绩效的基本构念和影响因素

德勤最近对公众进行了调查, 大约有58%的高管认为当前的绩效管理方式缺乏动力性和目的性[1]。

面对目前的一些问题, 研究者也呼吁, 在实践当中要把绩效管理看作未来导向的行为, 而不是评判过去。

文章结合当前实证研究, 对绩效的基本构念、影响因素进行总结, 最后提出了如何提升绩效, 以便企业实现更有效的绩效管理。

一、绩效的构念、维度和测量

期望理论主要包含四个关键因素和三个主要关系:第一, 努力与绩效之间的关系:个体、团队的努力程度决定了最终达到的绩效水平;第二, 绩效与奖励之间的关系:绩效水平是组织判断个体或组织得到奖励的重要参考指标;第三, 奖励与需要之间的关系:判断组织的奖励能否发挥积极作用的主要依据奖励是否满足个体或团队的需要。

结合期望理论并回顾以往对绩效的定义, 笔者将绩效梳理为:绩效不只是某个单一的指标, 它是组织中的成员尽力完成个体或组织目标的行为结果, 同时, 也是组织对个体或团队进行奖励的标准, 也为组织与个人制定下次目标参提供照对象。

绩效就不同的研究角度而言会有不同的分类方式。从绩效的主体来看, 可以分为组织绩效 (任务在数量、质量及效率等方面完成的情况) 和个体绩效 (上级和同事对自己工作状况的一个综合评价) 。

Borman…W.C和Motowidlo…S.J将绩效分为任务绩效和周边绩效。[2]Elizabeth…Allworth和Beryl…Hesketh在Borman绩效二因素模型的基础上, 提出了应适当关注员工应对变化的适应性绩效[3]。

绩效考核的目的是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发。它是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作。

绩效考评方式对考评效果和质量有直接影响。在进行绩效评估时, 要综合运用各种不同的技术和方法, 提升绩效考评的信效度。

目前使用的考评方法主要包括以下几种:图尺度评价法、员工比较法、行为核查表和行为量表。

二、绩效的影响因素

(一) 员工个体因素

首先员工是实现企业目标的行动者, 员工的人格特质、动机、认知和情绪智力都会对绩效有影响。

Thompson和Bunderson证实尽管缺乏经济与情感契约的激励, 在员工感受到自己对工作的理想、使命感与承诺时, 员工仍然会对组织保持忠诚。员工的绩效认知方式影响团队绩效[4]。

Lepine的实证研究中表明, 像能力、服从与动机这类低绩效员工的特征影响他人对该员工的归因, 进一步的影响他人对该员工的知觉和行为反馈[5]。

情绪智力被认为是识别高绩效工作者的重要指标[6]。Mcclelland (1998) 对从事餐饮业的部门经理进行调查, 发现当部门经历的情绪智力高时, 他所创造的年利润也高, 普遍会超过预定利润的15-20%, 情绪智力偏低的经历会有相反的结果[7]。

(二) 领导者因素

领导者是团队、组织中具有影响力的人, 他的行为、情绪等都能给员工传递一定的信息, 让员工判断自身下一步的行动。Bass提出, 变革型领导能使员工的实际绩效水平显著超过预期的水平。变革型领导会激励员工的自我意识和自我价值感, 促使他们达到最高的绩效水平。领导者的情绪智力与绩效也有显著的相关。杨慧芳, 顾建平的研究表明, 不同管理层级、不同区域的组织管理人的情绪智力、自我效能感、成就动机水平存在显著差异;他人情绪评估的情绪智力能够显著正向预测高层管理者绩效[8]。

(三) 团队特征

以团队为单位的研究也证实, 团队整体的人格特点与关系绩效相关。研究者们注意到, 异质性群体解决问题的方案更具有创造性, 得到的结果质量也显著比同质性群体的好。群体水平的情绪智力也会影响团队绩效。Peter和Ashkanasy探索了团队层次的情绪智力和团队总体绩效之间的关系。结果发现, 研究过程中情绪智力高的团队呈现出高的绩效水平, 情绪智力低的团队一开始有较低的绩效结果, 研究即将结束的阶段两个团队的绩效结果几乎持平。绩效水平低的团队在研究过程中情绪智力得到提升因此两个团队的绩效差异变小, 从而表明情绪智力能够在实践中提升[9]。

(四) 讨论和展望

为了实现更高的业绩水平, 管理者重视提高个体水平的绩效与团队水平的绩效。结合上文谈及的影响因素, 具体需要从匹配度、支持度和敬业度三个方面来提高团队绩效水平。德勤的重构绩效管理行为, 给了当前绩效理论与实践研究当头棒喝。德勤通过对绩效管理的重新认识与整理, 他们开发出一套适用于德勤自身发展的“绩效快照”, 这是一个涵盖了标准、打分者、测试、频率以及透明度五个方面的快捷评估工具。因而, 开发适合公司发展状况和职业水平的绩效管理系统具有重要的意义。

摘要：绩效管理是人力资源管理过程中的关键流程。文章基于期望理论提出, 绩效不只是某个单一的指标, 它是组织中的成员尽力完成个体或组织目标的行为结果, 同时, 也是组织对个体或团队进行奖励的标准, 也为组织与个人制定下次目标参提供照对象。接着, 分析了绩效的维度划分以及绩效测量的经典方法。最后文章从个体、领导者、团队三个层面总结了绩效的影响因素。

关键词：任务绩效,周边绩效,适应性绩效,影响因素

参考文献

[1] 哈佛商业评论.重构绩效管理[M].北京:中信出版社, 2015.67.

[2] Borman WC.Expanding the Criteri on Domain to Include Elements of Contextual Performance[J].N.schmitt&W.c.borman Per-sonnel Selection in Organizations, 1993, (2) :56.

[3] Allworth E.Adaptive Perfor-mance:Updating the Criterion to Cope with Change[J].1997, (6) :25.

[4] Thompson J A, Bunderson J S.Violations of Principle:Ideological Currency in the Psychological Contract[J].Academy of Management Review, 2003, 28 (4) :571-586.

[5] Lepine J A.Team adaptation and postchange performance:Effects of team compo-sition in terms of members’cognitive ability and personality.[J].Journal of Applied Psychol-ogy, 2003, 88 (1) :27-27.

[6] Daus C S, Ashkanasy N M.The case for the ability-based model ofemotional intelligence in organizational behavior[J].Journal of Organizational Behavior, 2005, 26 (4) :453-466.

[7] Mcclelland D C.Identifing Compe-tencies with Behavioral-Event Interviews[J].Psychological Science, 1998, 9 (5) :331.

[8] 杨慧芳, 顾建平.企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机研究[J].心理科学, 2007, 30 (3) :719-722.

[9] Weinberger C.Leadership Skills andWages[C]//Department of Economics, UC Santa Barbara, 2003.69.