人力资源专员工作标准

第一篇：人力资源专员工作标准

人力资源专员工作总结

xx已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将xx下半年的工作总结

一部门招新

我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出，与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。

二hr系列培训

招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动

是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。

改进方案：1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引真正有兴趣的人来参与，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。

三换届大会

换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应该苛求定性多少人出席，因为这有一定的难度，很容易引起这些社团会长的反感，但是我们必须得强

调担任主要职位的社团负责人必须出席，关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松，有所紧。

最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的交流，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮助大家融入人力，给予了干事鼓励，和干事建立了较为深厚的友谊。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事间的交流，领导力的加强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的交流太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。

总之，人力资源部是31成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，希望人力资源部在下学期有更大的进步，有更好的发展。

第二篇：人力资源专员工作职责

第一条 工作对行政经理负责。

第二条 负责完成行政人事工作任务，并提出改进意见。

第三条 负责员工档案管理，并按所在部门分类存放。

第四条 负责员工招聘的面试、报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。

第五条 负责于每月2日前对上月人员状况进行统计分析，提供相应报表、人

事分析报告及工作总结。

第六条 负责新进员工的试用期的跟踪考核、晋升提薪及转正合同的签订并形

成相应档案资料。

第七条 负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。

第八条 负责于每月4日前统计汇总、上报员工考勤月报表，处理考勤异常情

况。

第九条 负责员工绩效考核资料的定期统计汇总、上报，并对绩效考核的方式方

法提出意见和建议。

第十条 负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表

和资料。

第十一条 负责员工技能培训、技能测评的督导与跟进。

第十二条 负责员工业余文化活动方案的制定和组织实施。

第十三条 负责行政部人力资源文件的呈转及发放。

第十四条 负责每月两期宣传栏的组稿，并主持每月二次的员工座谈会。 第十五条 负责做好由行政部人力资源的会议记录。

第十六条 负责草拟、解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续、联络退

保、理赔事务。

第十七条 协助经理处理人力资源方面的其他工作。

第三篇：人力资源培训专员基本工作

一、 企业培训工作的现状

当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。

⒈盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。

培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容;不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。

思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。

⒉培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。

⒊企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

⒋培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。

鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。

二、 如何构建结构化的培训体系

通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

⒈如何建立培训课程体系

训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

结构化的培训体系模型

不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。

从活动开展的内在逻辑关系来考虑。

从活动范围来考虑。

从活动内容本身组成部分来分析。

分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。

动态培训课程可以从二个层次上进行分析。

企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。

从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念(新的?)来确定培训课程。

培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。

高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。

中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。

基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。 ⒉培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。

讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

⒊培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

⒋培训管理体系

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿?如何开发和管理培训供应商?如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。

第四篇：人事专员岗位工作标准

1、每日9:00上班时及时建立健全员工的人事档案，做好人事档案资料的收集、整理、归档工作，并及时录入电脑，每日随时登陆公司招聘网站，下载打印相关应聘资料上报人事经理审核。

2、每日20:00前负责新进员工相关入职手续办理，并在新进员工试用3个工作日之后，做好员工工作牌的发放与管理工作。

3、每月15日前打印、分发人力资源管理的相关文件资料，并做好归档工作。

4、每月底28日前建立健全“员工花名册”，每月对员工花名册进行更新并根据上月未人数、本用新入职人数、本月辞职和离人数编制上“人员流动月报表”，并于每月初3日前报人事经理审核，呈总经理审阅。

5、每日做好员工来访工作，对员工因工资延发、误计、请假、缺勤、奖罚等问题来咨询时，属于自已办理的要按规定予以帮助联系;对员工情绪激动不听解释的要及时报主管处理。

6、每月29日前做好公司本月新进员工及在职员工的工资异动个岗位异动，并于每月3日前交人事经理审核。

7、每月对各部门的考勤情况进行周检查，负责监督检查各部门纪律，员工执行规范化情况。

8、每月协助人事主管做好人员招聘、培训工作。

9、每月协助人事经理完成绩效考核。

第五篇：人力资源专员工作说明书

一. 基本资料

岗位名称：人力资源管理专员岗位评价：……… 岗位编码：729618定员标准：2人 直接上级：人力资源经理分析日期：2007-3-27

二. 岗位职责

(一) 概述

协助人事经理行使人事部门的权力，完成人事部门的任务。

(二) 工作职责

1.人力资源规划2.人员招聘与配置3.培训与开发

4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理

三. 监督与岗位关系

由人力资源部经理管理与监督;监督，考勤，等公司员工。

四. 工作内容和要求

日常事务

(1) 人力资源规章制度的草拟。

(2) 本部门计划的初步制定。

(3) 本部门预算的初编。

(4) 部门内1000元以下物品的采购。

(5) 员工动态资料的统计与分析。

(6) 员工日常工作的督导与训练。

(7) 员工各类证明文件的核发。

(8) 有关人力资源资料的提供。

招聘与录用行政工作

(1) 员工需求的调查与分析。

(2)招聘计划的草拟。

(3) 招聘广告稿的撰写与媒体发布。

(4) 招聘资料的准备。

(5) 应聘者的接待与筛选。

(6) 应聘信件的处理。

(7) 协助面试应聘者。

(8) 组织应聘者的测试。

(9) 发放面试、复试、报到及辞谢书等。

(10) 新进员工接待引领。

(11) 新进员工对保书的签订。

(12) 新进员工合同的签订。

(13) 新进员工试用的跟踪服务与考核。

(14) 新进员工工作安排与调配。

职业培训行政工作

(1) 员工职业培训要求的调查分析。

(2) 员工职业培训方案的草拟。

(3) 员工职业培训教材的汇编。

(4) 员工职业培训教师延聘。

(5) 员工职业培训地点的选定。

(6) 员工职业培训效果的评估。

(7) 教具及培训设备的准备。

(8) 对被职业培训者的考勤。

绩效考核行政工作

(1) 进行人力资源考勤。

(2) 统计员工出勤情况。

(3) 编制员工出勤日报表、月报表。

(4) 员工三日内假期的批准。

(5) 员工考核资料的收集、整理分析。

(6) 员工考核标准制度的草拟。

(7) 员工考核表格的设计。

(8) 员工考核表格的填写评估。

(9) 员工考核档案的建立与管理。

(10) 考核人员的训练。

(11) 员工升级提薪考试的办理。

(12) 员工考核成绩的公布。

(13) 员工奖惩的办理与公布。

薪金设计与管理行政工作

(1) 员工薪酬情况的调查。

(2) 初步拟定薪酬结构。

(3) 员工薪酬表的编制与统计分析。

(4)员工薪酬制度、标准的说明与解释。

(5)新进员工薪酬的初步确定。

(6) 员工薪酬调整的办理。

(7) 员工薪酬发放的异常处理。

(8) 员工薪酬的保密工作。

(9) 员工奖金的初步评定。

(10) 员工一般性福利的申请与办理。

员工激励行政工作

(1) 员工需要的调查分析。

(2) 员工激励政策的解释与说明。

劳资关系行政工作

(1) 劳动法规的宣传解释。

(2) 劳动合同的签订。

(3) 一般劳动纠纷的初步处理。

(4) 劳动纠纷证据的收集。

(5) 劳动调解、仲裁、诉讼的应对。

五 工作权限

1.员工奖惩2.评先3.直属公司人力资源部管理

事务.

六.劳动环境与条件 4.管理新进员工的所有

本岗位室内办公，室内坐姿结合室外走动进行，属于轻体力劳动，工作环境温度适中，

无噪音无粉尘，照明条件良好。

七.工作时间

本岗位实行一天8小时，每周40小时的标准工作制。

八.资历

本科以上该专业文化程度。熟练掌握计算机办公软件，。英语四级以上水平。

九.身体条件

本岗位要求身体健康，精力充沛，具有协调力，调整力，记忆力。

十.心理品质要求

具有较强的学习推理能力，口头书面语言表达流利，严谨细心，具备保密意识。

十一。专业知识和技能要求

有劳动部颁发的企业资源管理师三级证书，熟练掌握计算机办公软件，。英语四级以

上水平。

十二。绩效考评

从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评定

为辅进行。

学生：张道虎

2007-3-27