重不足

2015年1月6日广发银行携手国际知名调研机构在京发布《中国小微企业白皮书》，《白皮书》显示，目前我国小微金融企业融资缺口高达22万亿元，超过55%小微金融信贷需求未能获得有效支持。抛开宏观经济、政策环境等因素，“筹资扩张难，借贷难”位列制约小微企业发展的影响因素第一位。有24%的受访小微企业主认为，“融资难”是影响企业发展的主要原因。

中小企业融资难，资金不足原因有以下几点：第一，国家没有专设中小企业管理扶持机构，国家的优惠政策未向中小企业倾斜，使之长期处于不利地位。第二，中介机构不健全，缺乏专门为中小企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构。第三，大多数中小企业是非国有企业，有些银行受传统观念和行政干预的影响，中小企业从金融机构借款较困难。2012年3月14日浙江日报关于金融与实业共生共荣报道中指出，我国企业以向金融机构间接融资为主，长期以来金融资源向大中型企业倾斜。第四，负债过多，融资成本高，风险大，造成中小企业信用等级低，资信相对较差。

(二)风险意识淡薄，投资能力较弱

财务风险意识淡薄，企业始终在高风险区运行。表现在三个方面：一是过度负债，有些企业在借入资金不能有效发挥作用的前提下，一些企业进入靠贷款维持生存的恶性循环。二是短债长投，一些企业将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致企业流动负债大于流动资产，使企业面临极大的潜在支付危机。三是企业之间相互担保，这给财务监督带来很大困难，造成整体负债率不断提高，企业经营成本和财务费用不断加大，支付能力日渐减弱，资金链条过紧并随时可能出现断裂。

中小企业的投资能力差主要表现为三点：一是中小企业投资所需资金短缺。银行和其它金融机构是中小企业资金的主要来源，但中小企业吸引金融机构的投资或借款比较困难。银行即使同意向中小企业贷款，也因高风险而提高贷款利率， 4

从而增加了中小企业融资的成本。二是追求短期目标。由于自身规模较小，贷款投资所占的比例比大企业多得多，所面临的风险也更大，所以它们总是尽快收回投资，很少考虑扩展自身规模。三是投资盲目性，片面追求“热门”产业，不顾客观条件和自身能力，无视国家宏观调控对企业发展的影响。另外对项目的投资规模、项目结构、建设周期以及资金来源等缺乏科学的筹划与部署。

(三)管理模式僵化，管理观念陈旧

一方面，中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权现象严重，并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。另一方面，企业管理者的管理能力和管理素质差，管理思想落后。有些企业管理者基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。

(四)财务控制薄弱，日常管理不严格

由于中小企业管理模式集所有权与经营权于一身，这就使得企业在决策和经营管理方面带有很大的主管随意性，缺乏一套比较规范的具有可操作性的财务控制方法。一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转;有些企业的资金使用缺少计划安排，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。《中国内部审计》2011第07期试论中小企业存货管理困局及对策中指出，中小企业存货占其资金总量20%-30%，造成资金呆滞，周转失灵。四是重钱不重物，资产流失浪费严重。不少中小企业的管理者，对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位，财务管理职责不明，资产浪费严重。

(五)财务会计工作不严谨

财务会计工作流程不规范、不严格。一是原始凭证、会计分录、科目应用、 5

账册设置以及财务收支等方面工作不规范，没有形成严格的制度。二是中小企业的会计核算有违规操作，普遍存在建账不全的现象，不依法定规范建账，有些企业根本不设账，即使设账也是账目混乱。还有相当一部分中小企业设两套或多套账，形成账外账或“小金库”。《今日财富(金融发展与监管)》2011年第12期，关于中小企业会计核算问题的分析与对策思考中指出，据有关问卷调查资料反映，我国中小企业存在两套账的比率高达78.36%，导致会计信息不真实。三是企业没有或无法建立内部审计部门，即使有也很难保证内部审计的独立性，缺乏必要的财务监督体制。

四、加强中小企业财务管理的对策建议

(一)政府要完善相关法律法规，缓解中小企业融资难的问题

1、中小企业的经营规模小、抵御市场风险的能力差、资金经营的能力差等决定了它通过市场融资资信很低的特点。这从客观上要求国家通过稳定的融资机制给予适当的扶持。世界上许多国家都制定了针对中小企业发展的法律、法规及优惠政策，在这方面我们应该借鉴国际经验。值得欣慰的是，中国已经开始着手这方面的工作。比如中国出台了《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》和《中小企业促进法》，但在执行中仍存在一些问题，需进一步修订相关法律法规。

2、加快建立中小企业信用担保体系。中小企业的信用担保是以服务为宗旨的中介组织，担保费的收取不能以增加中小企业的融资成本为代价。国家经贸委、国家工商总局、财政部等十部委不久前联合下发了《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》，这标志着中国以中小企业为主体的社会化信用体系建设开始启动。值得注意的是，在建立信用担保体系的过程中，要把建立信用担保制度和其它形式结合起来，为企业的融资担保提供多样化的服务，以提供更多的融资机会。

3、金融部门要成为民营经济发展的推动器，金融机构要切实转变观念，突破传统观念和制度的障碍，加快信贷管理体制的改革步伐，适应民营经济的发展需求，这样可以有效拓宽企业的融资渠道。

(二)分析投资环境，科学性的进行合理投资

中小企业要建立自己的中长期目标,正确处理好目前与长远利益的关系,树立投资信心。要根据财务部门提供的真实的各项财务指标作依据,分析企业自身的经营状况,确定自身的投资取向。一方面，中小企业应该稳健理财，科学投资，对所投资的项目进行可行性分析，进行科学的预测和决策;对风险程度大的项目，决策面临不确定性的风险方案应主动回避，还应分散资金投向，通过投资多元化降低投资风险、控制投资风险。另一方面，中小企业投资应以对内投资为主，一是新产品试制的投资，中小企业产品市场占有额有限，如果不断有适销对路的新产品上市，同时又不断淘汰老产品，可以在市场竞争中立于不败之地。二是对技术设备更新改造的投资应当重视，做为企业的长期策略。三是人力资源的投资，尤其是管理型人才和技术型人才的拥有，是企业制胜的法宝。可以通过招聘方式引进人才，也可以通过对现有人员的培训来提高他们的素质和技能。

(三)全方位更新企业财务管理观念，创新财务管理模式

财务管理观念是指导财务管理实践的价值观，是思考财务管理问题的出发点。企业应树立三个理财观念：

一、树立人本化理财观念。重视人的发展和管理，是现代管理的基本趋势。企业要树立“以人为本”的思想，扬弃“以物为中心的”观念，要理解人，尊重人，规范财务人员的行为，建立权责利相结合的财务运行机制。

二、树立资本多元化理财观念。加入WTO后，资本市场开放，大批外资银行和外国企业进驻中国，大量的外国资本涌入中国市场。中小企业应积极寻求与外资合作，提高管理水平，实现投资主体多元化，优化企业法人治理结构。

三、树立风险理财观念。

一、制定详细的财务计划，通过计划将不确定因素确定下来，使企业产生应对变化的机制，减少未来风险的影响。

二、建立风险预测模型，有预见地、系统地辨认可能出现的风险，变被动为主动，防患于未然。

中小企业领导者要提高财务管理的自觉性，勇于突破“家庭式”的管理模式，学习现代公司的管理体制，从自身革新管理;同时要适当放权，从企业内部招贤纳士，或引进外部人才，积极寻求社会闲散资金和人脉，增强企业的活力与实力，提高竞争力。

(四)强化资金和应收账款管理，加强财务控制

1、提高认识，把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容，贯彻落实到企业内部各个部门。由于资金的使用周转牵涉到企业内部各个方面，企业经营者应转变观念，认识到用好、控制好资金不仅仅是财务部门的职责，而是关系到企业各个部门、生产经营环节的大事。所以要层层落实，共同为企业资金的管理作出贡献。

2、提高资金营运效率，形成合理资金结构，确定合理的负债比比例，使资金应用得到最佳效果。首先，在改善资金结构的同时要维持一定的付现能力，以保证日常资金运用的周转灵活，预防市场波动和贷款困难的制约，确定最佳的现金持有量。当企业实际的现金余额大于最佳的现金持有量时，可采用偿还债务、投资有价证券等策略来调节实际现金余额;反之，当实际现金余额小于最佳现金持有量时，可以用短期筹资来调节实际现金余额。其次，要使资金来源和资金运用得到有效配合，如决不能用短期借款来购买固定资产，这样会造成借款到期而投入资金还未收回，势必要从另外渠道筹资来偿还短期借款，导致资金周转困难。最后，要合理地进行资金分配，特别是流动资金与固定资金，两者有效配合，才能产生最佳经营效果。另外，还要要充分预测资金收回和支付的时间，如应收账款什么时间可收回，什么时间应进货等，都要做到心中有数，否则，就容易造成收支失衡、资金运用效率低。

3、加强应收账款管理，当应收账款发生后，企业要采取各种措施，尽量的按期收回款项，否则会因拖欠时间过长而发生了坏账，使企业蒙受损失。对应收账款进行账龄分析，编制账龄分析表，看有多少欠款在信用期内，有多少欠款超过了信用期。对不同时间的欠款，企业应采取不同的收账方法，制定出经济可行的收账政策，对可能发生的坏账损失，则应提前提取坏账准备，充分估计这一因素对收益的影响。另外，还要对赊销客户的信用进行调研评定，定期核对应收账款，制定完善的收款管理办法，严格控制账龄，对死账、呆账，要在取得确凿证据后进行妥善的会计处理。

4、加强财产控制，首先建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。例如建立严格的现金和银行存款管理制度，对财产的管理和记录必须分开，以形成内部有力的牵 8

制，决不能把资产管理、记录、检查核对交由一个人来做。建立制度以后要定期检查盘点，以揭露问题和促进管理的改善及责任的加强，同时要不定期的检查，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。

(五)加强财会队伍建设，提高专业技能并不断创新

加强财会人员的职业教育，重视财会创新人才的培养和激励。

1、企业招聘的财会人员必须持岗上任，并且熟悉和遵守国家的法律法规、职业道德规范、有良好的业务素质，另外还要有创新意识、创造能力和创新精神。

2、建立良好的激励机制，对企业财务管理者实行物质奖励与精神奖励相结合，按贡献大小进行分配，同时注意鼓励的及时性、有效性。 例如对财务管理者按一定的比例配送一定的股权，持股分红。

3、为财务人员提供不断学习的机会，让他们接受培训，不断更新知识，增强专业技能。还要进行职业道德、业务技术教育、不断提高财务人员的综合素质。

五、结语

综上所述，首先企业财务管理是企业生产经营的重要部分。建立和完善现代企业制度，及时有效地解决财务管理中存在的问题，增强中小企业的竞争力，成为我国中小企业的首要任务。因此，中小企业要重视财务管理，认清财务管理现状，积极寻找对策，吸取先进的财务管理经验，切实加强财务管理工作，使企业财务管理的作用得到充分发挥。其次，财务管理中的筹资决策，投资决策，运营资金管理决策等内容是相互联系、相互影响的。较好的筹资决策和资金管理，就会有较多的投资机会和较低的投资成本;较好的投资决策，才会有利企业的发展;较多的盈余供分配，才能调动投资的积极性，创造更多筹资途径和投资机会。做好财务管理需要把各个部分内容紧密联系在一起，统筹安排，合理规划，以实现企业财务管理目标，促进企业发展。

总之，中小企业要获得长远发展必须要有清晰的长期发展战略，企业运营和财务管理策略必须放到企业长期发展战略层面考虑，从里到外营造一个利于企业长远发展的格局。以现代财务管理理论为依据，从改善中小企业生存、发展的外部环境和加强企业自身管理等方面探索解决问题的方法和对策，并进一步提出了原则性和针对性的建议，解决中小财务管理问题还需要转换思想。现实表明，中 9

小企业财务管理问题表面上的反映是企业规模和管理层素质问题，而深层原因是体制和制度问题。因此仅靠出台一些政策是不足以解决问题的，必须深化经济体制改革，加快制度调整，从国民经济和社会发展全局出发来综合考虑民营经济发展问题，要培育咨询机构，引导并鼓励中小民营企业改变原来的思维，加强自身的建设。

【参考文献】

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[4]郑学敏.万庆松.中小企业财务管理问题根源及对策研究.<财会速讯>.2013年第14期 [5]周宝源.管理会计学.南开大学.2014年第2版

[6]中国现代家族企业调查报告.《福布斯》中文版.2014.9 [7]金山嘴经济小区.浅谈中国中小企业财务管理存在的问题及其对策.2014.11

第五篇：浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

【摘 要】一个企业经营状况好坏的综合指标是效益,根据分析,影响一个企业效益的好坏有以下五个方面:技术、资金、管理、人才和市场。在这五个方面的因素中,人才最为重要。对于中小企业来说,人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素,关联到企业效益的好坏。可是事实上,中小企业的人才缺乏问题一直是很严重的,大企业稍一招聘便门庭若市,而中小企业却一直苦苦寻觅而不得,方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。就此,笔者特对常州中小企业人才战略问题做一探讨。

【关键词】中小企业 人才吸引 优劣势 对策

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,如何吸引优秀人才加盟企业,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、中小企业在人才争夺战中的优劣势分析

( 一 ) 劣 势

1、资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。中小企业不管是生产规模,还是人员、资金力量都要小于大企业,并且中小企业有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资,吸引到优秀的人才。我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样, 这类企业如果不是大型、有足够实力的企业,就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语,真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词,而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。

2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、人才培训体系不完善。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电,以免为时代所淘汰。 中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势,在人才培训体系建设上较为规范,很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善,给人才带来的是对未来的危机。

4、企业发展前景不明朗。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱,企业的发展前景很不明朗,一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局,企业的员工首当其冲地成为牺牲品,降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

5、人力资源管理制度不科学。因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识,或者是由于人手不够,很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划,这一工作往往由办公室或人事部兼任,从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作,这也会影响员工选择中小企业。

(二)优势

1、企业发展潜力巨大,为员工个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理,即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知,在一家大型的、成熟的企业中,由于企业发展的稳定,个人的收益也颇为稳定,但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济,另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险,但大型企业也往往是由中小企业发展而来,一旦中小企业发展态势良好,随着企业规模的扩大,给个人带来的发展机遇也是比较大的,这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

2、薪酬制度的制定灵活多样。中小型企业由于人员较少,企业规模较小,组织构造较为简单,可以灵活地调整自己的管理制度,适应企业发展的需要。中小企业在运营上最需要一些具有丰富经验的高级人才,可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人,那么如何解决这样的问题?这就需要中小企业的管理者们从多方面入手,深入分析问题。

二、改善人才流失、建立人才机制的对策

( 一 ) 营 造 良 好 的 工 作 环 境

1、营造轻松愉快的工作环境。良好的工作环境是企业吸引人才的关键,尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争空间”,把员工的发展与企业的发展联系起来,才算得上是良好的企业环境。员工在这样的企业工作,往往拥有主人翁姿态,才会投入100%的精力去创造企业财富,形成双赢。但是,往往一些企业,不注重企业环境的营造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念头也是正常之举。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力、激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上。

2、自由发挥的空间和充分的灵活性和信任感。英国银行家森伯格说过,处理人事和企业的方法是相同的,即给予其简洁而充分的指导,再赋予其完全发挥的自由。人才们相信阿基米德的名言:“给我一个杠杆,我可以撬起整个地球”,他们渴望在工作中自由地展示才华、发挥聪明才智。这提醒管理层不应对人才设定太多的条条框框,而应在指导的基础上让人才放开手脚,充分发挥,并在人才遇到困难、产生困惑时予以支持和帮助。许多人才希望灵活地安排自己的工作,只要他们能够在规定期限内完成企业既定的考核任务,企业就完全可以给予他们这个自由。

( 二 ) 加 强 员 工 对 企 业 文 化 认 同

对人才的价值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不仅仅满足于物质,精神需求同样重要。现代社会当追求的物质越来越富时,人们的幸福感就越来越少。员工对企业文化的认同感非常重要。积极的办法是努力营造一个与公司发展战略及其所处行业特点相适应的企业文化氛围,吸引和同化一群价值观与之基本一致的人才。企业文化是表现企业价值观、企业精神、企业信誉等方面的综合载体。企业文化的主题一旦确立,将涵盖企业的方方面面。成功的企业都会有成功的企业文化。企业文化建设突出表现在三个方面:

1、强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分。

2、不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;

3、把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

( 三 ) 加 强 对 每 位 员 工 的 培 训 与 重 视

“企业不仅需要千里马,也需要骡子和毛驴”,在任何企业的用人观念上,其有效性是唯一标准。不论是博士、硕士,还是文盲,如果能给企业带来利益的人就是有用可用之人, 中小企业更应该意识到这一点。因此,中小企业在对待员工的平等性上就应强于任何企业。为每一名员工提供必要的学习培训机会,现代社会是一个知识膨胀型社会,任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”,终身学习制是社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习培训机会十分在意,他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰,必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作,通过组织人才学习培训,既为企业的可持续发展奠定基础,又为留住人才创造条件。对于那些看重学习和愿意获得新技能的雇员,对于那些追求改善工作职位表现的雇员来说,由企业提供的培训和开发机会,是增加他们工作满足感的重要因素,否则,就会造成人员流失。许多经济学家认为,如果企业所进行的培训是比较特殊的培训,增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话,就更可能减少雇员的流动率。企业和员工的发展离不开对员工的教育和培训,员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。加强对员工的教育和培训,培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤,也是控制雇员流失的关键性步骤之一。

( 四 ) 建 立 完 善 的 人 才 战 略 机 制

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到十分重要的作用。因此,企业一定要建立公平完善的人才机制,这有利于企业人才的相对稳定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段, 是企业经营成功的影响要素。目前美国很多高技术公司。除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权、由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨、每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。为了体现公平和激励作用,还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资占适当的比例。

2、企业制度方面

(1 )建立公正平等的用人制度

一般来说,作为企业员工,当他们跨入这个企业之日起,谁都希望在企业的大舞台上扮演重要角色,希望被决策者相中,而成“千里马”。“伯乐相马”好则好矣, 但实施起来难度较大。其一相马者确要有“伯乐”的智慧和水平;其二被相者确要有“千里马”的素质,二者缺一不可。实践证明,相马选才,有不少弊端。因此,“赛马”更加易于人才的涌现, 这就要求我们企业要公平、公正地制订较完善的用人原则、用人制度,以工作能力、工作实绩论英雄,做到“能者上、平者让、低者下”。日本索尼公司不看文凭,甚至今后都不要人事档案,而着重实际能力的用人机制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。当然我们在崇尚“赛马”机制建立的同时,也要和“相马”相结合。“相马”应着重于“德”,“赛马”倾向于“才”。二者结合,才能使德才兼备的人才在良好的用人机制下脱颖而出。

(2)开发有效的激励机制

有效的激励机制包括合理的薪酬体系、科学公正的绩效考评系统以及引人入胜的员工福利计划——这些都是吸引并留住人才的硬性指标。其中,特别值得一提的是长期绩效计划、员工持股计划和福利计划。长期绩效计划是指以某个长期的法人财政业绩目标的实现为依据,实现业绩分享。该计划较年度奖励计划更科学,客观上可减少员工的跳槽动机;员工持股计划是公司利用自己的股票发行权对员工个人实施激励;员工福利计划是指,对于一个组织来说,形成一个成功福利的关键在于开展调查咨询,了解员工的福利偏好,确保福利项目能与目前仍然保存的福利项目相适应。可以说,从某种意义上说,福利比薪酬更具吸引力,好的福利计划也许是最能留住员工的心、最实在的计划。

3、职业生涯方面

(1 )规划员工的职业生涯

现代企业应重视、鼓励并帮助员工完善和实现其个人目标。积极的方法是为每一位员工逐步制定一个“终身的规划”,实现终身培训。

(2)提供良好的发展空间

在企业中,每个员工都会不同程度地设计自己的未来,都希望通过努力的工作和出色的业绩向企业展示自身的实力和存在的价值。特别是人才,英雄是要有用武之地的。否则,作为人才就会逐渐丧失信心,或消极度日或跳槽另谋高就。由此,企业要有“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的胸襟和气魄,应建立健全相应的人力资源运用机制。这样一方面

企业员工可以在企业提供的发展空间平台上充分展示和发挥自身的才智,并满足一种心理需求;另一方面企业可以通过人力资源的调控,使人力资源得到经济的、合理的、最大的利用,从而为企业利润最大化的追求奠定坚实的基础。

( 五 ) 采 用 多 种 招 聘 渠 道

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作。首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织、资金、设施等保障。其次要通过改革企业人事制度.创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度,建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出。在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、容智的聚才观,不拘一格选人才。选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识。一个人的观察、分析、判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践。对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质、逻辑思维能力、民族文化知识及现代科学技术知识、创造性、服从命令的能力、与他人合作的能力、鉴赏他人创造性的能力、社会和亲属关系状况、个人历史。