员工最关心的问题

员工最关心的问题（共8篇）

篇1：员工最关心的问题

当今教师最关心的问题

最近，全国一些网站对当今教师的生存现状及最关心的问题进行了不同层面的问卷调查。本版综合整理如下，参与这项调查的1673名教师来自全国23个省市。

教师职业

不要无限夸大或自我贬低

教师职业。教师自己要正确认识“教师”这个词语和教师这个职业。不要无限夸大“教师”对社会的作用，也不要因为挣钱少而自我贬低。社会对教育的理解程度要加强。教师子女的教育问题。教出无数的优秀学生，送走N届毕业班，身为一名好老师却教不好自己的孩子，一说到对自己子女的教育问题，教师大多头疼不已。教师职称评定问题。这个关系到教师切身利益的问题，常常在实际操作中“掉链子”。职称评定中的论文、外语、计算机等“硬性规定”卡住了优秀教师继续前进的步伐。职称评定的种种弊端反而压抑了教师工作的积极性。呼吁建立公平的评估机制，淡化学历与职称，看重教师的实际水平，建立公平的教师评估机制。论文造假。不少老师反映，当前论文热空前高涨泛滥，表现在每所学校、每个期末每人交论文一篇，除了少部分立志于此或者对教育科研有兴趣的教师之外，其余大多则是消极地敷衍了事，更有甚者直接“借用”别人的成果，从网上下载„„职称评定时，上交的论文也是如此。男教师找对象难。在中国，不管是受传统文化还是现代教育的影响，教师对女性来说还是个不错的职业。相比较，男教师特别是小学男教师谈恋爱找对象还是有些难，这也是造成男教师逃离小学的一个原因。

教师待遇

不希望涨工资成“空调”

工资收入。众多老师关心工资的问题，钱多了，生活有保障了，社会地位提高了，工作起来才会更有成就感。但他们问，教师的待遇与付出的心血怎样才能持平？经常说给教师涨工资，可好多次都是“空调”。普高与职高差别大。普通高中教师的待遇往往高于职业高中教师，同工不同酬。职业学校学生管理的难度大，人才外流，好师资出多进少。社会保障。教师的医保等保障制度还没有全部建立起来，有的地方教师没有福利，没有医疗卡，没有住房公积金„„住房。教师的住房情况在有些地方还很差，不如当地一般的居民。代课教师。在有些贫困地区虽然已经没有了民办教师，但“代课教师”、“临聘教师”还存在，他们拿着低廉的工资，他们的合法权益谁来维护和保障？教师健康竞争压力逼迫教师想退休学校竞争压力大。目前，重点校与重点校之间，普通校与普通校之间，重点校与普通校之间„„竞争日益激烈。这种竞争机制转化给教师，使得他们的身心都承受着相当大的压力。不少老师呼吁：“我们长期以来超负荷运转，什么时候给我们减减负？！”教师的身体状况在下降。由于他们没有足够的体育锻炼时间，工作琐碎繁忙，经常得不到很好的休息，许多人未老先衰。在三种教师职业病中，患病率从高到低依次为咽喉炎、脊椎病、亚健康。他们多患有失眠、头痛、颈痛等症状，影响了正常的教学。一些教师存在心理疾患。升学、工作、家庭、子女„„多重压力之下，教师的心理也受到多方面的压抑，不堪重负。一些教师还出现“畸形心理”，常常迁怒于学生，甚至体罚等。

教育改革

“雷声大雨点小”

新概念越来越多。减负教育、快乐教育、创新教育、成功教育、挫折教育、亲情教育„„关于教育的新概念几乎隔一阵子就会出现一个。但是对于这些以“教育”命名的概念，其内涵和外延，却少有人说得清楚。奥赛。每年除了看学校的升学情况外，就是看奥林匹克竞赛的获奖情况。这是又一个衡量学校好坏的标准，但恰恰把学生逼向了死胡同，剥夺了孩子正常的休息时间。考试作弊。无论是中考、高考、大学英语四六级考试，还是考研、托福，作弊手段越来越高明。由学生作弊到教师、监考教师作弊，甚至还出现了“枪手”等职业作弊者，以及“专业”中介公司。这是教育永远的痛。主课与副课。在中学阶段，科目的主次之分决定于这科在升学考试中所占的分数。这种分法的副作用不能小看，这不仅打击了副课教师的热情，也限制了学生的全面发展。希望新一轮教育改革能真正解决这一问题。母语教育受到排挤。在校内，外语与语文、数学形成三足鼎立之势；在校外，到处可见外语辅导班、数学辅导班，但很少见语文辅导班，应该重视母语教育。教学与科研分身乏术。既要教学满工作量，又要科研成果多、水平高，还要提高学位，对于教师来说，分身乏术。到了学期末，大家只好突击弄“成果”，至于怎么“弄”，八仙过海，各显神通。把教育科研当成摆设。在现实工作中，许多教师依然用落后的教育教学方法去教，使得学生厌学，教学质量不高，原因就是没有把教育科研真正当作学校发展的第一推动力。公开课。评优课、公开课、示范课成了表演课，这还有科研的味道吗？新课改。这是老师们关心较多的话题，他们既担心新课改雷声大雨点小，做的还是老一套，又担心高考颠三倒四出新招。很多人疑问：新课改、素质教育，到底适不适合现在的学生？为什么基层教师对新课程这么冷漠？考试。学生难于承受的应试压力来自何方？在于中国教育很不重视培养学生的创新精神和创新能力，老师们渴望新的关注人终身发展的评价制度早日出台。学校内部环境。学校的学术氛围不浓厚，再加上硬件条件不到位，使得教师在落后的工作环境中培养要适应现代教育的学生，显得极不协调。

呼唤净土

教育岂能“用钱开路”

教育资源。有老师问，生源大战的热闹背后，是否存在着无形的教育资源的浪费？政府职能部门是否应该有所动作？他们也质问：某些基础教育的学校动辄上千万、上亿元的经费建豪华校舍究竟有没有必要？教育乱收费。每到新学期，总会有一些学校乱收费的新闻“抢占”人们关注的目光：3万、10万、40万„„这些让人听着感觉不可思议的数字，一次次出现在媒体上。去年披露的数字是，某中学乱收费达千万元之巨；而今年的数字是，某高校仅一个乱收费项目就收取了学生将近3亿元。人们不禁要问：教育乱收费富了谁？择校之风何时止。“中小学为什么还要收择校费”，有老师这样问道。据报道，某地已经将择校费纳入教育行政管理的范围。有专家指出，这是把择校费合法化的一个重要步骤。重点中学与非重点中学，重点班与普通班之间的竞争和差距愈演愈烈。有些地方，重点学校的新生拥挤不堪，周边普通学校的新生却是寥寥无几。家长们的这种选择也是情理之中的事，但是作为教育行政部门应该扶植一下薄弱学校，而不是无动于衷。小学“包班”。在大部分农村小学，由于师资严重不足而实行“包班”措施：1个老师管1个班，所有课程全包，以牺牲教学质量为代价，来维持低成本教学运转。民办校教师。一些民办学校把教师当赚钱的工具，教师要像推销员一样，为了一点可怜的招生回扣，挨家挨户打电话或到学生家上门招生。还没到学期结束，就逼迫学生交下学期的“定位费”，搞得家长十分反感，教师却毫无办法。

农村教育

农村教师的医疗保险谁“买单”

农村教师不了解新课改。课程改革已全面铺开，可农村地区的条件又怎能与城市教改用一把尺子来要求呢？医疗证。农村乡镇教师什么时候可以和县城教师平等地使用医疗证？农村教师的医疗保险谁“买单”？农村教师工资能否足额发放。许多农村老师都问，为什么老是出现同工不同酬的现象？他们认为，这不仅挫伤了农村教师工作的积极性，还是一种不平等的体现，希望城乡教师能同等对待。

教育部撒下“天罗地网”

中小学教师须培训240学时

日前，教育部下发了《关于加快推进全国教师教育网络联盟计划，组织实施新一轮中小学教师全员培训的意见》。《通知》指出，争取用5年左右时间，构建起教师教育体系——“人网”、卫星电视网——“天网”、计算机互联网——“地网”。系统集成，覆盖全国城乡的现代教师教育网络体系。每位教师须接受不少于240学时的在职培训。到2007年底，使全国小学教师具有专科以上学历者提高到70%左右，初中教师具有本科以上学历者提高到50%左右，高中教师在学历达标基础上，具有研究生学历者达到一定比例。政府、学校、教师个人分担培训成本。教育部还要求坚持以各级政府投入为主，多渠道筹措教师培训经费。要将必要的教师培训经费纳入当地政府财政教育预算，按照当地教职工工资总额的一定比例单独列支。要建立政府、学校和教师个人培训成本分担机制，有条件的地区试行教师培训券制度。

篇2：员工最关心的问题

1、新农村建设问题。新农村建设不能够片面理解为村容整洁，停留在一般的道路、房屋的整治。作为城郊乡，应该有不同的定位，在目标、内容和标准上应该百花齐放，应该以提高当地农村经济的发展水平、农民收入水平以及城市对农村的支持程度来衡量新农村建设的实际意义，以不断丰富农村文化建设来定位新农村建设。

2、医疗保障问题。农村医疗硬件设施、软件服务相对滞后，目前实行的医疗保障低水平比较低，而医药费用近几年来大幅度上涨，参保人员的医保费还经不起几次感冒。还是存在有些人有病也看不起的问题。

3、食品安全。有毒有害食品、“三无食品”、变质劣质食品屡禁不止，社会和群众反响很大。

4、养老问题。养老是农民非常关注的问题，农村养老制度不完善、投保难，再加上“养儿防老”的传统观念在农民心中根深蒂固的影响，多数农民对养老院这种社会化养老方式不太认同。

篇3：员工最关心的问题

服务器整合的趋势使得数据中心数量的增长速度低于服务器保有量的增长速度。与过去几年相比,数据中心更倾向于采购高密度的服务器设备(例如刀片服务器),使得目前数据中心的平均服务器安装量几乎达到了5年前平均安装量的两倍。同时,很多的大中型企业开始将分布在各地的小型数据中心整合成大型数据中心,也令数据中心的数量没有像服务器保有量一样爆发式的增长。与此同时,云计算服务的推出也使许多中小企业用户关闭自己的小型数据中心或机房,转而向云计算服务提供商订购云计算服务。而这类云服务大多是安装在主机托管服务提供商所拥有的大型数据中心。因此IDC预计,企业数据中心在未来的复合年增长率将达到7.1%,远远高于小型的数据中心。

IDC在调研中发现,数据中心管理者最关心的两个问题分别是数据中心的能耗问题和IT资源的优化和管理问题,而这两个问题又相互影响。

首先,数据中心的能耗问题比以往受到更多的关注。对于最终用户的调研显示,在管理和建设数据中心时,用户考虑最多的问题,是如何在数据中心部署良好的、持续的电源供应系统。对于环保方面的重视也成为数据中心建设的新潮流。大多数最终用户都表示,改善能源、冷却和数据中心空间方面的管理,都会对环境产生有益的影响。

其次,IT资源的优化和管理也已经成为建设或改造新的数据中心最重要的任务之一。部署在数据中心的虚拟化技术在2009年变得更受欢迎。几乎所有的大型数据中心(新建或改造)都开始采用虚拟化技术或进行测试,从而设法提高IT资源的利用率。

而这两方面的需求又是相辅相成的。企业新业务的IT需求正在推动服务器数量快速的增长,而对性能的需求也使得服务器功耗和密度不断增加,导致能源成本上升的加剧。多数的数据中心管理者正在试图通过对IT资源的优化和管理,改善现有的IT基础设施运行效率,从而降低IT的能源成本,并更快地响应业务需求。

篇4：妈妈最关心的6个问题

人们对美的感觉、渴望都是一样的，哪怕是一个不足周岁的小婴儿！看到宝贝的兴奋劲儿，点点的妈妈此前存有的顾虑顿时烟消云散。

回到家中以后，点点再看到大海的图片，仍然会摇手欢呼，仿佛在告诉大家：“这个我见过呢！”妈妈心头感慨，谁说小宝宝什么都不会记得？！同时，她更坚定了要带宝宝看世界的信心。现在，点点已经快3岁了，每年至少出门一到两次，是家里的保留节目。

想想你的孩子有多喜欢在楼下小区玩，若是小区变成了海边，变成了儿童乐园，变成了小鸽子小鱼的世界，他们该多快乐啊！旅游还可以培养孩子的适应能力、纪律观念、忍耐力，开发记忆，陶冶情商，好处不胜枚举。

不过,许多妈妈对旅游的麻烦心有畏惧，所以不敢轻易出门。情绪变化不受控制的宝宝，要是在外面哭闹怎么办？到了外面怎么睡觉怎么吃饭？到底我得带多少东西呀？想想就头大吧。

其实，跟孩子一起旅游不是你想象中那么麻烦，不要夸大孩子可能带来的麻烦，这些麻烦你不出门的时候一样要应付。跟旅游带来的美好记忆相比，一切都值得！

宝宝多大可以外出旅游？

理论上，只要新妈妈和宝宝通过了42天的产科及儿科复查，就可以旅行了。但是我们会建议你至少在宝宝2个月或3个月以后再出远门,而且还要看宝宝的情况而定。每个宝宝敏感程度不一样，有的宝宝跨越南北地坐火车照样喝得香睡得甜，而有的宝宝空气有点儿香水味都会打喷嚏。

宝宝多出门到底好不好？

为什么我的孩子周末出去玩经常会感冒？这样的妈妈当然会担心再带他去完全陌生的地方那还不给折腾坏了？！事实上，经常因为天气变化而感冒的孩子有可能恰恰就是缺乏锻炼。当然，我们建议你在宝宝健康、妈妈精神状态好的时候选择旅行，但是，旅行本身并不会使宝宝过敏。

无论身体还是心理上，旅行本身对宝宝没有一点坏处，只有没有安排妥当的旅行，过分打乱孩子生活规律、过分疲劳,才会使孩子不适，一个聪明积极的妈妈完全可以避免这些情况的发生。

怎样使孩子不想家？

有熟悉的大人陪伴是第一位的，有趣的吸引他的旅途生活是第二位的，事先了解旅途的意义，知道什么时候回去，会有所帮助。最后，如果孩子还是想得厉害，就陪他一起想，使他觉得这是正常的念头。

旅游就是我陪孩子玩吗？

当然不是，你如果不享受，孩子也会觉得没劲，跟孩子一起玩是比较明智的选择。当然在那些提供阿姨看护的临时乐园，如果你的孩子喜欢满地的玩具，把他暂时放在那里你去享受一下难得的“成人”时段也没什么不好。许多商店和参观场所都能提供这种服务。

在外面生病怎么办？

随身有常备的药是所有旅行的基本要素，除了头疼脑热，你还要预防意外伤害，注意你所到的地方有什么紧急设施，选择有人看管有救生的海滩，知道何处有最近的医院，不要带孩子去孤立的小岛、深山等交通不便的地方游玩。

什么样的旅游目的地不适合带孩子去？

篇5：老板最关心的十大财务问题

一、现金短缺问题

1.资金分散，效率低下

企业资金需要集中管理，而无论是大公司还是小公司，都存在资金分散占用的现象.2.资金监控不力，资产流失。

由于缺乏必要的财务约束机制，特别是缺乏有效的资金监控手段，容易产生资金账外循环和资金管理失控等现象。主要存在“散、乱、差”的现象举例：

应对办法：

强调一：实行现金集中管理。

资金是企业的血液，鉴于其重要性，公司总部必须对现金进行集中控制。

前提“一支笔”签字制度，杜绝政出多门、资金流失、账外循环等不良现象。同时，要强化监督约束机制，防止乱借、乱投、乱用资金问题的发生。

资金的调度，统一由相关一把手审批，严把支出关，确保重点支出的需要。

在具体操作时做到：

对大笔资金的来源与支付，要重点关注；

对付款合同的行为要重点检查；

对主要支出要按规定程序核算，建立必要的合同、收发领用手续，杜绝资金失控和浪费现象的发生。

强调二：加强现金管理的计划性：

企业要对自身的现金需求作出预测，并将这些需求按期长短作出分类，以便计划相应的筹资方式。

举例： 我原来在企业里，公司几乎每月有资金碰头会，有年度的，有季度的，有月度的。强调三：会计要读懂老板的需求。

如：非常多的企业老板从来不看会计的报表，或者说随便看看，当着会计的面也不知道从哪问起，因为不懂财务。

倒是出纳做的资金日报表，老板每天会认认真真看个清楚，知道每天收到了多少钱，用了多少钱，账上还有多少钱。那才是实实在在的财务信息，而会计提供的利润多少，老板却没有看到这个利润在哪里。

总之，加强资金的管理对企业来说至关重要，其重要性犹如血液之于生命。

企业亏损不可怕，如果企业没有足够的资金支持，那么，再好的企业也不能支撑多久。

二、存货管理与滞压问题

1、存货滞压带来的问题：

美邦服饰(上市公司)作为中国领先的休闲服品牌，去年年中报上业绩大幅增长，但细看这份中报发现，业绩大幅增长难掩其产品滞销的实情。查阅中报发现，去年同期存货金额为9.03亿，而今年显示28.89亿，同比大幅增长222%。更讽刺的是报告期内的净资产仅为32亿，存货占了同期净资产的90%，可以肯定的是，美邦服饰现在最值钱的就是放在仓库里还没卖出去的存货了。

存货滞压，积压的是资金，连带一系列问题：

表现一：采购或生产存货，付出的料，工，费都是真金白银，却不能变现，公司资金营运紧张，发不出工资，还不了欠款，更不谈发展壮大规模。

表现二：存货受潮流及时尚的影响，受价格波动的影响，非常容易跌价贬值。

表现三：占用了仓库，浪费了人力物力财力，如果仓储的管理水平不高，还容易导致毁损，被盗等

2、存货管理的措施

①产销模式上的最佳方式：采取“以销定产”的生产模式，产品按订单生产。

②核算的最佳方式：通过 ERP 系统对存货进行管理，首先，根据订单及销售、生产和原材料库存情况，确定采购需求；

其次，根据订单下达生产任务单。

③不能采用订单式生产的，加强产品的预测。切不能盲目投产。

仓库严谨规范运作：进出库的流程严谨，存货在库期间妥善完好的保管与护理。

对于做实业的企业，存货是赖以赚钱的命脉，管理好存货，利用好存货，一个企业就盘活了；

存货管理不当，利用不好，一个企业离寿终正寝的日子就不远了！

三、应收账款收不回来问题

A、应收收不回来，有以下弊端：

其一：降低了资金使用效率，直接导致效益下降。

其二：夸大了经营成果。

其三：加速了现金流出。

其四：影响营业周期。

其五：增加了应收账款管理过程中的出错概率，给企业带来额外损失。

B、如何提高加强应收的回笼？

其一、有专人负责应收账款的入账，保证入账的准确性。凡是企业的应收账款，含开票的，不开票的，应该开票却由于各种原因本期未开票的，均应及时入账；

其二、及时跟踪回款：依据合同，看好账期，企业里常有的账期有；30天/45天/60天/90天。那凡是符回款条件的，及时注意回款情况，与出纳随时通气，做到每周更新应回而未回的崔收明细，在大型企业，甚至每天更新。

其三、是财务部崔收无效的，及时书面报告相关业务人员或企业高层，由其出面崔收。无效，则采用更进一步的必要手段进行崔收。

四、应付账款问题

A、存在的问题及成因：

①应付账款挂账不及时，造成资产“账账不符”。

②先有”预付账款”却没有冲销预付,③支付存在安全隐患

B、改进方法建议

①严格执行“采购与付款业务”岗位职责分工控制制度：明确相关部门和岗位的职责、权限，确保办理采购与付款业务的不相容岗位相互分离、制约和监督。

②优化付款安全的内控措施；

在采购部门和财务部门建立详细的供货单位信息表，包括名称、开户银行、银行账号、供应商地址、联系人等内容，如发生变更，需经采购部门确认、财务部门存档后方可生效。③款项要通过网上银行支付或转账支票支付，不允许开具现金支票，确保款项付至供货单位预留的账户与开户银行。

五、产品定价竞争性问题

定价策略需要营销人和决策者在决策前做大量的调研工作，在决策时具备相当大的勇气。参与的人员主要由老板，销售经理，财务经理。

定价的策略主要以下三种：

1、新产品上市定价策略：目的在渗透市场，快速而有效地占据市场空间。此种订价策略以

高市场占有率为最主要目标，营销利润反而退为次要目标。

2、价格管理策略 ：价格一经确定后，仍要设定“收放自如”的弹性管理策略。

3、价格竞争策略：

注意一：价格竞争的考虑因素：

注意二：竞争者先采用价格竞争时：

研究背景资料----评估竞争者-----

注意三： 企业本身先采行“价格竞争”时

降低价格”必须确保下列因素配合：

销售数量的提升

作好应对竞争者的跟进措施。

六、财务人员的管理问题

在市场经济时代，人如同商品，你想拿多少，不是你说了算，也不是老板说了算，而是你值多少！

对财务人员的管理，企业主要原则：明确财务人员的职责，细化会计核算、强化财务管理，视贡献大小拿薪酬！

表现一：集权管理原则：

表现二：专业、高效原则：

表现三：内部牵制管理原则：

表现四：不相容职务分离原则：

表现五：约束与激励原则：

表现六：价值原则：

七、税务查账问题；

每一个老板没有不关心税务的、关心企业经营中税负的高低，有没有多交税，有没有税收优惠政策，如何应对税务稽查风险，如何让自己的企业在国家税收政策允许的范围内少交税。如果税务上的问题天天让老板烦心，老板也没啥心思去经营和管理

少交税、不违法是大部分老板都关心的事，充分利用税务政策节税是财务人员的当务之急，不替老板节税，财务人员在企业恐怕也是混不下去的。

财务人员可以在税务中异军突起，成为老板的身边红人！很多的财务总监与众不同的地方就是替老板搞定税务！

八、盈亏平衡点的问题：

盈亏平衡点又称零利润点、保本点、盈亏临界点、损益分歧点、收益转折点。

通常是指全部销售收入等于全部成本时的产量。以盈亏平衡点的界限，当销售收入高于盈亏平衡点时企业盈利，反之，企业就亏损。

盈亏平衡点可以用销售量来表示，即盈亏平衡点的销售量；

也可以用销售额来表示，即盈亏平衡点的销售额。

举例计算：

收入-成本=利润

收入-(固定成本+变动成本)=利润

计算盈亏平衡点就是利润为零的时候

所以：收入-(固定成本+变动成本)=0

即是：收入-固定成本=变动成本

这是理想化了的,现实中,固定成本如机器的折旧,场地的租金,管理人员的工资.变动成本如:产品的材料成本,计件工资,税金.现实中还有半变动成本如:水电费,维修费.测算平衡点,一般也只是测算,不可能非常精准,但有助于下达计划,预测财务数据.九、固定资产的管理问题

是企业管理中的一个重要组成部分，具有价值高，使用周期长、使用地点分散、管理难度大等特点。以下所列的问题是常见的：

1.帐物不相符合: 资产实物与账务不一致,账上有的资产,实物却找不到.2..不清楚每个资产所在的位置，也无法得知某个位置上究竟有多少资产。

3.当前状态无法跟踪，如资产调拨、借用、维修等，没有系统支持相关的工作流程。

4.报废无法及时处理，财务上无法及时销账，无法形成报废清单，实物拆下来后，无法与资产上的实物卡片进行核对。

5.缺乏中间跟踪管理，如安装、移动、调拨、报废、维修等

6.保修无法进行管理。

财务人员的职责就是要管好企业的资产，那固定资产是首当其中的，体现在实际工作中，我认为主要注意以下三个环节：

注意一：先有预算，再给予采购，注意二：采购过程必需规范严谨，严防暗箱操作。

篇6：大学毕业生最关心的问题

应届生没毕业前，所有人事关系在学校，相当于他是跟所在院校订立的合同（国家就是这么默认的）。如何保护自己的权益？怎样签订劳动合同才能保障自己的合法权益，是一些应届大学毕业生最关心的问题。对此，专家提醒求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件。

应届生就要毕业了，许多毕业生都在忙着签就业协议、转档案，在这个过程中涉及到毕业生的档案、户口、劳动合同、社会保险、违约金等等一系列问题。很多毕业生对此不重视或对有关规定不清楚而造成很大损失，为此，专家提醒大学生要善待自己的档案，同时签一份保险系数高的劳动合同。

善待自己的档案：毕业生与用人单位签约时，要问清楚用人单位的性质，如果是国家机关、国有事业单位、国有企业，它们或它们的主管单位是有人事管理权的，可以接收档案。其他各类非公企事业单位、各类民营机构一般是无人事管理权的，要通过人才交流中心来接收学生，学生的档案要放到人才中心去。各地人才交流中心均可为毕业生接收管理档案，并依据档案为毕业生提供转正定级、职称评定、出国政审、考研证明等一系列内容的服务。签一份保险系数高的劳动合同：怎样签订劳动合同才能保障自己的合法权益，是一些应届大学毕业生最关心的问题。对此，专家提醒求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体必须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。

合同双方的权利和义务应当在合同中明确约定。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明确。

签订劳动合同前，仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些文件是否被用人单位作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及求职者多方面的权益，求职者应当遵守规定是其法定义务。这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。另外，需要注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，求职者一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要求用人单位进行说明修订。

与用人单位发生争议后，如果不能通过协商的办法解决，应当及时向劳动仲裁部门提起申诉。劳动仲裁部门对仲裁时效的审查很严格，很多有胜诉把握的劳动纠纷诉至仲裁委后被驳回，都是由于超过了诉讼时效。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

正确对待违约金

一些企业的负责人表示，一些毕业生刚签完约不久就毁约，大大增加了企业的用人风险，应当有高额的违约金来限制学生的违约行为。因此毕业生在签约前最好按如下步骤进行：

一、签约前要认真阅读《全国普通高等学校毕业生就业协议书》所附说明，明确自己在毕业生就业中的权利和义务。

二、毕业生应按国家规定就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见。

三、各专业毕业生须持学校招生与就业指导中心及学院签章发放的有关材料（推荐表、体检表、成绩单、鉴定表等）自主选择就业。

四、毕业生如果已报名参加研究生考试，又有意同时选择就业单位，要向用人单位说明情况并征得其同意，在签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》时，还需注明本人已报考研究生。

五、毕业生与用人单位经过双向选择，确定就业意向后，签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，经签字盖章后，任何一方不得违约。

有的毕业生对就业协议的法律性质还缺少真正的了解，以下针对毕业生就业协议作一些介绍。

一、就业协议的概念

就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

二、就业协议与劳动合同的关系

就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：

1、毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

3、一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

三、就业协议的主要内容

（1）毕业生应按国家法规就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。

（2）用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。

（3）学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。

（4）各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。

（5）其他补充协议。

四、就业协议的订立

（一）订立的原则：是指三方在订立就业协议时必须遵循的基本准则。

1、主体合法原则

签订就业协议的当事人必具备合法的主体资格。对毕业生而言，就是必须要取得毕业资格，如果学生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。对用人单位而言，用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用毕业生计划和录用自主权，否则毕业生可解除协议而无须承担违约责任。对高校而言，高校根据用人单位的要求如实介绍毕业生的在校表现，也应如实将所掌握的用人单位的信息发布给毕业生。高校是毕业生就业协议的一个重要组成部分。

2、平等协商原则：

就业协议的三方在签订就业协议时的法律地位是平等的，一方不得将自己的意志强加给另一方。学校也不得采用行政手段要求毕业生到指定单位就业（不包括有特殊情况的毕业生），用人单位亦不应在签订就业协议时要求毕业生交纳过高数额的风险金、保证金。三方当事人的权利义务应是一致的。除协议书规定内容外，三方如有其他约定事项可在协议书“备注”内容中加以补充确定。

（二）订立的步骤

就业协议的订立一般要经过两个步骤，即要约和承诺。

1、要约

毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件参加各地供需洽谈会（人才市场），进行双向选择，或向各用人单位寄发书面材料，应视为要约邀请，用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行考察后，表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门或毕业生来人，视为要约。

2、承诺

毕业生收到用人单位回执或通过其他方式得到用人单位答复后，从中做出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书，与用人单位签订协议，即为承诺。由于毕业生就业工作比较繁琐，比较具体，有时很难明确分为要约和承诺两个步骤。比如：有的毕业生参加公务员考试，达到面试线后，到用人单位参加面试、体检，用人单位也对毕业生进政审、阅档，表示同意接收，在这种情况下，毕业生应与该用人单位签订就业协议，而不应再选择其他单位。又如，用人单位到学校挑选毕业生，毕业生自己主动报名，经学校积极推荐，用人单位也表示同意接收，但要回到单位后再正式发函签协议，在这种情况下，毕业生也应安心等待与用人单位签约，而不能出尔反尔，以未正式签协议为由，置学校信誉于不顾，在这过程中与其他单位签约，这样也浪费了其他毕业生的就业机会。

（三）签订就业协议的程序

1、毕业生和用人单位达成协议并在就在协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。

2、用人单位上级主管部门批准盖章。

3、用人单位必须在与毕业生签订协议书起的十个工作日内将协议书送学校毕业生就业的工作部门。

4、学校同意盖章，并及时将协议书反馈用人单位。

五、无效协议：是指欠缺就业协议的有效要件或违反就业协议订立的原则从而不发生法律效力，无效协议自订立之日起无效。

1、就业协议未经学校同意视为无效。如有的协议经学校审查认为对毕业生显失公平，或违反公平竞争、公平录用的原则，学校可不予认可。

2、采取欺骗等违法手段签订的就业协议无效，如用人单位未如实介绍本单位情况，根本无录用计划而与毕业生签订就业协议。无效协议产生的法律责任应由责任方承担。

六、就业协议的解除

就业协议的解除分为单方解除和三方解除。

单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议。属违约行为，解约方应对另二方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，如学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议，毕业生录取研究生后，可解除就业协议，或依协议规定，毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议，此类单方解除，解除方无须对另二方承担法律责任。

三方解除是指毕业生、用人单位、学校三方经协商一致，取消原订立的协议，使协议不发生法律效力。此类解除因是三方当事人真实意思表示一致的体现，三方均不承担法律责任，三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行，如就业派遣计划下达后三方解除，还须经主管部门批准办理调整改派。

七、违约责任及毕业生违约的后果

就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金，从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。

毕业生违约，除本人应承担违约责任，支付违约金外。往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：

1、就用人单位而言，用人单位往往为录用一毕业生做了大量的工作，有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时毕业生就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付之东流，用人单位若另起炉灶，选择其他毕业生，在时间上也不允许。从而给用人单位工作造成被动。

2、就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的行为，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。用人单位由于毕业生存在违约现象，而对学校的推荐工作表示怀疑。从历年上情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。面对激烈的就业竞争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响今后学校的毕业生就业工作。同时影响学校就业计划方案的制定和上报，并影响学校的正常派遣工作。

3、就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生签订就业协议，就不可能再录用其他毕业生。若日后该毕业生违约，有些当初希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因，也无法补缺，造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。因此，毕业生在就业过程应慎重选择，认真履约。

八、签约违约，应了解的权利与义务

1、法律文件的性质和意义应搞清楚

大学生就业时，与用人单位签订的劳动合同、就业协议书以及其他的一些书面约定，都是重要的法律文件，对其性质和相互关系一定要搞清楚，但是大多数毕业生对此认识比较模糊。一般来说，协议书就是一份书面合同。但是，目前高校使用的就业协议书并非等同于一般的劳动合同。除备注栏外，由教育部高校学生司统一制定、格式化的就业协议书仅能体现毕业生情况和意见、用人单位情况和意见及学校意见三项内容。而所谓的劳动合同指的是劳动者和用人单位确定劳动关系，明确双方权利义务的协议，一般要以书面形式订立，载明合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、违约责任等条款。劳动合同是一个含义较为宽泛的概念，一切关乎劳资双方权利义务的约定都是劳动合同的内容。可见，就业协议仅仅是在毕业生和用人单位之间确定了劳动关系，双方的权利义务并不明确，就业协议书并非完整意义上的劳动合同。

因此，毕业生不要认为和用人单位签订了就业协议书就万事大吉，为避免到用人单位报

到后发生纠纷，签约前达成的收入、住房和保险等福利待遇最好在协议书的备注栏中注明。若做不到这一点，毕业生应注意报道后及时和用人单位签订劳动合同。保险起见，可在签协议时了解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇，毕业生应向招聘人员索要样本或复印件，如发生纠纷也能及时向法庭举证。

2、劳动合同的效力问题应理解

此外，法律对口头协议也同样予以保护，但口头协议在纠纷出现时较难举证。我国在民事经济诉讼中适用“谁主张，谁举证”的原则，在法庭上，如果主张权利的一方举不 出相应的证据支持自己的主张，就难以得到法律的保护。因此，毕业生和用人单位的约定最好能够采用书面形式，且尽量避免使用易引起歧义的条款。

在现行的大学生就业模式下，虽然毕业生和用人单位劳动关系的确立尚需学校和就业管理部门的认可，带有一定的行政色彩，但这种行政色彩只是体现于就业行业和就业地域的审查，而对于待遇、工作年限等问题一概由用人单位和毕业生双方自由约定。因此，完全可以将毕业生与用人单位的签约行为视为民商领域“私法行为”，当事人双方意思表示真实、平等自愿是劳动合同生效的基础。我国劳动法的规定也体现了这一精神。“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。（《劳动法》第17条）与平等自愿意思相反的是采取胁迫、欺诈等手段订立劳动合同。我国《劳动法》规定“采取胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同以及违法法律、行政法规的劳动合同从订立的时候起就没有法律效力。”（《劳动法》第18条）但现实中，劳动者与用人单位相比处于相对弱势地位，加之现在劳动力市场上供大于求的状况，相当一部分毕业生为了得到一份工作，在求职时面对用人单位单方制订出的劳动合同文本，心里可能有很大意见，但因怕得不到工作，而不敢提出自己的意见，即使个别人委婉地提出意见，往往被用人单位拒绝后，也不敢再坚持己见，只好委曲求全地在合同上签了字，抱着先得到这份工作再说的心理。但从法律的角度看，劳动者在合同上签了字，是表示自己对这份合同认可，并愿意遵守和履行这份合同的行为。如果拿不出用人单位在签合同时，采用了胁迫或欺诈的证据的话，就只能认定为这是自己的真实意思所为，就不能主张合同无效。因此，签约应慎重，毕业生作为具有完全民事行为能力的人，应该也能够为自己的行为负责。

3、出现纠纷应勇于依法解决

无论是就业协议书还是劳动合同，发生法律效力后，任何一方不得擅自毁约，否则用人单位应对毕业生承担违约责任，支付违约金。毕业生有权利要求用人单位进行补偿。当然，权利义务是一致的，如果毕业生无故违约或者解除劳动合同，也应当赔偿由此用人单位造成的损失。

篇7：家电经销商最关心的问题

随着家电行业竞争形势的日渐严峻，特别是近年来外资不断渗透大型家电零售业，使我国的家电渠道业态发生了巨大的变化，作为渠道价值链关键环节的家电经销商也不同程度地受此影响而出现了如下六种转型趋势。

品类经销商。消费需求的多元化以及市场的日益细分，也促使产品品类的不断细分，在此背景下，就催生了厂家的品类经销商。所谓品类经销商，主要是指经销商在发展过程中，为了追求经济效益、市场份额的最大化，通过运作厂家的某一品类产品，并垄断某些销售区域的方式，独享品类带来的利润，从而成为厂家的品类经销商。它既可以是多品类，也可以是单品类。它具有如下特点：

1、是品类而非全品项。品类经销商往往不是代理或经销厂家的所有品项，而是依据市场特性，有针对性地挑选一些适合市场特点的产品品项，使产品具有较强的目的性、时效性。

2、是跨区域销售。品类经销商往往销售区域较大，不仅仅是自己的“一亩三分地”，更多地还“占有”邻近的一些区域市场，通过扩大自己的地盘，获取更大的发展空间，让产品获得更高的市场占有率。

3、实施品类垄断。既然是品类经销商，往往在所辖的销售区域实施品类垄断，通过品类垄断，来最大限度地保证各级渠道商的利润。比如，一家电经销商通过买断某小家电三合一榨汁机二个地级市场经销权的方式，成为了厂家的品类经销商，因为是品类垄断，利润自然可观。

物流配送商。与品类经销商不同，物流配送商是厂商功能细分化的产物。品类经销商往往集销售、配送于一体，而物流配送商则是仅仅承担货物配送的职能，它可能是全区域或部分区域的配送，比如，实施全国或部分区域的配送，也可能是单个市场的配送，通过赚取厂家提供的配送补贴，从而获得自身发展。物流配送商具有如下特点：

1、职能较为单一。往往是厂家包揽了渠道开发、管理与维护，而经销商只负责现金付款以及产品配送，而不具备传统意义上的经销商功能，体现的是专业人做专业的事。

2、靠赚取佣金发展。因为不具备更多的市场运作职能，所以，物流配送商的利润空间往往掌握在厂家的手里，空间大小往往厂家说了算，所以，不容易获得更快以及更大的发展。

3、异域配送是方向。即经销商可以通过成立专业的物流车队的方式，实施更大范围的产品配送，不仅承担某一厂家的产品，而且，还承接其他厂家相关的产品，从而可以更大地获取配送利润，借以更好地发展自己。零售商。随着家电渠道空前的挤压与白热化的竞争，中间商的利润空间日渐缩水，在这种情况下，一些经销商开始转向零售领域，通过开展零售业务，从而获取最大化的单件产品利润。经销商转型为零售商一般也具有如下特点：

1、开办家电商场。通过品类齐全的家电商品，从而获取较为丰厚的零售利润。

2、建立连锁店。通过在当地或异地建立家电连锁店的方式，不仅可以提高产品的市场覆盖率、占有率，而且还可以加大与厂家谈判的筹码。

3、发展加盟店。即在摸索出一套较为成熟的家电连锁运作模式后，大力发展加盟商，不仅可以获取技术、商标使用收益，而且还可以通过规模优势，获取产品配送差价。

4、开设4S店。即成为整机销售、配件售卖、售前、售中、售后服务为一体的综合型零售“商铺”，通过提供一站式，类似于流水线操作的商业模式，从而获取较大利润。比如，国美电器，其实就是一个零售性质的家电代理商，通过遍布全国各地的零售连锁网点，获得了长足的发展，成为了家电行业经销商的一面旗帜。

服务商。在家电经销商的发展细分与进化中，一些经销商为了采取差异化的运作模式，从而找到利基市场，纷纷选择了做服务商。所谓服务商，就是产品价值链传递的“末梢”，是为体现产品延伸价值而衍生出的商业业态。它的特点是：

1、与厂家、代理商或经销商是承上启下关系。同样也是专业化分工的产物。体现的是专业与专注。

2、通过提供服务获取收益，并获得发展。即提供专业维修、维护等，让专业的人，做专业的事。

3、服务的企业往往较多。即有可能承接了众多厂家的服务委托，更加体现专业化的特色。比如，某空调经销商在转型为服务商后，专业代理厂家的区域维修、维护业务，通过提供增值性服务，从而获取厂家支付的服务补贴，得到了较快的发展。

制造商。近年来，随着一些大型家电经销商的不断发展壮大，一些经销商越来越不满足于做通过获取差价来赢得发展的经销商了。在此背景下，一些有着经销商“印记”的家电制造商新鲜出炉。经销商演变成为制造商的方式为：

1、借助厂家融资时机，成为厂家的股东之一，从而摇身一变，蜕变成为了具有生产商和销售商双重身份的代理商或经销商。

2、独资或合资建厂。在家电经销商完成自身发展的“原始积累”后，一些经销商往往不甘寂寞，利用自身的网络渠道以及人脉资源，自己或合伙建厂，从而成为了制造商。比如，某地区一净水器经销商在做了近10年的代理后，转而抛弃原来厂家，自己建厂当了老板，从而自产自销，取得了不错的市场业绩和收益。

品牌专销商。通过创建自己的品牌，主打自己品牌的方式，成为品牌专销商，是近年来很多家电经销商所普遍采取的运作方式，最典型的就是OEM模式，也即贴牌加工。它的特点是：

1、经销商拥有自主品牌，而非厂家品牌。

2、经销商与厂家的关系是一种非传统意义上的销售与生产的关系，因为经销商所销售品牌，与厂家的自有品牌是不同的。

3、品牌经销商在达到一定程度后会成为制造商。由于该类经销商拥有自己的品牌，因此，一旦该经销商“羽翼丰满”，就有可能会自己投资建厂，从而用自己的厂，来生产自己品牌的产品。比如，一家代理饮水机的家电经销商，通过OEM方式，让浙江慈溪的一家饮水机厂代为生产，但却打的是自己的“奥德”品牌，借此，来自由而灵活地操作市场，既防止厂家的卸磨杀驴、釜底抽薪或过河拆桥，也因为品牌独有而能够获取最大化的利润，并且节省了建厂的大额费用，让自己虽然没有厂，但却依然可以实现产品生产与销售的一体化，可谓一箭双雕。

篇8：关心员工身心健康创建和谐企业

开国大典上毛泽东兴奋地喊出“人民万岁”, 在他的语录中也有“人民, 只有人民, 才是创造世界历史的动力”, 总结中国共产党胜利的三大法宝, 离不开密切联系人民群众, 足见人民在领导人心中的地位。江泽民也曾说过“权为民所用, 利为民所谋, 情为民所系”。十七大报告中也鲜明地提出要以人为本, 尊重人民主体地位, 发挥人民首创精神, 保障人民各项权益, 走共同富裕道路, 促进人的全面发展, 做到发展为了人民, 发展依靠人民, 发展成果由人民共享。

人是构成社会最小的细胞, 企业也是由许多员工组成, 员工的贡献率决定企业的利润率, 如何提高员工对企业的贡献, 涉及的层面很多, 本文仅从如何关注员工身心健康方面谈谈创建和谐企业。

中石化是全球五百强企业之一, 以“发展企业、贡献国家、回报股东、服务社会、造福员工”为企业宗旨, 他坚持以人为本, 维护员工合法权益, 积极为员工的全面发展创造条件, 共享企业发展战果, 实现员工同企业共同发展。如何才能保障员工身心健康, 笔者观点:疏堵有序, 奖罚适度。

2 笔者工作单位概况

我公司隶属中石化集团西南石油局, 正式名称是油田工程服务公司, 主要业务是井控装备检修、检测与技术服务;钻前施工与钻后环境治理、水井导管、热力供暖、钻采设备加工与修理、管材加工、野营房设计制造、落地油回收处理和生活垃圾处理、地质基础工程施工、地质勘察、岩土工程、特种汽车吊运与维修等。

服务区域包括四川的川西区块、川东北区块, 新疆的库尔勒等南疆区块, 滇黔贵部分项目, 伊朗、缅甸等部分国外项目。

我公司最显著的特点是:作业点多战线长区域面广, 人员高度分散, 这给单位管理带来极大的难度, 要切实关心员工身心健康面临诸多困难, 真正做到位实属不易。

3 如何做到以“疏堵有序, 奖罚适度”来保障员工的身心健康

3.1把好出入口关。在录用新员工时应进行认真考核, 我们尊重员工个性, 但要求心智成熟的人加入到我们队伍中来。对言语极为偏激者因其他特长留用, 但我们应多加留意, 并注意引导;我们要对他们进行身体健康体检, 按国家规定不合格的不予接收, 但我们不歧视个别可以容忍的病患者进入单位, 例如乙型病毒肝炎携带者, 录用后可以安排不构成对其他同事威胁的岗位, 如非厨师的岗位;对政府安置的残疾退伍复转军人, 我们应予接受, 根据他们的能力适当安排工作。对于辞职、调出或辞退人员也应进行离职面试, 做深度沟通, 不至于把怨气人为地带入社会。

3.2用浓厚的企业氛围感染员工。我们的企业理念是诚信始终, 双赢永远;企业精神是团结、务实、创新、进取;员工形象是健康和谐, 乐观向上;我们要用客观事实让员工对企业有认同感、归属感, 用中石化《员工守则》规范其行为, 加强形势任务教育, 追求员工对企业和个人奋斗目标的共振, 让员工愿意留下来安心地工作, 为本单位做出积极的贡献, 同时也获得自身应有的回报。

3.3尽可能地创造良好的工作环境。第一充分保证其工作安全, 办公场所排除不安全隐患, 做到清洁卫生舒适。野外施工时应注意防毒虫咬, 野兽侵袭 (国外项目就可能工作在有毒蛇、蝎、虎豹等的环境中) , 在特殊作业季节应防山洪、泥石流和高温暑热对员工可能造成的危害。当然上下班安全也应重视, 有条件的可使用交通车上下班。第二灵活作息时间, 妥善处理加班。野外施工对气候的依赖程度大, 不可能与机关同步实行“早九晚五”工作制, 可避开恶劣的或不利的天气或时段来作业, 我们的很多工种没有周末之分, 加班是常态, 但应特别注意夜间施工安全, 为了完成政治任务, “5+2”、“白+黑”, 也要求在安全的前提下进行。第三适时地放假是必需的。女员工在生理周期应该给予适当的照顾。在野外作业, 难免会烦躁、想家, 还有人生理上性的需要, 所以我们一贯做法是完成某个项目 (国内一般1-2个月) 就归队休假, 做身心调整, 对省外 (新疆) 、国外 (缅甸、伊朗) 项目原则上是三月一轮休, 以缓解疲劳, 不至于让员工成强弩之末。第四开展适当的体育锻炼。如上下午的工间操, 偶尔的野外拓展训练, 既愉悦身心, 又强化团队意识。第五倡导建立友好的同事关系, 促进交流, 尽可能地消除性格孤僻产生所需的工作条件, 力争形成开放民主平等友好的氛围, 批量产生更多的“阳光型”员工。

3.4坚持绩效考核, 奖罚适度。不断完善公司绩效考核办法, 坚持“三公”原则, 每年度对员工给予正确客观的评价, 并予以应有的奖励。在特殊事件 (如赶工完成某项工程) 中表现突出, 给公司作出巨大贡献的, 要适时给予表彰, 强化“多劳多得”的理念。同时要注意引导员工正确地进行攀比, 同地区或同系统因体制差异, 难免会出现薪酬分配的不同。我公司属于服务性质, 体制有所局限, 不可能与个别兄弟单位同肩比高, 就是本公司也存在同工不同酬的现象, 必须正确理解;对同事有房有车要有好的心态, 那是个人努力多年的结果或是前辈的福荫, 树立追赶意识, 拿实际业绩说话方能有可喜的回报。

物质奖励固然重要, 精神鼓励也不可忽视。对优秀员工我们可以提供培训的机会, 创造其提升职务的条件, 对表现突出的员工我们也可以给予带薪疗养旅游的奖励。

3.5充分发挥工会的作用。首先做好员工生日慰问, 送上精美的蛋糕和温馨的祝福, 如遇员工过“大生”, 公司领导也应该到场祝贺, 以示鼓励, 这无疑也给员工增强了自豪感;其次对生病、住院员工要重点关心, 工作上给予适当的照顾, 去医院看望慰问, 对个别家庭困难的给予扶助;第三妥善解决员工的具体困难, 如子女就学、工作住房等, 做到“真困难真帮助”, 让员工及家人体会到“家”的温暖;第四节假日或特殊纪念日举行文娱活动, 也可与友好单位搞联欢活动, 释放员工个性, 增强自信心;第五适度地关心员工家庭, 重点是分析驾驶员家庭可能影响其工作的不利因素, 对未婚男女也可以根据其择偶条件留意帮助。

3.6领导层应正确对待员工工作中出现的差错。不干事就不出错, 干事越多出错的几率就越大, 对员工在工作上出现的差错, 不宜一棍子打死, 应分辨是粗心大意、能力有限的出错还是品质上有问题, “吃里扒外”, 对前者要及时纠正, 不得再犯, 如施工中常会出现施工员放错线, 基础质量把关不严的情况;要是后者的话, 就应严格依据公司条例决定, 予以重处, 不爱“大家”, 损害“大家”利益, “大家”就可以抛弃他, 这样疏堵有序, 才能正视听, 扬风气。

3.7缓解员工心理疲劳。重复的劳动容易引起员工身心的疲劳, 身体方面注意休息, 劳逸结合, 能很快恢复。但心理的疲劳, 不“疏”就易“堵”, 所以采取适当的方式疏导是必要的, 如用QQ, 微博、飞信等与员工沟通, 这些现代化媒体工具在野外也能发挥其独特效果, 发现员工QQ上个性签名或微博上有异样的语言流露, 就可判断其思想有波动, 就应立即跟进, 做他们的知心朋友, 当倾听者, 尔后给予一些意见, 或许他的心情就能由“阴”转“晴”。如何发现员工心理疲劳, 领导层需要善于洞察员工的一言一行, 从以下方面去判断:对新事物失去好奇心、对工作懈怠、生活态度消极、心理状态失衡。分析可能产生的原因:如是不是“大会战”应激过频, 生活工作节奏和生理心理节律长期遭受干扰, 或者是工作环境的负面效应, 没好的氛围?干群关系紧张?人际关系复杂?或者工作责任与制度设置不够人性化, 动辄被“一票否决”?或者自我心理调适出现偏差, “较真, 认死理”?针对不同状况, 领导层要找到合适的切入方式处理:从制度安排、工作任务区分、以人为本的心理环境建设等预防和缓解, 消除员工的心理疲劳。

3.8培养员工良好的爱好、高尚的情操。作为中石化的员工, 不仅要有能干事干好事的能力, 同时也要具备丰富的情商, 爱国爱家, 善待他人, 良好的兴趣爱好有助于完善员工正确的人生观、世界观、价值观, 公司有义务去组织员工开展一些有益的爱好活动, 如骑车、爬山、观看球赛、兵乓、篮球运动、读书、唱歌、收集邮票等收集活动、做陶艺等手工活动、摄影等艺术与音乐活动等。如发现员工有不正当的“爱好”倾向, 应及时纠偏, 防止黄赌毒, 远离邪教。野外员工生活枯燥, 工作之余打打小牌, 以娱乐消遣为目的, 就大不可上纲上线, 但“动静”太大———“嗜赌”, 导致没钱吃饭, 影响家庭关系则必须制止、断“瘾”;如果员工有练“法轮功”或其它邪教的苗头, 应“零容忍”, “拔根”治疗, 决不给予形成气候的土壤, 以致危害社会。

3.9做好职业病防治。针对不同工种普及职业卫生, 职业病防治的基本知识和急救知识;查找危害因素, 利用科学的技术手段进行必要的检测;对特殊工种按要求发放必须的防护物品, 减少职业病患病机率;建立并完善应急预案并开展演练。

3.10进行必要的心理干预。企业员工可能因为家庭变故、工作场所突发事故或重大的自然灾害, 导致其心理的严重失衡, 或暂时性的精神崩溃, 此时应请心理专家及时介入进行干预。如汶川“5·12”特大地震灾害, 造成吴某家园被毁, 亲人全亡, 可想而知其心理的痛楚有多大, 经过组织关怀和心理医生的干预, 吴某在短时间内恢复了往日的工作状态。

4 结束语

企业的发展是不断变化的, 存续机制也可能变更, 因为性质、任务的变化必然影响员工的身心健康, 所以公司的管理层有必要调整措施, 淘汰落后的手段, 融入先进因素, 做到持续改进, 才能达到我们保障员工身心健康, 创建和谐企业的初衷。

摘要：马斯诺需求层次论将人的需求从低到高分成五类, 分别是生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重要求和自我实现需求, 马斯诺指出人的需求由低级向高级发展, 这一趋势基本符合需要发展规律, 这对企业管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用:人的需求是不断上升的, 满足其正当的需求, 关心其身心健康就会调动其能动性, 为创建和谐企业做出贡献。石油企业有着它本身的独特性, 本文以石油企业为例, 就如何关心员工身心健康作一探讨。

关键词：身心健康,疏堵有序,奖罚适度

参考文献

[1]边慧敏, 廖宏斌.《领导学》.2009.11.

[2]《党支部书记》.2010年第9期.