安全生产管理理念

第一篇：安全生产管理理念

人力资源管理理念

1、以人为本：

(1) 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应;

(2) 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才的智力密集型功能;

(3) 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能;

(4) 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。

2、企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。

3、企业开辟三个人才渠道：

(1) 立足区域，充分发挥本地人才的主要渠道作用;

(2) 面向全国，吸纳高层次人才;

(3) 合理配给，留住高层次人才。

4、在三个层面上开发人力资源：

(1) 企业高层形成职业精英团队

(2) 企业内部实施全员培训

(3) 企业外部正面影响客户、公众

5、用人原则：

(1) 知人

(2) 容人

(3) 用人

(4) 做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家、与公司共荣辱。

第二篇：我的人力资源管理理念

人才之于企业的重要性自不言待，企业面临的人才紧缺也是毋庸置疑的，一些企业扼腕叹息“招工难“，纷纷祭出各种招数招兵买马。对此，我们的策略是什么?是主动”筑巢引凤”还是陷入四面出击的被动局面?

人力资源管理是一个系统工程，需要方方面面的资源和协作，不可能穷综合管理部一个部门之作为就可万事大吉。因此，我们需要公司领导和各部门的支持理解、资源保障、沟通协作。

我们是否需要反思：

在今天逐渐以8090后新生代员工为主体的用工环境中，我们是否关注到用工环境的悄然变化?我们对员工的管理模式和管理思维是否应该调适?我们是否需要适度关注管理细节?比如：员工情绪管理、员工心理疏导、主动关怀员工、塑造积极的团队氛围、关注员工职业发展、辅导员工能力提升、正确对待员工意见?等等。待遇确实是员工比较看中的，但除此以外就没有其他需要了吗?作为员工的领导，你的一句赞扬和鼓励，你瞬间流露的关爱之情，你体恤的一个小动作，你张弛有度的批评技巧和合适沟通场合，都可能对员工产生正激励的作用。

当然我们不是在主张一味迁就员工，我们可以包容员工因经验和能力而发生的失误，但绝不能包容违反制度原则的错误。我们可以用扬弃的态度，对以往好的东西继续发扬并相互分享;同时勇于改进不恰当之处。我们不仅要招得到人，还要能够留得住人、培养出人。

以上没有任何责备和推脱之意，也不是对大家的否定，只是基于综合管理部在过去一年中收集的信息的直观阐述以示反思。囿于知识和渠道的局限，或有偏颇请大家会后指导。 综合管理部在招聘人才方面的大致思路是：外招内培两手并举，建立内部人才培养机制，关注和稳定关键人才。

1、在合理考虑成本、时效的情况下，继续拓宽招聘渠道，不排除一些可靠的非常规渠道。 ①内部推荐制

②岗位竞聘制。

内部人才培养机制

：如同行业企业中寻找、

、特殊人才内外并举

，并及时跟进争取使招聘完成率达到90%。

跟人员需求部门保持密切沟通，分析招聘难的原因和措施。

人员入离职制度完善，手续完善。 修改招聘流程、入职流程、离职流程。

第三篇：坚持以人为本管理理念白林

摘要：关于以人为本的管理理念很久以前就有人提出，现在我旧事重提，是因为它的重要性。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这一工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。而对于管理工作最好的管理理念就是以人为本。本文主要对管理理念进行分析，让大家有更深刻的认识。

关键词：以人为本企业管理理念

随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，而以人为本的管理理念在现代企业管理中占具越来越重要的地位。要搞好企业管理，提高企业的效益，就必须认真贯彻这一理念。

1人是企业的核心要认真贯彻以人为本

什么是以人为本管理?所谓以人为本的管理是指在企业的生产经营管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开工作，以实现人与企业共同发展为目的的一系列管理活动。企业管理只有坚持以人为本的管理理念，才能建立规范的内部秩序，才能更好地促进企业健康和谐发展。

以人为本的管理必须要始终坚持以人为本为出发点和中心的管理思想。因此，以人为本的管理方法，关键在于建

立一整套完善的管理激励机制和环境，建立起使企业中每一个人都有施展才能机会的激励机制，创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好心智模式的培养和提高的环境，以此激励员工奋发向上、励精图治的精神。从而企业员工在潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展，达到个人与企业的高度统一与和谐。

如果企业是“大树”，那以人为本就是土壤，只有以人为本，才能让企业有更好的发展。只有这样才能让人的积极性、创造性和潜能得到最大限度地发挥。所以要大力推进以人为本的管理理念，为建立社会主义市场经济体制奠定坚实的微观基础。

2企业中的人本理念

现代企业的发展已不仅仅是单纯的注重利润，重点是对企业的管理。前面已经讲过以人为本的管理思想是把管理与伦理相结合，要求企业必须进行伦理经营，用“以人为本”的理念进行管理，充分尊重人的尊严、权利、价值和愿望，正确处理企业与内部和外部人员之间的关系，使自己成为一个高质量的道德共同体。企业把“以人为本”思想放在管理中，充分尊重员工的权利，正确处理员工与企业之间的关系，才能使企业内部团结，才能一直对外抢占市场，同时这样也能够充分发挥员工的工作积极性，为企业创造更大的利润，也就是说两者之间是成正比关系的。

人本理念在现代企业管理中的重要性。企业行为的目标是一个多向交叉的组合系统，满足人的需要是企业行为的意义和目标。

一方面，企业必须以人为本，充分认识到人类的一切活动归根到底是为了人类自身的生存和发展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊严、权利、价值和愿望。另一方面，从本质上说，企业存在和发展的根本价值，在于通过取得利润最大化，对民众的幸福和社会的发展做贡献。现代企业要发展自身，离不开企业员工的劳动，离不开广大客户的合作和社会各界的大力支持。正是在此意义上，企业应当将利润视为民众和社会对企业经营管理成果的肯定。

3构建以人为本的企业管理的有效途径

正因为以人为本这一理念在企业管理中非常重要，所以就要知道构建以人为本的企业管理的有效途径。文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。

所以，探索构建以人为本的企业管理的有效途径和方法，必须以“人”的管理和使用为根本，以打造独特的企业文化为核心，在增强企业发展的原动力上下工夫;在增强企业核心竞争力上下工夫;在增强企业凝聚力上下工夫。那么吸引人才、留住人才，不断增强企业发展的原动力才是解决以人为本的根本之道。知识经济要求人力资源管理必须以人为本。需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境，既要善于吸引优秀人才来企业工作，发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习培训的机会。营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。把以人为本的理念体现到各项具体工作之中，切实体现出对员工发展的关爱，这种做法久而久之成为企业管理的一种习惯和模式，也就形成了企业的一种文化模式。

4结语

企业管理是否真正做到了以人为本，就是要看企业在运营过程中，是以怎样的实际行动来回答“办企业为了谁、依靠谁”这两个问题。以人为本，是企业管理的内在要求，这是一条客观规律。改革开放的中国已融入全球经济，走进新的时代。无论从计划经济向市场经济转轨，还是在市场经济中诞生与成长，所有的中国企业都直面国际竞争格局，都必须学习应用以人为本的管理思想，只有这样才能在激烈的竞争中立于不败之地。

第四篇：人力资源管理理念与规划

一、 指导思想与基本理念

1. 以人为本：

(1) 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应;

(2) 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能;

(3) 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能;

(4) 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。

2. 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。

3. 公司开辟三个人才渠道：

(1) 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用;

(2) 面向全国，吸纳高层次人才;

(3) 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。

4. 在三个层面上开发人力资源：

(1) 公司高层形成职业经理人精英团队;

(2) 公司内部实施全员培训;

(3) 公司外部正面影响客户、公众。

5. 用人原则：

(1) 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力;

(2) 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自

律;

(3) 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;

(4) 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱;

6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本;

7. 人尽其才，人人都是人才。

8. 公平竞争

(1) 不拘一格、机会均等、任人唯贤;

(2) 没有性别、籍贯、身体特征的偏见;

(3) 没有校友派系、出身门户之见;

(4) 没有领导个人用人偏好。

9. 人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。

10. 保持公司一定的员工流动性。

(1) 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力;

(2) 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。

11. 实施工作多样性和工作丰富性。

打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。

12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。

13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。

14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。

二、 有力资源规划

1. 首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。

(1) 对明显不合格人员予以调整;

(2) 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员(或全体员工)进行评估;

(3) 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。

2. 与其他战略、经营、财务规划协调。

(1) 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;

(2) 提出须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;

(3) 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。

4. 公司实行员工总额控制。

由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。

第五篇：社会工作与新社会管理理念

2009-06-17 10:48:00 来源: 解放网-解放日报(上海) 跟贴 0 条 手机看新闻

社会工作是一个科学门类，也是一种社会职业或社会组织形式，更是现代社会管理和公共服务的重要手段之一。当前，发展社会工作事业，是我国社会管理体制改革、公共服务模式转变的必然要求。

第一，社会工作面向弱势群体和边缘群体提供社会服务，具有“以人为本”的柔性管理特征，可以弥补政府刚性管理的不足。在处理社会问题、社会冲突事件时，刚性的行政化管理和手段有必要性，但也一定程度上存在着忽视需求差别等缺陷。社会工作则注重解决某一人群或个人造成社会问题的原因，因此，具有政府单一行政化管理手段无法比拟的优势。

第二，在完善社会保障制度的过程中，以社会工作为核心的社会组织，是政府制定和实施社会政策的重要助手。这表现为，受过专业训练的社会工作者，不仅可以帮助政府实施特定的社会政策和社会计划，而且因其深入了解民众尤其是弱势群体、边缘群体的实际状况和需求，可以帮助政府修订和完善社会政策。此外，政府通过各类社会服务机构中的社会工作者，向国民提供专业社会服务，实现“寓管理于服务”的社会管理理念。

第三，扩大社会工作机构和人才队伍，是实现我国社会再组织化不可或缺的途径。随着经济体制改革的深化，以往的“单位人”逐渐转变为“社会人”或“自然人”。这是我国现阶段社会转型的一个重要特征。社会的低组织化状况，一定程度上对社会的稳定与和谐造成挑战。这就要求，要高度重视社会管理体制的改革创新。其中就包括积极引入现代社会工作制度，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作队伍。

第四，发展以社会工作为核心的、以非营利为特征的社会服务机构，是实现充分就业的“第三条道路”。在传统的就业思路中，就业倚重的是市场和政府。其实，在特定的阶段，这两极的就业容量是有限的。在经济调整或危机时期，市场的就业容量则大大缩减。这就需要拓展新的思路，发展有助于民生建设、以社会工作为核心的各类非营利的社会服务组织。有必要采取积极的社会政策，鼓励大学毕业生创办各类非营利的专业社会服务机构。

(作者系华东理工大学社会与公共管理学院院长、教授)