求专更利于个人发展

第一篇：求专更利于个人发展

求专比求博更有利于个人发展 的四辩总结

谢谢主席，也谢谢对方辩友刚才精彩的表现。不过，我方依然发 现了对方辩友的无数错误，现在就请允许我指出最重要的几点。

其

一、对方辩友从一开始就完全混淆了“求专与专才” “求博与 通才”这两组完全不同的概念，专才与通才是个人属性问题，而求专 与求博是求知态度和发展方向问题嘛。 对方辩友例举了许多知识渊博 的伟人试图证明自己理论的正确性， 却忽略了这些伟人虽然有着广博 的知识，但依然在自己固定的专业领域不断开拓进取，从而取得了辉 煌的成就，让我们永远铭记;

其

二、对方辩友一再强调，求博可以让我们在将来找工作时有更 多的选择机会。可是，能从事不代表有竞争力。求职是一个双向选择 的过程，一个企业是否选择你，看重的永远是你一方面的才华，你虽 然有多方面的才华，但在这一个方面，你认为是你有竞争力呢，还是 专门从事这一领域研究的专门人才有竞争力呢?况且， 对方辩友是愿 意在一个领域成为高精尖的专门人才， 还是把工作换来换去连个人定 位都找不到呢，我想，答案已经很明显了吧;

其

三、对方把我们所说的专门人才认定为社会分工各部门的分 裂。请问对方辩友，你们难道不知道何为合作精神吗?分工不等于分 裂分化，而是建立在各专业领域各司其职基础上的合作。原始社会的三次大分工无一没有推动社会的进步，而这也是当今社会的发展趋 势。试问对方辩友，如果个人发展逆社会发展方向而行，那个人的发 展还能够长远吗?

而我方一直坚持认为，在当代社会这样一个大背景下，求专是一 种可贵的求知态度和正确的个人发展方向。

一、从社会需要来说，当 代社会是一个知识大爆炸， 社会分工越来越细化的时代。 知识大爆炸， 意味着我们终其一生都不可能穷尽方方面面的知识。社会分工越细 化，就越需要各领域高精尖的专门人才。如果我们每个人都是什么都 懂点儿，但又什么都不精，今天干点儿这个，明天干点儿那个。我们 的社会还怎么进步呢?没有社会的进步， 个人发展有从何谈起啊!

二、 从个人精神层面上来说，求专是一种精益求精的态度。历史上从来不 乏知识渊博的伟人，但他们都正是因为认识到了求专的重要性，在渊 博知识的基础上， 在各自的专业领域， 为了一个既定的目标不断前进。 一个人无论是学习还是工作， 没有专一的态度， 没有精益求精的精神， 都不可能取得长足的发展。由此，我方坚持认为在当代社会，求专更 有利于个人发展。

谢谢!

第二篇：辩论赛年轻人跳槽不利于其个人职业发展

首先我们明确这个有利于是长期性的，不是我暂时性的哪些方面得到效益

1. 盲从，并非从自身实际情况考虑

2.跳槽不利于形成自身完整的对一个行业的知识体系

从而深入地发展

3.不利于对职业没有责任感及对企业忠诚度等品质的培养

据前程无忧武汉分公司发布的《2011企业离职与调薪调研报告》预计，2011年企业涨薪增速继续加快，创下2008年以来的最高。数据显示，2010年有87.3%的企业进行了调薪，2011年7372家受访企业中，有89.0%的企业将对全体员工进行加薪。

春季跳槽季提前 超六成“90后”想跳槽

2014年03月03日 17:35 来源：中国新闻网

中新网南京3月3日电 80后、90后是职场跳槽活跃的人群，尤其是90后群体，有跳槽想法的比例已经达到了65%。

在2013年秋季白领跳槽调查中发现：53%的白领付诸行动，白领跳槽时更加看重雇主品牌要素。

经调查发现，对2014年工作事业的信心，超一半的白领表示有信心。而其中民营企业的白领信心度指数，高达3.53。国有企业和合资企业的白领事业信心度指数分别为3.4、3.27;外资企业，仅为3.14。在此次调查中发现，新入职的新人信心不足。相对而言，80后及90后的信心指数要低于60后

2013招聘季“跳槽指数”公布 两成人跳槽后薪资下降 2013年05月30日 14:06 来源：中国新闻网

中新网5月30日电 昨天，国内首个职场诚信网络平台——全国个人诚信网对外公布，相比去年同期有跳槽意愿的求职者增长了35%。此外，调查显示，在跳槽的受访者中，20%的受访者薪资上涨，有33%表示薪资持平，23%的受访者坦承跳槽后薪资下降了。23%的受访者坦承跳槽后薪资下降

全国个人诚信网对过万用户进行了一次有关跳槽率的职场调查。调查显示，在跳槽的受访者中，20%的受访者薪资上涨，有33%表示薪资持平，23%的受访者坦承跳槽后薪资下降了。其中工作年限在2年至5年的受访者跳槽后的薪资水平动荡较大，降幅在20%以内的不在少数。

近四成90后求职者跳槽后后悔

根据全国个人诚信档案查询网所做的2012年职场人跳槽调查数据显示，参与调查的职场人对跳槽的满意度较2011年相比有所下降，只有34.13%的人表示在跳槽中得到了成就感，较去年下降了5.47%。而因为盲目跳槽而感到一种挫败感的职场人达20.22%，较2011年上升了近6个百分点。另外，占45%左右的受调者表示对跳槽并没有特殊感觉。值得关注的是，90后职场新人中有38.5%的人表示对此次跳槽的盲目而后悔。

对雇主越“忠诚”收入越高

基于麦可思公司对2008届大学生毕业三年后的跟踪调查数据，2012年就业蓝皮书研究显示：对雇主越“忠诚”的毕业生，月收入越高。

具体情况是，2008届本科毕业生中，毕业三年内一直为1个雇主工作的毕业生月收入最高，为5273元。工作过的雇主数越多，其月收入反而越低;为5个及以上雇主工作的本科毕业生三年后月收入最低，仅为4461元。高职高专毕业生的月收入呈现类似的趋势。雇主数为1个的高职高专毕业生三年后月收入最高，为4114元;雇主数为4个的高职高专毕业生三年后月收入最低，为3572元。

个人跳槽意愿的产生、外部机会的存在诱发了人们在主观上有跳槽的冲动，而制约机制的缺失则在客观上促成了跳槽行为的发生。

中国仅24.78%年轻人对工作满意

中华英才网联合韩国招聘网jobkorea，共同推出了针对两国职场的“快乐指数”调查

九成50岁以上人群满意自己工作

海南日报2013年10月29日

41.2%：往管理岗位跳或跳向更高管理岗位的跳槽者

35.7%：同职位跳槽，主要是为了加薪，有的薪酬涨幅达到35.7%

30.5%：从民营企业跳向欧美

第三篇：体育明星偶像化不利于有利于体育事业发展

谢谢主席，对方辩友大家好。

当我拿到这个辩题之后，我也陷入深深的思考之中。在我的印象里，似乎对体育本来就不多的了解几乎全来自于体育明星。然而当我细细想来，确是另一种感慨。当我想到。当我想到孙杨，第一个反应竟是孙萌萌招牌的笑容，刚红不久就耍大牌、打记者的各路报道。继而想到姚明，NBA的光辉记不起来详细，却记得他成为复旦大学学生后的种种玩笑。想到郭晶晶，更是聚焦就在昨天才举行的婚礼细节上，那价值11万英镑的钻戒的确熠熠生辉。

这样想来，体育明星偶像化却像潘多拉宝盒，带来了光彩，也带来了灰暗。那问题出在哪呢?(辨别偶像化和偶像)当一直潜心体育竞技的运动员，取得了令人瞩目的成绩之后一跃成为体育明星。这时的他带给我们无疑是振兴士气、、、、、、、的好处，但接下来再“偶像化”之后，也就是其状态或性质转变为偶像之后，体育明星能不能胜任这项“新工作”。

这时候对方辩友告诉我，我们关注偶像化之后可以调动积极性...。暂且不论有多少人因为刘翔去跨栏，因为郭晶晶去跳水。就看偶像化本身，是不是如对方辩友说的，只有好的没有不好的。我们看到偶像化造成的影响是不可控也不可能控制的。也正是因为媒体有曝光，民众有好奇，我们知道了郭晶晶生得好不如嫁得好，林丹说要用吉列剃须刀。所以偶像化给体育事业带来的是让专业运动员有了双重身份。同时，我也不知道偶像化传达了什么精神。

接着对方辩友又告诉我，偶像化可以带来巨大的利益。但对方辩友万万不可见钱眼开。体育明星偶像化之后，商业价值被开发，也极易为商家所左右。在赞助商的眼里，人情冷暖更显直白。刘翔08年退赛之后，刘翔身价从单笔1500万跌至200万，跌幅高达87%。这个钱还好不好?顶着亚洲偶像光环的翔飞人一直似乎并不开心，更何谈促进其发展。

对方又告诉我，偶像化可以让国家加大对这项体育运动的投资。这个逻辑就更奇怪了。究竟是因为运动员因为好成绩成为体育明星，从而用成绩引来了发展，还是因为体育明星长得帅呢?

感谢对方辩友从江北校区远道而来，和我们讨论这个辩题。然而冷静下来，思考我们为什么要关注体育，追崇体育明星。其实是因为体育精神有着独特的魅力吸引我们，更高，更快，更强的奥林匹克精神鼓舞我们。当有人凭借出色的实力成为体育明星时，我们为之振奋，国家为之骄傲，但当这些骄子们渐渐偶像化之后，却在体育精神和大众之间附加了太多浮华的东西。体育事业的发展，体育精神的传播是不是需要借助花边、曝光来拉近和民众的距离?这背后的体育明星们所付出的迷失、委屈、压力、包袱是不是就能换来体育事业的发展?这恐怕连无谓的牺牲也算不上，更是一种对体育明星、对受众、对体育事业的深深伤害!我不知道今天解决这些问题有没有好的方案，但我知道通过体育明星偶像化换来的一定是更加惨重的代价。

记得翔飞人的妈妈在刘翔再也飞不起来的时候说，当刘翔不再优秀的时候，请大家能原谅他，把他还给我。我始终无法理解一个拿了无数冠军，注定在田径赛场上留下浓墨重彩的这位飞人为什么这样收场。我只知道他的眼里为什么常含泪水，因为他对体育事业爱的深沉!

第四篇：构建有利于科学发展的体制机制

梁维东

2012-11-15 13:50:56 来源：人民日报2012年11月06日

着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制，是贯彻落实科学发展观、推动科学发展的必然要求。近年来，广东省佛山市顺德区启动以大部制改革为切入点的综合改革，并于去年开始全面推进行政体制改革、社会体制改革和基层治理改革，进一步形成了有利于科学发展的体制机制。

改革行政体制，转变政府职能，打造“小政府”、“强政府”。政府职能转变不到位，是目前经济社会领域诸多矛盾的体制性根源。顺德市场发育程度较高，经济社会发展正全面进入转型期，改革行政体制、转变政府职能的要求更为迫切。顺德坚持深化行政体制改革，厘清政府与社会的边界，通过简政放权，打造“小政府”;通过强化监管职能、规范权力运作，打造“强政府”。按照决策、执行、监督既分离又协调的原则，重构各权力主体的职能定位和管理权限，巩固和深化大部制改革。区委区政府加大对重大决策的统筹和社会咨询力度，区属各部门把工作重心转移到政策研究、标准制定和行业监管上来，改变过去“重审批、轻研究、疏监管”的状况。区属有审批权的13个部门设立审批服务科，统一进驻行政服务中心，集中行使核心审批权。把事务性的审批和管理事项下放给镇街，外移给事业单位、法定机构和社会组织。

改革社会体制，实行协同共治，建设“大社会”、“好社会”。改革社会体制，必须打破政府大包大揽的现状，让民间力量参与社会管理，构建政府、社会协同共治的局面。在“党委领导、政府负责”的前提下，顺德努力发挥社会组织、群团组织和广大人民群众参与社会管理、提供公共服务的作用，形成“大社会”治理格局;强调不断满足人民群众日益增长的物质文化生活需要，提高社会自治水平和社会自我修复能力，增强群众的幸福感，打造“好社会”。为此，不断拓宽社会参与平台，充分发挥人大和政协参政议政职能，大力发展决策咨询，组建各类公共决策咨询机构37个。借助法定机构、学校理事会等平台，调动更多社会智慧和资源参与公共事务。加快培育发展社会组织，加快群团组织去行政化步伐。加紧培育枢纽型社会组织，增强其“枢纽”功能。推动协会商会参与行业管理，承接政府职能转移事项。完善社会服务体系，推进社会建设十项行动计划。

改革基层治理体制，统筹城乡发展，构建和谐稳定社会新格局。基层治理体制是保民生、促和谐的基础和保障。顺德启动城乡社区基层治理体制改革，通过加强基层组织建设、规范集体经济管理、完善社会保障体系等措施，化解基层矛盾，增进社区安定团结。建立党代表工作室，全区各级党代表每周轮流驻室接待党员群众，真正沉到基层一线，倾听民意，研究解决社区问题。党和群众的血肉联系得到加强，党和党员在群众中的威信进一步确立。加强基层社区自治，让更多的社区自治组织自愿接受党组织的领导，提升自治能力，管理好本社区的经济社会事务。规范基层集体经济管理，建立集体资产交易平台，推进集体资产市场化运作。委托社会专业中介组织代理农村财务核算，建立农村财务网上监控系统和社会公开机制，全面提高农村财务管理水平。健全社会保障体系，拓宽技能培训补贴的对象范围，增加免费培训次数，促进社会充分就业，同时提高新农保及完全被征土地农民养老保障待遇。

(作者为中共广东省佛山市委常委、顺德区委书记)

第五篇：人本化管理更有利于企业发展

谢谢大家，对方辩友的辩论虽然精彩，但是非常遗憾他们却不能从客观的角度分析问题，犯了一下几

点错误：

第一，将“人本化”等同于“人情化”，这两种理念有质的区别，人本化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，不以管理者好恶程度而改变，在选择人才上不以个人意志而改变。

第二，将“人本化”等同于“自由化”，人本化管理，并不代表自由散漫，而是恰恰相反，以严格的规章制度为前提，采用灵活的方式处理问题，使管理更注重人本思想，让员工自觉遵守制度，体现管理柔性的一面。

在卡耐基的人际关系学中，曾经有这样一句话---------你雇佣的不是一双手，而是整个人，正说明，企业管理本质是对人的管理;企业的发展，归根到底是依靠人才，我相信每个员工都梦寐以求------------------在工作中愉快的生活，在生活中快乐的工作，而这些正是人本化管理的核心价值所在。

我方认为，对于企业的长远发展而言，实施人本化管理的必要性有一下几点。

第一，瞬息万变的环境，呼吁企业实行人本化管理，从外部环境来说，人本化管理，是激发创新的有效机制，更好的促进企业变革，适应激烈竞争，从内部环境来说，企业政策、制度的实施制定，都离不开员工的参与，实行人本化管理，给予员工充分的尊重关爱信任，才能提高企业的凝聚力向心力战斗力。

第二，人本化管理，是企业与员工形成的一种和谐约定，将“要我做”的制度形式，变化为“我要做”自主形式，把员工的主观能动性调动起来，给员工创造宽松和谐的环境，使员工时刻怀着饱满的激情和决策，投身到工作中去。

第三，有助于企业做出高质量的决策，提高办事效率，增加制度的执行力，人本化管理，能够让员工充分的参与到组织决策当中，将员工的价值观与企业的价值观结合起来，从而使员工的努力方向与企业的发展方向统一，实现企业核心竞争力与个人价值体现的和谐双赢。人本化管理作为世界先进的管理理念，是制度化管理的理性继承、科学修正，体现了企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，是科学而具有原则性的，在现代企业管理制度发展中，作为管理制度的主体地位，是历史的选择，被越来越多的企业家认同和接受。

因此我方认为，人本化管理更有利于企业发展。

天下无贼中的黎叔说过：二十一世纪什么最重要?人才!企业如果连人都留不住，光有制度又如何谈的上发展，我们公司的经营理念是：以人为本，充满活力，也正是说明了这一点，同时结合历史上一些事例也证明了我们的论点。

辩论会上，辩手们神采奕奕，有备而来。每一队的前期准备工作都非常充分。正方明确阐明了自己“制度化管理更有利于企业发展”的立场。深刻剖析了制度化管理的渊源，并认为根植于现代经济的制度化管理方式必将继续促进企业的发展，而人本化管理的“这棵树”是离不开制度化的“土壤”的。并以华为等国内优秀企业为例，在“华为基本法”的指引下华为取得了巨大发展，强调了制度化管理的优势地位。反方后发制人，首先将“人本化”与“人情化”区分开来，接着以退为进，承认制度化管理的必要，然后话锋一转，论述了在现代企业资本、信息流动频繁的背景下，构筑良好企业文化的重要性，绝对离不开人本化的管理，而非刻板的制度化。最终指出“以人为本”是中华文化之核心，当前国家也在力倡“和谐社会”，为人本化管理提供了理论依据。