第一篇：辅警人员考核办法
业务人员考核办法
临沂苍山销售部业务人员考核办法
为更好规范销售部营销人员的行为，加强团队的自我管理，提高工作绩效，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，本着公开公正、多劳多得的宗旨，在临沂苍山销售部二次分配方案的基础上，特制定本考核办法。具体如下：
业务员考核办法
针对销售人员采取月考评、年终汇总的办法，年底统算时根据年终考核结果计算收入。分为业绩考核和民主测评两项，其中，业绩考核分值为80分，民主测评分值为15分，经理、副经理评价5分。(最高分封顶120分，下不保底)
年终收入=(年度业绩考核得分+民主测评得分+经理、副经理评价得分)÷100×市场部平均收入×年初任务分档系数
年度业绩考核得分=个人1-12月份的月度业绩考核得分之和÷12个月×100%×80分
年度民主测评得分=年度个人民主测评得分之和÷全年民主测评次数×100%×15分
一、
1、 餐饮超市业务人员月度业绩考核得分的计算标准
月度工作业绩考核满分为100分，分为八项考评，具体为：
●
●
分)
●
●
●
●
●
● 公司月度酒店考评情况得分(3分) 客户投诉情况得分(3分) 酒店签约率得分(3分) 工作总结及工作计划(3分) 两表工作法执行情况(30分) 货款占用率得分(5分) 任务完成分(50分) 根据市场实际情况提出近期可操作性的销售方案及阶段性促销任务完成情况(3
计算方法：
(1)任务完成分(50分)=总任务完成分(25分)+中高档产品任务(25分)
总任务完成分=(月度实际完成数额÷月度任务数)×100%×25分
中高档任务完成分=(中高档实际完成数额÷中高档月度任务数)×100%×25分
(2)阶段性促销执行情况得分=阶段性促销任务完成率×3分
(3)公司月度酒店考评情况得分=公司月度酒店考评情况得分率×3分
(4)客户投诉情况得分规定：每投诉一次扣1分
(5) 酒店签约率得分=(月度区域实际酒店签约数÷月度区域酒店总数)×100%×3分
(6) 工作总结工作计划，完整详实得3分，无得0分，不完善适当扣分。
(7) 两表工作法：分两项考核内容
A：次月上交，记录完整详实得15分，无得0分，不完整适当扣分。
B：(业务员当月客户拜访总次数+ 拜访客户数)÷(当月销售部全体业务人员客户拜访总次数+拜访客户总数)×100%×15分
(8)货款占用率得分=(月度实际货款占用额÷月度规定额)×100%×5分
2、流通业务员月度业绩考核得分的计算标准
考评方式同餐饮业务员一样，分为业绩考核和民主测评两项，其中民主测评同餐饮业务员一
样，月度考核分为六项考核内容，具体为：
● 任务完成分(50分)
● 根据市场实际情况提出近期可操作性的销售方案及阶段性促销任务完成情况。(5分)
● 市场铺面得分(5分)
● 工作总结及工作计划(5分)
● 两表工作法执行情况(30分)
● 客户投诉情况得分(5分)
计算方法：
(1)、任务完成分=当月客户汇款完成率×25分+当月客户中高档任务完成率×25分
(2)、阶段性促销任务完成情况=阶段性促销回款任务完成率×5分
(3)、市场铺面得分=市场铺面率×5分
(4)、客户投诉情况得分标准：每投诉一次扣一分
(5)、两表工作法：分两项考核内容
A：次月上交，记录完整详实得15分，无得0分，不完整适当扣分。
B：(业务员当月客户拜访总次数+ 拜访客户数)÷(当月销售部全体业务人员客户拜访总次数+拜访客户总数)×100%×15分
(6)、工作总结和工作计划，无得0分，完整详实得5分，不完善适当扣分。
二、民主测评得分
每半年测评一次，全年两次。单次民主测评考核得分满分为100分，分为8项考评，具体
为：
● 遵章守纪(10分) ●工作态度(20分)●团队合作(20分)●创新工作能力(15分) ● 全局观念(15分) ●爱岗敬业(10分)●廉洁奉公(10分)
(1) 遵章守纪考分标准：每违反一次扣一分
(2) 创新工作能力得分=根据对市场提出的建议和思路综合考评得分
(3) 工作态度得分、全局观念得分、团队合作得分、爱岗敬业得分、廉洁奉公得分等五项
考评为销售部全体人员民主测评分。
备注：
●对连续三个月考评结果排序倒数第一名的且未完成当月任务给予诫勉处罚，公开检讨。 ● 对违章违纪行为视情况每次给予给予50元——5000元不等的罚款。情节较重的交公司处
理。
● 消费者、客户投诉，当事人给予每次50元罚款。
第二篇：文职人员考核办法
xx市公安局文职人员考核办法
(试 行)
第一章 总 刚
第一条 为科学客观评价文职人员在岗工作期间的德才表现和工作绩效，督促和激励文职人员提高业务素质，认真履行职责，并为聘用、奖惩以及薪酬分配提供依据，结合实际情况，制定本办法。
第二条 文职人员的考核工作坚持客观公正、民主公开的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相结合、平时考核与年度考核相结合的方法，确定考核等次。
第三条 考核范围为xx市公安局全体文职人员。考核分试用期考核、平时考核和年度考核三种类型。其中平时考核采用月度考核的办法。
试用期考核合格的，从执行正式薪酬的当月起参加正常考核，当年工作不满六个月的，年度考核只写评语，不定等次。
岗位变动的文职人员，自报到当月起由现工作单位进行月度考核;调入时间不足六个月的，由原单位提供表现情况，现单位确定年度考核等次。
因请病假、产假、哺乳假等，一个月内超过十五天的，不能加当月考核;一年内超过六个月的，年度考核只写评语，不定等次。
第二章 内容和标准
第四条 考核内容
1 考核内容分为德、能、勤、绩四个方面。主要考核工作实绩。
德：指政治思想和道德品质情况。 能：指业务知识和工作能力。 勤：指工作态度和勤奋敬业的表现。 绩：指工作实绩。
考核内容以岗位职责和相应工作要求为重点。 各用人单位可结合本单位实际，增补、细化考核条文，并报市局人事处备案。
第五条 考核标准
(一)考核标准以文职人员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据。
(二)试用期考核结果分为合格、不合格两个等次，作为是否继续使用的依据;试用期满后考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，作为文职人员续聘、调整岗位、奖金分配、解聘的依据。
优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，比较熟悉业务，工作积极，能完成工作任务。
不合格：政治、业务素质差，不能遵守规章制度，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成任务，或在工作中失误造成严重后果的。
第六条 优秀等次的人数，应掌握在文职人员总数的15%左右。
2 月度考核期内，累计缺勤(使用带薪休假、公假、产假等视为出勤)十天及以上，或事假累计五天以上的，不得评定为优秀等次。
优秀人员名单应当在本单位文职人员范围内进行公示。
第三章 内容和标准
第七条 用人单位建立文职人员考核小组，考核小组成员由单位负责人、专管民警、文职人员代表组成。文职人员较少的用人单位可指定民警负责文职人员的日常管理及考核工作。
第八条 试用期考核
(一)被考核人员在试用期满前一周按照考核内容和标准对本人试用期内的思想、工作情况进行书面小结，填写《文职人试用期考核表》。
(二)各用人单位根据考核情况在《文职人试用期考核表》上写出鉴定并提出文职人员是否合格的意见，由单位领导签字后加盖单位公章报市局人事处审批，确定是否予经续聘。各分局文职人员报本局政工部门审批。
(三)市局人事处及时将结果反馈用人单位，用人单位向文职人员通报考核结果。
第九条 试用期满后考核
(一)月度考核
考核小组或文职人员专管民警在每月月底前根据被考核人当月履职和表现情况，填写《文职人员月度考核表》，提出考核分值和考核等次意见，报单位负责人审核后，确定考核等次，于下月2日前将《文职人员月度考核情况汇总表》报市局人事处。
(二)年度考核
1、被考核人于每年12月中旬根据全年履职情况，填写《文职人员年度考核登记表》，并自评等次。
2、考核小组或文职人员专管民警根据被考核人全年工作表现和月度考核情况，写出评语，提出年度考核等次建议，报单位负责人审核。
3、用人单位将《文职人员年度考核结果汇总表》和《文职人员年度考核登记表》一并上报市局人事处;其中，被评定为不合格等次的，另附书面鉴定。
4、市局人事处汇总各用人单位的考核等次建议，确定文职人员年度考核等次。
5、市局人事处将考核结果反馈用人单位，用人单位向文职人员通报考核结果，并将优秀人员名单进行公示。
第十条 被考核人对考核结果如有异议，可以在接到考核结束之日起五日内向市局人事处提出复核申请。市局人事处在接到复核申请之日起五日内提出复核意见，并书面通知被考核人。
第四章 结果使用
第十一条 试用期考核结果的使用
试用期间不发考核奖金，考核结果作为是否续聘的依据。试用期考核不合格的，人员退回派遣机构。
第十二条 平时考核结果的使用
平时考核为合格以上的，根据考核等次发放奖金;平时考核不合格的，取消奖金。
第十三条 年度考核结果的使用
年度考核优秀的人员可列入年度表彰，在参加培训、晋升技能等级、转岗到高等级的岗位、选拔担任文职管理职务时优先考虑。
4 年度考核合格以上等次的，按照考核等次发放年终奖金，本人愿意继续在文职岗位工作的，可以续订劳动合同。
年度考核不合格的，取消年终奖金，人员退回派遣机构。
第五章 附则
第十四条 本办法由市局政治部负责解释。 第十五条 本办法自发布之日起施行。
附件：
1、文职人员考核内容及标准
2、文职人员月度考核表
3、文职人员月度考核情况汇总表
4、文职人员年度考核登记表
5、文职人员年度考核情况汇总表
第三篇：后勤人员考核奖惩办法
为了全面实现我园远景规划和发展目标，充分发挥后勤工作在我园教育教学中的重要作用，建设一支高素质的后勤人员队伍，特制订本办法。
一、指导思想：
(1)以现代教育理念为指导，加强对后勤人员的考核力度，充分调动后勤人员的积极性、主动性和创造性;坚持，根据德、责、勤、绩的表现和奖优罚劣的原则，合理构建总务、后勤人员的评估制度，为学期和学年评比、表彰提供确凿的参考依据。
(2)本着发展性评价的理念，坚持公开、公正、公平的原则，采取过程性评价和结果评价并重、定性和定量评价相结合的办法，充分发挥评价制度的导向和激励作用，建设一支高素质的后勤人员队伍，为我园实现跨越式发展奠定坚实的基础。
二、制定方案依据：
以后勤各岗位职责和工作目标为依据，确定后勤人员的考核项目和奖惩办法。
三、先进个人评选条件：
1、爱岗敬业、锐意进取，牢固树立全心全意为师幼服务的思想。
2、具有强烈的事业感和责任心，工作热情、脚踏实地，任劳任怨，埋头苦干，注重实效，持之以恒，实绩突出。
1
3、工作有计划、有安排，紧张而有秩序，出色完成本职工作任务。
4、服从安排，遵纪守纪，团结同志，顾全大局，全身心地投入到后勤服务工作中。
四、考核项目和奖惩办法：
考核分为月考核、学期考核和年考核。
(一)考核内容：
1、满分为100分。其中，履行岗位职责情况为30分，出勤情况为20分，工作态度和完成任务情况为30分，完成领导安排的临时性工作任务情况为20分;后勤处负责考核，每月将考核结果存档。
2、在每月的考核中，如发现未能履行岗位职责，且严重失职、酿成严重后果，即以“0”分计算，并在全园范围内通报批评，予以经济处罚，拒不接受批评教育者立即解聘。
(二)先进个人评选程序和奖励办法：
1、先进个人评选程序：以月考核积分和学期总评为依据，由后勤处提出园级先进个人候选人名单，交全体后勤人员评选，报学校审批。
2、奖励名额及奖金数额：园级先进个人的名额为后勤人员总数的20%。其中，一等奖1名，奖金为200元;二等奖2名，奖金为每人150元;三等奖2人，奖金为每人100元。先进个人均颁发荣誉证书.
第四篇：研发人员绩效考核办法
第一章 总则
第一条目的
为完善院士工作站技术研发的管理机制，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，确保研发工作顺利进行，特制定本制度。执行考核制度坚持客观公平的原则，以业绩结果为导向，以绩效改进为目的。
第二条适用范围
本制度适用与公司院士工作站研发人员考核工作。
第三条绩效考核的工作要求
1、 目标要求明确、量化、可行。
2、 对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核、并进行绩效面谈与辅导。
3、 绩效考核的结果要求定期公布。
4、 目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过，具体的面
谈、辅导由直属上级负责一对一进行。
5、 参加评估、考核的人员，在结果未获得批准钱，不得泄露任何有关信息;
结果获得批准后，不得泄露讨论过程的任何信息。
第二章 职责分工
第四条人力资源部门
公司人力资源部门负责拟定院士工作站考核制度，报院士工作站领导审批后组织实施;对考核工作进行整体把控、跟踪和监督;记录和保管员工考核资料。
第五条院士工作站内领导
对院士工作站内研发人员考核制度进行讨论和决策;负责对直接下属进行考核;对分管部门内的所有人员的考核结果进行分析和调整;协调、处理分管部门人员绩效考核工作过程中的问题。
第六条院士工作站项目负责人
对院士工作站考核制度的制定和完善进行建议;负责下属员工的考核;协调、处理院士工作站人员绩效考核工作过程中的问题。
第七条站内员工
认真执行站内的考核制度，通过相关流程及方式反馈自己的想法和建议。
第八条个人半、考核对象
院士工作站规定站内研发人员个人半、考核对象为下列人员以外的所有的员工。
1、 新入职员工。
2、 在站内全年工作时间不足六个月的员工。
3、 因其他特殊原因经院士工作站批准可不参加考核的员工。
第九条考核目标制定的原则
1、 导向原则，依据公司总体的目标和院士工作站的目标层层分解，设立个
人目标。
2、 SMART原则，即目标要具体(specific)、可衡量性(measurable)、
可达到(attainable)、相关性(relevant)、有时间限定(time-based)。
第三章 考核细则
第十条考核时间
1、 工作站定期对员工工作进行的考核为：月度考核、半年考核、考核。
2、 月度考核为业绩考核，主要考核员工每月(自然月)工作业绩，于每月
的5日前结束
3、 半年考核为半年人员360综合考核。半人员360综合考核包括员工
个人素质、能力、工作态度、工作业绩的综合考核，于每年的7月份进
行，在每年7月底前结束。
4、 考核是对于员工全年工作业绩与员工个人素质、能力的综合考核，
于每年一月进行，在每年一月底前结束。
5、 除上述定期考核外，工作站还可根据工作需要，对员工进行不定期的专
项考核。
第十一条 考核内容
1、 月度考核主要考核业绩，以事情的完成结果为主，内容主要分为关键绩
效指标考核和任务考核。
2、 半考核和全年考核是对人员进行360度综合考核，考核员工的基本
素质、工作态度、工作能力、工作业绩四个方向。
3、 各部门具体负责下属人员的考核指标与考核任务的制定和修改。
4、 员工的考核内容由直接上级和员工充分沟通后由部门主管或经理拟定，
报院士工作站分管领导审定。
5、 所有员工的考核内容由人力资源部门备案，员工的详细考核内容见《岗
位人员考核表》。
第十二条 考核方式
1、 月度考核
对员工的月度绩效考核通过量化考核方式进行，员工的月度绩效考核结果为月度考核系数，达到岗位绩效要求为1，低于岗位绩效要求为1以下，高于岗位绩效标准高于1。当出现重大事故，给部门或工作站绩效造成重大过错或损失时，绩效系数可为0。
由于各部门管理者的主观判断标准松紧不同，员工当月的最终绩效考核系数为部门主管考核系数进行修正后的考核系数，人员月度最终绩效考核系数=月度绩效工资/月度绩效工资基数。月度绩效工资见员工薪酬制度中的相关规定。
人员月度最终绩效考核系数为工作站最终认定的人员月度绩效考核系数，用于人员360度综合考核及其他相关人员管理工作中。
2、半考核
半考核采用360度综合考核方式进行。具体考核方式根据考核前的360度考核实施方案执行。
3、考核
1. 全年考核采用360度综合考核方式进行。具体考核方式根据考核前
的360度考核实施方案执行。
2. 360度考核结果与年终奖的关系
3. 如本工作站出现经营亏损，则当可不发年终奖;
4. 公司根据每年的工作站申报项目的业绩情况确定年终奖发放总额，
人员的年终奖系数与本人的360度考核结果挂钩，考核结果位
于前列的，将获得更高年终奖系数和优先获得权。
第十三条 考核奖惩
1、 员工月度最终绩效考核系数与员工月度实际绩效工资挂钩。具体核算方
式参见员工薪酬制度。
2、 半360度考核结果与半年工资升级、职位晋升等挂钩，全年360度
考核结果与年终奖、工资升级、职位晋升等挂钩。具体内容参见员工晋升制度。
第十四条 考核实施程序
1、 人力资源部门根据工作计划，发出考核通知，说明具体考核进度安排。
2、 工作站分管领导根据下属部门的工作，对下属部门主管或经理进行考核。
3、 部门主管或经理根据员工的实际工作结果，对下属员工进行考核。
4、 员工考核结果报公司分管领导进行调整。
5、 人力资源部门对院士工作人员的考核结果进行统计和分析，提出调整意
见和建议，提交院士工作站领导讨论和调整。
6、 由直接上级将院士工作站确认的考核结果告知考核对象，听取员工对考
核的意见，进行及时的绩效面谈和沟通。
7、 成绩存档。考核结束后，考核表由员工、部门主管或经理、人力资源部
门各留存一份。如考核工作在软件系统上运行，人员考核表在系统中进行存档。人力资源部门将考核成绩记入员工档案中，作为员工调薪、晋级、奖惩、培训的依据。
第四章 考核责任
执行院士工作站考核制度是工作站所有管理人员的重要职责，如无故不按制度实施考核，或违背考核原则应视为失职，院士工作站可视情节严重程度进行相应处分。同时，对于考核工作做得优秀的管理人员，公司酌情予以奖励。
第五章 保密
所有考核结果对被考核人、被考核人的上级、人力资源部门公开，任何人不得将考核结果及相关信息透露给无关人员，否则按严重违反院士工作规章制度处理。
第六章 附则
本办法由院士工作站负责解释;
本办法自颁布之日起施行。
股份有限公司
院士工作站
2010.08.08
第五篇：行政人员绩效考核办法
学校实行绩效考核的真正目的，是改善工业业绩和提升员工能力，自下而上地达成学校的工作目标。学校中的行政管理人员的工作流程基本上属于学校核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合学校行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。
一、考核原则
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类
1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据学校的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%;态度考核指标占20%;周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考核办法
1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对学校的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。
（一）科室负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
（二）校级领导成员（包括各部长）
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%;对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率(a%)、工作完成质量(b%)、工作强度(c%);态度考核指标可以包括缺勤率(d%)、工作积极性(e%)和工作责任心(f%);周边协调部门评价指标包括服务质量(g%)、反应时间(h%)、沟通力(i%)和协作精神(j%)。
根据上级领导以及横向的考核结果(行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。)来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：
月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+
z*i%+w*j%)*20%]
年总成绩=∑月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级(总成绩均采取四舍五入取整数值);
A级：91分以上
B级：81-90分
C级：71-80分
D级：61-70分
E级：60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工作;根据月度考核结果，采用以下分配方式：
等级
分值
结果应用
A
91分以上
增发绩效工资(奖金)的20%，可考虑晋升
B
81-90分
增发绩效工资的10%，可提供学习的机会
C
71-80分
保持原绩效工资不变
D
61-70分
扣除绩效工资的10%，加强培训
E
60分以下
扣除绩效工资的20%;可考虑换岗或辞退
考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一的人力资源发展规划(参照上表)。
附：考评表(供参考)
考核指标
满分
考核要素
满分
评价分值段
考评得分
备注
1、工作任务
60分
A、工作效率
20
20 15 10 5 1
B、工作完成质量
20
20 15 10 5 1
C、工作强度
20
20 15 10 5 1
2、工作态度
20分
A、出勤率
5
5
4
3
2 1
B、工作积极性
5
5
4
3
2 1
C、工作责任心
10
10
8
6
4
2
3、周边协调
20分
A、服务质量
5
5
4
3
2 1
B、反应时间
5
5
4
3
2 1
C、沟通能力
5
5
4
3
2 1
D、协作精神
5
5
4
3
2 1
仅供参考