企业所得税重点范文

第一篇：企业所得税重点范文

企业所得税重点税源管理

关于加强重点税源管理工作的思考 企业所得税重点税源管理是国税机关组织收入的基础性工作，是把握税收主动权、实施科学决策、强化税收管理的有力保障。近年来， 随着税收征管体制改革的不断深化，重点税源管理已受到各级税务机关的高度重视，其在税收征收管理中的地位和作用也日益凸现。现就如何加强重点税源管理实践分析和探索的几点思考阐述如下：

一、加强重点税源管理的重要意义

(一)强化重点税源管理是税务部门在企业所得税管理过程中，不断增强为纳税人服务的意识，通过严格执行各项税收法律法规和政策，认真落实各项纳税服务措施，稳步提高服务水平，实现征纳和谐的关键。

(二)强化重点税源管理是建立征管长效机制的必然要求。通过加强重点税源管理，能有效促进税收分析、纳税评估、稽查检查和税源监控的良性互动。对税源管理过程中存在的问题和漏洞，通过深入分析、研究，以点带面、举一反三，及时完善制度、改进工作、强化管理、堵塞漏洞，不断提升税收征管质量和效率。

(三)强化重点税源管理是促进地方经济发展的必然要求。重点税源企业对经济的发展、对税收收入的实现都起着举足轻重的作用，重点税源企业经营的好坏不但影响着当地经济目标的落实，而且对民众就业、改善民生、财政收入的实现都有较大的影响和促动。税务部门只有通过加强重点税源的管理与服务，多为企业献言献策、开展纳税辅导等工作，才能有效地促进企业发展。

二、我县重点税源基本情况

按照省局、市局关于企业所得税重点税源管理工作的要求，我局确定六户企业为企业所得税重点税源企业。分别为：辽宁彰武金山风力发电有限责任公司、阜新联合风力发电有限公司、阜新申华协合风力发电有限公司、阜新矿业集团彰武煤炭销售有限公司、辽宁彰武金通村镇银行股份有限公司、彰武县农村信用合作联社。重点税源行业主要集中在风力发电、煤炭、金融等行业。

截至2012年6月30日，我局企业所得税纳税人共计505户，其中纯企业所得税纳税人37户。重点税源企业占纳税人总数的1%。2011企业所得税汇算清缴过程中重点税源企业实现销售收入共计2716409452.67元，占全部所得税纳税人销售收入的60%。实际应纳企业所得税额24468090.56元。占全部企业所得税应纳税额的33%。其中三户风力发电企业自在税收优惠期，处于亏损状态。通过以上数据的分析，可见重点税源企业在企业所得税工作中所处的重要位置。

三、重点税源管理中存在的问题

(一)思想认识不到位弱化了税源管理。长期以来，在税收工作中，管理人员大多将主要精力集中于税收任务指标的实现上。随着市场经济的不断健全和完善，税源的结构、规模、方式、存在的特点都随时发生着变化，税收征管的方式和手段亦应随之变化。而上述思想认识的误区直接导致了缺少对重点税源企业实施必要的分析与监控。加之各项管理制度落实力度不够，税源管理的全面性、规范性、实用性不强，直接弱化了重点税源的管理。

(二)管理环节不畅造成税收收入流失。在常规的征管模式中，对纳税人申报的方式、优化服务的水平、计算机网络的发展、集中征收的程度、重点检查的力度、强化管理的深度，应形成一个齐头并进、环环相扣、相互联系的税收管理链。而我们在税源管理某些环节力度的弱化，对税源管理的系统性、科学性带来了负面影响，造成了税收收入的流失，结果是“重点税源管不了，普通税源管不住”，直接影响了税源管理质量和效率。

(四)征管力量薄弱影响管理水平提升。目前税务机关在深入企业了解情况，掌握纳税人生产经营、财务核算等涉税信息的动态管理上缺乏深入，对重点税源也只是心存关注、实缺监控，无法达到真正意义上的重点税源监控。随着征管模式的转变和税收管理员制度的实施，管事制度代替了管户制度，征纳双方直接接触的机会相对减少，很大程度上造成了管理信息模糊和税款征收失真。

四、加强重点税源管理的建议和举措

(一)完善组织，构建重点税源管理体系

完善重点税源管理工作，应建立“税收管理员--重点税源管理岗--机关职能科室--分管局长”的重点税源管理体系，逐步形成全面覆盖的税源监控网络。重点税源税收管理员应按要求做好重点税源户的日常管理工作，并在此基础上着重抓好重点税源户的信息管理、日常评估管理和收入分析管理等工作。

(二)分类管理，细化重点税源管理标准

针对重点税源户的行业分布情况，将重点税源户按行业分类，分别设置重点税源管理台帐，并根据各行业的特点进一步细化税源监控指标。通过设立台帐，加强对重点税源企业的基本信息进行实时掌控，对纳税人的本期情况分析，经营、生产的周期、技术等行业特点，对各个指标的增减情况及增减的原因进行分析;纳税人的税源变化预测，通过对纳税人本身因素、税收政策因素、其他因素的分析，对税源变化情况进行预测;提出征管建议、加强对同行业或同类事项税收管理起促进作用、借鉴作用的管理措施和方法。

(三)强化考核，提升重点税源管理绩效

建立健全绩效考核制度，是加强重点税源监控管理的重要保障。按上级要求，每月报送一次重点税源企业分析，内容涉及企业征管情况、税收变化情况及原因、管理建议等等。提升重点税源监控管理的绩效，对重点税源管理目标进行层层分解，明确各级重点税源管理责任人的工作标准和考核评价标准，提高重点税源考核的针对性、科学性和可操作性。充分调动了各级重点税源监控人员的工作责任心和工作主动性，提升管理效能。

五、加强重点税源管理的几点思考

(一)完善制度。不断完善相关重点税源管理机制，一方面要对重点税源管理部门及管理员的工作职责、工作权限、工作标准、工作目标、工作考核等分别作出具体的规定。建立相应的考核制度和奖惩制度，使考核办法具有针对性、科学性和可操作性，应结合日常考核、执法检查和年终征管目标考核，加大考核力度。

(二)强化相关数据分析。通过充分运用征管系统等多方面信息化手段，不断扩大信息量，逐步将企业生产经营情况、税款申报和入库情况、发票使用和抵扣情况等纳入税收分析数据的范畴，并尽可能全面地掌握地区经济和行业经济信息。充分利用现代化手段对上述信息进行有效整合多个方面对税收情况进行全方位、多角度的描述、对比和分析。

(三)建立全方位、多部门参与互动机制。实际工作中，相关部门各司其职、各负其责。但重点税源工作要充分联合税源管理科、政策法规科、计统科、信息中心、征管科等科室，要建立税收经济分析方法体系，进一步加强宏观税负、收入弹性分析，及时发现征管中存在的各种问题;

(四)提高干部队伍素质。要切实加强重点税源管理岗位人员的业务培训，结合工作实际，积极开展多种形式的学习、培训和交流活动，不但使重点税源管理和分析人员能够较系统的掌握有关软件的各种功能，提高实际操作水平，而且还要在扩大知识面上下功夫，通过人员综合素质的提升不断提高重点税源管理水平，努力培养和造就一批高水平的税收分析专业人才，更好地满足重点税源监控工作需要。

彰武县国家税务局政策法规科2012年7月1日

第二篇：重点税源企业

重点税源监控是通过对重点税源企业有关财务、税收数据指标的分析，了解和掌握企业的生产经营情况，分析企业税源变动和税收问题的联系，为税收征收管理提供数据支持和决策参考的基础性工作。从2000年开始，税务部门根据开展税收工作的需要对大中型企业的生产经营和税收情况进行全面监控，旨在全面了解重点税源企业的生产情况，掌握重点税源企业的税收动态，并通过二者之间的相关关系研究，为组织收入和征收管理提供信息服务。

一、重点税源监控选户标准

1999年，重点税源监控选户标准是年缴纳“两税”在2000万元以上的增值税纳税人、年缴纳营业税在500万元以上的营业税纳税人，监控企业1404户。随着税源管理的不断加强，对重点税源监控工作提出扩大监控面的要求，从2001年起重点税源监控标准不断调低，监控范围逐年扩大。到2005年重点税源监控标准调低至年缴纳“两税”在500万元以上的增值税纳税人、年缴纳营业税在100万元以上的营业税纳税人，监控企业户数增加到30287户，比1999年监控范围扩大了20倍。2006年将把年缴纳企业所得税在500万元以上的纳税人以及年销售额在1亿元以上的纳税人纳入监控范围，并将因出口退税、享受税收减免等因素造成的纳税额度不达监控标准、但生产经营规模较大的企业纳入监控范围。同时将充分利用征管系统采集数据，减少纳税人重复数据填报。

二、重点税源监控税收比重

2000年重点税源监控企业入库税收2982万元，占到了全国税收收入(扣除海关代征进口税收和证券交易印花税，下同)的27.9%。2004年重点税源监控企业入库税收9865万元，占到了全国税收收入的45.17%，监控收入比重提高了17个百分点。2005年1-9月重点税源监控企业入库税收7955万元，占到了全国税收收入的39.66%。

三、重点税源监控企业指标体系

随着税收管理信息化建设的快速发展，对税收管理提出了全新的理念和要求，重点税源监控企业充分利用征管系统采集数据已是必然趋势，对监控企业进行各种需求和深入分析的要求越来越迫切。2004年全国税收征管工作会议提出“税源管理是税收征管工作的核心”。总局不断完善重点税源管理和细化重点税源监控指标体系，为各地税务机关分析企业的税收问题提供了直接客观的依据。2005年重点税源监控指标体系的指标数量由2000年88项增加到130项，2006年企业表的指标将增加到147项。并摸索出了一套进行税源管理和开展微观税收分析的方法，编写了《税源监控管理及其数据应用分析》和《微观税收分析指标体系及方法》两本书，用以指导全国税源管理和微观税收分析工作。同时以加强重点税源监控企业的常规分析工作，来促进重点税源监控数据质量的提高，进一步完善了税源管理。

四、重点税源监控的重要作用

重点税源监控工作实施几年来，为积极推进科学化、精细化管理，强化税源管理，加强税收征管发挥了重要作用，具体表现在以下六个方面：

第一，推动微观经济与宏观经济的相关性分析。企业是纳税人，更是市场的主体。通过对企业生产经营情况和财务状况的掌握和了解来认识宏观经济，可以对宏观经济形势做出更直接的判断分析，客观把握宏观经济形势，才能建立税收与宏观经济的真实联系，为开展税收分析、把握税收收入形势提供客观依据。

第二，深入开展税收收入影响因素分析。利用重点税源监控企业分期、分税种、分行业、分注册类型和分地区的各项数据，可以将影响税收收入的各种因素从不同角度展开，充分展示税收的各种规律和特征，把握税收变化的命脉，认识税收与经济的细微联系，把科学化、精细化管理理念渗透到税收分析工作的每一个领域和环节。当前各月的收入分析会议，都需要重点税源数据提供影响因素的数据支持。

第三，开展同业税负分析，为纳税评估和重点稽查选案提供数据支持。利用同业税负分析原理，可以测算各个行业的税负水平以及各纳税人围绕这一水平所表现出的各种规律和特征。以此为基础，可以建立行业税负客观标准，指导基层税务机关的纳税评估工作;揭示征管漏洞和薄弱环节，为重点稽查选案提供数据支持。

第四，利用同业税负分析原理，考核评价各地征收力度。同业税负分析原理，由于剔除了经济结构和税收政策的影响，使同一行业的税收负担更多地体现税收征管因素的影响，使宏观税负这一不可比指标变成一个可比的实用指标，从而可以用于考核评价不同地区的征收力度，为税收征管考核增加更为客观的评价指标，丰富了税收征管考核指标体系。总局利用2003年和2004年的企业税收资料调查数据，分别对43个大行业500个小行业的增值税税负、38个大行业100个小行业的营业税税负进行了测算，使征管考核工作更加科学化、精细化。

第五，基于监控数据，建立预警机制。重点税源监控数据指标体系由企业财务指标、税收指标和其他统计指标组成。利用各指标间内在的逻辑关系，结合同业税负分析原理测算出的各种规律特征，建立起我国唯一的指导全国税收征管工作的预警体系。目前，可以按季发布500多个小行业的增值税和100多个小行业的营业税预警报告，查出企业税收与企业生产经营情况不符的税收问题，并发布了全国各行业预警企业的名单，为强化税源管理、组织税收收入提供信息。 管理

一、 重点税源户管理必须有坚定的信心

重点税源管理就是以重点税源企业为具体对象，通过建立管理台帐、税源数据库，对企业生产经营和税收情况进行跟踪、监控、分析、预测等管理。加强重点税源户管理能起到为整体税收管理提供信息服务，为税收分析提供数据支持，为领导决策提供科学依据的作用。事关重大，责任重大，工作千头万绪，工作事无巨细，基础要求夯实，管理要求到位，为此我们必须有坚定的信心，充分了解加强重点税源户管理工作的重大意义：一是加强对重点税源户管理，能及时、全面地掌握企业纳税申报数据的真实性、准确性和及时性;二是加强对重点税源户管理，在第一时间内对重点税源户生产经营变化动态进行了解和分析，及时掌握经济税源变动情况，分析税收收入变化原因，预测税收收入发展趋势，提高税收分析水平和税收预测的准确性;三是通过加强重点税源管理，能促进税收计划编制和组织收入工作水平的提高，在编制和分配税收计划时，抓住了重点税源，就掌握了计划落实的主动权，有利于提高计划编制的科学性和准确性;在税收计划执行过程中，抓住了重点税源，就抓住了主要矛盾，有利于发现和解决组织收入中的主要问题，采取相应措施，确保税收计划任务的完成。

二、重点税源户管理必须有专门的机构

1、重点税源户要有专门确定机制

重点税源户的确定应以先进的计算机系统为依托，利用科学的技术手段，对全体辖管户实行有机筛选，滚动确定重点税源户。我们可以从企业注册资本、经营收入、应交税金三个方面考虑，在税源调查的基础上，重点加强监控税源相对集中、行业特点明显，或者征管相对薄弱、容易出问题的行业，如房地产行业等。重点税源户可以按照以下原则确定：

(一)是达到一定规模的重点税源户：即按照上一年税收收入的多少排序选取，选择占税收总收入60%∽70%的企业进行监控。

(二)是具有行业特点的税源户：第一是围绕全局中心工作或上级确定的监控点。第二是针对当年区域经济中特殊行业、热点行业确立的监控点。

(三)是确定实时或临时重点监控户：即将当年非重点税源户中每月新增税收收入额超过一定数额或新开企业投资规模较大、影响力较强的企业纳入监控户管理。

当然，重点税源户在经过一定的选择排序后，应由专门机构进行审核、删除、明确、公布，稳定在一定时间内不得任意变动，从而保障重点税源户管理工作的有序性、长效性。

2、重点税源户要有专门管理机构

在目前的税收管理机构的构架内，可以实行分类分组管理，结合或参照国家税务总局制定的信用等级制度将重点税源户专门划组管理，试行专门的重点税源户管理机构，配备具有一定工作经验，业务熟悉，熟练掌握财务、税收技能的税务干部;设立专门管理机构，便于集聚专业人员，形成税收征管合力，通过分组管理后，不断积累实践经验，逐步深化管理举措，提升专职管理效能，以点串线、以点带面，以较少的人力资源投入，获取最大的征管效果。可以说重点税源户中以往分散式管理、常规式管理不到位的问题，以集约式、专门化管理来取代已是势在必行。

三、重点税源户管理必须有明确的目标

重点税源户必须以科学的方式进行管理，明确目标，即实行个体化、综合式、深入型管理：

一是重点税源户个体化差异现实需要税务机关实施有差别的税务管理。在现实日常税务管理工作中，我们能充分认识到这种个体差异不单单反映在数量上和规模上，而且体现在纳税人治理结构和经营模式上，重点税源户这类特征更为明显。应对这一类纳税群体，常规性的税务管理力度明显不足，如重点税源户在经营扩张中经常采用融资(如红豆股份采取增发股票方式进行融资)的方式，资本运作需选取最适当的比例，减至最少的费用支出，追逐最大的边际效益，来达到增加资产规模的目的。这种现实中的个体化差异需要我们认真对待，不断开辟管理领域，填补非常规性管理的空白。

二是重点税源户实施综合式管理重点就是要掌握重点税源户的综合信息，以便于专业化税收征管的开展。重点税源户往往是一个层次结构复杂、经营范围广泛、内部运作紧密的系统，如存在母子公司、存在关联交易等现象，如果按照以前属地管理模式极易造成信息中断，造成管理漏洞，影响征管质量，我们必须有计划实行综合性管理，及早取得企业信息，摸清企业底细，了解税源，掌握情况。这些信息主要是：价格信息、融资信息、结算方式信息、资本结构信息等，通过对此类信息分析，可以判断重点税源户纳税遵从程度和有无良好的纳税意识，从而把税收专业化管理定位在以信息为基础，与企业运作相同步的实质性、全方位控管上。

三是对重点税源户的管理仅仅依靠常规管理或以监控间接税为主，已不能涉及深层次的问题，强制性的管理稽查手段在实践上亦不能取代重点税源户的专门管理。税务机关在较短的时间内想全部、深入地掌握重点税源户的纳税能力、获利能力等是不现实的，直接带来的后果就是税收分析、预测、规划收入缺乏深入广泛的信息资料，信息失灵就势必造成管理失控。要改变这一状态，应及时调整管理目标，健全制度，落实措施，逐步使税务管理由表层向内核发展。

四、重点税源户管理必须有健全的制度

重点税源户管理应分解任务，明确责任，建立健全规章制度，严格照章办事。目前创新的税收管理服务制度包括：税收联络员制度、预约服务制度、专项税收宣传制度、提醒辅导制度、跟踪服务制度、税源分析预测制度、重大事项管理制度、数据积累制度。

税收联络员制度，即专人负责，明确责任，定期交流，及时沟通，一方面由税收管理员了解企业最新经营情况，掌握企业动态信息，为健全企业信息数据奠定基础，另一方面促进税企双向交流，为企业排忧解难，有针对性的进行纳税辅导，取得纳税人工作上的理解和支持，夯实征管基础。

预约服务制度，即根据企业提出的约请，税收管理员根据问题涉及的范围，为企业安排服务的时间、地点和参加人员或根据税务机关工作部署，涉及重点税源户的事项事先进行通知或友情提醒，告知注意事项或要求内容，使得企业能先期准备或腾出更多时间、人员配合税务机关开展工作。

专项税收宣传制度，即对重点税源户采取普遍宣传和重点宣传相结合的方法，凡涉及该类企业的税收新政策、规定，及时通过各种方式进行税收宣传，如采取电话告知，E-MAIL宣传，上门服务等形式。并且注意做好纳税辅导工作，一方面可以促进纳税人对政策的理解和掌握，提高财务人员的办税效率，另一方面通过与企业进行直接交流和及时沟通，让纳税人主动参与办税，帮助其解决申报中实际困难，不断地改正问题，总结经验，能提高重点税源户管理的工作质量，优化税收发展环境。

提醒辅导制度，即税收管理员深入企业内部了解企业生产经营过程中发生的重大事项,如企业发生重大项目投资、发生登记注册内容变更、在建工程投入使用或采用电子财务软件记帐等等，分析可能出现的涉税问题,提醒企业做好相关备案、报告工作，并且按时依法如实申报纳税，防止企业因缺乏对政策的了解而出现无意识漏税。

跟踪服务制度，即税收管理员准备专门的纸质文件，对税收服务的内容和质量进行监督与跟踪，及时收集企业的意见和建议，不断完善税收服务的内容和方式。

税源分析预测监控制度，即做好税源的调查预测分析，掌握税源增减变动，分析异常原因，充分挖掘税收增长潜力。 重大事项管理制度，即企业发生重大的生产经营、财务制度、产业宏观政策及税收政策发生变动，应完整详细记录，一方面做好记录，及时录入数据库，形成信息共享，另一方面及时参与重大事项管理，理顺涉税事宜，督促纳税人按照规定完成纳税工作。

数据积累制度，即建立重点税源户基础资料档案，并且在初步建立档案的基础上对其进行逐步完善，借助重点税源户平时积累的资料及每月报送的相关报表，对重点税源报表按户归档，建立管理台帐，按月份序时积累，从而保证重点税源户基础资料的完整性。

五、重点税源户管理必须有完善的手段

在确定重点税源户管理目标的基础上，税收管理员的管理手段也要添加新的内容，这些内容主要体现在日常管理、预警指标、纳税评估、税务检查等几个方面。

1、日常管理手段。加强日常管理，必须朝更深层次的方向发展，善于发现问题，挖掘难点，查找疑点，突出重点便是业务上必须强化对重点税源户经营交易活动处理的能力，具体如涉及纳税所得和税前扣除方面问题，我们对企业所得的确定离不开列支的把关，是否允许扣除或是列支，同样关系到企业是否存在转移利润的问题，比如投资利息、技术转让费、特许权使用费等的分摊;资产的报废审核;佣金的收取比例及支付方合理的列支标准;亏损的发生及成因;母公司与子公司控制与受控的关联程度等，不一而足，所有这些都是目前或将来税收管理员可能涉及的，构成比较有深度的税务管理事项，更多的需要税收管理员进行有深度的分析，形成我们管理的要点，进而掌握重点税源户经营能力，确保重点税源不流失。

2、指标预警手段。通过充分的统计分析和计划预测的基础上，建立一整套税收预警指标，主要是税收、税负与资产、存货、收入、费用、人员工资等比例关系的分析指标，具体有进销项税额比较、销售税金负担率、销售收入变化幅度、销售利润率、销售毛利率、应收帐款比率、资产负债率、固定资产综合折旧率、人均工资额、土地税收分析、房产税收分析、车船财产税收分析等多项指标;通过制订这些指标以尽量贴近纳税人的财务核算实际，综合反映纳税人整体经营、纳税情况。在设置指标体系后，及时进行数据采集，以确定适合本地区的企业经营数据峰值和警戒值，及同一指标的区间上下限数值，通过设立预警指标，发现指标差异，查纠原因，发现问题。

3、纳税评估手段。根据税收预警指标及日常税源监控确定的申报异常的纳税人，及时进行纳税评估。对于评估中发现的疑点，敦促企业认真自查举证，对评估问题重大或疑点未解决且无正当理由的，应移交稽查或进行反避税调查。当然在深入评估过程中，应首先明确纳税评估并不是单纯地为评估税款，目的是通过评估真实地掌握纳税人税收负担率、生产经营情况，从而更有效地对纳税人以后的纳税申报进行监督和控制，促使其提高纳税申报的真实性，保证国家税款及时足额入库。

4、税务检查手段。对重点税源户检查必须慎重对待，严格按照规定程序进行，应由专门的选案部门按照一定的程序和要求进行确定，设定专门的审批程序，以减少对大企业检查的随意性。当然在检查中应抽调业务骨干进行重点检查，确保检查和审理的质量，对待重点税源户检查工作，态度必须明确，不查则已，一查到底。

六、重点税源户管理必须有充实的内容

重点税源户管理应有深刻的内涵，积累大量的数据，形成扎实的管理基础。重点应建立三个资料库或电子台帐：基础资料台帐、生产经营台帐、征管信息台帐。其中基础资料台帐主要从税务机关内部资料获得,包括企业名称、税务登记证号码、微机代码、开办资金、主要设备、生产经营(注册)地址、电话、法人、财务负责人、办税人员等重点税源户基本信息;生产经营台帐主要从企业及相关部门取得，包括产品生产情况、行业情况、经营/管理情况、销售情况、财务情况、生产工艺及流程、主要产品的“产销存”、主要原材料及包装物的“进销存”、主要生产设备(帐实)明细，税负变化差异、税负变化幅度、销售变动率，销售额增长幅度与应纳税额增长幅度对比、销售毛利率、成本毛利率、往来账户异常变动情况、存货、负债、进项税额综合对比、资产负债率、存货周转率、总资产周转率、销售利润率、总资产利润率、成本利润率等情况;征管信息台帐主要从税务机关内部资料获得,包括:

1、各类资格认定，

2、税收优惠政策的审批;

3、增值(消费)税申报资料，

4、所得税申报资料;

5、出口退税申报资料;

6、 财务报表资料，如资产负债表、损益表、现金流量表等;

7、税务违章处罚信息;

8、关联企业及业务往来;

9、其它相关数据。通过这些数据的取得，充实管理内容，形成信息共享，促进对重点税源户管理情况的掌握，奠定扎实的征管基础，税源管理工作才可以真正到位。

第三篇：企业文化重点

饭店企业文化塑造重点

一、填空题(共40分，每空1分)

二、选择题(不定项选择，共15分，每题3分，误选不计)

三、判断题(共5分，每题1分)

四、简答题(共15分，每题5分)

五、论述题(20分)

第一章

1、企业文化对企业管理的作用

(1) 导向作用：即把企业员工引导到饭店的发展目标上来。

(2) 约束作用：即用成文的或约定俗成的规章制度对每个员工的思想、行为起约束作用。

(3) 凝聚作用;即用共同的价值观和共同的信念使整个企业凝聚成为一个各部门同心协

力、上下团结如磐石的整体。

(4) 融合作用;即通过文化潜移默化的影响，使员工自然的融合到整体去。

(5) 辐射作用：指企业文化不但对于本企业，还会对社会产生一定的积极影响。

2、饭店企业文化的特征

(1) 服务是饭店企业文化的基本特点;

(2) 文化意识是现代饭店企业文化的重要表现;

(3) 饭店顾客群的国际性决定了饭店企业文化的融合性特点;

(4) 饭店企业文化具有突出的人性化特征。

第二章

1、饭店企业文化定义：饭店员工在从事经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于店风店貌、内显于员工心灵中以价值观为核心的一种服务意识。

2、饭店文化的建立目的：就是要在饭店员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精

神氛围。将饭店的各项工作都集中指向这一核心点，对饭店的各方面工作起到良好的推动作用，体现饭店文化的价值。

3、标准化服务的核心：科学化、规范化、制度化、程序化。

4、企业制度文化包括：企业领导体制、企业组织结构、企业管理制度三个方面。

5、服务人员良好的行为规范和工作能力是训练有素的饭店合格职工的一个标志。

第三章

1、“强有力型理论”进行逻辑论证的三个基本点

(1) 在强文化企业中，全体员工目标一致，方向明确，步调一致，形成了取得经营业绩

的强大合力;

(2) 价值观念的牢固一致，使员工觉得大家是志同道合的一群，容易产生自愿工作或献

身企业的心态，就是取得经营业绩的力量源泉;

(3) 价值观念驱动，可以避免对官僚主义的依赖，促进企业经营业绩的增长。

2、饭店企业文化的层级关系

(1) 核心层，即饭店文化精神层：包括企业精神、企业经营哲学、企业核心价值观、企

业伦理、企业道德等，即企业意识的总和;

(2) 中层，即饭店文化制度层：包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度等。

(3) 幔层，即饭店文化行为层：包括企业家的行为、模范人物的行为、一般员工的行为

等;

(4) 浅表层：即饭店文化景观层：以饭店的景观文化为主，包括饭店标志、饭店文化传

播渠道等载体。

(5) 表层，即饭店文化产品层：以饭店日常的产品为表现载体的产品文化。

3、饭店文化战略的构建重点

(1) 首先，饭店文化战略建设的核心是企业价值观的构建

(2) 其次，培养个性的企业精神

(3) 最后，塑造符合本饭店企业文化特色的典型人物也有的说是企业英雄。

4、企业文化战略的建设过程

(1)口号阶段

(2)个人解释阶段

(3)理念提升阶段

(4)组织哲学阶段

5、饭店企业文化内涵的细化具体涉及：饭店的经营文化、饭店的管理文化、饭店的景观文化、饭店的产品文化。

6、在新的知识经济时代，饭店应该培训一些基础的经营理念，如：主动性的市场理念、能动性的创新理念、有效性的竞争理念、快速性的应变理念，同时还需要一个诚信的经营文化。

7、饭店所需要的一些基础性管理文化包括：责权利对称性的管理文化、高效率的管理文化、人本主义的管理文化、有序化的管理文化、契约化的管理文化。

第四章

1、饭店的的首要价值是顾客的价值，其次是员工的价值，再次是社区的价值。

2、企业本身的价值不仅包括物质价值，更重要的是精神价值。因为只有精神价值是其他企业学不会，也是员工带不走的。

3、根据国外提出的各种企业文化理论，管理学家们提出了一些企业价值因素排序的结论：

(1) 人的价值高于一切;

(2) 共同的价值观念、经营观念、管理意识等软因素的价值，高于硬管理因素和其他软

管理因素的价值;

(3) 顾客第一，员工第二，本社区第三，第四也就是最后才轮到股东;

(4) 顾客第一，家庭第二，工作第三的个人价值排序。

4、饭店的企业价值要素：顾客价值(核心价值和基础价值)、员工价值、社区价值、利润

5、在饭店经营管理过程中应贯彻以下几个价值理念

(1)顾客的价值胜于一切 (2)员工是企业价值的创造者 (3)充分重视和挖掘一线员工的潜力和能力 (4)把自己作为社区的重要一员。

6、价值观定义：是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性评价的标尺，是人们做出各种行为之时，作为选择、取舍的评价标准。

7、构建卓越的价值观体系，就是要确立一个企业共享价值体系，即要保证这一价值体系的卓越性，又要努力获得全体员工(或大多数)的认同。只有全体员工的共同参与并融会贯通才能构建出卓越的价值观。

8、经理人构建卓越的价值观体系必须坚持的基本原则

(1) 深入细致的总结

(2) 具体生动的表达

(3) 坚持不懈的灌输

(4) 以身作则的执行

9、经理人传播和灌输企业价值观的方法：满足需求法、卓越激励法、群体感化法。

10、经理人企业伦理道德塑造的三个基本准则：关心顾客、关心员工、关心环境。

11、饭店一线员工工作最辛苦、待遇最低、所期望的“自我需要”长期得不到满足，自然对

饭店缺乏认同感，更谈不上奉献精神。

12、一线员工的企业伦理道德培育：理念引导、制度规范、行为约束。

第五章

1、饭店企业家的核心精神包括：创新精神、冒险精神、改革精神、创业精神、宽容共事精神、追求卓越精神、诚信精神。

2、饭店企业家的基本素质

(1) 广博的知识

(2) 坚持原则性

(3) 独特的敏锐决策力

(4) 情绪稳定，善于控制自己的感情

(5) 迎接挑战，保持年轻的心态

(6) 善于为他人着想

(7) 人际关系处理能力，对人际交际有强烈的兴趣

(8) 深谋远虑

3、一线员工企业精神的培育渠道

(1)领导垂范：以身作则的引导

(2)榜样示范：通过宣传体现饭店精神的模范人物的先进事迹来引导

(3)舆论灌输：通过各种舆论工具盒媒介，广泛传播企业核心精神，使饭店核心精神深入人心。

(4)教育培训：通过培训、研讨，强化饭店员工对企业精神的理解和认可

(5)集体参与：放手让职工群众自己引导自己，发动大家就企业精神的培育提建议，想办法。

第六章

1、创新理念的来源

(1) 员工——创新思维

(2) 投入——创新投资

(3) 制度——创新激励

2、饭店的服务气氛对饭店服务文化的塑造举足轻重，影响气氛的因素包括：视觉效果、味觉效果、听觉效果、触觉效果、员工的着装和外貌也很重要。

3、服务质量定义：服务的效用及其对顾客需要的满足程度。

4、如何培育饭店服务质量

(1)应制定合理且明确的服务标准

(2)重视员工培训，提高员工的服务水平

(3)制定服务绩效监督制度，以保证饭店员工的服务水准的一致性和长期性。

5、情感培训

(1)与员工进行有效的沟通，了解员工的特长及能力，以及他们的个人目标。

(2)实行饭店企业向心力教育，增强员工的内向力，让员工了解饭店的企业文化、传统、目标，培养员工对饭店的信心和感情。

(3)帮助员工提高他们的文化水平，从而从根本上提高他们的综合素质。

6、有效竞争的途径

(1) 理性竞争

(2) 规范性竞争

(3) 向竞争对手学习

(4) 通过增加顾客利益提高竞争优势

第七章

1、饭店对待员工的授权和监控之间的矛盾。在实际的饭店日常运营过程中，面对顾客的是饭店的一线员工，员工培训不足，待遇不高，服务质量难有保证，而领班、主管、乃至部门经理，忙于处理日常事务和对员工服务的控制，又很难有时间真正面对顾客，顾客体验不到饭店优质的服务。

2、推行人本管理方式

(1) 情感管理

(2)

(3)

(4)

(5) 民主管理 自主管理 人才管理 文化管理

3、“走动式管理”：各部门主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交流，加强情感沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施饭店的战略意图。

4、饭店的开夜床服务，对美国、日本客人来说是一项必要的、非常标准的服务，但对于西欧的客人来说却是一项多余的、不标准的服务。

5、服务过程的质量控制必须做到

(1)提高服务人员的技术素质

(2)建立服务质量责任质，使人人有专责、事事有人管

(3)开展服务检测是服务质量控制的手段

6、如何提高服务人员的技术素质

(1)对服务人员的每一个动作、语言、表情、给出细致严谨的规范。

(2)注重对服务人员服务技能的培训和提高，使每个服务员都能掌握准确的服务动作和高超的服务技术。

(3)加强对服务人员的服务意识、服务态度和职业道德教育，提高服务人员的品行、素质。

7、“三检三控”：自检自控，互检互控，专检专控

第四篇：企业薪酬管理重点

企业薪酬管理

一、选择：

1)内部工作价值一致性的原则;2)按个人能力付薪的原则;3)按贡献付薪的原则;4)外部竞争性的原则。

2.岗位等级工资制的类别主要有：1)一岗一薪制;2)一岗数薪制;3)复合岗薪制。

1)奠定企业民主管理的基础;2)扩大企业资金投入，增加员工收入;3)留住人才，为员工提供安全保障;4)调整企业收益权，转变企业约束机制。

岗位或职位工资;2)职务工资;3)技能工资;4)年功或资历工资。

有精确测量业绩的方法和手段;2)有充足的理由，证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响;3)所用方法可以清晰地表述绩效与薪酬之间的函数关系;4)对绩优员工能够提供其他改善和晋升的机会。

1)满足现代企业制度的客观要求;2)对企业家剩余索取权的价值承认;3)补偿经营者的特殊劳动支出;4)激励经营者承担风险的责任;

5)吸引和留住稀缺管理人才。

7.按通用的四分法年薪制构成的要素有：1)核心现金薪酬;2)延期支付薪酬;3)福利和津贴;4)离职补偿。

结合的薪酬结构，在薪酬结构中，除了短期激励薪酬外，还有长期激励薪酬，如股票期权(金手铐)、离职风险保障金(金降落伞)。

1)健康保险计划;2)年金计划;3)住房计划;4)教育培训计划。

二、名词解释：

是指企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。

是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。

是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。

5.薪资级差：是指薪资等级中相临两个等级薪资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪资级差可以用绝对额、级差百分比或薪资等级系数等指标表示。

是指企业在向员工支付了劳动工资之后，再拿出一部分利润或超额利润向员工进行分配的制度。

三、简答：

答：1)内部工作价值一致性的原则;2)按个人能力付薪的原则;3)按贡献付薪的原则;4)外部竞争性的原则。(同选择第1题)

答：1)激励计划是以个体的形式进行，还是以集体的形式进行;2)员工可能承受的风险程度和水平有多高;

3)激励薪酬是否可以完全取代传统的薪酬制度，亦或只是对其进行补充和完善;4)绩效薪酬如何与绩效考核及绩效管理有机地结合起来;5)针对不同的企业或者群体，是应用长期激励薪酬，还是短期激励薪酬，亦或两者的结合。

答：1)比较排序法;2)工作分类法;3)点数法;4)因素比较法。

答：在薪酬结构中，短期激励薪酬为项目有：固定薪酬、效益工资、业绩工资、奖金等。长期激励的薪酬项目有：股票期权、股票增值权、虚拟股票等。

四、计算题：

一、某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班费为五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天，如果不考虑个人所得税和个人保险，5月份实发多少? 解：2400÷20.92=114.72(元)，114.72×1.5×3=516.24(元)，114.72×1×2=229.44(元)，

114.72×2×1.5=344.16(元)，2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元)。 答：5月份实发为3489.84元。

二、此表存在哪些问题?

基本工资短期薪酬激励长期薪酬激励 高层80%10%10% 中层50%30%20% 基层25%40%35%

答：作为基层人员基本工资过低，相反高层工资过高，短期薪酬激励和长期薪酬激励过低，不利于激励高层管理者的积极性。应该把高层和基层的比例互倒。

五、图表题

1、图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：

A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬： B、每月增加100元用于员工的退休基金; C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险; D、每年员工工资的增幅不低于5%。

图1：某公司不同年龄段员工薪酬福利偏好调查结果

(1)请对该图的调查结果进行分析。

①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同。从整体上来说;与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。

②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。

③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?

①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同,对不同类型的员工导致的激励效果不同。 ②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。

③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑

其它更多的因素。

2、请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。

(1)分析A企业的薪酬体系的特点：

① 该企业低薪酬等级的薪酬比市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平。② 该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。(2)分析A企业的薪酬体系可能存在的问题：① 容易导致高层次人才跳槽;② 容易导致高层次人才积极性不高;③ 容易造成低层岗位人员产生内部不公平。

3、图2是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。

(1)该公司的薪酬曲线(B曲线)有什么特点?会导致什么后果?(2)该公司应当保持什么样的薪酬水平?

(3)如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手?

(1)该公司的薪酬曲线(B曲线)有什么特点?会导致什么后果?①该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。

②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。 ③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。 ④不利于激发高层人才的工作积极性。(2)该公司应当保持什么样的薪酬水平?

该公司属于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。 (3)如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手?

①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。

②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部激励性。

③低等级岗位的薪酬档次要多一些;高等级岗位的薪酬档次要少些。

④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。 ⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

4、某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表所示。目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足。请说明：

(1)薪酬市场调查的工作程序。

(2)该企业的生产人员岗位工资水平应定位在何处?其平均工资为多少元?

(1)薪酬调查工作程序：

① 确定企业中将要进行新愁调查的岗位。 ② 确定调查的企业。

③ 确定被调查企业中需调查的岗位。 ④ 确定调查方法。 ⑤ 确定调查内容。

⑥ 实施调查并进行薪酬调查数据的统计整理。 ⑦ 提交薪酬调查分析报告。

(

2)该企业的生产人员岗位工资水平应定位在何处?其平均工资为多少元?

现将调查数据由低到高排列，因企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，以将薪酬定位在较低水平，即25%点出的工资水平，其平均工资为1500元。计算过程见下表：

第五篇：企业文化考试重点

企业家：通常指企业的董事长、厂长或经理，是一个企业核心领导者，是企业价值观特点：1，制约人与人之间关系时表现出浓厚的感情色彩2，判企业的法人代表。实际上，企业家是指创新事业和冒险事业的组织者。 定人与自然的关系时具有明显的审美倾向3，内容具有客观性并趋向于真企业文化：指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和理性4，对员工行为具有一定强制性 全体员工的积极认同，实践创造所形成的整体价值观念，信仰追求，道德企业价值观的作用：1，为企业生存与发展提供精神支柱2，决定企业的基规范，行为准则，经营特色，管理风格以及传统和习惯的总和。 本特性和发展方向3，对企业领导及员工行为起导向作用和规范作用4，激企业文化整合：指的是企业内部具有的不同特质的文化通过相互接触、交励员工与增强企业合力 流进

企业价值观:是指企业有意是有目的地选择某种行为去实现物质产品和精企业价值观在企业文化中的作用1.企业价值观为企业的生存与发展确立神产品的满足，去判定某种行为的好坏，对错以及是否具有价值或加之大了精神支柱，2.企业价值观决定了企业的基本特性，3.企业价值观对企业小的总的看法和根本观点。 及员工行为起到导向和规范作用，4.企业价值观能提高企业凝聚力，5.激企业楷模：企业楷模是指在企业生产经营活动中涌现出来的一批具有较高政治水平、业务技术能力和优秀业励企业员工释放潜能。 绩的劳动规范先进骨干分子或英雄人物等。

企业形象：是一个企业的物质形态，经营管理行为和精神面貌在消费者和社会公众心目中的总体印象，或者良好企业的培养企业队伍运行1.尽快建立现代企业制度;2.改变企业家的说是消费者和社会公众对企业整体的认识和评价。 形成机制;3.形成企业家的激励机制;4.创造企业家成长的社会气氛;5.企业精神：是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存，发展而在长加强对企业家的培训;6.大力倡导和发扬企业家精神。 期生产经营实践的基础上，经精心培育而逐步形成的，并为整个员工群体认同的正向心理定势，价值取向和

主导意识。

企业伦理道德：用以调整企业内部以及企业与社会各种关系的行为规范的总和就是企业的伦理道德。 :1发掘企业优秀伦理道德观念和习俗，新型企业伦理道德方式2.树立正确文化冲突：是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营道德规范;3.把企业伦理道德建设和提高员工素质结合起来;4.坚持个人时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产示范和集体影响相结合;5.企业伦理道德建设和管理制度改革相结合;6.生的冲突 企业伦理道德建设和规章制度建设相结合。 经营理念：是指企业的经营目的、经营方针与企业的社会责任，并且将这些目的、方针、社会责任以及企业企业伦理规范内容1.企业与员工之间的道德规范;2.管理者与员工之间的战略用简单的文字、口号与标致表现出来。

企业文化三属性：客观属性，亚文化属性，经济管理文化属性

企业文化体系：1，企业价值观2，企业精神3，企业伦理道德4，企业形象

企业文化特征：1，无形性与有形性的统一2，抽象性与具体性的统一3，

观念性与实践性的统一4，经济性与社会性的统一5，超前性与滞后性的统

一6，吸收性与排他性的统一

企业文化的分类：1(按发育状态分)成长型文化—年轻而充满活力，成

熟型文化—个性突出且相对稳定，衰退型文化—不合时宜，阻碍企业进步

2按企业性质分)国有企业文化—中国典型企业文化，合资企业文化—在

中国是新型的企业文化，乡镇企业文化—在中国是特殊的企业文化，民营

企业文化—在中国是具有较强活力的企业文化3(内容特质分)目标型文

化¬—以企业最高目标为核心，竞争型文化—以竞争理念为核心，创新型

文化—以创新理念为核心，务实型文化—以求真务实理念为核心，团队型

文化—以团队精神为核心，传统型文化—以突出民族优良传统，党的优良

传统和企业历史传统为特征4(按市场角度分)强人文化—高风险，快反

馈，一般在建筑业，风投业，娱乐业。拼搏与娱乐文化—低风险，快反馈，

一般是销售组织和服务行业。赌博文化—高风险，慢反馈，一般是有实力

的大公司。过程文化—低风险，慢反馈，一般是金融保险业和公共事业。

企业文化模式类型：1，(按时间的继承性分类)传统模式和现代模式2，(按

空间分布特征分类)东方模式和西方模式3，(按现实性与预见性分类)现

实模式和目标模式4，(按共性与个性分类)一般模式和特殊模式5，(按行

业特性分类)代表有工业企业文化，流通企业文化，金融企业文化，交通

运输企业文化

企业文化的地位:一.企业文化学在管理科学中的地位1， 这是一个新的

管理理论学派，是企业管理理论发展中的一座新里程碑2，它促进了企业

管理方式的变革与进步3，它为探索民族文化与个性化的企业管理模式开

辟了崭新的道路。二.企业文化在企业中的地位1，它是企业生命的基因2，

它是一种微观文化现象，与企业相伴而生3，作为客观存在的一种社会亚

文化，像一只无形之手对企业及员工的行为产生着全方位的持久的影响。

4，它是一种管理方式，在企业管理体系中处于根基地位，不仅所占比重

大，而且决定企业整体管理的特色及效率。

企业文化整合方式：同化式整合、综合式整合、改造式整合、变革式整合、

创新式整合。

企业文化整合规律：

1、既有具体地、个别地体现在企业各个层次上的文

化整合，也有抽象地、一般地伴随着社会进步而发生的企业文化整体整合;

2、整合过程具有择优趋善的规律，并不是任何时期、任何层次、任何一

次企业文化整合都具有进步意义;

3、企业文化建设不只是企业文化特质

的创造，更为重要的是通过有效的整合途径，对各种异质的、不同形态的

企业文化进行整合，打到合意的、理想的文化状态。

企业文化的变革：是指由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的

变化。

文化变革的形式：渐进性变革、突发性变革。

企业文化变革规律：

1、由浅入深;

2、由无序到有序;

3、由量变到质变。

企业文化变革与企业危机挽救：挽救企业危机最好的方法是组织的重大改

组和文化的彻底变革。

企业家的角色：

1、市场角色定位——市场的领导者，是冒险家和创新家;

2、文化角色定位——①企业文化的积极倡导者;②企业文化的精心培育

者;③企业文化建设方案的设计者;④优秀企业文化的身体力行者;⑤企

业文化转换和革新的推动者。

企业家的作用1， 作为企业精神的人格化代表，是企业文化建设的旗手和

核心力量2， 企业家是企业文化的积极倡导者;企业家是企业文化的精心

培育者;企业家是企业文化建设方案的设计者;企业家是优秀企业文化的

身体力行者;企业文化转换盒革新的推动者

企业形象特征:1.企业形象具有整体性特征。2.企业形象具有对象性特征。

3.企业形象具有效用性特征。4.企业形象具有相对稳定性与可变性特征。

良好企业形象的作用;1.良好的企业形象可以唱造出消费信心，2.可以增

强企业的筹资能力，3.有利于企业广角合作伙伴，4.可以使企业得到社会

公众的广泛支持。

企业家精神的主要内容1.独具慧眼的创新精神;2.敢胆风险的开拓精神;

3.敢于拼搏的进取精神;4.科学理性的实效精神;5.尊重人才的宽容精神;

6.面向世界的竞争精神;7.热爱祖国的奉献精神

企业精神的作用：

1、导向作用。企业精神不仅是一个企业的精神支柱，

而且体现着一个企业在社会中确立良好形象的战略意识，它一旦转化为企

业员工的内在需要和动机，就会产生目标导向作用，企业员工就会时时以

企业精神为标杆来衡量和调整自身的行为，以符合企业的基本要求。

2、

凝聚作用企业精神为全体员工提供了共同的价值观，因此它对企业员工

有着巨大的内聚作用。

3、教育作用第一，从内容上讲，企业精神的教

育作用就在于形成企业员工共同信奉的价值观念。第二，从途径上讲，企

业精神为做好新时期思想政治工作提供了新途径。

4、约束作用企业精

神的核心内容是价值观，它能够衍生出严格的行为规范和道德标准，对员

工的行为起到规范和约束作用。企业精神的约束作用即表此。

文化冲突的体现：经营理念的冲突; 决策管理方面的冲突; 价值观方面

的冲突; 劳动人事方面的冲突。

冲突原因： 并购前缺乏文化整合规划和周密计划;缺乏专业的整合人员;

信息沟通做得不好

楷模的作用：榜样作用;聚合作用;舆论导向作用;调和作用;创新作用。

如何培育楷模：

1、善于发现楷模“原型”;

2、注意培养楷模;

3、着力

塑造楷模。 道德规范;3.员工与员工之间的道德规范;4.企业与社会之间的道德规范。 为什么要讲伦理道德:

1、落实社会主义核心价值体系的必然要求2增强企业核心竞争力的基础

3、整肃市场秩序和维护广大消费者权益的客观需要.

一、在企业内部，伦理道德规范作为一种校正人们行为及人际关系的软约束，它能使企业人员明确善良与邪恶，正义与非正义等一系列相互对立的道德范畴和道德界限，从而具有明确的是非观、善恶观，提高工作效率道德水准。伦理道德以其规范力量，有助于企业确立在企业内部，伦理道德规范作为一种校正人们行为及人际关系的软约束，它能使企业人员明确善良与邪恶，正义与非正义等一系列相互对立的道德范畴和道德界限，从而具有明确的是非观、善恶观，提高工作效率道德水准。

二、在企业经营管理中

1、崇高的企业目标为企业发展指明了正确的方向。

2、提高员工的道德素质有利于企业人力资源和物质资源的配置

3、管理者运用伦理手段可以调动员工的积极性和创造性，有利于企业在竞争激烈的市场中立于不败之地

4、管理者的人格魅力可以增加企业的内聚力。

5、产品伦理道德内涵是企业立足社会的保证

6、注重社会效益是企业长期发展的动力

7、高尚的道德觉悟是企业间竞争与合作的基础美国企业文化特点：全世界吸引人才，网罗世界科技精英;大量的投入科学技术;抢占科学制高点;危机感强、竞争、流动、尊重人; 日本企业文化特点：1.民族昌盛愿望，2.学习精神，3.忠诚精神，4.“家族”意识和团队精神，5.和谐一致精神。(或者 抱团打天下-合作精神、日本蚂蚁-勤奋进取精神、经世济民-行商之道 、为顾客工作-日本企业家的心学、论语加算盘-日本企业家的儒家特征、魔鬼训练-日本企业家的人才培育、把握信息，获得先机-企业信息获取能力、兵法圣经-日本企业家的商战策略、研究失败-把教育当做财富。) 海尔的文化在被推崇的同时，它的员工却存在抱怨倾向:1短期文化过度追求销售额，靠销售排名来晋升，忽略了员工个人努力

2、个人主义不注重团队文化建设，员工内部关系不够和谐

3、骂人文化过长的工作时间使得员工几乎没有自己的时间，过长的工作时间来源于过大的工作压力，在长久的制度建设以及过大的工作压力下，海尔形成了一种"骂人文化"，在员工日益关注个人价值的实现以及受到尊重的今天，"骂人文化"使得刚加入集团的大学生在学到海尔管理的内核后，纷纷离开企业。减低员工忠诚度. 为什么要重视企业文化建设的保证体系:企业文化不仅需要构塑成型，更需要巩固和发扬，即使其转化为精神凝聚力和物质生产力。因此，建设一种积极健康向上的企业文化，必须从物质，组织制度，教育，礼仪等方面采取相应的保证性措施，以便巩固他，强化他，是优良的企业文化渗透到全体员工的心里，融合到企业的经营管理中去。 保证体系包括:一.物质保证:1，生产环境工程：技术创新与技术改造;产品质量与品牌影响力;生产现场管理;生产经营的外部环境2福利环境工程：工资制度和奖励机制;生活设施;劳动保护与职业安全3，文化环境工程：文化设施;文化环境

二、组织制度保证1， 企业治理结构及管理组织结构：企业治理结构;管理组织结构;企业文化建设的领导与推进机构;群众文化组织2，生产技术和管理制度：生产技术制度或规程;管理制度3，岗位责任制度4，民主制度三.教育保证1，领导人员的培训2，专业技术人员和管理人员的培训3， 一线员工的培训四.礼仪保证与固话1，企业文化礼仪的作用：约束力量;文化传播;情感体验和人格体验2，企业文化礼仪的种类：工作惯例礼仪;生活惯例礼仪;纪念性礼仪;服务性利益;交往性礼仪