公共图书馆激励机制对策研究

2022-09-11

公共图书馆是公共文化服务阵地中重要的服务窗口, 随着国家对公共服务的投入, 图书馆的建设也发生着翻天覆地的变化。在新形势下, 如何高效、合理的发挥图书馆的功能, 最大限度的挖掘图书馆的服务能力, 是大家需要研究和探讨的问题。但现在因为工资结构的限定、职称评聘的拥堵、奖励机制的缺乏等原因, 使得很多图书馆员工缺乏激情和责任心, 工作效率不高, 甚至产生拖沓的现象, 严重影响了事业的发展, 激励机制的研究在公共图书馆的人力资源管理中应该被重视起来。

一、激励机制存在问题的原因

(一) 薪酬偏低, 缺少弹性

公共图书馆是全额拨款的公益一类事业单位, 自2006年工资套改后, 在职人员的薪酬由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分组成, 大大简化了工资结构。员工按照自己的职称职务等划分, 按照国家规定发放工资, 南方一些发达省份将绩效工资作了一些调整, 按照工作岗位进行了再分配, 做了一些新的尝试, 但在工资总体水平上, 没有太大的变化, 不能真正体现多劳多得的价值。甚至在一些欠发达地区, 连工资都不能完全保障, 更不要谈奖励了。

(二) 职称评审, 渠道拥堵

职称评审是专业技术人员工资晋级最重要的渠道之一, 但由于职称级别也都有比例限定, 所以就很有可能造成众人抢过独木桥的局面。职称评审的评比申报工作各地区的方法也不尽相同, 怎样使其更加合理化、公平化是多数馆一直在探讨的问题。笔者所在的吉林省图书馆坚持“公平、公开、公正”的原则, 采用现场述职、现场打分、现场计分、现场公布结果的方式, 配套打分评比细则进行职称评审工作, 这一套工作细则已经使用近三十年的时间, 逐渐完善, 从评委如何产生到刊物的分类定分值等一系列细节, 都尽量使得这套规则更加趋于合理化。但公共图书馆与高校图书馆在职能上有着很大的区别, 公共图书馆服务于社会, 研究型人才比例不高, 更需要综合能力强的服务型人才, 这就需要在职称评审中也要考虑工作效能的占比, 这也增加了公共图书馆评审的难度, 既要工作业绩, 又要学术成果, 所以如何利用职称这跟杠杆调动大家的工作积极性, 研究学术的积极性, 都是值得研究的课题。

(三) 职业倦怠, 缺少规划

公共图书馆的基础工作内容, 决定了工作性质的单一, 图书的采购、编目、上架、下架、剔旧等工作, 比较枯燥单一, 使得员工长时间在这样的工作环境中工作, 失去了创造力和竞争力。今天, 图书馆的业务范围有所拓展, 讲座、展览、读者活动、弱势群体服务、阅读推广服务、两会服务、党政咨询服务等内容加入到了公共图书馆的工作内容当中来, 承担了一部分社会教育的责任, 需要引进一批高精尖的人才来推动事业的发展, 但因为发展的形式单一, 工资固定, 身份固定, 真正有需要的人才不认可到公共图书馆来工作。无论是职务晋升还是职称晋级, 每一条路都不是容易达到的目标。特别是年轻人, 觉得无法体现自身的价值, 看不到自己职业的规划前景, 这都会阻碍人才的引进。

(四) 制度受限, 缺少激励

公共图书馆资金全额拨款, 不能有创收项目, 所有活动必须免费, 更有些欠发达地区, 连购书费都成问题, 更不会考虑如何开展其他业务工作。各地政府对公共图书馆的重视程度也不尽相同, 在发达地区, 政府的投入大, 项目多, 业务开展的比较丰富, 但在欠发达地区就很难实现跨越式的发展, 人才短缺, 更不会考虑到激励机制的问题。笔者所在的省份, 县级公共图书馆, 有的最好的情况, 每年的经费才10万元, 这里包括购书经费和人员开支, 在这种情况下, 连有一些业务工作都很难开展, 又怎么可能考虑如何激励员工来发展事业。

二、缺乏激励机制会引发的主要问题

(一) 缺少竞争, 员工没有创造力

由于事业单位体制的原因, 工资与职位、职称都相对固定, 即使要得到晋升, 也可能需要花费长时间的准备, 而且晋升的位置不足, 便让很多员工并不能积极地对待。短时间内年轻的同志为了能够早一点在职位或者职称中晋级, 会努力做好各项事务, 但长此以往也会失去动力, 一旦在“独木桥”中落水, 便会立刻失去动力和信心。当代公共图书馆组织的读者活动五花八门, 需要有更好的创意和活动方案, 但大家缺少竞争, 没有动力, 也便没有了创造力, 这是阻碍事业发展的很关键的问题。

(二) 缺少奖励, 高端人才引进受限

物质条件虽然不是衡量一个人价值的唯一标准, 但却是重要的指标, 在竞争力大, 生存压力大的今天, 高端人才要先有一个相对合理的经济收入, 才会安心做好自己的本职工作, 这是现实问题。然而, 事业单位的工资标准是严格按照文件执行的, 与国企、外企、民企等好的企业比起来, 工资很低, 真正的高精尖人才便不会青睐于公共文化事业, 除了稳定的工资, 相对稳定的工作环境, 没有任何额外的奖励用于引进人才, 所以在公共文化领域人才的引进也是一个难点。

(三) 缺少考核, 无法实现制度优化

在公共图书馆中, 由于制度与工作内容的限制, 有很多部分无法进行量化处理, 这也就无法评估或者预估工作的效能。基础部门采编部, 可以以采书量, 制作图书数据总量来评价一个人的基础工作任务, 但采购后的图书利用率多高, 带给读者什么样的阅读体验, 是否是读者需要的, 这都不是可以完全量化的。况且, 现在有很多图书馆实行外包, 已经不在用自己的员工进行数据加工。再比如对外服务部门, 不能仅凭单纯的图书上架、下架、剔旧的数量来衡量员工的工作量, 每天每个人接待的读者不同, 服务态度、服务技巧对于现代图书馆来说更能体现一个员工的工作效能, 但这也不是能够用直观简单的数字指标来衡量的。这就给考核制度的制定带来了一定难度, 要根据不同工作岗位、工作内容来制定不同的考核指标, 又要起到应有的效能, 这是一个值得研究的课题。

三、激励制度形成的对策

(一) 激励机制的形成需要政府政策的支持

现有体制下, 要想拥有更科学的激励制度, 需要政府政策的支持。据笔者了解, 在发达地区, 政府将一些奖项列入绩效奖励范畴, 获得奖项可以得到相应的资金奖励, 单位可以自由支配, 这就是一个很好的激励机制的政策, 但这毕竟还不是普遍现象。公共图书馆的社会责任的体现是否可以与激励机制挂钩, 这需要政府也做出一定的考量。

(二) 建立优质的绩效考评制度

优质的绩效考评制度, 既要兼顾短期效能又要注重长期效果, 要有阶段性的绩效评估和反馈, 根据考评结果来分析工作内容与人员匹配是否合理, 要将人的潜能逐渐挖掘出来, 将合适的人放置在合适的岗位, 通过绩效考评对员工个人有针对性的进行指导, 提出改进的方法, 也让员工认识到自身的不足, 给出目标, 使其工作更有方向性。

(三) 以培训作为奖励, 提升员工能力, 激发自身潜能

人是人力资源中最核心的内容, 不断学习, 提高自身能力, 是作为社会因子或者说作为员工应该重视的问题。为了提升培训的效果, 笔者所在的吉林省图书馆采取多种培训的方式。

一是内部挖掘资源组织培训。由馆内资深业务骨干或外请老师, 培训内容除图书馆业务外, 还有心理咨询、语言艺术、服务礼仪、人际沟通等。二是采取走出去请进来的方式进行, 邀请国内、省内外行业专家定期对员工进行业务培训, 如上海图书馆的金晓明老师《公共图书馆服务规范》编制与条文解读、国家图书馆申晓娟老师《从评估看公共图书馆事业发展》。行业内组织的全国业务培训均派人参加。三是与高校合作方式对员工进行业务培训。近几年已经与东北师范大学、吉林大学合作, 以高校科研队伍作为培训的师资力量, 对员工有针对性的设置培训课程。为了提升全省公共馆的服务水平, 还与省外的高校, 如武汉大学、华南师范大学合作组织全省的业务培训, 了解当今世界以及国内的图书馆先进的信息, 提升自身的服务能力。

(四) 重视精神奖励, 使员工有归属感

随着社会的快速发展, 图书馆已经实现了从传统图书馆到现代图书馆的转变, 新技术新设备的不断更新, 使读者享受着更便捷、更丰富的图书馆服务, 然后图书馆员却从内心有了些许的失落感, 人与人之间的交流和沟通少了, 员工之间的关怀少了, 人们没有了真正意义上的语言交流, 在工作中似乎只有工作和任务, 没有情感。人的生存需要存在感和价值感, 在集体中更需要荣誉感和集体归属感, 精神奖励对于促进工作也有着积极的作用。吉林省图书馆为了更有效地促进人与人之间的沟通, 每年利用工青妇等组织开展多种活动, 在重要的节日开展参观、竞赛、征文、拓展训练、趣味运动会等丰富多彩的活动, 使大家能够在集体协作当中学会如何与他人合作, 让团队更有效地发挥潜能, 体现个人价值。

(五) 完善职称评审制度, 做好员工职业规划

在职称评审制度中, 要充分体现“德才兼备”、“能者上、庸者下”的原则, 公共图书馆的职称评审, 不仅要看研究水平, 更要看业务水平, 人品优、工作好、业务强、成果佳的员工, 才能在职称评审中脱颖而出, 制度在这几个方面都设置相对合理的指标, 设定合理的评审程序, 必然会解决职称评审中的很多矛盾, 也为员工树立了今后发展的目标, 明确了方向, 也是选人用人的一个导向性问题。如果可以真正实行评聘分开, 实现动态管理, 效果会更佳, 但这需要政策支持, 也需要管理者有改革的勇气。

总之, 在探讨公共图书馆激励机制的问题上, 还需要更多研究和探讨的问题, 我们需要更广阔的视野来提升员工的幸福感、归属感, 让其工作有目标, 生活有方向。公共文化事业的发展, 需要政府、社会和人们的共同努力, 在坚定文化自信的道路上, 才可以越走越远。