问题员工管理答案

第一篇：问题员工管理答案

员工关系管理--员工反映的问题

员工反映的问题汇总及解决方案

一、 公司氛围过于沉默，和其它部门员工沟通不够;

不鼓励员工工作期间关系过于密切，但尽量采取一些行动使办公氛围更加轻松。行政部将会根据员工的兴趣爱好，定期组织活动，并鼓励其他有专长的同事协助组织、策划活动，尽可能让每一个同事参与其中。并计划以按月组织，具体时间定在截稿后的休息日。除此之外，每天早晨行政部及部门主管应带头向所有员工问好，逐步形成一种文化，影响每一个员工，彼此间的嘘寒问暖，一个亲切的招呼，是人与人良好沟通的开始。

二、 个人发展空间不大，能力得不到提升;

企业文化和个人价值观应融合，并达到一致。让每一位员工都有参与感，并为员工规划职业发展，给予员工更多的机会去提升自己的能力，包括领导力。鼓励员工参与培训班等提升专业知识，并在部门会议期间，让每一位与会者发言、谈谈自己的工作感受和工作心得，逐步培养员工的综合素质，而不是停留在业绩上，让所有员工意识到自己的发展和公司的发展紧紧联系在一起。只有不断的去肯定、去表扬才能让一个人成长。

三、 公司信息不流动，往往一个部门得到的信息，仅仅封闭在该部门，别的部门都不知道，也无从获得。 合理利用公司的QQ群，将行业信息等及时公布到群内，发布者提醒大家浏览。在文件发布审批时就建立查阅等级，如实通晓类文件应由撰文人及时张贴在公告栏内，并提醒大家知晓。

四、 工作压力大、劳动强度高，待遇较低;

工作目标的设定及完成后及时奖励很重要，如果每天只想着短期内达不到的业绩和任务，压力自然会大。建议设置工作目标，并分解成月目标和周计划，具体的、逐步的落实每一项工作，并对优秀完成者给予奖励，比如是否可以奖励一张游乐场所的门票、或者奖励一次该部门员工聚餐等。

五、 感觉不被重视、没有归属感、自己的工作也不知道向谁汇报;

这是各个阶段的公司都会普遍存在的问题，如何激发员工的主人翁意识，让每一个人都能找到自己的位置，扮演好自己的角色，公司可以通过有效沟通使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，并使其对自己在公司中的职业发展充满信心，这就需要我们把每一位员工，至少是公司想要留住的这部分员工当做合作伙伴来相处，而不仅仅是打工者，尊重他们、并重视他们的想法，多听听他们的心声，并鼓励员工提出合理化建议，并对公司采纳的合理化建议给予提议者一定的表扬等荣誉，充分让他们参与到公司的发展和对今后的规划中来。公司领导需要重视每个部门的提案，让其知道公司并不仅仅只重视业务，只在乎业

绩，并及时给予提案者回复。

六、 不了解公司的发展规划、工作目标不明确;

这个问题归根结底还是因为没有让员工真正成为公司的主人，没有让员工参与到公司的发展和规划中来。我们尽量不去设定一些遥不可及的企业目标，而是告诉员工企业的发展方向，并明确的设定年度工作目标，或者是月度目标，清楚地让员工知道自己的工作职责和该做的事情。

七、 管理者的导向会影响员工及企业的发展;

销售管理者应多对员工宣导公司理念及公司未来规划，关心部门员工的发展，甚至是生活问题，而不是过分的强调个人业绩，要让他们知道我们并不只是利益关系，任何人都知道签单的重要性，但这不是衡量好员工的唯一标准，短时间内虽会起到激励作用，可并不会让一个员工真正的融入公司，只会促使留下的员工因为经济利益留下，那么一旦我们的平台没有诱惑力、或者别人的更有诱惑力，我们公司就没有任何竞争力。都知道现在是人才的竞争，怎么样留住人才、培养人才、甚至是让他们成为公司的忠实员工，为公司创造更多的价值，只有让他们认同公司的价值观，让我们的部门管理者起到宣导作用，起到桥梁作用，甚至是铺路石的作用，要让员工感受到被重视、让他们知道领导在关注着他们。

八、 专业知识培训不够，行业知识无人培训;

部门主管加强员工入职后的岗位培训，并将培训内容列入日常工作范畴，培训内容包括：行业知识、手机行业基础知识、销售理论知识等，通过考试等手段加强认知度。改变目前随机性质的培训(谁有时间，谁培训)，让新入职员工能够系统的掌握岗位知识，尽快融入工作角色。并邀请业务部领导对于员工进行经典案例分析的相关培训上，以及成功案例分享，甚至由行政部定期组织业务部员工进行“销售技能大比拼”活动，可以假设销售场景，模拟销售过程，比拼业务员间的销售技能，此方法不仅可以让新员工更快的掌握销售技巧，也能让老员工在销售过程中提升自身综合能力，从中重点培养公司的业务骨干。

九、没有客户数据库，每次遇到新客户，总要先询问是否有人在跟进，容易造成流失率，或者让客户反感，新员工甚至不知道如何将展开工作。

公司最宝贵的客户资源为什么没有及时建立系统的数据库，而是掌握在个人手中，如果人员流失，即会产生客户丢失，或者花去更多的时间、人力、物力去重新做以往已经做过的工作。建议将所有客户数据包括已签单、正在跟进的、目前无意向的等等各个类型的客户目前状态及时录入数据库，并填写区域、跟进人等信息，而不是一直等待借助别的工具去统计，在统计工具不能正常使用前，我们能做的不是被动等待，而是主动搜集和录入。便于掌握一手信息，真正做到信息共享。

近期将展开的工作

1、制定截稿、发行工作流程，包括最后签单接受日期、设计完成日期、文章完成日期、出样书后校对、发行完成等;

2、丰富工程单内容，将发出设计需求的日期及接单人、客户要求审稿日期等信息列入其中，规范设计部接单流程及制作时间;

3、参加业务部会议，以便会议期间产生的口头制度、口头奖罚、临时安排等及时整理、记录，并以纪要或者制度、流程等文字形式正式发文;

4、加强新员工的培训，组织相关业务骨干对新员工进行技能等专业培训;

5、组织老员工畅谈工作经验，并整理汇编成册以便新近员工参考，包括发书技巧、电话沟通技巧、经典案例分析等等;

6、监督各部门对新进员工的培训工作;

7、组织小规模员工活动，活跃办公氛围;

8、组织全员参与软件测试，并积极反馈信息;

9、丰富公告栏内容，及时更新内容。

第二篇：员工关系管理习题及参考答案

2单项选择题

1. 员工关系的价值取向是( )。

A、机会主义

B、利益主义

C、一元论与多元论

D、一元论

E、多元论

答案：C

2. 一元论观点强调( )。

A、机会主义

B、承认突出

C、资方的管理权威

D、核心价值观

答案：C

3. 多元论观点强调( )。

A、利益最大化

B、承认突出

C、资方的管理权威

D、核心价值观

答案：B

4. ( )一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的

交换关系，双方具有不同的目标和利益。

A、新保守派

B、管理主义学派

C、激进派

D、自由改革派

答案：A

5. 在西方现代管理科学中，经验主义学派的代表人物是( )。

A、约翰•莫尔斯

B、弗雷德里•泰勒

C、彼得•德鲁克

D、埃尔顿•梅奥

答案：C

6. 管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪

律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法。这是下列( )的观点。

A、X理论

B、Y理论

C、行为调试理论

D、内外控制理论

答案：A

7. 被认为是规范和调整劳资利益关系的最好形式是( )。

A、平等协商

B、集体谈判

C、注重和谐与合作

D、核心价值观

答案：B

8. 劳动仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则，不包括( )。

A、劳动行政部门的代表

B、工会代表

C、企业方面代表

D、法律机构代表

答案：D

9. 我国《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的(

的工资报酬。

A、150

B、200

C、250

D、300 % )

10. 《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低

档工资或者劳动合同约定工资的( )%。

A、50

B、60

C、70

D、80

答案：D

11. 目前最典型的一种劳动关系管理类型是( )。

A、传统型企业

B、精明的家长型企业

C、精明的现代型企业

D、标准现代型企业

答案：D

12. ( )具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡。

A、斗争模式

B、多元放任模式

C、协约自治模式

D、统合模式

答案：C

13. 根据对跳槽周期的合理预估，服务期通常以( )年为宜。

A、1-2年

B、2-3年

C、3-5年

D、5-7年

答案：C

14. 经营者统合模式以( )最为典型。

A、法国

B、英国

C、德国

答案：D

15. 劳动关系的历史可以追溯到( )。

A、早期工业化时代

B、工业革命

C、成熟劳动关系时期

D、产业革命

答案：D

16. 19世纪中期到20世纪初期，资本主义开始从自由竞争向垄断过程过渡。这

一时期经济发展的基础是( )。

A、第一次技术革命

B、第二次技术革命

C、工业革命

D、产业革命

答案：B

判断题

1. 所谓申诉，是指必须用书面的正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项

的不满。

答案：错误

2. 劳动者在试用期内需提前5天通知用人单位解除劳动合同。

答案：错误

3. 服务期是指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用

人单位与劳动者双方在劳动合同或者培训协议中约定劳动者需为该用人单位提供保证的服务期。

答案：正确

4. 劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

答案：正确

5. 劳动争议发生之日是指知道或者应当知道权利被侵害之日。

答案：正确

6. 仲裁庭裁决的劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日

起30日内结束，案情复杂需要延期的，延长期不得超过15日。

答案：错误

多项选择题

1. 劳动合同的种类包括()。

A、固定期限劳动合同

B、永久期限劳动合同

C、以完成一定工作为期限的劳动合同

D、无固定期限劳动合同

答案：ACD

2. 劳资抗衡以()国家为代表。

A、法国

B、意大利

C、德国

D、奥地利

答案：AB

3. 商业秘密具有的特点包括()。

A、不为公众所知悉

B、具有实用性

C、能为权利人带来经济效益

D、可以给权利人带来竞争优势

E、经权利人采取保密措施

答案：ABCDE

简答题

简述沟通的含义。

答案：沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。沟通是双向的，包括自上而下的沟通和自下而上的沟通。

第三篇：辞退员工管理与辞退面谈技巧100分答案

测试成绩：100.0分。 恭喜您顺利通过考试!

单选题

1. 人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色? √

A 杀手

B 仲裁者

C 协调者

D 平衡者

正确答案： A

2. 下列哪个月份不是体面辞职员工的有利时机? √

A 3月份

B 4月份

C 5月份

D 12月份

正确答案： D

3. 下列哪种方法不能体面的辞退员工? √

A 避免在员工的结婚纪念日发放辞退通知单

B 避免12月份辞退员工

C 向猎头公司推荐

D 多次强烈指责他犯的错误，暗示其辞职

正确答案： D

4. 下列哪种不属于辞退员工的原则? √

A 以事实为依据

B 委婉含蓄的表达公司的立场委婉含蓄的表达公司的立场

C 决定做出后坚持执行

D 要尊重员工

正确答案： B

5. 哪种方法不属于体面辞退员工的方法? √

A 在比较好找工作的时间通知他

B 请猎头公司打电话给这位员工，要求他寄一份简历

C 对他犯的错误进行指责，暗示他承认错误并主动辞职

D 避开在他的重大节日时通知他

正确答案： C

6. EQ的构成要素中第一位也是最早产生的是： √

A 社会意识

B 自我意识

C 社会技能

D 自我技能

正确答案： B

7. 下列说法理解错误的是： √

A 对人力资源经理来说，情商非常重要

B 智商低而情商高的人也会成功

C 对人力资源管理者来说，智商比情商更重要

D 人力资源从业人士在做辞退员工管理时，应充当员工职业生涯的指导师正确答案： C

8. 对身心配合法理解错误的是： √

A 配合对方的面部表情

B 重复对方用过的一些手势

C 避免重复对方说过的话

D 注意对方的语气，并且与之配合

正确答案： C

9. 被辞员工可能会给公司其他员工带来负面影响，属于哪种辞退成本? √

A 机会成本

B 遣散成本

C 怠工成本

D 替换成本

正确答案： B

10. 哪种不属于辞退员工的遣散成本? √

A 面谈成本和补偿费

B 劳动争议处理

C 招聘新员工的成本

D 被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响

正确答案： C

11. 哪个不属于辞退员工的机会成本? √

A 业绩成本

B 保密成本

C 竞争成本

D 心理成本

正确答案： D

12. 对于人力资源经理充当仲裁者的角色说法错误的是： √

A 若扮演仲裁者角色，必须具备劳动法律法规的知识

B 如果外资企业的总经理对中国法规不了解时，人力资源部经理应充当仲裁者

C 若扮演仲裁者的角色，人力资源经理应利用平日与劳动部门建立的良好关系

D 仲裁者不需要具备非常专业的人力资源管理的基础知识

正确答案： D

13. 劳动争议风险属于员工的哪种辞退成本? √

A 机会成本

B 替换成本

C 怠工成本

D 遣散成本

正确答案： D

14. 哪种员工不符合辞退标准? √

A 与公司的企业文化格格不入的员工

B 怀孕的员工

C 业绩低于最低水准的要求的员工

D 严重违犯了公司规定的纪律的员工正确答案： B

15. 哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素? √

A 员工的岗位工作价值

B 岗位的敏感度

C 该员工的可替代性

D 员工在企业工作时间的长短

正确答案： D

第四篇：员工关系管理存在的问题以及解决办法

摘要目前企业员工关系管理中存在的一些问题,已成为阻碍企业持续发展的主要原因,本文简要分析了存在的某些问题,并提出了解决方法。

关键词中小企业 员工关系 员工关系管理

一、调查背景与目的

我国中小企业在社会经济发展中扮演着重要角色。近几年,我国中小企业数已达到4300多万户,占全国企业总数的99.3%,创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%,其已成为国民经济的重要组成部分。 据统计我国中小企业的平均寿命约在3年～5年,而美国、日本等国则是7年～10年。我国中小企业不能实现长期持续发展固然有很多原因,但员工关系不和谐是其中的重要因素。近年来，随着竞争压力的扩大，企业和员工为了获取长远的发展和更大的效益，不得不加强工作的力度与强度，这样，就导致了“加班猝死”、“自杀跳楼”这类名词渐渐进入人们的视线。在发生这样的事故之后，社会对企业责任的追究与讨伐的力度越来越大，对维护员工权益的呼声也越来越高。市场竞争的白热化、法律法规的不断完善以及媒体和社会的舆论监督，让企业不得不更加注重其公众形象，而员工关系则是企业公众形象评价标准的一个核心指标。人际关系的不和谐、不愉快,会为企业带来内耗,而良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感,有利于提高其工作意愿和积极性,也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。

二、调查方法的介绍

此次研究以上海够趣服饰有限公司嘉兴分公司为例，主要调查方法为亲自实践调查、问卷调查以及访谈调查。

三、上海够趣服饰有限公司嘉兴分公司的状况

为了企业的进一步发展，公司于04年中旬在浙江嘉兴开办了一家以服装加工为主，兼顾贸易的分公司，公司地处嘉兴市区，交通便利，环境优美，年生产能力达80万件，主要销往欧洲，美国，南美洲以及部分东南亚地区，公司主要生产各类女式中高档的棱织、针织、皮毛类服装。公司技术力量雄厚，配套齐全，缝纫设备全部采用日本重机，同时与几家大型的服装企业建立了长期稳定的合作关系。

四、上海够趣服饰有限公司嘉兴分公司员工关系管理中存在的问题

员工关系就是指劳资双方的关系和员工关系对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源)，也可以将员工看成是实现最小化支出的一项成本。

①没有成形的企业文化

倡导企业文化可以帮助员工寻求工作的意义;可以在员工中形成共同的价值观;激发员工的创新精神,在企业中形成文化力的凝聚。但是,上海够趣服饰有限公司嘉兴分公司仅仅是将企业文化作为一种招牌:编制了精美、完整的企业文化手册和设计了漂亮规范的企业形象识别系统,但其仅仅停留于形式,没有落到实处。

好的企业文化能把员工个人目标引导到企业目标上来。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,来整合包括人力资源在内的各类资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标

②不重视员工关系管理

员工关系管理的概念最初来源于西方人力资源管理体系。从广义上说，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理者通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段来协调企业与员工、员工与员工之间的相互联系与影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上说，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性、激励性、非强制的手段，从而提高员工的满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

员工关系的改善关系到团队的和谐,是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业内最琐碎而不易呈现价值的人力资源管理部分,因此员工关系管理在企业内没有得到足够的重视和价值认同。我国许多中小企业认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系,以为员工拿到了应该拿的钱,别的事就不用管了,据调查,大部分员工离职与钱的关系并不大,反而是跟领导不和成为离职的主要原因。

“员工关系管理”在一些中小企业管理者眼里还是一个陌生的字眼,远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样受到重视。管理者认为员工关系管理工作是人力资源部门的事情,导致管理者不了解下属的工作状态,不关心下属的生活问题。等到员工关系紧张时,才感觉束手无策,进而就把问题抛给了人力资源部门。而人力资源部门对于矛盾的根源并不十分了解,只能简单机械地通过政策手段或法律手段来处理。因此,员工和领导的关系形成了恶性循环。

③沟通意识不强

企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾,这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾、争吵和冲突时,沟通将成为解决问题的途径。积极、正面、及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响。

企业中管理者与员工的沟通意识淡薄,导致沟通的滞后,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。由于沟通意识不强,当出现矛盾时,大多数员工不会主动选择沟通,而多采取“躲,压,藏,”或是“踢皮球”的态度,致使简单的事情一拖再拖,直到成为企业运作的绊脚石,问题性质扩大化后才开始着手解决。可见,企业沟通意识的强化是不可忽视的。

五、提升员工关系管理的办法

针对以上问题,从以下三个方面来构建上海够趣服饰有限公司嘉兴分公司员工关系的管理

①教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观

为了保持和谐的关系,在员工关系管理中,最重要的是以优秀的企业文化来维系企业与员工之间的关系。纵观那些国内外优秀的企业,不难发现,他们努力提高经营业绩的同时发展和培养了优秀的企业文化,同时优秀的企业文化又成为凝聚和激励员工与企业共同发展的精神动力,促进了组织绩效的提高。

企业所有相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现达到的。但是员工不是生来就认同企业愿景与价值观的。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。企业应向员工描绘组织愿景,指明员工在企业内的职业发展方向,便能让员工看到希望,进而在美好愿景的吸引下与企业风雨同舟。

②明确各级管理者的责任

无论是企业所有者、经营高层、人力资源管理者还是中基层管理者,各级管理者都要重视员工关系管理,负起各自的职责。企业一把手对员工关系管理的好坏负主要责任,其次是各级业务或职能管理者,而人力资源部则主要起筹划、专业指导以及监督实施的作用。员工关系管理不是人力资源部能够独立承担的责任,尊重员工、关爱员工应该成为一个企业的文化,需要从上到下融入到组织的血液中。

企业的管理者要在思想和行动上重视员工关系管理,企业领导层的决策和决策的执行方式对员工有重要的影响。它决定了人力资源部的员工关系管理动向、员工对企业的看法和员工能在多大程度上信任管理层,以及员工在工作上的付出程度等等。直属部门主管应与员工进行有效的沟通,了解并掌握员工对企业的自身方面的需求,以及听取员工对企业员工关系项目的建议,向人力资源部门提供反馈。而人力资源部门则将其反馈的信息作为执行的依据,形成沟通的良性循环。

③确保有效的沟通

员工从进入企业到离职,一般都会经历各种形式的与企业对话的过程。通过沟通可以了解员工的需求,让员工快乐地工作。沟通不仅是信息传递的重要手段,还是建立良好员工关系的主要方法。作为一个部门经理,如果员工总是怨声载道,那么管理者是失败的,他的工作也不可能做好。解决这个问题的办法就是提倡管理者以朋友身份同员工密切接触。

在与员工进行交流沟通过程中,管理者应向员工表明,你重视他们的意见。除此之外,还要讲究沟通的技巧,在沟通中注意以下几点:对员工讲话妄加判断在前,有效倾听在后;在表达思想时,将注意力集中在如何叙述上而不是叙述的主题上;在倾听时,不要表现出不耐烦的情绪,随意打断别人的讲话。

企业还可以通过绩效面谈、传递工作信息、设立总经理信箱鼓励员工提出改善建议等形式来进行沟通。

六、结语

对于每个企业来说，每个级别的管理者都应当重视员工关系与员工关系的管理，企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。如果我们坚持以人本为主的观念来对待人力资源，以及公平地对待和重视他们，那么建立良好员工关系一定可以拭目以待了。

七、参考文献

1、企业员工关系管理

2、真诚赢得合作-对《员工关系管理》培训的体会

3、员工关系管理及其重要性

4、浅谈企业现代人力资源管理方法探讨

5、浅谈企业员工职业生涯发展规划----角色丰满度

6、浅谈员工成长与企业发展之间的关系

第五篇：正确处理解决管理过程中员工的矛盾问题，发挥员工团队作用

在制造业公司管理过程中，由于其特殊的运作管理模式，员工与管理者之间会经常出现各种矛盾，尤其是在工作上的管理矛盾，如何看待并解决这些矛盾，发挥整个团队作用，是各级管理人员必须面对的问题，特别是生产一线的各级管理人员，这里重点阐述生产车间主任怎样解决管理过程中与员工的矛盾，如何发挥整个生产车间的团队作用。

一、什么是团队?

在现代生活和工作中，团队这个词已经非常普遍，比如在生活中，经常会出现旅游团队、探险团队等，当然更多的是体现在工作方面，可以讲只要一说到管理工作就必然涉及到团队，比如组建什么团队、形成什么团队、发挥团队的作用等。那么究竟什么是团队?

1、团队的概念。说到团队，有必要说到团伙和团体，三者有什么关系，区别在什么地方?三者共同的特点就是都有一致的目标，这是团伙、团队和团体的最本质的一面，虽然团伙是带有贬低意味的词，但三者的根本区别在于组织纪律的严肃性、明确性和公正性。

团队的含义：在一定的组织框架内，为了实现共同的价值目标，进行有规律的活动，以达到提升活动效率的群体。

2、团队的特点。团队首要特点就是群体性，也是说团队的人数至少是三人以上;其次是有明确的共同价值目标，也是我们通常所说活动的目标，在公司经营活动中，公司的目标与员工的目标需要形成一致，这是形成最有效团队的根本所在，比如为什么公司对生产车间进行生产效率方面的考核(折率产量等)，这就是公司对生产车间以一个团队整体进行考核的，又如公司目前推行的管理人员的关键绩效考核中，明确管理人员对部门内部的管理负有全部责任，也是要求部门主管在管理过程中，需要加强团队意识;第三明确组织框架，这是团队规律活动的基础，在这个组织框架内，要求分工明确，职责分明，讲究协调，并且有严格的共同遵守的规章制度等，在我们生产车间，

1 按生产流水线设置工作岗位，明确不同岗位的职责要求，并且设置了生产车间的组织框架，车间主任对本车间的行为负完全领导责任，在车间主任领导下，又设置了班组长等，可能有些人会问企业当初，管理人员非常少，而现在各级管理人员太多了，为什么，好象并不需要，这是企业发展的需要，为提高公司有效的工作效率，如随着公司的规模化发展，其中的各个流程越来越细，就必须重新考虑流程的衔接和顺畅，保证公司运营应达到的整体效率;第

四、相互协作，提升活动效率，这是团队活动的目的，没有提升活动的效率，也就失去了团队存在的意义，分工明确，相互协作，有效的组织活动，是提升团队整体效率的基础，作为车间主任重点工作就是怎样组织安排生产活动问题，需要我们车间结合车间的实际情况认真思考的课题，需要明确的是此项工作是一项动态长期的管理活动。

3、生产车间团队的特点。作为生产车间主任要做好车间员工的团队管理，就必须了解目前生产车间团队现有特点，主要有以下几个方面特点：一是虽然有管理目标，但未形成一致性，就是员工的目标与车间管理活动目标存在一定的差距，其中有客观原因，但作为生产车间的最高管理者，需要查找主观因素，如公司要求对生产车间进行生产折率考核，车间主任如何对此项工作进行必要的布置，如何与员工达成一致目标等;二是虽然有团队的组织活动，但是相互协作意识存在脱节的情况，主要是组织进行管理活动过程中，由于管理的方法存在简单化，没有深入细致考虑，造成协调不畅，员工经常抱怨，长期下去就会造成员工对车间主任的管理不重视;三是虽然岗位设置明确，但是员工的多样性了解不够，就是说在车间管理活动中对员工的个性和特点了解不到位，甚至认为这是公司人力资源的问题，殊不知，员工具体的生产活动是在车间统一安排下进行，可以讲生产车间主任是最了解员工的工作表现和特点的。四是虽然有各项管理制度，但是没有掌握执行的方法，就是管理的制度的严肃性与方法灵活性的问题，甚至在管理活动中，车间主任带头破坏制度，这是严重的问题，可能在粗放期的管理活动中有一定的效果，如果长期这样管理必然会引起员工的疑问，会给今后的车间管理带来许多问题。

二、了解掌握一线员工的主要特点。

俗话讲知人善用，就是要求管理人员对下属员工必须了解其特点，才能合理地运用，了解员工，对于员工来讲，也是与员工沟通的最佳方法，了解员工是取得员工信任的基础。

1、员工的主要特点分析。在我们管理人员存在一些管理上持误区，有的认为只要员做本身工作就行，做一份事，拿一份工资，的确没错，公司是讲究效益，车间是实现效益的落实者，但是，员工不是机器，是带有感情的，尤其是随着市场经济的扩大化，员工到企业，或者说到车间岗位工作，也是希望有种归属感，这就要对现在员工的一般特性进行必要的分析，车间主任才能真正了解员工的特点，现在员工的主要特点有：一是动态性增强，这是市场经济发展给员工带来的一定心理波动，尤其是比较高学历的员工，主要对企业的内部环境比较重视，比较看重自己的发展方向与企业是否一致;二是技术意识比以前增强，现在的员工不仅重视眼前的利益，而且重视自己的能否尝到技术问题，对岗位具有一定的选择性，比如一些刚到公司的学生，在一些基础性的岗位上工作一段时间后，会提出换工种，这是员工明显向公司提出的一个暗号，这个时候车间主任首先需要考虑员工是否能够达到这样的水平或能力。三是员工个性化增强，有的车间主任可能认为听话的员工比较好管，但是听话的员工与有创造力的员工相比，其创造的效率远远不如有个性的员工，当然有个性的员工不是指那些经常破坏公司制度的员工，而是那些思维比较活跃的员工，应该引起公司和车间主任的高度重视，引导这些员工正确地发展，将是公司最大的财富。四是员工同样也是讲究感情的，在管理过程中，车间主任需要根据员工不同的时期的不同情况，进行灵活地处理与员工的矛盾，不能简单化。

2、了解员工的途径与方法。怎样了解员工，这是每一位车间主任必须学会的方法，首先是人作为车间主任应该对员工的态度上必须是真诚，俗话讲人心换人心，车间主任只是公司赋予的管理职责所确定，在人格方面是平等的，然而在实际管理工作中，往往车间主任会忽视这关键一点(示例三人);其次车间主任要学会主动与员工进行交 3 流(示例二种效果)，尤其在新员工到车间工作初期，车间主任应该主动与员工交谈一次，介绍车间的基本情况和其岗位职责的要求(努力的方向等)，使员工既明白自己岗位的特点与要求，同时也感受到车间对其接受和容纳，这样会让员工进行车间工作伊始，就会对车间产生一种责任感，但是，目前各位车间主任很少做到这一点，也许开始的时候，车间主任这样的做法，会使新员工感到非常大的约束，同时会让这些新员工产生严重的怀疑的心理看待车间的工作。主动与员工交流一般情况下，交流的方法有定期与不定期二种方法，定期是车间主任至少每季度和所有员工进行交流一次，不定期是车间在管理的特殊时候进行，如员工处于个别状态时，又如员工取得成绩的时候或员工产生矛盾的时候等，交流的方式通常采取谈心的方法，现在有的车间主任可能不善于与员工交谈，认为没有什么话可谈，不管怎样作为管理人员，就必须突破自己的性格，记住与员工交谈也是提升自己管理能力的最佳时候，当然在交谈的时候，一般不要居高临下的姿态对员工，如果这样，员工即使有心理话，也不会讲出来的。第三学会倾听员工的诉说，当员工出现问题或有想法的，希望有一个倾诉的对象，车间主任可能是第一候选人，因为你是他最直接的领导，这个时候，车间主任一定要有耐心，认真听取车间员工的倾诉和反映，这是员工最真实的心理表露，如果车间没有关注这样好的倾诉，将是管理工作上严重失误，也许以后，员工将不会与你进行真诚的交流，最终会影响你的管理工作。

3、以发展的眼光看待员工的特点。管理工作的动态性，主要有二个方面，一是生产过程是动态的，二是员工发展是动态，因为任何生产车间的员工不是静止不变，员工本身是流动的，各位车间主任试想一下，当车间主任期间，你所在车间的员工换了多少人，另外员工在工作中也在不断变化，试想自己以前是一名普通的员工，现在已经是车间主任，由于员工的技能的变化，可能对员工的想法(发展方向)都有新的想法，这个员工的特点有了新变化了，如果车间主任还是以从前的眼光对待员工，管理工作就会遇上很大麻烦，也是所谓员工有了一点技术就难管了。至于因生产过程的变化对员工特点的影响，最 4 经常现象是岗位的变动和频繁的生产时间变化，因为每一次岗位的调动，一定会使员工进行自我调整，可能会产生积极性，也可能会产生消极影响，比如一些员工自认为不如愿等;频繁的加班会使员工产生疲惫的心态，长期下去，消极情结自然而然就会产生，因此车间主任在了解员工的特点的时候要用发展的眼光看待。

看待员工的特点，注意避免以下几个方面(示例三种情况)：一是先入为主的印象;二是只注意好的特点，或者只注意不好的特点;三是不要人为压抑员工的长处(特点)。

三、在管理过程中与员工之间产生矛盾的主要因素及正确处理解决的方法。

管理活动就是在于不断发现问题和解决问题的过程，这些问题中，最为重要的就是管理者与被管理者之间所产生的各种矛盾。作为车间主任在生产车间动态管理中，同样不可避免地会与员工产生矛盾，诸如制度执行方面、工作安排方面等，如何解决控制车间发生的矛盾，生产车间主任首先了解管理中产生矛盾的因素，也就是说产生矛盾的起因;其次正确运用解决矛盾的方式。

1、管理活动中与员工产生矛盾的主要因素。生产车间管理活动中，与员工产生矛盾主要原因：一是在工作安排方面，由于在安排工作过程中，没有做好前期的准备工作，造成员工容易产生消极情绪，甚至产生不安定心理;二是在工资待遇方面，尤其在生产奖金发放方面，员工的利益是产生矛盾最重要的因素;三是对员工进行处罚时候，当员工违反规章制度的时候，有必要对违规员工进行处罚时，没有考虑如何消除对员工过大的心理压力，这需要对违规的原因和员工的性格进行分析，在处罚以后，应根据员工的具体情况与员工进行交流一次，说明处罚的理由，至少要让被处罚的员工认识到自己的过失，便于员工接受，需要注意的是处罚的一定要讲究原则性—一视同仁。

2、正确处理解决员工矛盾的方法。解决与员工之间的矛盾，首先要做到不能回避矛盾;二是掌握时机，把握矛盾的轻重缓急程度;三是因人而异，根据员工的性格，采取不同的方式;四是注意矛盾处理的善后工作，讲究处理效果。

四、团队目标是发挥员工团队作用的基础。

团队目标是生产车间全体员工的共同目标和努力方向，团队目标的设立应根据公司的发展目标和方向进行确定，当然必须结合本车间的实际状况，建立切合实际的本车间的团队目标，是每一位车间主任发挥车间团队效率的基础。

1、车间团队目标的设立。如何设置车间团队目标对于车间主任或部门管理人员来讲，需要注意下面二点：一是生产计划完成目标，生产计划的完成应做到及时性和量化性，及时性在于每天以量化形式进行公布;二是生产现场管理的标准化，生产车间主任应根据公司的管理要求，确定本车间生产现场加以改进的措施和步骤，必须加以公布，使所有员工了解生产现场需要达到的标准。

2、车间团队目标的跟踪。设置车间团队目标以后，重点在于对团队目标的跟踪，这是车间主任需要重点做的工作。需要关注三点：目标设置是有实施计划的;二是目标需要不断更新与完善;三是及时讲评目标效果。

3、团队目标的实施。在实施团队目标的过程中，重点需要对工作流程的考虑安排和员工矛盾的处理。