吸引人才的方法范文

第一篇：吸引人才的方法范文

乡镇企业吸引人才的研究

小议乡镇企业如何走出人才流失的陷阱

【摘要】乡镇企业在我国的国民经济中占据重要的战略地位，对解决“三农”问题和农村城镇化的发展有着十分重要的意义。然而，大部分乡镇企业却处于“招人难，留人更难”的困境之中，人才的大量流失严重阻碍了乡镇企业的健康稳步发展。文章阐述了乡镇企业吸引人才和留住人才面临的困难，结合乡镇企业人才流失的原因及乡镇企业自身的特点，提出了吸引人才和留住人才的策略。

【关键词】镇企业 人才流失 吸引人才

乡镇企业在我国国民经济中占据着重要的战略地位，尤其是解决“三农”问题，推进农村城镇化的步伐有着重要的意义。改革开放20多年来，乡镇企业异军突起，从开始的“在夹缝中求生存”到后来的占据国民经济的“半壁江山”，成为促进中国工业化、现代化的主要力量之一。近年来，中共中央提出对“三农”问题的重视，使乡镇企业更处于极其重要的地位。然而，随着经济全球化时代的到来，乡镇企业受到剧烈的冲击，发展速度趋于平缓，新安排就业人数的能力下降。大部分乡镇企业仍处于小规模、发展落后的境地。乡镇企业的发展亟需大量人才参与其中，而现实中乡镇企业人才流失非常严重，给其发展造成很大的危机。人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。因此，如何应对人才流失产生的危机，如何进行制度创新，如何吸引、留住人才是乡镇企业现阶段迫切需要解决的问题。

一、乡镇企业人才流失的原因分析

乡镇企业流失的人才大多流向经济发达地区、大城市及沿海城市等的大型国有企业、三资企业和私营企业等。据1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现78.2%的企业人才有流失，其中流失的人才46.6%流向国外，10.9%流向三资企业，仅有0.9%流向乡镇企业。有资料显示，以各种形式招聘到乡镇企业的各类人才平均供职时间仅2年左右。急需人才吸引不进来，已有人才留不住，且大量流失，这样就给乡镇企业造成很大的杀伤力。造成乡镇企业陷入人才困境的原因很复杂，有企业外部环境的客观原因，也有企业内部自身的原因。

1、客观原因。从客观环境来看，一是企业在地域上的劣势，由于大部分企业处在经济欠发达地区，市场化程度不高。与大城市及沿海经济发达地区相比，相对闭塞落后，不具有吸引人才、特别是核心人才的先天优势，因而陷入了“招人难，留人难”的两难境地。二是社会制度因素的影响。虽然乡镇企业经过改制之后有了长足的发展，但计划经济时代遗留的影响仍然存在，其市场意识淡薄，职业化素质不高，缺乏吸引人才的竞争力。还有部分的乡镇企业存在着政企不分、产权不清、权责不明的问题，制约了企业的发展壮大，从而降低对人才的吸引力。三是知识经济时代的市场竞争环境给予人才更多的诱惑。高薪始终是吸引人才的重要原因，而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。在激烈的市场竞争中，外界对企业的员工诱惑更多。一些三资企业、私营企业等竞相开出高薪、高福利等诱饵，甚至不择手段地从乡镇企业挖走人才。如今众多的跨国公司入驻中国，他们为降低成

本和减少文化差异，提升自己在中国市场的竞争能力而实行人才本土化的战略。跨国公司有着广阔的发展前景，优厚的福利待遇，吸引了大批人才的加盟，各个企业的核心技术人员和高层管理人员尤其受到青睐。

2、造成人才流失的客观环境只是外因，企业也有其自身的原因。一是企业受自身规模的影响，人才自我发展空间太小，机会少。由于乡镇企业普遍规模较小，各种资源相对不足等原因，吸引高素质人才还存在一定的困难，普遍缺乏优秀的管理人才、技术人才和高级技术工人。二是企业管理机制不健全。企业缺少规范化的人力资源管理，随意性较强。人才的挑选、培训、任用、考核等缺乏有效的激励机制和约束机制。企业激励手段单一，缺乏公平性。干好干坏都一样，干与不干也一样，严重挫伤了职工的积极性和创造性，使核心人才产生不平衡的心态。还有些乡镇企业实行“家族式”管理或者组织前景目标不明朗，限制了有能力的人才进入企业管理层，因而有才能的员工感觉英雄无用武之地或者前途渺茫，便只好另寻出路。三是管理者观念滞后，忽视员工培训与对事业发展的需求。从业人员主要来自农村，员工整体受教育程度不高。而管理者过多地关注短期利益，缺乏对后备人才的培养，人才补充不及时，认为企业内部员工素质较低，工作比较简单，无需采取先进的管理模式和理念。四是员工自身的原因。不同层次的员工对自我发展的需求不同。事业型的员工期望不断自我超越，而总是长不大的乡镇企业不能给他们提供相应的实现抱负的平台，而很多企业任人唯亲的用人方式使人才倍感压抑，于是寻找机会另攀高枝。另外，部分人才缺乏职业道德，而相应的法律制度尚不健全。还有一些员工仅仅把乡镇企业作为提高技能和积累经验之后另攀高枝的踏板。五是缺乏企业文化的建设。员工对企业经营、管理理念没有统一感、认同感，企业缺乏对员工的向心力、凝聚力。

由于激励机制、管理模式及企业文化等存在缺陷，不仅使优秀人才的聪明才智难以发挥，而且还会互相掣肘，其结果必然导致人才的大量流失。企业所流失的不仅仅是具有丰富经验与先进技能的高素质人才，更重要的是，企业还要承担人才流失后所带来的一系列的损失：工作质量下降、招募和培训成本增加，顾客满意度下降、市场流失、企业的技术和经验流失、技术创新能力弱化;一方面影响本企业内部在职员工的稳定性，另一方面又间接地使竞争对手的竞争力提高。乡镇企业的人才流失问题严重制约了企业的发展。因此，如何千方百计地留住人才并使其充分发挥更大潜能，这是影响和决定企业生存能力、竞争能力、发展能力的关键。

二、走出人才“陷阱”的应对措施

1、领导者要提高认识、更新观念。乡镇企业应及时更新观念，认识到人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人力资源管理是企业战略管理的一个关键性环节，不断加强“以人为中心”的管理。

2、健全完善各种人力资源管理制度，用制度留人。企业要本着外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平的原则，根据自身的情况，实施科学合理的激励制度：与绩效挂钩的奖金制度;灵活而具有弹性的福利制度;具有长期激励作用的股权制度。进行物质激励的同时不忘给予适当的情感和精神激励，让员工在企业这个大家庭里感受到尊重和关心，满足员工的归属感。

3、营造和保持“栓心留人”的工作环境氛围。首先企业要创造一个公平、公正、公开、任人唯贤的用人环境，做到人尽其才、才尽其用，充分发挥人才的潜能，同时要有一套行之有效的公平竞争机制，优胜劣汰，真正做到人员能上能下，能进能出。其次企业要重视企业

文化的建设。积极塑造具有凝聚力的、健康向上的企业文化，在企业中创造出奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，培育以共同价值观为核心的企业文化，使员工对企业经营、管理理念和价值观达到认同。三是建立学习型组织。适时组织业务培训即增加员工学习、个体成长的机会。员工之间相互学习，资源共享，使员工知识得到不断更新，自身技能不断提高。加强团队建设，减少企业对个人过强的依赖性。明确企业愿景，为员工进行合理的职业生涯规划。同时给员工提供施展才华的舞台，使他们能得到更多的提升机会，能有发展，实现自我。

第二篇：关于中小企业如何吸引人才的策略研究

2014届行政管理专业毕业生论文(设计)

略研究

课题名称：关于中小企业如何吸引人才的策学生姓名：胡顺阳

指导教师：冯皓 江南大学网络教育学院

2014年10月

内容摘要：中小企业在国民经济中起重要作用，它不仅为国家和社会创造财富，而且还可以吸收大量的劳动力。文章首先给出了中小企业发展现状，然后探讨了中小企业吸引人才所面临的问题，最后从建立科学的人才观念、创造吸引人才的优厚条件、构建政府、社会、企业三位一体的新机制三个方面提出措施来解决中小企业吸引人才问题。

关键词：中小企业;人才;人力资源;吸引策略

目录

一、 中小企业发展现状 ................................................................................................................. 4

二、中小企业吸引人才所面临的问题 ........................................................................................... 4

(一)中小企业在吸引人才方面存在的优势与劣势 ........................................................... 4 1.优势 ................................................................................................................................ 4 2.劣势 ................................................................................................................................ 5

(二)当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题 ....................................................... 6 1.无法吸引合适的人才 .................................................................................................... 6 2.无法留住合适的人才 .................................................................................................... 6

三、解决中小企业吸引人才问题的有效途径 ............................................................................... 7

(一)建立科学的人才观念 ................................................................................................... 7 1.转变人才观念， 破除人才企业私有观 ...................................................................... 8 2.更新用人思想，以企业文化来培养人才 .................................................................... 8 3.变消极保留人才为积极培养造就人才 ........................................................................ 8

(二)创造吸引人才的优厚条件 ......................................................................................... 10 1.运用薪酬福利 .............................................................................................................. 10 2.运用工作职位 .............................................................................................................. 11 3.运用股权政策 .............................................................................................................. 11 4.运用企业文化 .............................................................................................................. 11

(三)构建政府、社会、企业三位一体的新机制 ............................................................. 12 1.政府的引导作用 .......................................................................................................... 12 2.社会的监督作用 .......................................................................................................... 13 参考文献：..................................................................................................................................... 14

一、中小企业发展现状

中小企业作为中国社会主义市场经济的重要组成部分，已经逐步成为国民经济发展的生力军。我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。总之，中小企业在产品技术创新、产业结构调整、区域经济发展、解决城镇就业和农村劳动力转移、提高国民生活水平、构建和谐社会等方面发挥着日益重要的作用，成为构造市场经济主体，促进社会稳定发展的一支基础力量。

从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。2002年6月9日第九届全国人大常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国中小企业促进法》，显示国家和政府会对中小企业已愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。

二、中小企业吸引人才所面临的问题

(一)中小企业在吸引人才方面存在的优势与劣势

1.优势

(1)企业发展潜力巨大，为人才个人价值的实现提供了较大的发展空间。 经济学上有一条很著名的原理，即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知，在一家大型的、成熟的企业中，由于企业发展的稳定，个人的收益也颇为稳定，但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济，另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险，但大型企业也往往是由中小企业发展而来，一旦中小企业发展态势良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的发展机遇也是比较大的，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

(2)薪酬制度的制定灵活多样

中小型企业由于人员较少，企业规模较小，组织构造较为简单，可以灵活地调整自己的管理制度，适应企业发展的需要。在薪酬制度制定方面，不断地调整最适合企业发展阶段的薪酬战略，而不必伤筋动骨，导致组织内部裂变。

2.劣势 (1)规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

(2)地域性强

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

(3)重个人能力，轻制度管理

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 (4)缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

(二)当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题

由于中小企业存在以上这些缺点，因此中小企业在吸引人才和人力资源管理的过程中，就会衍生出以下问题: 1.无法吸引合适的人才

(1)企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划，而无法估计企业未来发展对人员的需求。于是，大多数中小企业采取现缺现招的办法，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才。1. 2缺乏有效率的招聘体系。有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

(2)盲目追求高学历人才

人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。

2.无法留住合适的人才 (1)中小企业的劳资关系问题

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资;劳工条件差，工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

(2)没有建立科学合理的薪酬激励机制

对企业外部:薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部:薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

总之，中小企业在发展成长的过程中，存在以上的问题也是不可避免的。但是作为中小企业的经营管理者，要对以上的问题应给予重视。从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。只有从以上这几个方面出发来解决中小企业的人才问题，才能消除中小企业在吸引人才方面存在的问题。才能体现中小企业人力资源的竞争优势。才能在竞争激励的市场中得以存在与延续。

三、解决中小企业吸引人才问题的有效途径

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

(一)建立科学的人才观念 1.转变人才观念， 破除人才企业私有观

我们所讲的破除人才私有观念， 是指对人才的某些极端看法。民营企业要发展， 就必须从人才只能“ 从一而终” 的传统观念中走出来， 按人才社会化的概念运作， 真正进人制度化、社会化的管理阶段。对来自社会上的人才， “ 不求所有， 但为我用” % 对企业内的人才， 推行“ 股权、期权” 等激励手段。只有这样， 才可能既吸纳人才，又留住人心。心在事业、心在企业， 能够因此产生价值观的认同， 民营企业才有崛起的机会。

2.更新用人思想，以企业文化来培养人才

企业仅只依靠少数几个人才能生存发展， 那是很可怕的。这不但会使那些具有潜质的员工感到失落， 同时，企业的管理必将屈从于少数的人才。这样， 企业实际上进人了离不了人才但又必须迁就人才的两难境地。而更为严重的是， 这些人才一旦经受不住诱惑， 耐不住寂寞离企业而去时， 靠其支撑的企业大厦将轰然倒塌。

企业要成就大业， 只有抱团打天下。而一旦他们真正地凝聚在一起， 就能够做出一流的业绩。当一个企业的发展涉及到更多人的命运和前途， 并被得到认同时， 那种个人间利益的争夺就会被共同的价值观所取代。此时， 家族制度、任人唯亲等现象和影响就有可能大大减少， 这就是企业文化的功能。

一个员工没有发展的企业， 企业自身也是不可能有发展的。一个企业的内部， 要发展合作意识和同心同德的价值观及其制度。我们应该有一种合作、同心协力的思想和行为准则， 要具有成就别人事业的品德， 具有把别人和集体的成功作为自己成功和快乐的人格。这一点对民营企业的领导者， 对企业和人才的发展都是至关重要的。企业应建立造就人才的机制。我国并不缺乏优秀的人才， 缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台， 缺少的是良好的人力资源经营的机制和模式。引“ 凤” 先要筑巢， 企业是否能够吸引、留件和有效使用人才， 并不取决于企业是否出手大方， 而在于能否构建人才脱颖而出的机制， 在于是否具有人才发挥作用的舞台。对于成比性企业来说， 在做大的过程中， 除了市场开拓、技术开发以及管理正规化之外， 怎样发挥人才作用， 让人才体现价值， 如何培养造就人才，必然是企业面临的重要课题。

3.变消极保留人才为积极培养造就人才 为了留住人才， 企业有可能制定严格限制人才流动的条件。但在开放的社会里， 一个企业是不可能靠此把人才长久束缚住的。在这种情况下， 企业必须采取行之有效的方法来保证自己人才的可持续性。

首先， 企业内部应该建立传授制度。召开适度范围的会议， 甚至可以扩大范围， 让一般管理人员列席企业会议， 请企业领导人就客户、市场关系以及相关部门技术、工作的主要职责作介绍， 把自己的经验传授出来， 让同类的人员都有所了解， 以此培养员工处理事情的态度和能力。

其次， 要建立人才的储备、培训及锻炼制度、以企业中人人都是人才、人人都可能成为人才的眼光看待员工， 就要给予每个员工机会。企业应成为培育与牵引员工成才的摇篮， 只有让他们充分展示， 才能从中发现人才。， 给他们舞台， 让其充分展示、竞争的人才观值得广大的民营企业借鉴在这样的环境里， 员工没有被轻视的感觉， 积极性都非常高， 企业的人才培养及人才储备也就会随过程的进行而水到渠成。

再次， 企业领导要敢于承认自己的错误和不足， 包括工作中的疏忽、遗漏、失误等， 取得下属及员工的谅解， 让大家一起来认识规律， 探索解决问题的途径和办法。企业领导需要加强与员工的沟通， 放弃雇主与雇员、领导与下属这种关系的想法， 以平等心态对待员工。如果下属有问题、有矛盾， 或者有不顺心的事情， 要帮助他们解决。此时， 不仅只是具体的金钱问题， 更多的是融人了情感与智慧。同时， 企业领导要特别注意树立为员工奉献和为员工考虑问题的个人魅力与形象， 这是留住人才的关键。

最后， 要正确看待工作中的问题、矛盾以及决策中的主张差异。企业领导不要随便和急于表达自己的看法和主张， 应该吸纳集体的智慧和看法， 对创造性和矛盾性的看法和主张不是打击和排斥， 可以观察或者试验， 以争取人心和建立企业领导者的人格魅力。当领导与下属的主张都可行时， 应该选择下属的主张， 给下属以积极鼓励%。当主张不一致时， 不妨等待一段时间， 各方面都进行反思， 把矛盾和问题交给大家解决。即便领导个人的意见是正确的， 有时候也需要取得各方的认同和理解， 让大家都具有学习的机会， 这样做的结果和效果是不同的。对下属要采取开放、信任的态度， 而不是责怪， 要相信企业员工的智慧。

(二)创造吸引人才的优厚条件

1.运用薪酬福利

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+效益工资+提成”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，差距不大，而“效益工资”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业自身的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。

针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“效益工资和提成”的数额，以保证公平和效率的原则。

对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取效益工资的形式以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定效益工资数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式如在开拓新市场，创造潜在消费市场.推广企业知名度等不能直接计量的工作方面的人员。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2.运用工作职位

人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但迎合了人才自我满足、自我实现

的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展

需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争

上岗的做法。或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备

助手井赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

3.运用股权政策

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益同盟”，增强人才的责任心，激发他的积极性和创造性。

4.运用企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤其明显。

(三)构建政府、社会、企业三位一体的新机制

目前，我国人力资源市场的总体态势是供大于求，求职人员庞大的就业和再就业需求，对社会造成诸多不稳定因素，带给政府难以解决的巨大压力，尤其是大学生的就业问题已经到了非常严峻的程度。但是，吸收大量劳动力的中小企业由于上述的种种问题，其吸引人才的能力变得极为有限。因此，解决好中小企业吸引人才的问题， 实际上也就解决了社会和政府的就业再就业压力问题。因此，中小企业吸引人才的问题有很多造成问题的影响者，它们同时也是与之相关的利益相关者。只有充分调动这些影响者和利益相关者，形成政府、社会、企业三位一体的中小企业人才吸引机制， 才能从根本上尽快解决中小企业吸引人才的难题。

1.政府的引导作用

就政府而言， 对中小企业的扶持一方面需要继续完善相关的法律法规， 加强已有法律法规的执行力度， 切实营造保护中小企业的政治环境和法律环境， 另一方面， 应该认识到面对经济全球化趋势深入发展， 科技进步日新月异， 世界产业结构加快调整的国际新形势， 以及政府实施可持续发展战略， 要求中小企业节约资源、保护环境、履行社会责任的国内新形势， 中小企业已经到了二次创业的阶段， 特征就是转变企业增长方式， 提高企业自主创新能力。而这里的关键就是人才瓶颈问题， 政府应该担负起解决中小企业人才瓶颈问题的总体谋划者和政策引导者角色。

首先， 政府应该深入研究中小企业的人力资源管理现状， 剖析存在的问题和产生的原因， 针对性地规范中小企业的招用人程序和具体过程， 建立相应的投诉和处理机制， 加大违规处罚强度和合规的奖励力度， 确保人才引入过程和其在中小企业正常合理的职业生活。 其次， 政府应该促进中小企业人力资源管理的现代化和科学化， 对中小企业主进行人力资源管理先进理念和方法的系统培训， 建立中小企业人力资源管理的诊断制度， 成立中小企业人力资源管理诊断机构等， 从而切实帮助中小企业主提高整合资源吸引人才的能力。

第三， 政府应该进一步明确中小企业的社会地位，协助树立中小企业的良好社会形象，引导社会正确看待中小企业: 中小企业不是可有可无的， 而是国民经济的重要力量。

第四， 政府应该通过舆论媒体广泛讨论人的价值实现问题， 积极改变人们传统的观念， 进一步引导建立新时期正确的人才观念和就业择业观念， 从而不断扩大中小企业人才供方市场， 引导更多的人员自愿流向中小企业。

2.社会的监督作用

社会应该担任政府解决中小企业人才瓶颈问题的积极合作者和中小企业吸引人才和使用人才的监督者。媒体舆论积极配合政府关于新时期人的价值实现问题的讨论， 树立中小企业吸引人才和使用人才的典型， 监督批评中小企业关于吸引人才和使用人才方面的违法行径， 促进中小企业人力资源管理的合法化和具体管理水平的提高， 打开人才和企业之间双向选择的诚信之门。学校等教育结构也要积极对学生灌输正确的人才观和择业观， 引导学生正确认识自身价值， 正视社会发展现实， 积极乐观地看待中小企业的发展， 脚踏实地地在中小企业创造自己的事业天地。

政府和社会的上述工作能够为中小企业吸引人才创造一个良好的外部环境， 帮助中小企业开拓更为广阔的人才市场。同时，这也是中小企业在吸引人才方面最关键的工作， 只有充分地扎根于以以人为中心的企业价值观为基础的企业文化， 才能形成企业自身的连贯的吸引人才的新机制。只有通过构建政府、社会、企业三位一体的中小企业人才吸引机制， 才能从根本上解决中小企业可持续发展的人才困境问题。

参考文献：

[1]欧江波，唐碧海，邓晓雷等.促进我国中小企业发展政策研究[M].广州:中山大学出版社，2002:79-103 [2]肖文君，宋志刚，兰雪等.试论中小企业吸引人才的方法[J].商业现代化.2006(23):104-105 [3]邢以群.《管理学》[M].浙江:浙江大学出版社， 1996.127-131 [4]雷燕.中小企业吸引人才的有效途径[J].科技纵横.2004(2):34-37

[5]牛建宏，杨晓凡.民营企业人才观念和人才战略的思考[J].民营科技.2002(6):2-3 [6]刘光明.《企业文化》[M].北京:经济管理出版社， 2002.331-335 [7]毛清华.解决中小企业吸引人才难题的新机制[J].企业活力.2007(5):48-49

第三篇：吸引海外人才来华创业的政策及路径选择

来源：人民论坛2012年29期

改革开放以来，我国出国留学以前所未有的速度加速发展，中国已成为世界上最大的留学生输出国之一。在中国大陆出国留学人才规模扩大的同时，留学人才回国人数一直不太理想。截至2008年，中国已经派出近140万留学生，而归国留学人员却只有39万，滞留在海外的留学生已经超过百万。中国可以说是世界上人才流失最严重的国家之一。吸引海外人才归国服务，是贯彻落实科学发展观、深入实施科教兴国和人才强国战略的重要战略举措。因此，组织实施海外高层次人才引进计划，大力引进海外高层次人才回国(来华)创新创业，将成为当前及今后我国政府面临的一个重大的课题。

一、继续实施“千人计划”、“青年千人计划”，吸引海外华裔高层次人才

2008年12月，中共中央办公厅转发了《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》。海外高层次人才引进计划(简称“千人计划”)，主要是围绕国家发展战略目标，从2008年开始，用5—10年时间，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军

人才回国(来华)创新创业。2011年，有349名海外高层次人才入选第六批国家“千人计划”。截至2012年4月，“千人计划”入选者已增至2200多名。2010年12月，中央人才工作协调小组批准通过了《青年海外高层次人才引进工作细则》，“青年千人计划”也正式启动实施。在国家层面“千人计划”的示范带动下，中国大陆除新疆、西藏外，其他29个省区市均制定实施了各具特色的海外人才引进计划，部分中心城市、东部沿海部分经济发达的市县也制定实施了类似的引才计划。

二、大力实施“外国专家千人计划”，吸引海外非华裔高层次人才

2011年9月，国家启动了旨在吸引更多高层次外国专家参与现代化建设的“外专千人计划”申报工作，目标是利用10年左右的时间，引进500—1000名高层次外国专家，每年引进50—100名。这是国家提出的人才强国战略的一部分，目的是在全球人才竞争的浪潮中吸引高质量的海外学者来华工作。另外，要尽快颁布实施外国人在中国永久居留审批管理办法，简化中国绿卡政策，放宽中国绿卡的申请门槛，使中国绿卡制度成为符合国际惯例，在国际人才竞争中能够充分发挥作用的制度;修订《中华人民共和国外国人入境出境管理法》，扫除制约外国人才进入中国的制度性障碍，进一步明确在获得永久居留资格之后的外国人权利与义务，考虑永久居留与国籍的通道问题。这对于引智引资具有积极作用。

三、进一步提高海外人才引进工作的信息化水平，积极探索信息搜集、传播等环节的工作机制创新

一是加强海内外信息沟通，让海外人才及时了解国内经济发展与人才缺口情况。二是充分利用媒体、特别是互联网宣传我国的海外人才引进政策。三是在相关部委有效协调的基础上，对中国科协、国务院侨办等部门的海外人才网点进行适度分工与整合，针对重点类型人才、重点国家(地区)、重点产业人才分布等，形成一批在当地较有影响力的海外人才引进工作基地，并针对所在国家(地区)形成针对性强、与当地相关政策法规和规章制度相协调的具体措施，在提高行政资源海外配置效率的同时，防止不必要的部际竞争。四是参照并改进侨务系统已有的成功做法，通过政务网络平台，定期针对海外专业性社团等，发送国内相关产业(领域)人才需求信息及相关动态，形成与海外专业社团之间更为紧密的信息交流与互动，消除信息不对称可能带来的科技人才错置。五是根据领军人才建立科研(研发)团队的实际需要，进行政策创新，形成更加开放、更为灵活、更有吸引力的政策体系。

四、大力支持海外人才回国创业，积极提供创业服务

首先，要全面推动与人力资本国际流动相适应的市场化人才培养、选拔、使用、评价、吸引、激励、流动制度规范和政策保障体系建设，循序渐进地解决人才发展的制度、文化、观念、设施和设备、居住、生活等方面的问题，通过创新平台建设、创新

空间的拓展和创新氛围的营造等，使中国变成海内外人才进行科研、创业的沃土。其次，要建设好留学生创业园，加大公共服务平台投入。要完善对归国创业的留学人员孵化政策。同时，需要进一步加大科技成果转化等公共服务平台投入，形成国家、地方政府(部门)、用人单位共同投入的经费形成机制，充分发挥公共服务平台的功能。再次，要实施团队引进，鼓励团队回国创业。要采取财政扶持、政策优惠等措施，通过引进一批科技创新领域的创业团队，推进回国科技创新创业活动。最后，要设置国家级的海外人才回国创业基金，同时加大对项目资金支持的管理。国家需要适当采取一些宽松的政策，鼓励政府和民间建立一些专门针对留学回国科技人才创业的担保公司。

五、通过继续设立国家实验室、完善PI制度，重点引进顶尖级的海外科技领军人才

紧紧围绕国家创新型战略的贯彻落实，根据经济发展方式转型的战略任务，需要在新能源、新汽车、海洋资源开发、装备产业升级等重大产业领域，以及遗传学、病理学、材料科学等基础研究领域，参照“加拿大首席研究员制度”等国外成功经验，实施并完善“中国(或国家具体部委直属)首席研究员制度”，面向全球招聘科技领军人才(或成建制的团队)，继续设立一批国家重点实验室(或研究室)，完善现有的PI制度。

加大其他回国科技人才资助规模，完善资助体系，解决融资等难题。第一，国内有关部门在实施海外人才计划时，需要侧重

考虑其专业学术水平，大幅度放宽年龄限制，直接取消对世界先进科技领域的领军人才及做出过特殊贡献的科技精英的年龄限制，以便吸引更多的海外人才将研究工作转移到国内，或将重大技术发明、专利带回国内，实现高科技成果的产品化和产业化。第二，需要针对中层次的海外人才，通过面向民营企业、高等院校和科研院所的创新平台建设等形式，充分发挥他们的作用。第三，加大对科学研究与试验发展(R&D)的投入，提升国家创新能力和科技实力。优化研发人才的队伍结构，使研发人员占据主导地位。增加研发经费和科技岗位，提高人均投入强度，改善科研工作环境条件。第四，建立海外人才和国内人才公平竞争机制，充分发挥两种人才的优势，合理配置海内外人才资源。建议在鼓励海外人才回流的同时，对海外人才建立试用和试聘制度。通过优胜劣汰的公平竞争机制，在确保引进海外人才质量的同时，创造激励国内人才奋发向上的环境，尽量消除今后可能出现的挤压效应。

六、努力解决海外华人科技工作者的子女入学问题

如今，很多留学回国人员除了身份问题和签证问题之外，另一个制约原因就是子女回国教育问题。目前，国内很多地方教育部门的做法过于单一，可选择的范围太小，或者政策设计本身过于理想化，从公共决策的角度来看，解决这一问题需从三个方面着手：一是需要设立更多的双语学校，积极推动双语教学，使海归子女有熟悉的英文环境，同时学习中文，顺势培养国际化人才。

二是为所有海归(含外籍人士)的子女提供与国内子女同等的入学机会，使其增加选择范围，强化对国内文化教育的认同与融入。目前，很多地方强行要求海归(或仅限于外籍人士)的子女只能进入专门的国际学校就学，这显然不符合发达国家吸引人才的经验，也不符合最起码的平等原则。三是根据“千人计划”、“海智计划”、省市级重大海外人才引进专项计划等，直接通过政府补贴的形式，为所在地重点学校适当增加一定额度的就学指标，确保海归子女顺利入学。

中国在吸引海外人才回流方面已经迈出坚实的一步。为进一步加大“招才引智”力度，形成海外人才集聚的“强磁场”，需要我们既要抓好教育、培养、引导海外人才的各项工作，又要抓好使用、关心、激励海外人才的各项工作，努力营造鼓励海外人才干事业、支持海外人才干成事业、帮助海外人才干好事业的社会环境，让每一个工作和生活在中国的海外人才，都能自由地、充分地在干事创业中，实现自己的人生价值，同时也为我国的现代化建设事业做出贡献。

(作者：郑永彪，北京邮电大学经济管理学院副研究员; 许睢宁：欧美同学会副秘书长)

第四篇：关于吸引海外高层次人才回国创新创业的提案

摘要：全国政协十二届一次会议提案第0497号

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_ 案 由:关于吸引海外高层次人才回国创新创业的提案

审查意见：建议国务院交由主办单位中央组织部会同外交部,教育部,人力资源和社会保障部办理

提 案 人：致公党中央 主 题 词：人才培养,专家 提案形式：党派提案 内 容：

加快现代化建设步伐，关键要靠人才优先发展;提高国际竞争力，核心是要提高人才的国际竞争力。海外高层次人才是实施科教兴国、人才强国战略和创新驱动战略的尖端力量，是推动改革开放和现代化建设的特需资源。近年来，我国始终把引进海外人才摆在人才工作的突出位置，先后制定一系列政策措施，努力以优良的体制和环境集聚人才、留住人才、用好人才。

现阶段引进海外高层次人才回国创新创业面临的主要问题有：多头管理、各行其是，政策缺乏顶层系统设计;政策制定导向不准，优惠政策与创业创新需求缺少对接;在政府扶持方面，一是不够重视对扶持投入方向的合理性分析,二是未能有效利用高等院校和科研院所方面的优势。

为此，建议：

一、在引进人才上，要进一步开拓视野，拓展专业涵盖面，广纳英才

既要引进高新技术、战略性新兴产业领域的人才，又要引进发展现代服务业所需要的人才;既要引进科学技术和工程科技专业人才，又要引进经济、人文、管理领域的人才;既要注重从欧美等发达国家引进人才，又要重视从其他发展中国家引进人才。在人才引进方面，切忌急功近利，只看眼前利益，不看长远回报，“头痛医头、脚痛医脚”。加大对人文学科、社会学科、管理学科人才的关注，参照过去选拔基层人员进入公务员队伍的做法，涉及经济、贸易、金融、法律、科技、教育、人力资源等政策制定和业务管理岗位，可以采取定向招录的办法，专门招录具有海外学习经历或具备海外高校学位等的海外高层次人才，以此进一步改善公务员队伍素质和结构。

二、创新机制，进一步完善相关制度

一是建立人才移民制度，改革国籍、绿卡和签证制度。完善移民“绿卡”制度，简化海外华人华侨往返中国的签证手续等，方便“双创”人才进出。二是完善海外高层次人才薪酬激励体系。国际人才竞争中的人才待遇标准，通常不是由国内人才市场定价，而应由全球人才市场定价。对于国家急缺人才应高于国际同行薪金水平，可以采取政府支持、民间基金冠名等方式解决资金来源问题。三是建立与产业结构调整相适应的配套国家风险基金与担保机构，通过与产业、项目、资金相结合的政策吸引和凝聚海外高端人才。四是建立留学人员创业导师库和留学人员回国创业榜样库等制度，为海外高层次人才创业提供培训和导向服务。五是随时掌握海外华侨华人和留学人员的整体变化，了解他们的具体情况和要求。适时调整现行的甚至仅针对技术应用和产品研发的政策体系。六是切实从人才战略意义上营造有利于海外高层次人才的发展环境，包括吸纳他们担任各种领导职务和参与制定相关政策。

三、突出重点，继续推进载体建设

实践证明，以重大“人才工程”等为载体引进海外人才是行之有效的。1991年的“跨世纪优秀人才培养计划”、1994年的“百人计划”、1996年的“春晖计划”、1998年的“长江学者奖励计划”和新世纪的“千人计划”等都为引进海外高层次人才起到了积极推动作用。建议今后应继续推进载体建设，以“海外高层次留学人才回国资助项目”和“创新团队国际合作伙伴计划”、“高层次创业创新人才引进计划”等为载体，尽可能引进一些诺贝尔奖团队中高端人才到国内搞联合开发，联合研究，为人才强国建设创造有利条件。

四、加强政策协调统筹能力，有效整合资源

第一，结合海外华侨华人和留学回国人员创业创新事业的特点，梳理现行政策，明确职能权限并使之相互衔接，针对难以衔接的环节建立调节机制。第二，针对政策创新、服务创新和企业创新相互支持的需要，在保证政策出台的延续性的基础上，研究建立海外华侨华人和留学回国人员创业创新相关职能部门的协调统筹机制，并实事求是地积极争取相关政策的合理调整(比如放宽对科技入股量的限制、扩大各种专项基金和专家证书发放的规模、帮助留学人员企业进入资本市场和金融市场、直接建立科技型中小企业担保公司、对某些研发失败的风险扶持等)。第三，制定各种资源整合的政策依据和扶持办法，发挥高等院校和科研院所的科学技术优势，比如制定鼓励它们与留学人员企业合作的政策及相应的奖励办法、提供知识产权使用或技术转化以及兼职从业等方面的中介服务等。

五、建立海外学人与回国创业人员的联系机制

做好新阶段海外高层次人才引进工作，需要强有力的统一领导。从引进、管理和服务等工作实际出发，有必要建立一个协调、联系、服务海外和留学人员的日常办事机构，及时解决引进人才工作中的实际问题。此外，为加强对海外高层次人才引进工作的统一领导，建议设立移民/留学人员事务局，建立全球性的留学人才/华裔人才联络站，建立国际化的人才研究中心和建立海外人才猎头等机构。

六、完善城市功能，擦亮城市名片，为留学人员打造宜居生活空间

留学人员在国外生活，特别是在欧美地区生活，国外研发机构的田园风格已经让他们充分适应，反而国内的快节奏生活让他们无所适从。建议各地在引才工作中根据来源国的不同，有针对性的打造城市名片，一些欠发达地区由于传统田园风格得以完整保留往往会成为一些高层次人才的首选，但也要在生活舒适程度上更多考虑留学人员习惯。

来源：中国政协网

第五篇：增强人际吸引力的方法

增强人际吸引力的方法 增强人际吸引力的方法 力的

人际交往是人们运用语言符号系统或者非语言系统相互沟通信息、 交流思想、 表达感情、 协调行为的互动过程。它是人类的生存方式之一，是人类本质属性的表现。美国心理学家 W·巴克说： “人离不开人，——他要学习他们，伤害他们，帮助他们，支配他们……总之， 人需要与其他人在一起。[1 ] 马克思也说过： ” “人不仅是一种合群的动物，而且是只有在 社会中才能独立的动物。[2 ]学习处理各种人际关系，提高人际吸引力，是每个人成长中 ” 的必修课。 增强人际吸引力，需要加强以下八个方面的修养：

一、优化形象，完善“第一印象” 优化形象，完善“第一印象” 印象 对方对你的“第一印象”如何，直接影响到你们今后的交往。如果对方对你“第一印象” 良好，就会产生进一步与你交往的兴趣，良好的“第一印象”是相互间进一步交往的基础。 外貌仪表是引发“第一印象”的“窗口” 。俊美漂亮的外表有不可抗拒的吸引力，正如 古希腊哲学家亚里士多德所言： “美丽是比任何介绍信更为巨大的推荐书”[4]虽然“以貌 。 取人，失之于人”的道理人人都懂，但是，外貌在人际交往，尤其是初次接触中，对人际吸 引有着强烈的影响却是事实。 要给对方留下美好的“第一印象” ，适度修饰自己非常必要。交往前，根据自己的肤色、 身材、年龄、职业、交往情境精心打扮一下，使自己更加亮丽、潇洒，往往更易讨人喜欢。 微笑是一种最简单有效的使人漂亮动人的方法，微笑传达着友善，暗示着自信，代表着 乐观，是一种动态的形象。保持阳光般的微笑，它便于你营造出明朗的人际氛围。

二、主动交往，提高熟悉程度 主动交往， 一般而言，人们有喜欢、亲近熟悉的人的倾向，因此，要想增强人际吸引力，就要主动 提高对方对你的熟悉程度。提高熟悉程度的主要方法是互动接触，互动接触越多，熟悉程度 越高，人际关系越容易密切，正如常言所说的： “亲戚越走越亲，朋友越走越近” 。亲密的人 际关系形成以后，相互之间如果不再沟通交往，也会产生陌生感、疏离感，密切的人际关系 也会趋向淡化，真所谓： “日亲日近，日疏日远” 。 做人际交往的始动者，掌握人际交往的主动权。生人相遇，主动介绍自己;他人尴尬， 主动调侃解围;同学欠安，主动探望慰问;朋友见面，主动寒暄攀谈;长辈有难，主动请战 帮助。如此这般，你便容易成为对方最熟悉的，最值得亲近的，最有人缘的朋友。

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三、寻找共性，赢得人际共鸣 寻找共性， “ 物以类聚，

人以群分” ，人们一般喜欢和自己相类似的人。人们在年龄、经历、学历、 籍贯、社会地位、经济收入、兴趣爱好、态度价值观等方面相似点越多，越能够方便沟通， 加深理解，获得支持，达成共识，赢得共鸣，密切关系。寻求友谊的过程，在某种程度上是 寻找相似点的过程。用你的慧眼去“求同” ，在对方身上发现相似点，用心珍惜相似点，你 便容易赢得人际共鸣。正如鲁迅先生所说： “人生得一知己足矣，斯世当以同怀视之。 ”

四、关心需要，走近对方心灵 关心需要，走近对方心灵 人际交往的过程实质上是交往双方寻求需要满足的过程。 在交往中， 如果你能够适度满 足对方的物质或精神需要，你对对方来说就会有较强的吸引力。与朋友相处，如果我们恪守 “己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施与人”的原则，设身处地去体悟对方之所 欲、之所不欲，才能成为一个善解人意的人，一个走近对方心灵的人。对一个贫困同窗，也 许你可以悄悄送他一些他急需的物品;对一个后进伙伴，也许你可以多给几个鼓励的眼神; 对一个运动健儿，也许你可以献上热烈的掌声和强劲的呐喊。这样的话，你就会逐渐成为对 方希望接近，需要感恩，想要回报的人。

五、由衷赞美，拨动情感之弦 由衷赞美， 威廉·詹姆斯说： “人生中最深切的禀质，是被人赏识的渴望。 [5 ]用心发现他人 ” 细微的长处，真诚赞美，就能增添对方的幸福感、自我价值感、自信心。 “赞扬能使衰弱的 躯体变得强健，能给恐怖的内心以平静，能让受伤的神经得到抚慰，能给身处逆境的人以求 成之决心。[3]同学交往中，普通的几句“你真会关心人”“你太有责任心了”“你很亲 ” ， ， 和”“你好勤奋”“你确是当头的料”等等，对方听后一定会心情舒畅，快乐自信。赞美最 ， ， 终换来的往往是对你的喜欢、感激、回报。

六、善于倾听，关注对方所思 善于倾听， 人们总是喜欢尊重自己，关注自己，对自己感兴趣的人。善于倾听，显示了对对方人格 的尊重，观点的重视，是赢得友谊的诀窍之一。 卡耐基曾说： “只要你对别人真心感兴趣， 在两个月之内，你所得到的朋友，就会比一个要别人对他(她)感兴趣的人，在两年内所交 的朋友还要多”[5] 。 善于倾听有两点基本要求：注意力集中，主动反馈。 听别人谈话时精力集中，富有耐心容易赢得对方好感。如果别人讲话时，你注意力不集 中，表现得心烦气燥、似听非听、浏览报刊杂志，或者做其它小动作，就会减弱或者抑制对

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方谈话的兴致，甚至招来不满与反感。如果是正式谈话最

最好记笔记，这样既有利于提神，也 有利于归纳对方谈话的要点。 倾听的同时应主动反馈，用微笑、点头等方式暗示你能理解他的感受、见解，鼓励对方 更加自由、流畅地谈论他的感受、见解。没听懂的话可以适当提问，请求对方详尽的解释。 如果对方的观点与你相左，切忌硬邦邦、直来直去地反驳、批评对方，以免伤害对方的自尊 心，失去对方对你的好感。温和、委婉的质疑，软化的批评，对维护对方的自尊更有利，对 方也更容易接受。

七、涵养个性，拥有持久磁力 涵养个性，拥有持久磁力 外貌、 仪表是人的外在素质， 它一般在人际交往的初期对人际交往作用明显。 个性品质、 能力是人的内在素质，它们对人际交往的影响持久、稳定、深刻。尤其是个性品质，往往是 人们选择朋友的首要因素，吸引朋友的个性品质有：真诚、宽容、自信、幽默等。 1.真诚 一般人总把真诚作为选择朋友的首要要求，真诚是友谊的灵魂和核心。1968 年美国社 会心理学家安德森曾设计 555 个描写人品的形容词，其中，大学生最喜欢、评价最高的品质 是真诚，在 8 个评价最高的形容词中，6 个和真诚有关，即真诚、诚实、忠诚、真实、信赖 和可靠。 ] [1 真诚是中华民族的优良传统， 是我们每个人安身立命的根本准则， 也是人际吸引的关键 要素。两千多年前，孔子就发现： “民无信不立” ，庄子则断言： “真者，精诚之至也。不精 不诚，不能动人” ，韩非子也感慨： “巧诈不如拙诚” 。如果你能做到言行一致，遵守诺言， 讲究信用;不说大话假话，不轻易许诺;答应别人的事，竭尽全力，及时回应，你就容易赢 得推心置腹、肝胆相照的良朋知己，拥有轻松愉快、稳固长久的社交圈子。相反“逢人只说 三分话，未可全抛一片心”的结果只能使自己最多拥有点头朋友、普通朋友，而不可能拥有 要好朋友、知心朋友。 2.宽容 “大度集群朋” ，宽容待人能扩大交往的范围，化解人际矛盾。要想拥有宽容的品质， 一般需做到： 对待对方的缺点、过失，容忍谅解。宋人袁平曾说： “人之性行，虽有所长，必有所短。 与人交流，若常见其短，而不见其长，则时日不可同处，若常念其长而不顾其短，虽终身与 其交流，可也”[6]与人交往，总是苛求对方，盯住其缺点不放，交往可能一刻也进行不 。

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下去，最终落得“水至清而无鱼，人至察而无徒”的结局。对对方不期望过高，不求全责备， 容忍其短处，谅解其过失，人际关系就容易和睦、从容。 对待人际矛盾、争论，谦让自克。人际交往中产生摩擦、矛盾在所难免，发生矛盾时， 不斤

斤计较、耿耿于怀、盲目对抗、竭力争论，而是心平气和、克制冲动，得理饶人，化解 纷争，尽力做到“猝然临之而不惊，无故加之而不怒” ， [1] “退一步，海阔天空;忍

一时，风平浪静” 。有了这种气度、胸襟，就容易化干戈为玉帛，拥有宽松、和谐的人际环 境。相反，锱铢必较、睚眦必报，只能伤害感情，破坏友谊，激化矛盾。 对待人际差异，尊重包容。多元化的社会造就人们多样化的个性，每个大学生都有不同 的态度、价值观、兴趣爱好、行为习惯。有的人进取，有的人颓废;有的人热情，有的人冷 淡;有的人好动，有的人喜静;有的人学业拔尖，有的人能力非凡。与人相处“求同”的同 时必须“存异” ，以开放博大的胸怀接纳不同的观点、见解、行为方式，承认它们的正常性， 平等地对待它们。不一味地从自身狭隘的立场思考问题，不把自己的观点主张强加于人，不 以固定的标准评价别人。设身处地地为对方着想，体会他们的心理感受，理解对方的感情和 行为，交往就容易继续。 3.自信 “在人际适应不良者背后，往往会找到一个缩小的，或者夸大的、虚幻的自我”[7]自 。 卑和自负是人际关系的大敌。 自卑者一般妄自菲薄， 过低评价自己， 在交往中往往羞怯胆小、 局促不安、畏首畏尾、消极被动，或者人云亦云，或者回避退缩，严重的甚至自我封闭，拒 绝交往。自负者常常自命清高，过高评价自己，在交往中往往骄傲自大、盛气凌人、颐指气 使、自吹自擂，或者独断专行，或者大包大揽，严重的甚至自我膨胀，孤芳自赏。心理学家 柯里说： “如果一个人只看到自己比别人好，别人都比不上自己，这样就会产生盲目乐观情 绪，自我欣赏，自以为是，因此就不能处理好人际关系，……，而且还会遇到社会挫折，产 生苦闷。 [5] ” 恰当的自我意识是良好人际关系的基础，正确认识自我，拥有自信，才能进行成功的人 际交往。 自知之明的人总能全面客观地认识自己， 悦纳自己， 在交往中不卑不亢、 沉着镇定、 轻松自在、潇洒乐观，既关照他人，也不委屈自己。 4.幽默 幽默是一种集智慧、机智、诙谐、乐观、自信、宽容于一体的个性品质，幽默能化解紧 张的气氛，扭转尴尬的局面，润滑微妙的关系，使在场的人轻松自在，使人际关系变得更加

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顺畅自然。幽默的人总是受到众人的喜欢，在社交中居于中心地位。

八、展示才智，引起敬佩之感 展示才智， 才智不直接决定人际关系的和谐与否，但它决定人际吸引的强弱。才华、能力出众的人 总比一般人更有见解，更有办法，更有力量，有可能给

他人提供更多建议，更多启迪，更多 帮助。在其它条件相当时，一个人越有能力、才华，人们就越尊重、钦佩、仰慕他。大学生 尤其崇拜和羡慕有真才实学的人， “名人效应”“追星现象”便是这一心理的直接反映。 、 “腹有诗书气自华” ，充分挖潜，培养特长，使自己在学业、才艺、组织协调能力等方 面出类拔萃、卓尔不群，是提高自身人际吸引力的重要方法。 总之，人际吸引力的影响因素有：外在形象，内在素质，交往技巧。优化外在形象，涵 养内在素质，讲究交往技巧是提高大学生人际吸引力的主要途径。

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