企业文化建设重点内容

第一篇：企业文化建设重点内容

化工企业安全文化建设的内容和重点

一、企业安全文化概述

企业安全文化是企业在长期安全生产经营活动中形成的，或有意识塑造的又为全体员工接受、遵循的，具有企业特色的安全思想和意识、安全作风和态度、安全管理机制及安全行为规范;企业的安全生产的奋斗目标和企业安全进取精神;保护职工身心安全与健康而创造的安全、舒适的生产和生活环境和条件;防灾避难应急的安全设备和措施等企业安全减灾工程技术能力;安全的价值观、安全的审美观、安全的心理素质和企业的安全风貌、习俗等种种企业安全物质财富和安全精神财富之总和。由此可见，企业安全文化包含了企业安全物质文化和企业安全精神文化两个方面。

2008年国家安全生产监督管理总局批准通过了《企业安全文化建设导则》(AQ/T9004-2008)、《企业安全文化建设评价准则》(AQ/T9005-2008)，新的标准已于2009年1月1日正式实施。该标准对安全文化的建设起到了指导作用，确立了企业组织在建设良好安全文化方面所应遵循的基本原则和要求，旨在帮助企业组织发展优秀的强势安全文化，实现卓越安全绩效的目标。该标准的出台标志着我国企业安全文化建设从此有章可循，显示出了对安全文化发展的重要性的认识。

二、化工企业安全文化建设的内容

化工行业在我国国民经济中占有举足轻重的地位,是国家的支柱产业。近年来，随着化工企业的自动化程度的提高，危化品安全事故有一定程度的降低，但其毒物泄露，爆炸等事故屡见不鲜：2007年7月26日沈阳市东陵区的一石油化学供销仓库发生丙烯酸乙酯泄漏，造成

第 1 页 共 9 页 附件在校37名学生中毒。2007年3月3日临汾市洪洞县广胜寺镇柴村一民营化工厂发生爆炸，事故造成4死1伤。2006年11月4日辽宁省营口市的世界最大的三聚氯氰生产企业德固赛三征(营口)精细化工有限公司发生氯气泄漏，近百人中毒。

化工企业事故的频发使人们深刻的认识到安全问题并不是单纯的技术问题，从根本上看是人素质的问题。调查发现，广大职工在安全管理上是被动的，要把职工这种被动的安全管理变为主动的自我安全管理，把要我安全转变为我要安全、我会安全，使职工做每一项工作时都能有意识地、主动地进行自我安全管理，倡导化工企业安全文化建设势在必行。

(一)化工企业安全物质文化

企业安全物质文化指企业生产经营活动中所使用的保护职工身心健康与安全的工具、设施、材料、工艺、仪器仪表、护品护具等安全器物。一般也称企业生产的硬件，是安全文化的表层部分，它是形成精神文化的条件。从安全物质文化中往往能体现出组织或企业领导的安全认识和态度，反映出企业安全管理的理念和哲学，折射出安全行为文化的成效。

在化工生产、储存、运输、使用全过程中，化工企业安全物质文化主要可以从以下7个方面考虑。

①安全帽、防毒器具、防静电服等劳动防护用品

劳动防护用品，是指由生产经营单位为从业人员配备的，使其在劳动过程中免遭或者减轻事故伤害及职业危害的个人防护装备。从某种意义上讲，它是保障劳动者安全和健康的最后一道防线。在化工企

第 2 页 共 9 页 业生产过程中，为了防止中毒，灼烫，碰撞、坠落等事故的发生对人体造成的伤害，职工必须佩带劳动防护用品。

②各类超限自动保护、压力表、安全阀、呼吸阀等安全设备装置 超限自动保护装置用于化工企业主要是为了防止密闭容器压力突然身高、温度过高或者其他方式的过载，引起系统不能正常运行，导致设备破坏，甚至伤害事故的发生，主要用于反应釜、储罐、锅炉，物料输送管道等。

③有害气体报警仪、可燃气体检测器等各种预警预报装置 车间、库房以及厂房的隐蔽角落是有毒气体，可燃气体经常出没的地方。为了实现在线监测，有害气体报警仪、可燃气体检测器等各种预警预报装置实时监控系统是比不可少的条件，同时也要加大巡查力度。

④各类安全画报、安全标志、标语

在作业场所周围通过设列安全专栏和宣传橱窗，张贴安全画报，设计安全刊物和安全宣传板报，建立图文并茂的安全文化长廊，通过视觉影响员工的安全意识和行为。悬挂安全标语、安全警示牌、够引起人员工对不安全状态的注意，提高警觉。

⑤消防设施

大多数化工企业由于其高风险，比较重视消防、安全设施投入也较多，基本建立了消防安全网络，但消防设施还存在不同程度的问题一是管理不到位，二是维护保养工作没有做足。

⑥企业的布局、总平面布置

企业的生产从厂址选择，总平面布置，厂房的耐火等级、结构、防火间距、安全疏散、采光设计，厂房内外设备、管道的布局以及厂

第 3 页 共 9 页 址对周边最近环境敏感点(集中居住区、学校、医院、风景名胜区、饮用水保护区等)的危害程度都与安全十分相关。

⑦物料的危险程度

生产中的原料、中间产品、副产品、最终产品、以及事故反应产品在不同的状态下分别具有相对应的物理、化学性质及危险危害特性。

根据《危险货物分类和品名编号》(GB6944-2005)，危险物质分析时要考虑：是否剧毒物质;是否易燃物质;是否不稳定、震敏性、或自燃性物质;是否监控物质。以及危险物料可能导致的危险性：急性中毒，火灾，爆炸，化学性灼伤及腐蚀等。

(二)化工企业安全精神文化

企业安全精神文化是指在其发展过程中形成的、具有特色的思想、意识、观念等安全意识形态和安全行为模式，以及与之相适应的组织结构和安全制度，一般也称企业生产的软件，是安全文化的内层部分，安全精神的物化会变成强大的安全生产动力。化工企业的安全精神文化可以分为化工企业安全制度文化、化工企业安全行为文化、化工企业安全观念文化。

1、化工企业安全制度文化

安全制度文化包括建立安全组织机构、开展安全评价、落实国家颁布的安全法律法规、条例，以及企业为了安全生产而形成的安全奖惩、安全培训等各种规章制度、岗位操作规程、防范措施等。

①危险化学品国家相关法律条例的落实程度

针对实际情况，化工企业应按照国家法律、法规安全生产，例如：严格遵守《中华人民共和国安全生产法》、《危险化学品安全管

第 4 页 共 9 页 理条例》(国务院令第344号)为确保人民生命财产，各项规章制度应落实到实处。

②岗位和工艺的安全操作规程合理性与执行力

复杂的生产过程，厂区内部管线的纵横交错，在制定安全操作规程时，应把安全放在第一位，同时又要兼顾到生产的经济行、方便性、可行性，做到科学合理的规划。

③安全检查制度

企业领导层定期的对厂区、资料、事故隐患等实行全方位检查，并且加以整改，形成制度，如周检表、月检表的运用，以提高全员安全意识。

班组同时也应开展自查活动，职工工作在一线现场，对安全更有发言权，要充分利用自己的主人翁精神，为企业的安全生产，为自己的生命财产不受损失做出应有的贡献。

④事故调查处理管理制度

根据危险化学品事故可能造成的后果，将危险化学品事故分为：火灾事故、爆炸事故、易燃、易爆或有毒物质泄漏事故。事故调查处理管理制度分为现场紧急处置和事故后调查处置，因此，事故调查处理也应该按照《危险化学品事故灾难应急预案》执行。形成模板，做到有章可询。

⑤安全奖惩制度

目前，部分化工企业的安全奖惩制度中惩罚严重，奖励程度不够。鉴于化工企业事故的频繁和严重性，应将奖励与惩罚并重。可设立安全季度奖，对提出安全合理化建议或举报重大安全隐患的员工进

第 5 页 共 9 页 行奖励，对安全先进个人和集体进行表彰或奖励。值得注意的是，奖励制度执行要严格，并且做到公平公正。

⑥安全教育培训制度

针对不同的教育培训对象和目的，开展安全文化教育培训工作，如为强化安全责任意识而开展的安全责任教育，为提高员工安全操作技能和水平，提升员工安全素质而开展的安全知识培训和安全技能培训，例如为加强员工事故预防和应急处理能力而开展的安全应急教育培训等。

2、化工企业安全行为文化

化工企业安全行为文化是指企业员工在生产经营中产生的安全活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现。也是企业精神、企业价值观的折射。

①应急技能演练

对可能出现的火灾、爆炸、危险化学品泄漏进行有效的车间岗位应急处置、个人救生等应急技能训练。通过现场模拟方式，按应急预案进行。达到对可能发生的险情做到正确的判断、处置、求生的目的。

②安全知识竟赛

学习危化品相关管理基础知识，进行案例分析，熟练掌握生产工艺，企业内部进行安全知识竞赛，使职工对安全知识进行重温，对新工人进行安全知识强化教育。

③安全标准化岗位和班组建设

第 6 页 共 9 页 企业生产最终落实到基层班组，因此进行班组、岗位进行安全标准化作业建设(防火、防电、防毒、防尘)是企业生产经济、安全的保障。通过定标准、定项目、定内容、硬件建设方式，在硬件建设上做到达标合格，提高硬件的本质安全化水平。

3、化工企业安全观念文化

安全观念文化：主要是指安全思想意识、安全理念、安全价值标准，在安全生产上，呈观念形态的价值观、信念、行为规范是企业安全文化的核心，它的外在表现形式体现在企业的安全生产宗旨、方针、目标、体制等方面。它包括:预防为主的观念、安全第一的观点、安全就是效益的观点、安全也是生产力的观点、风险最小化的观点等，同时还有自我保护的意识、防患未然的意识等。化工企业安全观念文化是企业员工在外部客观世界和自身内心世界对安全的认识能力与辨识结果的综合体现，是员工长期实践形成的心理思维的产物，是一种无形的、深层次安全思想与意识的反映。

综合定义，化工企业安全观念文化反应方面如下： ①化工企业安全文化的宣传的效果; ②化工企业安全形象; ③企业安全文化的认知程度; ④各级各部门安全生产态度;

⑤以人为本的安全价值观、人生观、道德观的落实情况。

三、化工企业安全建设的方法

化工企业安全建设的方法集中表现为通过宣传和教育，传手和示范，学习和理解，道德和行为，理论和实践等活动方式展开，以下简要的列举几个方法:

第 7 页 共 9 页

1、企业须树立以人为本的思想

以人为本是基础。以人为本是科学发展观的核心，也是安全生产工作的重要指导方针和方法论。企业要以保护职工的生命安全和健康，作为我们工作的出发点和落脚点。注重人机和谐并重的安全文化理念，改善从业人员的工作环境;注重树立以安全生产为荣，以事故为耻的安全荣辱观;注重人文关怀和心里疏导，以安全文化为基点，配备完善的防护设施，杜绝煤气中毒、煤尘、碱尘、矿尘等职业病。定期对职工进行针对不同工作环境的有针对性的体检，积极为职工在工作中营造乐观、和谐的安全环境，使他们有归属感、安全感。

2、工作外的安全和工作安全同样重要。

杜邦公司在20世纪50年代，推出了工作外安全方案。杜邦公司同样做好员工八小时工作以外的安全教育、培训、应急预案等，全方位地关心员工的安全，已满足对职工安全意识的需要。比如对员工进行旅游安全教育、运动安全教育等。杜邦公司的这一做法值得我们借鉴。

3、加强企业员工职业道德建设

职业道德建设是企业安全文化建设的一个重要基础,加强企业员工职业道德建设,可以促进企业安全文化建设的健康发展。要优化教育,增强员工的安全意识和职业道德意识,努力形成为企业服务,对家庭负责的良好安全职业道德风尚。

4、采用先进的安全管理体系

江苏辉丰股份有限公司近年采用EHS管理体系是对员工的责任关怀的体现，是企业安全文化建设的体现。EHS管理体系是环境管理体系(EMS)和职业健康安全管理体系(OHSMS)两体系的整合。化工企业一般

第 8 页 共 9 页 多多少少涉及重氮化、酰化、胺化、硝化、醚化、氧化等高危工艺，生产过程中经常会产生废气甚至有毒有害气体、废水和废液、废渣.直接影响着环境以及生产人员的身体健康和安全。EHS体系的建立和实施可以有效保障生产环境的清洁和保障人员的健康、安全。

总之，企业安全文化建设的方法一定要结合本企业的特点，从企业的安全人生观有针对性开展安全教育培训时间活动，提高企业安全文化素质。

第 9 页 共 9 页

第二篇：企业人力资源管理三级重点内容

(一)工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段

① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 ② 设计岗位调查方案。

明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。

③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 ⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 第二步，调查阶段

该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。 第三步，总结分析阶段

该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。(二)一般企业员招聘方案提纲如下：(案例分析)

1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求;对岗位性质、工作特征进行分析;提出招聘策略。

2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者;筛选——根据简历或者申请表初步筛选;组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选;录用——作出录用决策。

3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。

(三)1.企业薪酬制度设计的基本要求： (1)体现保障、激励和调节三大职能;

(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境);(4)建立劳动力市场的决定机制;(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系;(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制;(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。 2.制定企业薪酬管理制度的基本依据：

(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。 (2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

(3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

(4)掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。(7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。 总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3.制定企业薪酬管理制度的基本步骤： (1)单项工资管理制度制定的基本程序

1) 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;3)明确工资支付与计算标准;4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

(2)岗位工资或能力工资的制定程序

1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;

2)根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价;4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级; 5)工资调查与结果分析;6)了解该企业财务支付能力;

7)根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

8)确定每个工资等级之间的工资差距;9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;10)确定工资等级之间的重叠部分大小;11)确定具体计算办法。 (3)奖金制度的制定程序

1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;3)确定奖金发放对象及范围;4)确定个人奖金计算办法。 4.衡量薪酬制度的三项标准：

(1)员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受;(2)员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚;(3)员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

(四)职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

(五)什么是集体合同?集体合同与劳动合同的区别?

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权

利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

(六)工资奖金调整方案测算的具体步骤：(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定;(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

(七))影响员工薪酬水平的因素? 影响员工个人薪酬水平的因素：(1)劳动绩效(2)职务(或岗位)(3)综合素质与技能4)工作条件(5)年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量 (7)企业的薪酬策略

(八)第一步，人力资源费用预算的审核

① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整;注重比较分析费用使用趋势;保证企业支付能力和员工利益。②审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。 第二步，人力资源费用支出的控制

① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。

② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。③差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。

(九)企业定员管理的作用与原则

(1) 合理的劳动定员是企业用人的科学标准;

(2) 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;

(3) 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据; (4) 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 (1) 定员必须以企业生产经营目标为依据; (2) 定员必须以精简、高效、节约为目标; (3) 各类人员的比例关系要协调;(4) 要做到人尽其才、人事相宜;(5) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;(6) 定员标准应适时修订。 (十)在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 (2)设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查表格和填写说明;确定调查的时间、地点和方法。(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

(十一)工作岗位分析的作用：(1岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。(3岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。(4岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。(5岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 (十二)培训需求时应注意那些问题?(1)受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。(2)受训员工存在的问题。(3)受训员工的期望和真实想法。(4)仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。

(十三)绩效面谈按照具体内容可以划分为：

(1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。(4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

(十四)目标管理法的基本步骤是：(1)战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。(2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。(3)实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

第三篇：重点耗能企业节能自查报告内容及格式要求

附件2

重点耗能企业节能自查报告内容及格式要

求

一、节能自查报告主要内容

企业节能自查报告正文必须涵盖以下内容，未能涵盖的，应视为报告不完整，建议进行修改。

(一)企业概况

1、企业基本情况

2、企业能源管理概况

3、企业用能概况

4、企业“十一五”节能目标

(二)节能目标完成情况

1、节能量完成情况

2、节能量详细计算过程(原则上以单位产品能耗为基础进行计算，计算方法按《企业节能量计算方法》(GB/T 13234-1991)中的企业产品总节能量进行，其他方法计算出的节能量作为参考)

3、本项自评得分

(三)节能工作组织和领导情况

1、企业节能领导小组组成情况

— 1 —

2、企业节能领导小组研究部署节能工作情况

3、企业设立节能专门机构情况

4、本项自评得分

(四)节能目标分解和落实情况

1、企业节能目标分解落实基本情况

2、企业开展节能目标考评情况

3、企业开展节能奖惩情况

4、本项自评得分

(五)节能技术进步和技改实施情况

1、企业主要产品单耗变动及在全省同行业的水平变动情况

2、企业开展节能技术研发情况

3、企业开展节能技改情况

4、淘汰落后耗能工艺、设备和产品情况

5、本项自评得分

(六)节能法律法规执行情况

1、企业贯彻执行节能法律法规规章及政策情况

2、企业执行高耗能产品能耗限额标准情况

3、企业实施主要耗能设备能耗定额管理制度

4、新、改、扩建项目执行节能设计规范和用能标准情况

5、本项自评得分

(七)节能管理工作执行情况

1、河南省能源利用监测与信息管理系统注册和报送情况

2、企业实行能源审计和监测情况

3、企业开展能源统计情况

4、企业能源计量器具配备情况

5、节能宣传培训情况

6、本项自评得分

(八)企业自查情况小结

包括自评总分及自评等级。

(九)整改措施

对自查和计分过程中查找出的问题和不足，特别是未完成节能量目标的企业，应提出切实可行的整改和保障措施。

(十)2009年至2010年间企业在建或拟建的节能技改项目情况

详细说明每个项目名称、项目主要建设内容、开工时间、预计竣工时间、总投资、资金来源、预计节能量等。

二、节能自查报告格式

重点耗能企业的节能自查报告必须按照以下要求提供。一些证明材料涉及商业秘密或者页数过多的，可附上文头、目录及文尾落款，原件备查。

(一)封面(须加内封)

1、题目：××年××企业节能自查报告

2、落款：××企业(并盖章)

3、时间：××年××月××日

(二)封二

1、企业名称(盖章)

2、报告编写人员(名单)

3、企业分管节能负责人(签字)

4、企业法定代表人(签字)

(三)目录(各企业根据实际情况自行调整)

1、××年××企业节能自查报告

2、节能目标责任评价考核(自查)计分表(全部)

3、节能目标责任评价考核(自查)计分表(分项，后附各分项证明材料)

4、2008向统计部门正式上报的P701表《工业企业能源购进、消费与库存》及P702表《工业企业能源加工转换表》

5、企业节能领导小组成立文件及开会部署工作的记录

6、企业设立或指定节能机构的文件

7、节能目标分解方案或责任书

8、节能目标落实的考评方案及考评结果

9、企业节能奖惩制度文件及实施节能奖惩的具体文件

10、2008年企业产品能耗值及计算说明

11、设立节能研发专项资金及逐年增加证明材料

12、实施并完成节能技改计划的证明材料

13、贯彻执行法律法规规章相关证明材料

14、企业建立定额管理制度的证明材料

15、企业新、改、扩建项目符合用能标准的证明材料

16、企业注册和报送河南省能源利用监测与信息管理系统情况

17、企业已实行能源审计或监测并加以改进的证明材料

18、企业能源统计岗位制度、能源统计台账制度等能源统计证明文件

19、企业配备的计量器具清单(包括型号、规格、精度、检定校准状态、生产日期和厂家)及定期检定、校准记录

20、企业节能宣传制度文件及宣传活动记录

21、企业节能技术培训制度文件及培训计划和实施记录

22、其他相关证明材料

(四)装订

自查报告统一采用A4纸规格，加装封面、内封、目录、正文后胶状成册。

第四篇：企业文化重点

福建广播电视大学开放教育

《企业文化》课程考试大纲

2011.5

一、要求

本课程复习以《企业文化》教材和教学大纲及本纲要为依据，要求在学完本课程后，能够牢固掌握企业文化的基本理论、基本知识和基本方法，并具有应用所学知识说明和处理实际问题的能力。据此，本课程的考试着重基本知识考察和应用能力考察两个方面，包括了解、掌握、重点掌握三个层次。各层次含义如下：

了解：指学习后应当记住的内容，包括概念、原理、方法的含义等。这是最低层次的要求。

掌握：指在识记的基础上，全面掌握企业文化的基本概念、基本原理和基本方法，并能表述其基本内容和基本原理，能够分析和说明相关问题的区别和联系。这是树立学生企业文化概念的重要要求，是较高层次的要求。

重点掌握：是指能够根据学习过的企业文化基本原理和方法，紧密联系实际，提高分析问题和解决问题的能力。这是最高层次的要求。

二、原则

本课程考试的范围和内容不超过教学大纲，既不任意提高标准，也不降低要求。在教学内容范围内，按照理论联系实际的原则，考察所学知识的应用能力的试题，不属于超过教学大纲。

考试命题的覆盖面要广一些，要求覆盖到各章。在此前提下，适当突出课程重点内容。并要兼顾各个能力层次及难易程度。

本学期期末考试为半开卷性质，考试时间为90分钟。

三、题型：名词;选择;问答题;论述题。

四、各章重点(了解层次的要求即教学大纲的要求与范围，下面为掌握、重点掌握两个层次的要求与范围)

导言

一、考核知识点

1、文化与企业文化

2、企业文化在管理学中的地位与作用

3、企业文化的主要内容及研究方法

4、本教材的结构体系

二、考核要求

掌握：

1、企业文化在管理学中的地位与作用，为今后的专业学习做好开端

2、本课程的主要学习内容和教材结构体系，以及企业文化的研究

重点掌握：

1、文化与企业文化的概念

第一章 企业文化理论的产生与发展

一、考核知识点

1、企业文化：从现象到理论

2、企业文化理论形成的历史背景

3、国外善于企业文化理论的基本学说

4、企业文化理论在中国的传播与发展

二、考核要求

掌握：

1、要求学员从现象开始到理论高度来把握企业文化，深入了解企业文化理论形成的历史背景，了解国外关于企业文化理论的基本学说，和企业文化理论在中国的传播与发展。

2、第二次世界大战以后，世界各国企业管理出现新变化，全球呈现经济与文化一体化发展大趋势，日本经济成功的启示：企业文化理论的提出

3、西方企业文化主要流派的基本观点

4、我国经济体制改革的推动，理论研究方兴未艾，从特区开始成功地进行实践上的探索和传播与发展中国的企业文化理论。

重点掌握：

1、企业文化是一种微观文化现象，企业文化是一种新型的管理方式，企业文化是管理理论的重要组成部分。

第二章 企业文化的基本原理

一、考核知识点

1、企业文化的概念及特征

2、企业文化的分类与模式

3、企业文化的基本功能与价值

二、考核要求

掌握：

1、企业文化的基本价值(经济价值;社会价值;人文价值)

2、企业文化的分类与模式

3、企业文化的基本功能

4、企业文化理论的基石，具体包括人学理论;社会动力理论;领导理论;学习理论;情绪理论。

重点掌握：

1、企业文化的概论及特征。

第三章 企业文化的内容体系

一、考核知识点

1、企业价值观

2、企业精神

3、企业伦理道德

4、企业形象

二、考核要求

掌握：

1、企业价值观的内容、地位与作用，培养现代企业价值观

2、企业精神的内涵和表达方式，塑造现代企业精神

3、企业伦理道德的本质和特征，企业伦理道德的基本内容，建设新型的企业伦理道德

4、企业形象的内涵，企业形象的要素，塑造现代企业形象

重点掌握：

1、企业价值观

2、企业精神

3、企业伦理道德

4、企业形象

第四章 企业文化的演变规律

一、考核知识点

1、企业文化的积累与传播

3、企业文化的整合与变革

4、企业文化的评价

二、考核要求

掌握：

1、企业文化的起源，企业文化的积累

2、企业文化的传播

3、企业文化的冲突

4、企业文化的评价的标准(服务社会;激励职工;创造效益)

重点掌握：

1、企业文化的选择

2、企业文化的整合

3、企业文化的变革以及对企业文化变革的有效控制

4、企业文化评价的方法

第五章 企业文化的环境分析

一、考核知识点

1、经济环境分析

2、政治环境分析

3、社会文化环境分析

二、考核要求

掌握：

1、不同政治制度条件下的企业文化

2、对经济、政治、文化环境的分析方法，把握影响企业文化的环境因素，经济发展对文化的制约，党的领导和思想政治工作与企业文化

重点掌握：

1、市场经济与企业文化

2、法律环境与企业文化

3、中国传统文化的扬弃，中国传统工商业文化的继承与发扬，社会主义精神文明的引导。

第六章 不同国家和地区企业文化的比较与借鉴

一、考核知识点

2、欧美企业文化的特点

3、港台企业文化的特点

4、不同国家和地区企业文化的综合比较与借鉴

二、考核要求

掌握：

1、日本文化与日本企业，日本企业文化的特点

2、欧美文化与欧美企业，欧美企业文化的特点

3、港台文化与港台企业，港台企业文化的特点

重点掌握：

1、不同国家和地区企业文化的综合比较与对国外企业文化的借鉴与启示

第七章 企业文化建设的主体

一、考核知识点

1、企业员工在企业文化建设中的地位与作用

2、企业楷模在企业文化建设中的地位与作用

3、企业家在企业文化建设中的地位与作用

二、考核要求

掌握：

1、企业员工在企业文化建设中的地位与作用，企业员工是企业文化的主体，如何培养高素质的员工队伍

2、企业楷模在企业文化建设中的地位与作用，企业楷模是企业先进文化的体现者，如何造就企业楷模

3、企业家在企业文化建设中的地位与作用，企业家是企业先进文化的倡导者和培育者，企业家精神与企业文化的关系

重点掌握：

1、企业员工、企业楷模、企业家

第八章 企业文化建设的程序与方法

一、考核知识点

1、企业文化建设的基本原则

2、企业文化建设的基本程序

3、企业文化建设的基本方式与方法

二、考核要求

掌握：

1、企业文化的保证体系：物质保证;制度保证;教育保证

2、建设企业文化的基本原则：共识原则;卓越原则;一体原则;创新原则;个性原则;绩效原则

3、企业文化建设的基本方法：创立企业文化礼仪;营造企业文化氛围;建设企业文化的其它方法。

重点掌握：

1、企业文化建设的基本程序：调查研究;定格设计;实践巩固;完善提高

第九章 企业形象设计

一、考核知识点

1、企业文化与企业形象

2、企业理念识别系统(MI)设计

3、企业行为识别系统(BI)设计

4、企业视觉识别系统(VI)设计

二、考核要求

掌握：

1、企业文化与企业形象(CI)的关系

2、CI的产生与发展，CI在文化建设中的地位与作用，中国特色的CI

3、企业理念识别系统(MI)的主要内容，MI的具体设计方法

4、企业行为识别系统(BI)的主要内容，BI的具体设计方法

5、企业视觉识别系统(VI)的主要内容，VI的具体设计方法

重点掌握：

1、MI、BI、VI三系统设计的方法和技巧

第十章 建设有中国特色的企业文化

一、考核知识点

1、中国企业文化的现实特点

2、中国特色企业文化建设的目标模式

3、中国特色企业文化建设的切入点

二、考核要求

1、学会分析和把握中国特色企业文化建设的典型案例

2、中国企业文化的现实特点：政治性企业文化;伦理性企业文化;情感性企业文化;社会性企业文化。

3、中国特色企业文化建设的目标模式：人本文化;求实文化;团队文化;创新文化;竞争文化。

重点掌握：

1、建设中国特色企业文化的切入点：企业环境发生重大变化;企业陷入经营困境;企业面临资产重组;制度创新。

第五篇：企业文化考试重点

企业价值观：是指：企业决策者对企业性质，目标，经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念。(1)是长期积淀的产物，而不是突然产生的。(2)是企业员工所共同持有的，而不是一两个人所有的。(3)是支配员工精神的主要价值观。(4)是有意识培育的结果，而不是自发产生的。企业价值观是艰苦努力的结果，是企业文化的核心，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。

主要作用：为企业的生存与发展确立了精神支柱。是企业领导者与员工据以判断事物的标准企业价值观，一经确立并成为全体成员的共识，就会产生长期的稳定性，甚至成为几代人共同信奉的信念，对企业具有持久的精神支撑力。当个体的价值观与企业价值观一致时，员工就会把为企业工作看作是为自己的理想奋斗。企业的发展过程中，总要遭遇顺境和坎坷，一个企业如果能使其价值观为全体员工接受，并以之为自豪，那么企业就具有了克服各种困难的强大的精神支柱。

企业文化：是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。从广义讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。

内涵：6. 企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。7.是企业内的群体对外界普遍的认知和态度。8.是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论和管理思想。也是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。9.(1)是在工作团体中逐步形成的规范。(2)是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。(3)是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。(4)是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。(5)是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。(6)是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。(7)是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。(8)是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度;不是利润，而是对利润的心理;不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。(9)是指企业组织的基本信息，基本价值观和对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。(10)是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化的意义：一.能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。二.能凝聚员工的归属感。 企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。三.能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。四.赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。五.能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。

企业文化的特征：1.独特性：相对独立性，其独特的文化淀积，由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。2.继承性：继承优秀的民族文化精华，企业的文化传统。继承外来企业文化实践和研究成果。3.相融性：反映了时代精神，必与企业的经济环境、政治环境、文化环境及社区环境相融合。4.人本性：企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。5.整体性：是一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。6.创新性：创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。

企业文化研究的内容：1.经营哲学：也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则，是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。2.价值观念：企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。3.企业精神：是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌，是企业职工观念意识和进取心理的外化。企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位，企业精神是企业的灵魂。4.企业道德：是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。5.团体意识：是指组织成员的集体观念，是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。6.企业形象：是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。7.企业制度：是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。8.文化结构：是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。9.企业使命：是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。

企业文化创新：是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。其实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的企业不仅从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中。

重点：1. 企业领导者应当加强自身修养，担当企业文化创新的领头人。企业文化创新的前提是企业经营管理者观念的转变。因此，企业经营管理者必须转变观念，提高素质。首先，要对企业文化的内涵有更全面更深层次的理解。要彻底从过去那种认为搞企业文化就是组织唱唱歌、跳跳舞、举办书法、摄影比赛等的思维定势中走出来，真正将企业文化的概念定位在企业经营理念、企业价值观、企业精神和企业形象上。 其次，要积极进行思想观念的转变。要从原来的自我封闭、行政命令、平均主义和粗放经营中走出来，牢固树立适应市场要求的全新的发展观念、改革观念、市场化经营观念、竞争观念、效益观念等等。第三，要认真掌握现代化的管理知识、和技能，同时要积极吸收国外优秀的管理经验，用于企业发展，并且在文化上要积极融入世界，为企业走国家化道路作好准备。第四，要有强烈的创新精神，思维活动和心理状态要保持一种非凡的活力，双眼紧盯着国际、国内各种信息，紧盯着市场需求，大脑中要能及时地将外界的信息重新组合构造出新的创新决策。

2.企业文化创新与人力资源开发相结合：人力资源开发在企业文化的推广中起到不可替代的作用。全员培训是推动企业文化变革的根本手段。企业文化对于企业的推动作用得以实现，关键在于全体员工的理解认同与身体力行。为此，在企业文化变革的过程中，必须注重培训计划的设计和实施，督促全体员工接受培训、学习。相应的激励和约束机制是企业文化创新的不竭动力。另外，也要注意精神激励的重要性。企业应该增强管理过程的透明度，对员工实行公正对待。企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。事实证明，企业只有形成了优秀的企业文化，才能打造一支战无不胜的员工队伍。

3.建立学习型组织：企业间竞争是人才的竞争，实际上应该是学习能力的竞争。企业文化的创新与发展是一个大课题，需要有一个逐步探索，逐步深入的过程，要下很大的功夫，才能实现质的突破，才能在现代企业制度的环境下，实现真正意义上的企业文化创新与发展，这是时代的要求，是企业追求的永恒主题。

论企业文化的核心主体载体是人的分析：

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。企业以销售利润为生存的根本，销售利润靠人来实现，而要实现人的创造力，靠的就是企业的文化。有文化就有利润，有利润就有企业的长治久安，就有企业的发展动力。因此，打造一个好的企业文化就是成就一个非凡的企业管理者最核心的任务。

好的企业文化应该以“人”为核心的贯穿力，通过对人的价值认同去实现企业的高速发展。人才对于企业的重要性，引进了人才之后的合理化考核，以及以身作则的表率作用，以及当权者把握局面的度的手法处理上，就可以看出不同命运。

因此，要建立企业的核心文化，首先要做到的是大胆用人、选拔贤才、用公平的制度去给人才以机会，以人才的实力展现出企业最核心的魅力，使企业充满生机与底蕴。在获得了人才之后，如何的去管理人才靠的就是制度的公平化，而不是情感化。对企业而言，要将人才的本才、口才、辩才、德才、量才、度才进行全方位的考核，并作出公正的评估，择岗而适。在企业中要获得更多的人才就必须做到公平化就必须制定“门户开放的总裁面对面”建议制度(包括思想建议，人才建议，将人权放在员工的手里，使员工的命运与企业的命运挂钩，将责任进行到底)与“责任到人”的责任制度。建立起这样的文化，就可以创造企业的顶级核心文化。

企业文化结构：是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。

企业文化结构的层次：企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化(产品，提供的服务，企业生产经营的成果，生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等);第二层是幔层的(或称浅层的)行为文化，即企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化;第三层是中层的制度文化，包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面;第四层是核心层的精神文化。

企业文化载体：是指以各种物化的和精神的形式承载、传播企业文化的媒介体和传播工具，它是企业文化得以形成与扩散的重要途径与手段。企业文化的载体和产品息息相关，和企业追求的目标紧紧相连，但是企业文化的推广也任重道远，不是所有的企业都有“两乐”的实力和媒体支持，所以，重要的是坚持灌输和潜移默化的引导，在企业发展的过程中建立健全企业文化，通过合适的载体使企业文化具体化、人性化、系统化。主要包括：1.组织载体，指以整体组织存在的企业、企业内部各种正式的和非正式的组织团体以及企业全体员工。2.企业内部环境载休，指外观环境和内在环境。如厂容、厂貌、生活福利条件和人际气氛。3.文化设施，指教育设施、文化场地、体育与娱乐设施。4.文化活动，指文娱、体育、竞赛、知识性和趣味性活动。5.文化媒介体，指企业的产品、商标、广告、厂报、厂徽、厂歌、厂训、厂服、广播、电视等等。

分类：1.内部企业文化的载体即对员工进行企业文化宣传教育的各类企业文化的载体(物质文化载体(俱乐部、图书馆、企业刊物)和行为文化载体(文体活动、文艺晚会、培训、表彰会));2.外部企业文化的载体即向外部公众进行企业形象与口碑宣传的企业文化载体(新产品发布会、企业赞助活动、企业公益广告)。 企业文化层次：

1. 物质层文化：是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，是物质文化的首要内容。其次企业的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等也构成企业物质文化的重要内容。2.行为层文化：是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。3.制度层文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。4.核心层的精神文化，是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。

企业文化发展趋势

(一)企业文化愈发重要：随着企业内部人员的不断更替，未来企业的员工配置将是以“90后”为主的人员结构。“90后”员工与前人相比，彰显出极强的自我意识以及不安现状、浮躁虚荣等特点，同时还缺乏团队协作和实干精神。他们这种独特的个性将给企业带来巨大的压力。“90后”自身存在很多缺点，但是他们同时拥有追求快乐、思维活跃、敢于创新的优秀品质。关键在于如何正确引导。 什么东西能对“90后”进行正确引导，就是企业文化。首先要让“90后”从内心深处认同和理解所在企业的企业文化。因此对于中国企业未来的发展而言，企业文化的塑造和执行将成为制约企业成长的核心要素。

(二)“领导者”文化还将盛行：企业文化具有鲜明的个性和差异性。不同的企业具有不同的成长经历和企业文化，而这往往是由企业经营者的文化素质、性格特征以及处理事情的能力等决定的。现实中企业领导人的风格对企业的经营风格具有决定作用。这就是在中国企业中普遍存在的“领导者”文化现象。在中国，由于其独有的历史原因和文化背景，人们往往将领导者的重要性看得很高，认为领导者指引组织方向，决策组织战略，执行战略决策，主导企业文化，其个人魅力直接决定企业的氛围。总而言之，领导者是企业生存发展的核心。此观点显然偏激，过分依赖领导者的作用，忽略企业自身发展以及能力的建设，必然带来不良的后果，但这对于有着“领导者为大”思想的中国企业来说有其存在的意义。

微软企业文化：核心思维：1.顶尖人才，“人是微软真正的最大的财产。”员工的素质是对生产力唯一最重要的来源，所有员工都有共同个性特点：敏锐、聪明、有激情和富进攻性。 2.建设性的争锋。直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令，激烈的辩论和争论每天都会发生， 每个人须一直处于最佳状态，同组员工彼此竞争。按固定百分比率划分优劣。 3.时刻处在战争状况。牢记对手是谁，每天都在战斗，作战会议——每天一次，作战指挥部——关键决策者，突击队——执行紧急任务，程序致命BUG在少于一天内解决 4,机动而有效率的企业组织构架。微软是由许多小型相对独立运作项目组成，每个项目组负责一个产品从计划、研发、到行销的一切环节。微软几乎每年都进行内部结构重组，当主要版本发行以后，当形成新产品想法时，迅速判断失败项目。5,合格的主管和明智的管理模式。员工不会尊敬那些没有能力做他们所做工作的主管，没有工时表，没有固定上下班时间，长时间工作是大家的共同现象，包括高级主管。6.比尔盖茨是公司的灵魂。比尔盖茨作为首席设计师，仍然每天艰苦工作。每个月报告主要有两项：最近状况和重大问题。每年开公司大会，比尔盖茨给大家畅谈微软战略目标。 7.自我批判和学习系统。不会轻易放弃，出现严重问题时要及时寻找出路，报告问题而没有提出解决办法是不可接受的。项目完成之后立即举行评估总结会(postmortems)总结各种经验教训，以便在下个项目中改进。8.以提高生产力为目标的开销方式。给员工大量投入，提供最佳工作环境。当一个工作绝对需要五个人来完成时，微软会分配四个人外包所有可能外包的各项工作来减少费用。 微软公司的价值观：

企业文化的内容

企业文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。一个能够落地的企业文化主要由三个层次构成：(1)企业理念，它是企业文化最核心的层面，企业理念是指企业发展的定位和未来的愿景;(2)企业的核心价值观，它是指企业明确的做事原则，也就是企业要求员工对待客户/对待工作的准则，以及企业对待员工的价值导向和行为态度等内容。(3)企业的形象与标识，其主要包括，企业对外的形象，员工工作时着装/用语等一系列行为形象的规范。企业文化塑造时需要注意的问题主要包括：第一，企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动，取决于企业领导者对企业文化内涵的深刻认识，取决于企业领导者对建设企业文化的见解和其独具个性及前瞻性的管理意识。只有通过其长远的目光、人格的魅力和管理艺术感染和影响职工发挥最大的潜力，才能不断推动企业科学、可持续发展。第二，企业文化建设必须与企业管理相互融合。而企业文化则是一种无形的约束力，能够达到增强企业内聚力、加强职工自我控制、激励职工工作激情、提高生产效率的作用，有助于提高企业对环境的适应能力，有利于改善人际关系，有利于树立企业形象，扩大企业影响。所以，通过文化对管理的先导作用，可实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。第三，企业文化必须要得到企业全员的认同。一个企业要想增强内部的凝聚力和外部的竞争力，必须首先形成一致的理念，并且能够得到有效的贯彻落实，使职工的个人行为从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，使之符合企业发展的需要。