人才工作存在的问题

第一篇：人才工作存在的问题

高校培养旅游人才存在的问题及对策

新疆工程学院毕业论文

新疆高校旅游人才培养存在的问题及对策

系 别： 管 理 系 专业班级： 酒店管理09-5班 学生姓名： 刘 婷 学生学号： 092024 指导教师： 马 小 婷

二○一二年六月

新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策

(封面背面)

毕业设计(论文)基本格式要求

毕业论文应包括以下几部分：封面、目录、题目、摘要、关键词、正文、参考文献。

(一)论文目录分三级，统一按1，1.1，1.1.1等层次编写，并注明页码，正文中没有第三级小标题的，可以只列二级目录。目录还应包含参考文献、致谢。

(二)论文包括：目录、摘要和关键词、正文(包括题目)、参考文献、致谢。正文一般应分为几个大的部分，每个部分应有标题;正文中引用的数据和资料要以脚注的形式注明出处;正文中引用的重要论断或者话语要以脚注的形式注明出处。

(三)正文中摘要文字应在100字左右，关键词不少于3个。

(四)正文中文字量(工作量)应不少于3000字。一级标题宋体三号加黑，二级标题四号宋体加黑，三级标题小四宋体，正文字体为：宋体;小四，段落行距为1.5倍行距。正文要有页眉，页眉是论文题目，宋体五号字居中

(五)正文中的注释采用脚注

(六)参考文献的格式为： 1.著作的格式

作者姓名.书名[M].xx出版社，xxxx年第x版 2.期刊论文格式

作者姓名.论文题目.杂志名称 [J].xxxx年(x期)， 3.网络文献：

网站名称.标题[EB/OL].网址,时间

如下例:

人民网.全国农业援疆工作座谈会召开“十二五"重点抓七项工作[EB/OL]. http://politics.people.com.cn/GB/14562/12702547.html,2010-09-12. 4.以英文大写字母方式标识各种参考文献,专著[M]、论文集[C]、报纸文章[N]、期刊文章[J]、学位论文[D]、报告[R]

(七)参考文献一般不低于5本(篇)。

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新疆工程学院

毕业设计(论文)评定意见书

设计(论文)题目：新疆高校旅游人才培养存在的问题及对策 设 计 者：姓名

刘婷

专业

酒店管理

班级

09-5班

设计时间：

2012 年 4 月 5 日

——

2012 年

6月1 日 指导教师：姓名

职称

单位

评 阅 人：姓名

职称

单位

评定意见：

评定成绩：

指导教师(签名)：

年 评阅人(签名)：

年 答辩委员会主任(签名)：

年 (此页前三行学生论文信息有学生填写，其余是老师填写)

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目录

摘要............................................................................................................................1.新疆目前旅游教育教学的现状存在的问题........................................................1.1在教育教学内容方面，陈旧化，简单化，重叠化，缺乏学科特色......1.2在教学安排上，理论课程与社会实践课程的比例严重失调..................1.3在教学方法单一，无新意..........................................................................1.4与旅游业联系不紧密 ,没有形成良好的职业意识..................................2.产生以上问题的原因.........................................................................................- 102.2旅游教育发展不受重视，资金短缺.........................................................- 102.4旅游实践环节教学质量较低.....................................................................- 113.1规范教材建设，在教材编排上增加本土化内容.....................................- 113.3加强实验室和实习基地的建设， 培养实用型人才...............................- 123.5加强学生的思想教育，要求毕业生从最基础的岗位做起.....................- 134.经验与总结...........................................................................................................- 14

摘 要： 随着旅游业的蓬勃发展，我区旅游高等院校在规模上也得到了快速发展。然而，旅游管理专业的学生就业难的问题却日益突出，这与旅游人才短缺的现状形成鲜明对比。本文在分析目前新疆高等旅游教育中存在的不足，新疆各高校只有针对旅游专业教育存在的问题，采取有效的措施应对挑战，才能培养出具有高素质的管理型和操作型的实用性人才。

关键词：新疆高校旅游人才培养;教学模式;职业能力培养

随着新疆旅游业的蓬勃兴起，我区的高等旅游教育自改革开放以后，经历了一个从无到有，从小到大的过程。许多高等院校为旅游业输送了大批专业人才 ,对促进我区旅游业快速发展作出了积极的贡献，但是新疆旅游教育规模化蓬勃发展背后仍存在不少问题。虽然旅游业迅速发展，旅游专业学生批量产出，但旅游行业却不断地呼喊出招聘不到合适的人选,进一步引发旅游专业学生就业难和旅游企业人才短缺的结构性问题，究竟是什么原因导致这种问题的存在?本文将简单的对其存在的问题进行分析并提出相应的解决措施。

1.新疆目前旅游教育教学的现状存在的问题

1.1在教育教学内容方面，陈旧化，简单化，重叠化，缺乏学科特色

教学内容主要以通过教材来表现的，就我们现在使用的课本来说都是2007的版本，在日新月异的今天，教材的更新是很有必要的。旅游专业具有很强的综合性和实践应用性 ,要求培养理论与实践相结合的应用型、复合型人才。然而 ,由于新疆大部分高校的旅游专业脱胎于地理、历史、经济、外语、中文等传统学科 ,往往受制于老学科、老教材、老教法 ,尤其是摆脱不了老的教育观念和培养模式 ,因而旅游专业往往缺乏应有的特色。这些问题主要表现在以下两个方面 ：

首先教材缺乏特色。例如旅游心理学，旅游市场营销等学科，这些教材往往比较简单空洞缺少自身的特色，只是把简单的专业直接搬到书本里而真正的忽略了与旅游学科中的实际问题相结合，有很多教材也只是加上了“旅游”这一前缀 新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策

词罢了。

其次在学习的三年的教材中有很多的内容过度重复。例如《酒店管理》、《餐饮管理》之间的重复，《旅游资源学》与《旅游地理》的重复，这样一方面浪费了学生的学习时间，也挫败了学生的学习积极性。让学生在学习的过程中不免有些枯燥乏味。

1.2在教学安排上，理论课程与社会实践课程的比例严重失调

旅游专业具有很强的实践性，这就决定了旅游高等人才培养的时候不能把所有的人才养成脱离实践的研究型人才。而在日常的教学安排的上院校往往忽略了这一点，把大部分的时间都安排在理论教学上。

一些旅游院校仅挑出几门技能训练课和毕业实习作为实践课 ,其他一些专业课程基本是纸上谈兵 ,且多数院校都将实习安排在最后一年 ,实践知识的欠缺使得学生对灵活掌握所学知识也是极为不利的。这样培养出来的人才在知识结构、能力结构方面难以适应旅游企业相关岗位的任职要求,往往造成了毕业生“眼高手低”、“高分低能” ,在实际问题面前束手无策 ,社会适应性差。

1.3教学方法单一，无新意

在目前的旅游专业教学上， 教师主要采用的方式还是“ 五个一教学法” ， 即一根粉笔，一张嘴，一块黑板，一本书，一张考卷，只能进行知识的单方面传授， 无法在课堂上激起思想碰撞的火花，不利于师生之间的互动。一方面学生对这些晦涩的理论知识很难深刻理解，并不知道这些理论在现实生活中起到怎样的指导意义， 因此而失去了学习的兴趣，另一方面，教师得不到学生的及时反馈， 也不利于其修改自己的教学设计。

1.4与旅游业联系不紧密 ,没有形成良好的职业意识

高等旅游教育具有高等职业技术教育的性质 ,培养的应是理论与实践相结合的应用型、复合型人才 ,因而学生毕业后所从事的职业特点不容忽视。虽然办学主体已呈现出多元化趋势 ,但改革步伐不大 ,校企联合、校际联合不够。故而也表现在培养目标、教学安排和就业推荐上缺乏针对性 ,也不利于与社会接轨。另一方面 ,虽然学生受了要从基层做起、积累实际经验的观念 ,但就业时仍不愿

- 910 新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策

后，再增加一些实用可操作的内容(如导游急救知识课程，酒店的酒水咖啡知识等)，改变教材内容陈旧、重复，促进各个新疆高校在旅游人才培养方面形成特色。

3.2将案例教学法引入旅游专业课的教学活动中

案例教学法是一种可以迎合旅游专业实践性强的特点，在教学过程当中，以学生为中心，教师精心挑选典型的旅游实践活动为案例，将学生置于特定的环境和氛围中， 让学生以小组讨论的方式展开对旅游案例的分析探讨，提出见解，作出判断和决策的一种理论联系实际的教学方法。该方法可以克服传统教学法 (讲授法)的由“理论到理论”的弊端，培养学生自主探索探究的态度，同时，案例教学中的真实情境有利于培养学生自主探索的精神和团队协作的能力， 激发学生的学习的积极性，避免了单纯理论讲授使学生产生枯燥和空洞的情绪，而且案例教学没有统一的标准答案，答案在讨论中形成，有利于培养学生创新思维 ，更有利于“师生与学生”和“学生与学生”之间互动使学生更加深刻的理解教师所授内容。

3.3加强实验室和实习基地的建设， 培养实用型人才

高等院校实验室建设是学科的硬件工程， 模拟餐厅、 前台和客房实验室能使学生在模拟环境状态训练中掌握服务要领和管理经验。旅行社实验室的建立有助于导游业务和旅行社管理业务的模拟现场训练，提高实际操作和应用能力。学校还可以实行学生宿舍的“酒店化自我管理”，培养学生的酒店服务意识和良好的生活习惯。最终，通过实习基地实习锻炼和考核，使学生在完成大学学业时， 可以初步达到旅游企业的用人要求。

3.4形成“ 走出去” 的开放式教学模式

“走出去” 是指在教学场所上将师生从教室里解放出来，到酒店、景区、大自然里进行实践教学。学生在学习中遇到问题会以小组的形式走出去进行问卷调查记录，这样的方法不仅让学生直接的深入问题了解问题的本质，更进一步的让学生可以去接触社会锻炼自己的沟通、随机应变的能力。我校在培养旅游人才的过程中让学生实现真正的走出去，在大二旅游淡季时期由学校出资，任课老师

- 12新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策

践教学环节，而学生也可以通过岗位体验，锻炼自己的动手能力，了解工作环境，树立职业理想。对于旅游企业而言，一方面可以在学生实习的过程中了解学生，从中选拔出优秀的学生作为日后的人才储备，而且还可以在旺季的时候解决用人之需，这是一个三赢的局面。

4.经验与总结

目前我区旅游新疆高校的办学模式 ,一种是综合性大学的办学模式( “宽口径、厚基础、重潜力” ) ,另一种是职业院校的办学模式(“重专业、重应用、重能力”) 。对于广大的旅游企业而言 ,需求最多的还是后者。根据本校的性质、层次及办学目标 ,确定人才培养的方向和模式 ,是各新疆高校旅游专业首先必须解决的问题。过宽的专业设置和过高的培养目标必然会导致学生的专业目标不明确,专业特点不突出,专业思想不稳定，同时,因不具备必要的专业技能和专业意识 ,即使被有关旅游企业录用 ,也难免因“眼高手低”得不到重视 ,而感到压抑并最终流失。高等旅游教育应注重理论联系实际 ,加强职业意识教育 ,将学生培养成为具有相对广泛的专业知识和较为扎实的岗位技能的人 ,运用职业导向培养学生，使学生能够有的放矢地学习、得心应手地工作。

参考文献

[1 ] 李树民：中国旅游高等教育与旅游学研究的现阶段表现特征[J].旅游学刊 2004年第19卷第1期 8-9页,共20页. [2 ] 余昌国：旅游高等教育发展中值得关注的两个问题 [J].旅游学刊.2004年03期. [3 ] 周江林，王木丹：以产学研结合搭建旅游人才培养的平台[J].桂林旅游高等专科学校学报.2004年02期. [4 ] 陈肖静：关于高等旅游教育改革的思考[J].扬州大学学报(高教研究

版).2000年04期. [5 ] 文菲：从本土文化角度看旅游教育[J].辽宁省交通高等专科学校学

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第二篇：县级人才队伍建设存在的问题与对策

最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到2010年人才总量可达25000人，约占总人口的5。

一、县级人才队伍建设存在的主要问题

通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。

3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。

4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用;没有精力从事擅长的业务，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

二、对策与思考

1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右;县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进

。再次，建立健全拔尖人才(高级人才)末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行目标责任管理考核，实施末位淘汰。对不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。

2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。

3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。

4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值;二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险中智力的付出，应给予优裕一般人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。

第三篇：一、市场营销专业人才培养存在的问题

市场营销学是建立在经济学、行为科学、管理学等学科基础上的综合性、应用型学科,具有较强的实践性和可操作性。它是以市场经济作为先决条件,于20世纪初在美国发展起来。1992年,国家专业目录正式列入市场营销。目前,我院营销专业人才培养与社会、企业要求存在一定差距。其主要问题在于:

1、缺乏先进的教学理念 大多数教师仍采用“灌输型”教育,教学过程以“教师为中心”,没有把自己定位于学生的合作者、鼓励者和引导者,造成学生被动地听教师的讲授,缺少机会去思考分析。

2、教学方法陈旧 多年来,营销教学同其它学科一样,依赖于“一块黑板、一枝粉笔”的传统教学手段及单一的讲授法,教学效果的好坏更多地取决于教师的语言表达能力,缺乏视觉、情景等立体效果,限制了学生的发散思维和潜力的发挥。

3、教学内容相对滞后 首先是知识结构跟不上时代发展的需要,特别是理论与实践严重脱节。其次是教学体系缺乏系统性和整体性,课程之间有所交叉重复,缺乏统一协调。在学习过程,学生感觉每一门课程内容都好似知道,但都不能深入了解与掌握。

4、教学过程中重理论说教、轻专业全面素质和职业基本能力的培养 结果造就的是“考试型人才”,而非复合型与应用型人才。

5、教师缺乏实践经验 一些教师从学校到学校,接触的是书本,虽然作过一些调研工作,但毕竟没有在企业真正从事过营销,对营销理念的认识仅停留在理性上,缺乏感性认识和体验。

二、对策

新形势下市场营销专业人才培养的创新

根据目前社会对市场营销专业人才的要求,我们认为,市场营销专业的学生应当是以“厚基础、宽口径”为原则,以“知识复合、能力培养”为重点,培养熟悉我国法律和相关政策,适应21世纪社会经济发展的需要,德、智、体全面发展,基础扎实、知识面宽,既系统掌握市场营销及管理、经济、法律方面的知识又具备相当的实践操作能力,综合素质健全、富有创新精神的,能在国家相关企、事业单位、政府部门从事市场营销的实际管理工作,或教学、科研方面工作的高级专门人才。为培养学生动手型、实用型人才等综合能力,构建复合型市场营销人才,我们应该从人才培养理念、教学内容、教学方法、教学手段、师资队伍建设等方面进行创新。

1、理念的改变 培养出符合企业需求的营销人才,一要解决教师的育人理念。从人才培养角度,教师必须变“以教师为中心”为“以学生为中心”的教育理念,以“一切为了学生,为了学生一切,为了一切学生”为育人宗旨,围绕“全面育人,全程育人,全员育人”的育人工作理念,对课程体系、课程结构、教学内容、考核手段等内容开展讨论,统一教师的认识。二要注重学生养成教育,适应社会多样化需求。市场营销教育必须致力于培养学生优化的综合素质,包括思想素质、业务素质、文化素质、身体身心素质。市场营销人才能力的培养就是要使现在市场营销教育客观存在的平庸的知识型、被动接受型、自我封闭型、各自独立型的培养模式向着适应未来社会需要的创新能力型、主动思维型、开放型、合作型转变。

2、教学内容 理论是实践的基础。首先,教师在有限的课时内,对市场营销的理论基础、概念、重点、难点,讲深、讲透,同时要以专题形式介绍市场营销理论的最新观点、发展趋势,确保在学生头脑中留下一个清晰的理论框架。其次,充分发挥进行教研室的教研活动作用,认真梳理市场营销专业课程内容之间的逻辑关系,积

极探索避免内容的简单重复。最后,改革教学课程体系。针对学院的专业特点,我们要有意识的引进机械、化工、建筑、电子工程、计算机等部分工科专业知识,拓宽学生专业领域,开阔他们的视野。

3、教学方法 为了更好的提升课堂效果,教师教学过程中可采用企业培训的模式如情境教学法、模拟教学法、角色演示法、小组学习法等,把营销有些内容如市场竞争、渠道冲突、商务谈判、促销活动等等,引入课堂,倡导研讨式课堂,通过这些方法的运用,学生在理解中学会了知识,更重要的一个层面是在课堂的教学活动中培养了合作意识,锻炼了沟通能力,提升了语言表达能力。

4、教学手段 教育部颁布的《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》中第10条明确指出“应用现代教学技术提升教学水平”并明确规定“国家重点建设的高等学校所开设的必修课程使用多媒体授课的课时比例应达到30%以上,其它高等学校应达到15%以上”。根据市场营销专业的特点,针对部分营销专业的理论课程,如《市场营销学》、《国际市场营销》、《市场营销调研》等教学内容,教师能熟练运用影像教材等现代化技术手段展示真实营销场景或利用软件(MarkStrat、SinMarketing)提供模拟市场环境。这种声音、动态图像与案例讨论有机结合起来,一方面加大信息输出量,另一方面充分带动学生的学习积极性,提高学习效率。

5、实践环节 根据我们这几年在人才招聘会上进行调查可知,企业对市场营销专业人才的要求,既要有理论知识,也很看重其实战能力。因此,注重实践性教学是培养人才动手能力的客观要求。根据用人单位要求,可在市场调研、个人网店建设,产品宣传,人员推销,调研报告,营销策划,商情分析的撰写等内容加强动手能力培养。为此,一是进行校、企合作,建设稳定的校外实践性教学基地。我们利用在市内建立的一些长期、稳定的校外实习和训练基地,当课程学习到一定阶段时,学生进行专业见习,地点可以是生产企业、物流企业、超市等于营销关系密切的企事业单位[4];也可以请一些企业出色的市场营销人员为学生做一些介绍与指导。通过较长时间与实际接触,学生加深理论学习与理解,强化对专业的认识,为下一步系统学习找到方向。二是在校内建立培训基地。我们可以依靠专业教师、团总支、学生会,在学院内建立一些市场营销学生实习商店,举办营销讲座、CIS策划大赛等,全力打造第二课堂平台。

第四篇：施工企业人才招聘存在的问题与解决方法

摘要： 在施工企业的发展过程中，人才招聘工作发挥着十分重要的作用。在目前的施工企业人才招聘工作中，企业没有对其给予足够的重视，无法顺利招聘到优秀的人才。大部分施工企业人才招聘理念落后，在招聘时中存在许多问题，导致人才招聘工作进展困难。因此，我们必须找出问题出现原因，采取针对性的解决方法处理这些问题，改善提高施工企业人才招聘现状。本文将对施工企业人才招聘存在的问题与解决方法进行分析。

Abstract： Personnel recruitment plays a very important role in the development of construction enterprises. In the current recruitment work of construction enterprise， the enterprise did not give enough attention to it， so it can not successfully recruit outstanding talent. The recruiting idea of most of the construction enterprises is behind， and there are many problems in the recruitment， resulting in difficulties in the recruitment process. Therefore， it is necessary to find out the causes of the problem， take targeted solutions to deal with these problems and improve the recruitment status of enterprises. This paper analyzes the problems and solutions of the talent recruitment in construction enterprises.

关键词： 施工企业;人才招聘;解决方法

Key words： construction enterprise;talent recruitment;solution

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2017)17-0063-03

0 引言

由于施工企业具有不同与其他企业的特点，在进行人才招聘时经常会存在很多问题，比如国家政策调整后失去市场契机、秋冬季节招聘工作进展困难、招聘失败等等，影响人才招聘工作的顺利进行。为了解决这些问题，改善施工企业人才招聘工作的现状，我们必须对招聘过程中存在的问题进行深入分析，探讨这些问题的解决方法，促进施工企业的进一步发展。

1 施工企业人才招聘流程

招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益。如图1所示，招聘流程应该从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面去具体执行。

2 施工企业人才招聘中存在的问题及成因

2.1 政策调整以及信任缺失导致招聘失去市场契机

在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现无人可招的情况，尤其是国家相关政策的改变，导致这种现象更加频繁的发生。如果企业仍然采取以往的方式去乡镇宣传招聘，很有可能会空手而归。造成这种现象的原因是社会的快速发展导致更多的农民进入城市务工，大量的求职人员形成了大规模的人力资源市场，但由于当今社会中人与人之间的可信度越来越低，导致施工企业直接招聘的方式会使务工人员产生不信任因素，即使是正规的施工企业，都无法完全获得他们的信任，更多的务工人员希望自己通过正规的途径找到适合自己的工作。这些问题的出现导致人才招聘市场竞争激烈程度不断提高，施工企业如果拿不出较高的薪酬以及良好的信用保障，很难在市场中招聘到合适的施工人员。

2.2 秋冬季节招聘工作进展困难

在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现在秋冬季节招聘工作进展困难的情况，一些施工单位以优越的薪酬招聘人才，但是却总是出现无人问津的局面。产生这种问题的原因是在这个季节中有我国最重要的传统节日――春节，并且很大程度上与人们的思维模式有关。大多数人在找工作或者是更换工作时都会将春节假期考虑在内，一般都会等到春节过后再规划新年的工作计划，造成秋冬季节求职人数减少的情况，施工企业一旦在这个季节需要招聘人才，就会遇到无人问津的现象。然而，春节过后，就会出现很多的务工人员扎堆找工作的现象，这些人员进入市场会造成供过于求的现象，这种现象直到夏季才会有所缓解，秋冬季节将再次减少，每一年都会重复相同的过程。施工企业的工作受季节变化的影响较大，尤其是在北方地区，冬季寒冷时都会暂停施工，到春季时再继续施工。这时的工作量就会减少，施工人员的薪酬就会显著降低，更多人会考虑更换工作。春节期间是施工企业资金最紧张的时期，企业为了留住专业的技术人才，通常会与他们说明春节的福利要等到春节后再发放，这样不仅可以缓解资金紧张问题，也可以对施工人员造成一定的约束，毕竟没有人愿意放弃应属于自己的福利待遇。

2.3 招聘失败

如果施工企业在招聘工作中遭遇失败，不仅会浪费大量的人力和财力，而且会造成一定的人才流失，造成这种结果的原因主要有以下几点：第一，企业领导者没有对人才招聘工作形成正确的认识。在不遇到人员危机的情况下，企业领导者一般不会过于在意人才招聘失败对企业的影响。一些领导者甚至完全没有人才招聘制度的相?P意识，无法顺利的开展人才招聘工作。第二，企业人力资源部门缺少专业的管理人员。人才招聘是企业人力资源部门的重要工作内容，招聘工作的成败主要与人力资源部门的工作能力有关。在一些施工单位中，没有专门负责招聘的人力资源管理人员，需要招聘人才时往往是部门领导直接代理招聘工作。这种现象会造成企业在招聘过程中不明确具体的工作流程，没有规范的筛选和上岗机制。第三，招聘方式相对落后。如果企业不能够顺应社会的发展，采取目前主流的招聘方式，仍然采用传统的招聘会、登报等方式进行招聘，就会严重影响招聘工作的效率，很难完成招聘计划。

3 施工企业人才招聘问题的应对策略

3.1 针对市场契机问题的解决方法

想要解决人才招聘的市场契机问题，施工企业必须分析总结自身的企业特点，根据企业的实际情况采取相应的招聘措施。只有充分掌握企业自身的优势，并且有充足的招聘人员与足够的耐心，通过招聘会的途径或网络途径进行招聘，就能够从众多的务工人员中找到适合施工企业的人才。对于务工人员来讲，岗位竞争的不断升级使他们意识到，只有提高自身的专业能力以及综合素质才能够从众多的人才之中脱颖而出，给企业留下良好的印象，找到自己心仪的工作归岗位，同时也提高了企业招聘人才的收益。

3.2 针对秋冬季节招聘困难的解决方法

通过对招聘季节问题产生原因的分析，我们可以得出这样的结论，在春节过后的一段时期内，不会有太多高水平的技术型人才涌入到招聘市场中，但这一时期的应届毕业生数量却是大幅度增加。直到春节过后2个月左右的时间，招聘市场中才会出现大量的施工专业技术人员，施工企业只有在这个阶段抓住机会，在人才市场加大招聘力度，就能够顺利的招聘到合适的施工人才，满足企业对技术性人才的需求。

3.3 针对招聘失败问题的解决方法

如果施工企业在人才招聘中出现失败的情况，就要从以下几个方面做起，解决招聘失败问题：第一，完善企业人力资源部门建设。企业可以根据自身的实际情况，为人力资源部门配备专门的招聘管理人员，将所有人才招聘工作交给这些人员处理，保证他们能够根据企业的需求为企业招聘合适的施工人才。第二，施工单位必须紧跟时代发展的步伐，充分利用互联网等信息平台，扩大招聘范围，提高招聘工作效率，同时为网络招聘配备专门的技术人员，主要负责各大人才招聘网站的建设与宣传工作。第三，根据企业人员变动情况建立科学的人力资源管理体制。为了保证企业能够留住更多的人才，我们可以统计总结几年内人才的招聘与流失情况，分析企业内部人员变动的特点，对人才资源进行科学的管理。同时在企业员工中做好调查工作，掌握员工思想动态，在专业人员有意离职时为其工作调整或增长薪资，降低离职率，提高企业员工稳定性。第四，与专业院校合作，培养更多人才。为了培养更多的人才，施工企业可以根据自身的特点，与专业对口的院校合作，在学生进行专业学习阶段时根据本企业特点进行有针对性的培训教育。并在学习期间安排学生到企业内部实习，给学生与企业间一个双方互相考察的机会，如果双方都可以接受，就可以提前签署用人合同，企业将学生作为重点培养对象，在学生毕业就能够直接投入到岗位工作中去。以上几项招聘失败问题的解决方法，不仅能够提高招聘工作效率，为企业招聘稳定的员工，同时能提高企业内部原有员工的稳定性，减少人才的流失，提高企业在行业内的竞争力。

4 基于实践角度对企业招聘提出几项实用技巧

4.1 根据你的公司的价值观进行招聘

你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。每一位候选人(当然还有每一位员工)都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征，?要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘?

例如说，在RtCatch，核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。

4.2 寻找真正热爱这份工作的人

旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢?因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难，只有那些真正热爱玩这个游戏的人才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力，无论是制作文档还是组装家具，他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。

你想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。

4.3 通过互联网及早检查推荐

有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步，而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。你是在寻找合格的候选人，个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。

5 结论

总而言之，对于施工企业而言，为了取得更快的发展，就必须重视人才招聘工作。只有解决好这项工作中存在的问题，在招聘工作中为企业招聘更多的人才，才能够建立稳定的工作团队，保证企业的正常运转，推动企业向更好的方向发展。

参考文献：

[1]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2016(09).

[2]张俊华.企业招聘存在的问题与解决对策[J].人力资源管理，2015(02).

[3]张海，华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报，2012(02).

[4]邱冬萍.建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析[J].价值工程，2015(07).

[5]宋晓敏.建筑施工企业人才招聘现状问题及其趋势研究[J].人才资源开发，2015(20).

第五篇：海南省旅游人才队伍现状及存在的问题研究

摘 要：本文在分析海南省旅游人才队伍现状的基础上，从旅游业涉及的多个角度分析海南省旅游人才队伍当前存在的问题。使用发现问题并解决问题的基本思路，为解决海南省旅游人才队伍发展瓶颈提供参考作用。

海南省自2010年进入国际旅游岛建设以来，旅游产业得到了长足的发展，旅游人才队伍逐渐趋于成熟。但在发展过程中，由于历史的原因，仍然存在诸多问题，需要进行思考，发现问题并解决问题。

一、现状

根据海南省2010年建设国际旅游岛以来，旅游业、酒店业、餐饮业、旅游景区、旅游教育等都有着巨大的变化，具体情况如下：

(一)旅游人才行业构成和分布不均衡：旅游就业的行业构成现状特征显示，就业行业构成不均衡，住宿、餐饮等传统服务业占的比重大，景区(点)从业人员所占比重有所上升，旅游商品、新业态与新兴服务业等从业人员规模还很小，所占的比重较小。

(二)旅游从业人员年龄结构年轻化：旅游从业人员队伍中35岁以下(含35岁)年轻人所占比重很大，旅游行业被称为“吃青春饭的行业”。我省餐饮企业、旅游饭店人才中25岁以下的员工比例最高，分别达到54.9%、45.4%，26-35岁者分别为29.1%、31.5%;家庭旅馆从业人员中年轻人所占比重则更高，达到55.6%，26-35岁者，占23.5%;旅行社、旅游景区均以26-35岁人员居多，分别占55.0%、34.4%，其次为25岁以下者，分别为27.8%、32.1%。

(三)旅游行业服务技能人才学历层次普遍较低。全省旅游饭店服务技能人才中初中及以下文化程度者占42.9%。旅游景区初中以下文化程度占37.2%，大专及以上学历的人数分别占26.0%。餐饮企业学历层次最低，75.2%的员工为初中及以下学历。

(四)旅游企业管理层及行政管理部门人才学历普遍较高，与全国平均水平大致相当。全省旅游饭店高、中层管理人才的学历较高，具有大专及以上学历者为49.7%，高层管理人才则普遍具有较高的文化程度，大专以上学历者为81.4%，

四、五星级高档饭店的高层管理人才中大专及以上学历比例更是达到90%以上;旅游景区管理层受教育水平较高，大专及以上学历者达74.5%;旅行社业管理人才大专及以上学历者达到88%，旅游行政管理人才大专及以上学历者也在80%以上。

(五)旅游人才专业构成多样。与我国其他地方一样，海南省的旅游人才所学专业构成复杂。学旅游专业出身的人才比例并不高。其中，旅游行政管理人才中旅游专业仅占9.5%，旅游饭店员工中，只有9.9%所学专业为旅游管理或饭店管理专业。高档饭店的中高管理人才所学专业为旅游类的占12.6%;旅行社人才中旅游、外语类专业人才比重相对较高，分别达到16.9%，外语类占8.7%，两者共占25.6%，远低于全国平均水平(旅游类与外语类占总量的50%以上)。旅游景区人才中所学专业为非旅游类的人才则高达93.1%。

(六)在地域分布上高度集中。我省旅游人才地区分布和各地旅游业发展的状况基本吻合，人才地域分布与旅游业地区发展不平衡一致。我省旅游人才分布总体上呈现典型的“线型”地域空间分布特征，即本省90%以上的旅游人才分布于从海口至三亚东线高速公路沿线各市县，而中部、西部的广大区域旅游人才所占比例不足10%。

(七)员工队伍不稳定，流动率高。从人才流动情况看，2011年，我省旅游行业的员工平均离职率达到了28.5%，与流入率大体相当(31.1%)。从各层次人才流动的比率来看，诸如餐饮、客房、保安等基层服务技能人才的流动性最大，流动最为频繁;中层管理人才居其次，高层管理人才相对稳定，流动率较低。在基层服务技能人才队伍中，饭店、餐饮等企业普遍出现了“天天有人离职，月月招聘员工”的现象，令企业管理者深感头痛。

二、存在问题

(一)不重视旅游教育和培训，产、学、官三方联动机制的整体功能无法发挥，未形成多方共同促进旅游人才培养的合作体系。

在我省仅高档星级饭店及上一定规模的旅行社、3a级以上景区，有着较为规范的针对本企业各层次、各类人才的培训。而且培训方式多样，主要有本企业内部培养(85.3%)、鼓励员工进修(61.8%)、委托培训机构(27.9%)、所属集团总部培养(20.6%)、委托国内其他企业培养(5.9%)[6]。其他多数旅游企业则因种种原因培训很少。从培训对象来看，针对中、高层管理人才的培训少，针对基层服务技能人才的培训多。许多企业没有开展针对高层管理人才的培训。

海南省有旅游大、中专院校(包括开设旅游专业的学校)24所，这些院校远未充分发挥出在培养地方旅游企业人才，提升人才素质中的作用，更无法解决在旅游人才结构中存在的问题。 在旅游行业人才培训中，行政管理部门的协调作用以及政府的主导作用也未有发挥，使得企业、院校、行政管理部门在人才培训方面联系不紧密，整体功能发挥不足。