人才招聘的个人简历

人才招聘的个人简历（精选9篇）

篇1：人才招聘的个人简历

人才招聘的个人简历

人才招聘个人简历【一】

教师范文吧先生

目前所在：番禺区年

龄：25

户口所在：海南国

籍：中国

婚姻状况：未婚民

族：汉族

身

高：165cm

体

重：60kg

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：软件工程师，互联网软件开发工程师

工作年限：2职

称：无职称

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：2000～3499元希望工作地区：广州，深圳，海南

工作经历

**公司

起止年月：2012-02～2012-09

公司性质：社会团体

所属行业：计算机软件

担任职位：程序员

工作描述：c#网站与应用程序的编程

离职原因：团队转行

**公司

起止年月：2010-12～2011-11

公司性质：私营企业

所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职位：网店管理

工作描述：在刚开始的时候是基础编程，1个月后由于公司的需要转淘宝商城所以在淘宝商城上传图片，扣图，页面的cS，宝贝关键词命名。兼职客服。

离职原因：

**公司

起止年月：2009-03～2009-06

公司性质：民营企业

所属行

业：计算机/互联网/通信/电子

担任职位：网站编程

工作描述：根据公司的要求结合自己的建议完成公司的网站。

离职原因：知识得不到增涨

教育背景

毕业院校：岳阳职业技术学院

最高学历：大专

获得学位:毕业日期：2009-06

专业一：软件技术专业二：

起始年月终止年月学校所学专业获得证书证书编号

2006-092009-06岳阳职业技术学院软件技术毕业证书***6003274

2010-072010-11Gjun巨匠IT培训c#.net软件技术毕业证书

语言能力

外语：英语 较差粤语水平：较差

其它外语能力：

国语水平：良好

工作能力及其他专长

专业能力：◇主学c#语言。microsoftVisualStudio开发工具,熟悉c#程序设计基础、SQLSERVER2005数据库、技术;熟悉cSS+DIV,接触过PhotoshopcS4.综合能力：◇责任心强，有独立工作能力强，吃苦耐劳，有团队精神。

◇具有良好的策划、组织、协调、管理能力。

自我评价

本人性格一般，待人友好，为人诚实。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。在一的工作生涯里明白了，知识是看和用结合起来增涨的速度是最快的。期望能够进入一家长久而稳定的企业。

人才招聘个人简历【二】

基本信息

姓名：xxx性别：x年龄：xx

学历：本科毕业院校：甘肃陇东学院专业：计算机科学与技术

联系地址：联系方式：

外语水平：英语四级

邮箱：工作年限：1年

it技能

1.熟练java、jsp/servlet、、hibernate、spring、2.熟练html、javascript、xml、ajax、ireport

3.熟悉oracle、mysql，能使用oracle、mysql进行开发

4.能够以经典组合otes搭配开发环境，oracle是企业级的数据库，tomcat是免费开源的web服务器，eclipse是免费开源的java集成开发工具，svn是流行的版本控制工具，通过otes将这四者的优点发挥到极致。

5.熟练使用流行的辅助技术，jdbc用以进行数据库操作，log4j用以记录日志，junit用以进行单元测试，ajax用以进行动态验证和页面局部刷新。

6.熟悉powerdesign建模工具

7.熟练在windows环境下的编程，开发和环境的搭建，以及服务器的搭建

和项目的部署。

8.熟练使用svn版本控制工具对软件进行同步的开发

实习经验及项目经验

——甘肃陇运三力运输集团java程序员

参与项目：

项目名称：三力运输集团物流管理系统

项目时间：——

项目描述：使用ireport生成合同随时实现客户合同、运输合同的生成、打印、签署、存档。

合同管理在合同管理中实现对客户名称、运输目的地等具体项目的查询。

客户管理、车辆管理对客户和车辆的信息进行新建、修改、删除等日常管理，建立完整的信息库。

应收应付统计除了自动统计应收应付账款外还可以完成收款、付款、扣款等工作。并且方面以后查询。

利润统计自动统计每笔合同的利

润，方便管理者随时查询公司收入、支出、费用、利润等重要数据

总体技术：javascript+jsp+svn，b/s模式。

基于+hibernate+spring框架，使用ajax控制友好界面。

开发环境：myeclipse+tomcat+mysql

项目职责：负责前台用户登录验证和权限验证，管理员后台登陆以及权限的验证操作、客户信息模块代码编写，使用权限表、管理员表、管理员权限关系表对后台管理员权限的管理。

项目名称：三力运输集团内部在线培训系统

项目时间：——

项目描述：该系统使用了权限、角色、权限角色关系的权限分配模式，该系统涵盖了员工管理、管理员管理、栏目管理、培训讲师管理、内部课程管理、选课管理、公告管理、日志记录、系统前台显示等功能模块，系统实现了在线

选课、培训讲师信息发布、用户权限管理所需功能要求。

总体技术：javascript+jsp+servlet+svn+javabean，b/s模式。

使用struts+hibernate+spring框架，使用ecside让系统具有较高的用户体验。

开发环境：myeclipse+tomcat+mysql

项目职责：负责员工个人信息模块、一级栏目及二级栏目模块、教师信息模块的代码编写，管理员后台权限过滤以及对权限的验证，在后台使用ajax对前台用户选课结果进行管理，并且根据前台用户的选课状态调整页面的现实效果。

项目名称：三力运输集团内部人事管理系统

项目时间：——

项目描述：该系统提供完整的人事档案保存方案，全面记录员工个人、家庭、合同等信息以及企业相关信息的管

理，使用ecside可以根据企业实际需要，提供多种不同形式的员工信息报表。使企业管理者能够更为高效、准确的把握企业的人事信息，从而为经营决策提供可靠帮助和较高的管理效率。

总体技术：tomcat+myeclipse+mysql开发构架，struts+spring+hiberna开发模式，其中也使用了ajax及ecside使系统具有较好的用户体验。

开发环境：myeclipse+tomcat+mysql

项目职责：负责员工个人信息管理、员工简历合同信息管理、后台权限管理、设备借记模块以及前后台登陆模块代码编写。

教育背景

2006/09-2010/06:甘肃陇东学院计算机科学与技术专业。

兴趣爱好：

看新闻、学习新技术

个人特点

为人诚实，具有良好的团队合作精神，工作积极上进

能吃苦耐劳，做事善始善终、脚踏实地

能勇于面对困难，能承受较高的工作压力

篇2：人才招聘的个人简历

如果大学生难以找到工作那么将个人简历投递到缺失人才的岗位，这样是不是一种行之有效的好方法了?从供求关系方面看确实是一种不错的建议，可是求职者还要对其它方面做考虑，不能只为获得工作而投个人简历因为这对长远可能造成影响。假设你做了半年后觉得当初的选择是错误的.，有人说多尝试是好事可尝试的对象应该有个范围吧?你跳槽的范围过大那你以前的时间基本上作废，所以建议大学生如果想将简历投递到人才缺失的岗位，事先要做个仔细的分析和规划以免浪费青春宝贵的时间。

首先，缺失岗位是不是你所喜欢的或者擅长的?比如说工程施工技术员岗位缺人那么你想投简历到这个岗位，你目前具有的知识是否和工程施工技术有一定的关系?如果没有这些关系那就得考虑谨慎因为你在这类工作上会遇到很多问题。还有你到底喜不喜欢这份工作?如果不喜欢又何必在此类工作上耗费时间?

篇3：人才招聘的个人简历

随着Ext Js框架的日渐成熟,凭借其强大的组件库,以及绚丽的外观,被越来越多地应用到MIS(管理信息系统)类型系统中。人才简历管理系统是高校智慧校园的一部分,同时也是高校人事信息网络建设的重要组成部分[1,2,3,4]。本文采用的是B/S架构,由用户通过浏览器将信息传输到服务器端处理并存储。利用Ext Js框架设计的人才简历系统用户界面研发速度快,开发成本低,界面友好美观,实现了客户端与服务器端的交互,给与了用户很好的使用体验[5,6,7]。

2 Ext JS框架与三层架构结合

Ext JS主要用于构建前端用户界面,它是一个与后台技术无关的前端Ajax框架[8]。因此,可以把Ext JS用在.Net、Java、Php等各种开发语言开发的应用中。三层架构(3-Tier Architecture)就是将整个业务应用划分为:界面层(User Interface layer)、业务逻辑层(Business Logic Layer)、数据访问层(Data Access Lay-er)[9,10]。利用Ext JS搭建的UI(User Interface)作为界面层主要对用户的请求接受,以及数据的返回,为客户端提供应用程序的访问。业务逻辑层通过界面层传送的请求经过相关业务规则和逻辑,并通过数据访问层访问数据库获得数据,然后按照相反的方向将数据传输到界面层进行显示。

3 系统界面设计需求

3.1 系统需求

该系统是基于B/S结构的人才简历管理软件,提供信息采集、文件上传、邮件发送、状态跟踪、信息配置、信息统计、用户管理和策略管理等功能。

人才简历管理软件需要具备对人才简历在处理过程中的管理和维护功能。采集的信息和上传的文件存储在SQL Serv⁃er 2008数据库和系统文件夹中,界面支持对数据的显示,并能够对数据库表项进行增、删、改、查操作。系统应支持对存储数据和文件进行操作维护的功能,包括对文件的下载、邮件发送、在线查看等功能,并对各项数据操作做出及时反馈。

3.2 系统结构设计

本文设计的人才简历管理系统结构图如图1所示。当浏览器向服务器端发出请求时,请求数据传入业务逻辑层,由该层对收到的请求数据进行相关业务规则和逻辑处理,数据访问层访问数据库获取请求信息并逆向反馈到用户浏览器并显示。该系统根据系统功能分为前台模块和后台模块。前台模块包括信息采集和文件上传模块。后台模块包括简历处理、系统配置、统计信息和权限管理4个模块。为实现以上模块功能,对系统进行分析,对涉及的实体进行分析,在系统数据库中共设计了5张表:用户表(admin)、用户类型表(usertype)、简历信息表(jlinfo)、邮箱信息配置表(sender)和权限分配表(Tree)。

3.3 系统UI设计

根据人才简历管理系统的功能需求以及用户日常使用习惯,可以将前端用户界面分成3个区域,这3个区域分别是系统信息显示区、树形菜单区和功能模块操作区。如图2所示。

4 系统实现

4.1 系统界面实现

本文采用Ext Js组件对前端显示页面进行搭建。根据系统主界面设计要求,采用的是边界布局(border)方式,应用View⁃port组件将界面分隔成上(north)、左(west)和中(center)三部分。系统信息显示区分布在north区域,树形菜单区分布在west区域,模块操作区分布在center区域。部分代码示意如下:

north区域是系统信息显示区域,采用的是一个面板类并将一个Box Component和Toolbar组件嵌入其中,在Box Component组件中显示系统名称,Toolbar组件显示登录、退出、用户信息显示和密码修改按钮。部分代码示意如下:

west区域是系统的树形菜单区域。该区域为一个树形面板类,采用树形菜单模式显示导航菜单,同时支持隐藏功能,能够扩展center区域的可视范围。系统管理员权限下,菜单设计分为简历处理、系统配置、统计信息和权限管理四个部分,其中简历处理部分主要用于邮件发送、文件下载等。系统配置用于配置邮箱信息,统计信息用于统计简历处理情况,权限管理用于控制系统用户权限。用户在登录系统后,系统将判断用户所属的组别,根据设定好的权限由后台代码将分配好的树形菜单通过JSON数据反馈到前端界面。部分代码示意如下:

center区域是系统的主要信息显示处理区域,该部分由一个Tabpanel组件组成,用户点击树形菜单某一节点,该部分将自动弹出相应的页面。该部分主要用于显示采集的应聘人员的个人信息及发送邮件等,通过Grid Panel和Store组件将信息分页显示。双击一行信息弹出一个表单组件,将应聘人员的详细信息展现给用户,用户可以在此界面上下载应聘人员的附件和邮件发送操作。如图4、5所示。

4.2 系统前后端交互的实现

Ext Js采用的是Ajax方式来实现数据的异步传输,能够完成不刷新页面来提交数据,能够有效地提高用户体验。同时,Web Service中也提供了一种Page Methods的方法来传递数据,前端页面将数据传递到后台,根据处理结果得出的值反馈给前端页面显示。

本文对前端采集的字段信息采用的是通过在页面添加Script Manager组件后调用Page Methods方法来实现JS调用CS完成客户端的表单提交请求,数据保存及修改请求等,后台通过反馈相应变量值来向前端提供操作结果。部分实现代码示意如下:

对数据的读取、文件的上传等采用的是request方法,同时向后端传递相应的参数,后端对传输的数据成功与否会通过向前端页面反馈JSON数据,前端页面读取JSON数据后向用户显示是否操作成功,若请求成功,返回的JSON数据由request方法里面的success函数接收并作出相应的处理,若失败,则由fail⁃ure函数进行处理。部分实现代码如下:

对于Page Methods和request方法均是客户端向服务器端提出的数据请求,在三层架构中都属于界面层,由界面层发起的数据请求传输到业务逻辑层后需要经过一些数据层的组合操作后再传输到数据访问层,数据访问层通过访问数据库后将请求到的数据逆向输送到界面层显示。

5 结束语

本文通过对高校简历处理流程的需求分析,设计并采用Ext Js前端框架技术、Asp.net技术和三层结构框架为基础开发了该系统。实际应用表明,该系统能够提高了人才简历的管理效率,便于用户操作,界面友好,得到了良好的使用评价。应用三层架构的设计方式缩短了系统开发的时间,并使各层独立,便于后期系统维护。Ext JS为用户提供了美观的前端页面,大大地提升了用户体验。

参考文献

[1]张何烨,芦冏耀.我国高校校园信息化建设的现状研究[J].经济师,2014(12):202-203.

[2]王素美,王倩宜,来天平,等.数字化校园中跨部门离校系统的设计与实现[J].通信学报,2013,34(Z2):148-152.

[3]吴加娥,王世文.基于SOA的高校人事管理系统的研究[J].计算机应用与软件,2009,26(5):172-173.

[4]胡小林,刘晓东,王晓林.基于Web的信息管理平台系统的设计与实现[J].中国管理信息化,2014,17(11):47-49.

[5]严磊磊.论Ext Js在Web开发中的应用[J].信息系统工程,2012(12):30-35.

[6]邓伟成,范轶翔,夏翔,等.Ext Js框架下Grid组件的扩展及应用[J].计算机应用,2012,32(S1):80-82.

[7]郭绍永,白东玲.基于EXT的物流计费系统设计开发[J].计算机与现代化,2013(7):185-187.

[8]马青青,于洪涛,雷娟娟.基于Ext JS的网管系统设计与实现[J].电子设计工程,2016,24(5):62-65.

[9]乔冰.ASP.NET三层架构的概念及关系分析[J].电子世界,2013(2):94-95.

篇4：大数据的人才简历

“企业对大数据领域优秀人才的需求非常旺盛，未来也将保持这个势头。”市场观察人士指出，有大量公司目前正在寻求拥有综合技能、可发掘大数据竞争优势的人才。

那么，什么样的人才是“大数据人才”?为他们提供的职位是什么?他们需要什么样的技能和教育背景呢? 接下来我们就试图找出这些答案。

有技者事竟成

“现在对‘大数据人才’还没有一个统一的定义。”前瑞银财富管理公司商业风险和分析总监Sandeep Sacheti说。目前Sacheti是威科集团下属企业法律服务公司客户洞察与营运绩效副总裁，主要负责大数据业务。为了处理这些大数据工作，Sacheti采取双管齐下的办法，一方面从外面招聘人才，一方面培训内部员工。他根据四组技能对大数据职位进行了划分：数据科学家、数据架构师、数据可视化人员和数据调整代理人。

研究机构国际数据分析研究所（IIA）首席执行官Jack Phillips表示，目前已经有一些公司为了招聘到大数据人才向IIA寻求帮助。首先，他们会询问能够在哪里找到这类人才。但令他们更迷惑的是“我怎么才能知道我正寻找什么”。

总的来看，大家都对大数据的概念有些模糊，从而无法准确找到合适的人选。Talent Analytics公司首席执行官Greta Roberts表示，大数据职位相关的技能主要包括数学、统计学、数据分析、商业分析和自然语言处理。尽管还没有达成一致，但是数据科学家、数据架构师等职位已经逐步获得了共识。

数据科学家：他们是大数据中的领导者。其中的许多人都曾从事过数学或传统统计学方面的研究，拥有人工智能、自然语言处理或数据管理方面的教育背景。

数据架构师：他们是擅长处理散乱数据、未定义数据的程序员。其中的许多人都拥有传统编程或商业智能的教育背景，并且非常熟悉统计程序。

数据可视化人员：他们属于技术人员，职责是通过分析将数据转化为公司能够使用的信息。他们需要能够理解公司所有部门，并与他们进行沟通。

数据调整代理人：其职责是根据数据分析推动内部运作和处理程序进行调整。其中的许多人都有Six Sigma的教育背景，并有把行话翻译成其他人能够理解的术语的沟通能力。

数据工程师/操作人员：他们是大数据基础设施的设计者、建设者和管理者。开发出可根据公司需要进行分析和提供数据的架构。同时还需确保系统能够平稳运行。

强烈的好奇心是必杀技

其实，最重要的资质并不是学位、大学文凭或任职经历和职称，而是一些软实力，譬如好奇心、与非技术人员沟通的能力、坚韧不拔的性格和对创新的不懈追求。

“杰出的员工都有一颗强烈的好奇心。”分险投资公司Greylock Partners的数据科学家D.J.Patil表示，与大学文凭相比，好奇心和创造力更为重要。“大数据人才必须要涉足多个领域，能够将一个领域内的想法应用到另一个领域中，此外还必须要能适应模棱两可的东西。”

以Cloudera公司的Wills为例，他是通过一个迂回的方式成为数据科学家的。Wills本科毕业于杜克大学数学专业，并取得了学士学位，毕业后通过半工半读的方式在德克萨斯大学取得了硕士学位。期间，他曾经在多家公司工作过。2007年，他休学在谷歌公司工作，在这期间他的工作岗位是统计员。在跳槽至Cloudera公司成为数据科学家前，Wills一直是一名软件工程师。他说：“大数据专业人员可能并不是世界上最好的软件工程师，也不是世界上最好的统计员，但是他们拥有与这两个行业人员沟通的技能，能够在营销团队和高级主管之间进行沟通，他们最大的技能是在公司中发挥‘胶水’的作用。”

为了调查大数据专业人员的成长途径，IIA和Talent Analytics公司近期发起了一项网上投票，旨在调查大数据专业人员的技能、受教育程度和他们的情感与性格。Talent Analytics的Roberts称：“在一些调查案例中，员工与生俱来的性格，如好奇心，可能比他们在IT、IS、CS等方面的受教育程度更能预测他们的工作业绩。”

冷静的性格和严谨的态度

IIA认为，数据科学受到三个方面的支撑：技术(IT、系统、硬件和软件)、数量(统计、数学、建模、算法)和业务(所从事领域内的相关知识)。“我所看到的专业人员都是在第二个方面取得成功的人。虽然他们通晓技术，但是他们并不会运用技术，他们需要依靠IT部门为他们提供工具。”IIA相关人士表示。

“大数据还需要一个严谨的态度。”Wills说，“当我们在谈论大数据科学时，实际上是在谈论一个由经验推动的程序，常常需要尝试大量不同的事情，必须要以平静的心态来看待失败，所以做这类工作的员工需要有冷静的性格。”

在招聘经理人时，一旦发现了这类人选，公司往往愿意对他们进行培训，让他们胜任大数据中的角色。Patil称：“在LinkedIn里，我们很大程度上是自己培训自己，因为许多事情都是开放的。”他认为大多数公司也都能够这么做，“如果员工拥有合适的性格，便可以选择他们。”

在员工方面，部分IT员工喜欢自己的工作更具创新力，为此他们可能愿意选择大数据作为自己的职业生涯规划。Sacheti称，如果一名IT员工处事灵活，愿意学习新的工具，并且拥有一些艺术家的气质，那么他会选择数据架构，甚至是数据可视化这一领域。

所以，对于那些喜欢把握机会展示自己创造力的IT员工来说，大数据职业生涯具有潜在的吸引力。

篇5：招聘简历的筛选

招式一：优先考虑“硬性指标”

不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。

表现之一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。

表现之二：对学历和专业的要求。如研发人员。

表现之三：对工作经验的要求。如管理岗位。

表现之四：对年龄的要求。如酒店服务生。

如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。

招式二：警惕“含糊”信息

求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。

表现之一：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。表现之三：时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。

招式三：分析“逻辑性”

在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下

描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑

表现之三：前后矛盾。例如，笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。表现之四：时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

表现之五：自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

招式四：关注“匹配性”

求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。

表现之一：专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察：求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

表现之二：工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。

表现之三：工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。

表现之四：期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。表现之五：稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑。

招式五：巧用“电话审查简历”

在审查简历时，有时可借助电话审查简历。借用电话筛选简历主要适用于下列情况：

情况之一：初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助于电话帮助筛选。例如：如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过电话来确定原因，帮助筛选。

情况之二：招聘职位有语言表达能力要求的简历。对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位，如产品宣讲员，则可以结合电话来进行初步审查。

篇6：人才招聘的个人简历

作为一个技术性人才做出来的个人简历必须达到精彩的程度，因为很多人认为技术性人才都是比较古板的，也缺乏一定的创造力所以你做出来的简历一定要显示出你不是古板分子。怎么做简历才能达到精彩的程度?

技术性人才在描述个人简历工作经历时不妨打破常规方式，也就是不一定按照时间顺序介绍工作。你可以先将技术进行突出因为技术对于此类求职者来说是相当重要的.，即便没有取得什么重要的成绩，但是让人可以马上了解你的实力，这样对后面起到极佳的作用。特别是工作方面未能取得突出成绩的人，招聘者看到后面的成绩时也不会太在意，因为你具备了工作所需的技术而且经验也很丰富，这就需要在展现技术的时候把对应的时间添加进去，比如：工程测量技术，三年。

很鲜明地展示了技术的重要性，为此在简历里展现技术也要懂得如何将其体现地更有分量度，不是单单一个技术名称或者相关评价就能说明技术的熟练度，你说你技术多好那招聘者就认为好吗?但是你说你已经干了三四年那么招聘者可以推断出你的大致水平。

篇7：银行招聘考试简历的制作

有一些银行由于招聘规模不大，经常会在宣讲会后安排收取简历的环节。此时，大家的自制简历就成为银行筛选所依据的唯一材料，其重要性可见一斑。下面我们来分析一下一份好的简历需要具备哪些要素。

第一，内容完整。

一份完整的简历应该包括姓名、申请人类别、联系方式等基本信息和能力素质、教育背景、工作和实习经历、项目评价、个人评价等。这些项目的内容一定要填写清楚完整，切忌啰嗦，长篇大论。

第二，针对性强。

有的同学发给所有要应聘的银行的简历都是同一份，这是十分不可取的。事实上，绝大多数HR对于这种行为是十分反感的，很有可能第一眼就被PASS掉。HR最希望在简历中看到的是你对他们银行的业务、企业文化的了解。所以，正确的做法是写一份简历，然后根据应聘银行的不同，进行修改，最好在简历中添加一些对于招聘银行的认识与了解，这样的简历才会得到HR的重视。

第三，篇幅合适。

简历的长度一定要适中，以一页纸为最佳。HR每天要看的简历无数，太长的简历不仅不会被HR重视，反而会让HR感到厌烦。经研究表明，HR在每页纸上获得的信息是递减的，一般第一页纸为60%，第二页纸为30%。

第四，重点突出。

由于HR看每份简历的时间很短，怎么突出重点就成了必须要做的功课。许多的人会在简历中概括他们的兴趣，比如游泳、滑雪等，其实这些只有在它们与目标工作有关联的时候才最好加入。简历中一般不应该提到一些私人信息，比如婚姻状况、体重等等。不要写那些与工作不相关的东西，让自己的闪光点埋没其中。

第五，有理有据。

在工作经验和对自己的评价方面，要学会列数据，举例子，而不要单纯的堆砌华丽的辞藻，这样只会给HR一种轻浮，不真实的感觉。

第六，注意细节。

要仔细检查已成文的个人简历，绝对不能出现错别字、语法和标点符号方面的低级错误。包括电话，电邮等一定不要写错，细节最能体现一个人的专业素质，银行尤其关注这一方面。最好让文笔好的朋友帮你审查一遍，因为别人比你自己更容易检查出错误。

第七，界面整洁。

前面说到简历不应过长，于是很多人就把简历的字体弄得很小，排得很密，这只会让

篇8：谈创新人才创立个人品牌之策略

一、创立个人品牌的意义

中国经济正与世界接轨, 我们已进入信息社会。无限的信息在争夺有限的商机, 如果能够拥有具有鲜明个性特征的个人品牌, 无疑就拥有了核心竞争力, 从而可以在竞争中获得成功。

首先, 个人品牌是现代经济社会竞争的要求。 尽管“打造个人品牌”这一概念是现代文明的产物, 但是这种将个人名誉转化为价值的现象可以追溯到遥远的古代, 诸葛亮的羽扇纶巾、足智多谋的个人品牌形象, 就是当时社会造就出的。而今天, 提到李阳, 马上会想到“疯狂英语”;提到唐骏, “打工皇帝”一词也会在人们头脑中出现。这都是因为他们顺应了时代的需求, 成功地树立起了个人品牌, 成为人中“名牌”。

其次, 个人品牌可以让人在职场中脱颖而出。 个人品牌意味着属于自己的魅力体系是独一无二的, 能够在茫茫人海、芸芸众生中被迅速识别出来, 可以在最短的时间内赢得别人的尊重和信任。当一个人的优点、特色被挖掘出来, 经济价值也会随之增加。比如要想效仿顶级企业的管理之道, 就一定会想到“全球第一CEO”杰克· 韦尔奇等, 因为他们就是企业管理中的翘楚。

再次, 个人品牌能够为人赢得宝贵的信誉度。 能够得到商业可信度, 是个人品牌打造的终极目标。成功的个人品牌意味着信任、忠诚和不离不弃, 它的品牌价值不仅可以成为事业发展的催化剂, 还可以为职业生涯保驾护航。个人品牌体现着职业素养和道德水平, 它带来的信誉度可以助其最大限度地发挥自己的人格魅力, 影响他人的看法, 事半功倍地完成工作。

最后, 个人品牌会给人专业超值的品牌承诺。 精深的专业技能是个人品牌建立的重要元素。成功源自专业, 品牌的树立就是做到同行业中的出类拔萃, 速度更快、服务更好、技术更先进等等, 证明自己的工作能够比他人做得更优异、更职业、更有性价比, 成为专业领域中的“领头羊”, 这样一定会赢得所有人的信任。个人品牌既是公众标志, 更是专业标签。专业性的凸显为个人品牌增加了无可复制的优势, 更说明了品牌不仅仅是一个符号, 还包含了优异的专业质量和多重的附加值。

二、创立个人品牌的优势

实际上, 创立个人品牌针对的不仅仅是某个行业, 而应该成为21世纪职场中创新人才的共同选择。打造个人品牌意味着累积自己的知名度, 彰显自己的个性, 还代表着职业才华、工作能力和拥有被人无法复制的优势。简单说, 就是让人们未见其人、先闻“品牌”, 通过精心构制的品牌形象来为自己前进的方向铺路搭桥。在决定塑造个人品牌之时, 应该对自己进行全面扫描, 发现有哪些优势可以利用, 然后再考虑运用什么策略来塑造自己的个人品牌。每个人都具备不同的特质, 个人品牌就是要充分开发出个人独特内涵中最有价值、最有影响力的那一部分, 进行经营塑造。可以说, 竞争优势在哪里, 个人品牌的价值就在哪里。

其一, 技能优势。个人品牌往往以“专”为点, 以“优”成力, 只有拥有基本专业技能, 才能够有条件去打造个人品牌。李宁正是利用其在运动界的专业技能优势, 打造出了别具特色的的个人品牌, 创造了中国的“李宁”牌运动服装系列。

其二, 人脉优势。俗话说“人熟为宝”, 朋友多了好办事。拥有人脉资源, 不仅有助于个人品牌的广泛传播, 更重要的是可以超常规地提升自己的综合能力。善于与他人沟通, 善于整合多方资源, 就能够为企业或社会创造出更大的价值, 进而能为个人品牌价值加分。

其三, 创新优势。拥有足够的创新能力, 在工作中不断产生创意, 避开激烈的竞争, 另辟蹊径, 就会高效构建自己的强势个人品牌。金六福酒业以“福”文化的塑造作为其品牌战略, 并利用春节和中秋节等喜庆之时做媒介投放, 赢得了成功。

其四, 理念优势。企业管理者的思想、理想和梦想, 决定了一个企业的文化理念。企业经营理念是企业的一面旗帜, 将企业经营理念从抽象到具体、从口头到文字固化到企业员工的头脑中至关重要。从红蜻蜓鞋业的成长历程看, 文化先行的理念是成功的关键, 正如该企业领导所说:“我卖的不是鞋, 是文化。”

其五, 资金优势。要让每一分营销传播费用都为品牌做加法, 资金是塑造品牌的保证, 宣传投资、策划投资等力度的提升, 可以提升品牌效应。随着网络广告、楼宇电视、终端媒体、电子杂志等新媒体的出现, 广告的创意宣传力度加大, 而费用也同时加大。

三、创立个人品牌的要点

专业人士认为, 个人品牌价值的四大要素有品牌知名度、品牌形象、品牌套现的载体、品牌生命力。成功的个人品牌打造不是一蹴而就的, 必须循序渐进地发展, 这需要目的清晰、步骤明确、管理有方, 还需要品牌背后的个人不断履行品牌的承诺。而个人品牌也并非可望不可及, 只要能够大胆开创, 塑造独特的个人魅力体系, 就可以让自己成为职场中和生活圈子中的“万人迷”。一位资深人力资源网站执行总监这样说:“个人品牌不能简单地理解为名气。它是由知识、技能、经历、个性和知名度等方面组合而成的综合体。”

1.个性目标的定位。

每个人都有自己内蕴的精华, 建立个人品牌的首要步骤就是观察自己, 发现自我亮点, 找出自己独有的个性、特长或优势, 然后把自己的个性、激情、经历都融入到品牌塑造中去。建立个人品牌首先要进行“品牌定位”, 性格是人最稳定的品质元素, 决定其个性目标。要清晰界定个性特征, 确定好事业定位和形象定位, 这是塑造个人品牌的基础。相声演员冯巩没有高大帅气的外表, 却用细腻平实的演技演活了社会底层的小人物, 并用正直诚恳的为人获得了“德艺双馨”艺术家称号。正是这种准确的定位, 让冯巩的相声、小品及影视剧打动了无数人, 也为他在演艺界赢得了自己的品牌位置。

2.识别标志的塑造。

在挖掘自身个性的同时, 要注意找到一些可以强化自身品牌的识别标志。可以根据自己的相貌特征、衣着装束, 也可以运用自己的某种语言或某个行为, 完全释放自己的个性, 选择一个鲜明的识别标志, 并不断强化, 那么个人品牌的含金量定会成色十足。这个特色并不需要自己独有, 而是要通过在媒体等公共场合的表现, 或自己直接对外传播, 将这个特点展现出去, 让人们形成记忆, 就会成为个人的一个标志。如小沈阳头上的蝴蝶结、陈佩斯的光头等, 都成为社会大众对他们的独特的个人识别标志。

3.形象个性的塑造。

企业形象来源于企业的文化理念及行为在经济社会营销中的反馈信息, 而个人形象则来源于其语言和行为与受众形成的反应和共鸣, 关键看是否找到了适合发展的个性目标, 并将其发挥到了极致。在树立个人品牌时, 应严格遵循道德法则, 全面提高综合素质。“人品”是个人品牌的根基, 良好的品德是自己最大也是最恒久的资源, 培养和锻造好的人品, 能让自己的品牌更加持久坚固。作为两个极具人品的女演员, 赵雅芝是完美女人型, 形象好、演技好, 表现出极具亲切的形象;汪明荃则是刚强女人型的, 同样凭借着优雅的风范, 赢得了影坛“阿姐”常青树的美誉。

4.品牌整合的传播。

建立个人品牌需要建立和提高知名度, 要利用每个机会, 运用基本的语言技巧讲述自己的故事, 也可以选择和领域相关的论坛、沙龙、峰会、研讨会等主动建立联系, 并尽量在这些场合发表看法、表达观点。同时, 分析经常出入的场合、接触的媒体等, 使别人传播你的品牌。

5.换位思考的利用。

创新市场定位是指换一种新的思维方式创立个人品牌, 例如当上个世纪80年代流行的英俊奶油小生被人们看腻之后, 90年代葛优、陈佩斯、赵本山等“丑星”则占领市场, 甚至让他们一夜走红。

6.知识更新的加强。

建立个人品牌是一个长期的过程, 要不断地认清新形势, 学习新知识, 补充新内容。不要漫无目标地跟风学习, 也不管所学的知识对自己的职业有没有用。

品牌影响着我们的生活。打造个人品牌, 适合于我们每一个人。要想立足这个竞争激烈的市场, 每个人都必须拥有自己清晰的品牌个性。因此可以说, 打造一个完美的个人品牌, 是跻身这个时代最为安全的路径。

参考文献

[1]谢付亮.品牌天机——超低成本塑造品牌的16条黄金法则[M].北京:机械工业出版社, 2007.

篇9：校园招聘简历筛选标准的实证研究

关键词：简历筛选；校园招聘；工作绩效一、 研究背景

随着就业形势的日益严峻，一方面求职者为找到一份合适的工作而四处奔波，另一方面则是企业为招到一个合适的员工而耗费精力。求职与招聘，本质上是一个双向选择的过程。面对堆积如山的简历，人力资源部门如何建立简历筛选标准，最大限度的从简历中发掘出适合招聘岗位的人才，将不合适的求职者剔除出去，是提高企业招聘效率和成功率的一个难题。

以往面对这些问题，企业通常的做法是设定几个硬性指标（如要求211大学毕业，相关专业，英语水平，计算机等级等），在这些指标符合条件后，第二步再由招聘人员根据岗位的需要以及简历的实际情况进行对比和筛选。在这一步骤中，招聘人员显然具有极大的自主性，这也不可避免的造成了所筛选出的简历带有招聘人员的主观经验判断。因此，建立一种符合招聘岗位要求的量化的简历筛选标准可以提高企业招聘的效率和成功率，减少面试环节的资源浪费。

目前，企业和学术界对于简历筛选这一领域的研究缺乏重视。相关文献数量不多且大多是理论论证，并没有确定的量化筛选方法。而对于简历中哪些信息对于企业的招聘有重要影响则是众说纷纭。

有学者认为求职者在大公司的工作经历与求职者未来的绩效正相关（李鑫等，2004），也有学者认为名校毕业的求职者在知识积累、学习能力及勤奋程度上比普通院校毕业的求职者要高，因此会对未来的工作绩效产生一定的影响（龚昱，2007）。还有学者提出，每个岗位都具有其特殊性，学者基于特殊岗位的研究结果并不具有普适意义，在招聘中应结合岗位的特殊性，对求职者的简历信息进行筛选（韩春艳，2010）。

二、 实证分析

（一）样本的选择

M银行为我国大型股份制银行。笔者以M银行H分行销售部为研究对象，选择了该部门2012-2014年通过校园招聘会招聘的57名员工为样本（n=57），对其简历及入职一年内的工作绩效进行了比对分析。描述性统计分析结果显示，2012年通过校园招聘会入职人数为22人，2013年为19人，2014年为16人。其中男性为24人，约占42.1%；女性为33人，约占57.9%。中国共产党员人数为35人，约占61.4%。重点大学本科毕业人数为40人，非重点大学本科毕业人数为17人。本科所学专业为经济管理类专业的人数为38人，约占66.7%。

（二）变量的设计

研究选取通过校园招聘会招聘的员工一年内的工作绩效为被解释变量。由于选取的样本均来自M银行H分行的销售部门，该部门每个月都会根据员工的绩效水平发放一定的绩效工资。因此，以员工入职一年内的月平均绩效工资作为衡量其绩效水平的量化指标是合适的。笔者从M银行H分行的销售部门获得了全部56名员工入职一年内的月绩效工资表。由于员工的入职年份不同，考虑到货币的实际价值以及经济形势和业务环境的不同，本次研究采用了以下方法对入职一年内的月平均绩效工资水平进行了调整。首先按照入职年份的不同将样本划分为3个组，选取每组中月平均绩效工资最高值记为100，组内其他样本的变量值与最高值作比后乘以100，即得到调整后的被解释变量Y。

调整后，被解释变量Y可以代表员工入职一年内的工作绩效水平。

笔者从M银行H分行人力资源部门获得了以上56名员工在校园招聘会上提交的简历。根据这些简历，归纳出了10个可能对被解释变量产生影响的变量作为解释变量。分别为：

X1：性别。X2：政治面貌。X3：毕业院校。X4：所学专业。以上4个变量为定类变量。X5：获奖次数。X6：平均绩点。X7：学生工作经验。X8：学生干部经验。X9：相关实践经验。X10：不相关实践经验。以上6个变量为定距变量。

（三）分析方法

分别以X1-X4这4个定类变量为分组变量，以被解释变量Y为检验变量，进行独立样本的T检验，验证各组的变量Y的平均值是否具有显著差异。以此为依据，判断以上4个变量是否会对被解释变量产生影响。以定距型解释变量X5-X10为自变量，以被解释变量Y为因变量进行多元线性回归分析。为防止解释变量的自相关及多重共线性，以逐步剔除变量的方法进行多元线性回归。以此为依据，判断以上6个变量中的哪些变量会对被解释变量Y产生直接的显著影响，并且可以排除这些变量因中介效应对被解释变量Y产生的间接影响。

（四）分析结果

经过检验，取显著性水平a=0.05，以X1（性别）为分组变量时，被解释变量Y的平均值存在显著差异（p=0.007）；以X3（毕业院校）为分组变量时，被解释变量Y的平均值存在显著差异（p=0.023）。

以X2（政治面貌）为分组变量时，被解释变量Y的平均值不存在显著差异（p=0.751）；以X4（所学专业）为分组变量时，被解释变量Y的平均值不存在显著差异（p=0.203）；

使用逐步排除变量的方法，经过对X5-X10的多元线性回归分析，最终确定X7（学生工作经验）（p=0.002）及X9（相关实践经验）（p=0.004），在排除多重共线性影响之后与被解释变量Y存在显著的线性相关关系。其余解释变量对被解释变量的影响均被排除。

根据以上的数据分析，M银行H分行销售部可以在今后的校园招聘中按以下方法建立简历筛选标准。首先，从收集到的简历中找出以下4个变量：性别，毕业院校，学生工作经验，相关实践经验。并将学生工作经验及相关实践经验换算成月数。其次，根据线性模型2，学生工作经验与相关实践经验的系数比例大致为1比3。因此，将学生工作经验与相关实践经验合并为一个变量X（经验）。

最后，对变量X进行降序排列，并且优先选择变量X3（毕业院校）为“重点大学本科”的简历。此外，应适当调整男女比例，在男女比例合适且上述两个变量均一致时，优先考虑男性求职者。

上述简历筛选标准建立在企业过去招聘的基础上，企业过去招聘员工的简历及工作绩效均可以方便的获得，因此上述简历筛选标准的建立在实践中是可行的。当然，不同的企业不同的岗位对于员工的要求有着不同的标准。在其他企业或者其他部门，上述根据M银行H分行的招聘数据选择出的变量很可能就不是其他企业或者其他部门的员工工作绩效的相关变量。但其他企业或部门，仍然可以利用以上方法找出适合自己的员工工作绩效的相关变量，并以此为建立简历筛选标准。（作者单位：云南大学工商管理与旅游管理学院）

参考文献：

[1]洪海燕.基于贝叶斯分类器的简历筛选模型[J].计算机技术与发展，2012：22：7.

[2]龚昱.名校毕业-自然高人一等[J].软件工程师，2007.

[3]韩春艳.有效进行校园招聘的思考[J].经营管理者，2011.