卫生人力资源和医学教育论文

摘要：利用時间序列数据（1982-2016年），实证研究广西卫生人力资源投入各主要宏观影响因素的作用，尤其关注人口老龄化产生的影响。研究结果表明：人口老龄化、城乡居民收入差距、二氧化硫排放量三类指标与卫生人力资源投入呈负相关关系，人均GDP、普通高等学校在校学生数占总人口比重对卫生人力资源投入为正相关。下面是小编为大家整理的《卫生人力资源和医学教育论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

卫生人力资源和医学教育论文 篇1：

2012年郑州市卫生人力资源配置公平性分析

【摘 要】 目的：分析2012年郑州市卫生人力资源配置的现状及公平性情况。方法：采用描述性统计方法，分别从平均指标、离散程度两个方面讨论。对人力资源配置借用基尼系数的思想来讨论。结果：①医护比为1∶1.28，基本合理。但基层医疗卫生机构相对较差，只有1∶0.69。②2012年郑州市卫技人员的学历总体上偏低，以专科为主（42.56%）；职称结构偏低，初级职称及以下人员占70.34%。③卫生人力资源按人口配置相对公平，按地理面积配置高度不公平，计算的基尼系数在0.6左右，大部县（市、区）卫生人力资源严重匮乏。结论：①应进一步优化郑州市卫生人力资源配置结构，改善医护比例，调整卫生人力资源的学历与职称结构，大力培养高级卫生人才队伍。②科学设置配置标准，应重点考虑地理因素对卫生服务可及性的影响，缩小地域间存在的差异，提高郑州市卫生人力资源配置的公平性。

【关键词】 卫生人力资源；资源配置；公平性

作为河南省的省会城市和中心城市，郑州市的医疗卫生资源一直是河南省的标杆。医疗系统能否提供高品质的医疗水准和服务，和医护人员的素质有着直接密不可分的关系。本文通过对郑州市2012年卫生人力资源配置的公平性分析，试图发现郑州市卫生人力资源配置的问题所在，为卫生管理部门提供相关建议和解决措施。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源 本研究使用的资料，主要来源于郑州市卫生信息网络直报数据库中的人力资源数据库，郑州市及各县（市、区）人口及地理面积资料来源于《2013年郑州统计年鉴》。

1.2 研究方法

1.2.1 基尼系数（Gini Goefficient） 采用Gini系数来分析人力资源配置的公平性。目前，学术界关于基尼系数的取值共识为：0.3以下为最佳平均状态，0.3～0.4为正常状态，超过0.4为警戒状态。其计算采用公式G=∑WiYi+2∑Wi（1-Vi）-1，其中，Wi为各县（市、区）的人口数量占总人口数量的比重。Yi为各县（市、区）卫生人力资源量占卫生人力资源总量的比重。Vi=Y1+Y2+Y3+……+Yi，表示卫生人力资源占用量的累计百分比[1]。

1.2.2 差别指数。差别指数（ID）常被作为衡量健康公平性的指标，近年来学者在对卫生资源的公平性研究时也逐渐引入了该指标。本文将差别指数作为衡量卫生人力资源配置公平性的指标之一，通过ID值来分析卫生人力资源配置公平性的高低。差别指数的计算公式为：ID=1/2Ⅹ∑|Rsn-Rsp|，其中s=1，2，3，……s， Rsn为第s组卫生人力资源量占卫生人力资源总量的比重，Rsp为对应组中人数（或地理面积）占总人数（总面积）的比重。ID值的取值范围为0～1，ID值越接近0，健康公平性越好；ID值越接近1，健康公平性越差[2]。

2 郑州市卫生系统人力资源现状分析

2.1 卫生人力资源总量 截至2012年底，郑州市卫生人力资源总量为83518人，比2011年增长11.6%。其中，卫技人员占78.3%，乡医、卫生员占7.2%，其他技术人员占3.4%，管理人员占4.5%，工勤技能人员占6.6%。

郑州市每千人口卫技人员有7.24人，执业（助理）医师2.59人（其中：执业医师2.24人），注册护士3.32人，已经超过我国医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020年）中规定的到2015年每千人口执业（助理）医师和注册护士分别达到1.88人和2.07人的标准[3]。

上述人员中，执业（助理）医师为23390人，注册护士为29972人，医护比为1∶1.28。根据医院的分级管理标准，医护比例的合理范围为1∶1-1：2[4]。可知目前郑州市总体上护理人员的数量相对合理。但深层次分析发现，医护配置比例在基层医疗卫生机构和专业公共卫生机构存在失衡问题，且较为严重。

表1 各类医疗卫生机构医护配置情况

2.2 卫生人力资源学历与职称分布 由表2可以看出，2012年郑州市卫技人员的学历总体上仍然偏低，主要以专科为主（42.56%），且有1.8%的人员无专业学历。其中，执业（助理）医师中本科及以上学历占58.52%，专科学历占29.0%，无专业学历者占0.85%。注册护士学历相对较低，本科及以上学历占12.60%，53.85%的注册护士为专科学历。

根据我国2001～2015年的卫生人力发展纲要要求，我国卫技人员队伍在2005年要全部实现具有专业学历的目标，卫技人员必须具有专业学历才能上岗，其中执业（助理）医师学历水平到2005年要全部达到大专以上，注册护士具有大专以上学历者不得低于30%[5]。由分析可以看出，当前郑州市仍需加大力度对卫生人力资源的学历结构进行调整与改善。

在职称结构分布上，郑州市卫技人员中高级、中级、师（士）级职称及无职称人员所占比例依次为9.62%、20.04%、59.86%、10.48%，初级职称及以下人员占70.34%。

其中，执业（助理）医师的职称水平以中级和师（士）级职称为主，分别占其总量的31.72%和38.35%。注册护士的职称则以师（士）级为主，占其总量的76.09%（见表2）。根据WHO相关研究，高级、中级、初级职称卫生人员比例呈“橄榄型”分布（1∶3∶1）较合理[6]。目前，郑州市卫生人力资源的职称结构极不合理，高职称人才严重缺乏。

表2 2012年学历与职称结构分布（%）

2.3 公平性分析 表3为2012年郑州市卫技人员、执业（助理）医师、注册护士分布按人口和地理面积配置的基尼系数和差别指数测算结果。从表3可以看出，2012年按人口配置的基尼系数、差别指数大部分都在0.2～0.3，卫生人力资源按人口配置的公平性相对较高。但从地理面积配置来看，不太理想。按地理面积配置的基尼系数、差别指数均在0.6左右，卫生人力资源配置的公平性非常差，说明大部分县（市、区）卫生人力资源严重匮乏。

表3 郑州市卫生人力资源按人口和地理面积配置的基尼系数和差别指数测算结果（基尼系数/差别指数）

表4 2012年郑州市卫生人力各县（市、区）配置情况

2.4 卫生人力资源各县（市、区）分布比较 表4显示，按服务人口分布，二七区卫生人力人均占有水平最高，且高于全市平均水平，各县（市、区）的水平差异显著。按服务面积分布，金水区卫生人力资源配置密度最高，而中牟县的配置密度则最低，且7个县（市、区）的配置密度水平低于全市平均水平。可见，郑州市卫生人力资源的地域性配置存在较大差异，其中金水区配置最好，惠济区及6个县（市）配置则较差，尤其中牟县配置水平最差，卫生人力资源配置严重短缺。

3 讨论与建议

3.1 优化郑州市卫生人力资源配置结构 首先，应改善郑州市医护配置比例失衡的现状，加大对护理人才的培养力度。医疗质量与护理人员的合理性配置存在密切的联系。目前，郑州市卫生人力资源中注册护士数量严重不足，不能较好地满足人民群众日益增长的医疗服务需求，妨碍了护理质量、医疗质量的进一步提高。这与卫生行业“重医疗、轻护理”的守旧观念关系很大，且在基层医疗卫生机构表现得尤为突出。

为了改善医护比例失衡问题，医学院校应调整专业结构，加大对护理等相关人员的培养力度；医疗机构也要充分认识到护理人才的重要性，重视其自身发展，将其纳入长期发展规划。政府部门应加大财政投入力度，提高护理人员的福利待遇，从而缩减护理人员的流失，巩固护理队伍的稳定性。针对基层医疗卫生机构的医护比例严重失衡问题，应以全面推动医药卫生体制改革为契机，在大力建设基层医疗卫生服务体系的过程中，提高基层医疗卫生机构的软、硬件设施水平，建立优惠就业导向政策，引导更多的优秀护理人才或其他医学人才自愿向基层流动，缓解因护理人员缺乏而导致的基层医疗卫生机构护理工作的低效率和高压力。

其次，要合理调整卫生人力资源的学历与职称结构，重点建设高层次的医技人才队伍，将其核心界定为提升医技水平和创新能力，培养出具有国际竞争力的杰出医学人才和具有高超医疗技术的专业骨干人才[7]。大力培养高学历的医学人才，充实郑州市卫生人力资源的高级人才队伍。同时，应鼓励在职人员积极参加各类继续医学教育及业务培训，以此来提高自身的学历与业务能力。

3.2 配置标准的设置应科学，以提高郑州市卫生人力资源配置的公平性 郑州市卫生人力资源按地理位置配置严重失衡，各县（市、区）卫生人力资源的数量和质量存在较大差异。长期以来，郑州市政府一直采用人口配置标准来对卫生人力资源的发展进行政策规划，近年来在制定政策规划时才逐渐把地理面积、经济因素考虑进去。通过以上研究可以看出，目前郑州市卫生人力资源按地理面积配置的失衡状态并未得到有效改善，卫生人力资源仍主要集中在郑州市城区内，尤其是金水区、二七区，省直医疗机构众多，人力资源比较充裕，而各县（市）的卫生人力资源则比较稀少，尤其是在以农业为基础的中牟县，问题显得尤为突出。

郑州市卫生人力资源的配置标准亟需得到完善。在设置标准的过程中，需要把地理面积因素考虑进去，老百姓对卫生服务空间的可及性受地理面积因素的影响很大，所以政府在制定政策规划时应把地理因素考虑进去，并通过各级人民政府及其部门的相关保障措施的配套实施，使郑州市各项卫生人力资源的发展政策切实落到实处，以进一步缩小各县（市、区）间卫生人力资源配置的差距，使郑州市整体卫生人力资源配置结构更趋合理，提高其配置的公平性。

参考文献

[1] 刘莹，王新建，仲伟海.城乡医护人力资源优化配置标准[M].沈阳：辽宁科学技术出版社，2011.

[2] 王艳，周燕荣.健康不公平性问题的测量方法[J].中国卫生经济，2011，20（5）：40-42.

[3] 中华人民共和国卫生部.医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）[EB/OL].（2011-02-12）.

[4] 唐立健.卫生人力资源配置的合理性分析与评价[J].卫生软科学，2009，23（10）：590-592

[5] 中华人民共和国卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要[EB/OL].（2011-11-2）

[6] 葛万龙，王国华，李翠，等.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理，2009，29（12）：52-54

[7] 郭岩，吴群红.中国卫生政策[M].北京：北京大学医学出版社，2010.

作者：王军慈

卫生人力资源和医学教育论文 篇2：

人口老龄化背景下广西卫生人力资源投入影响因素研究

摘要：利用時间序列数据（1982-2016年），实证研究广西卫生人力资源投入各主要宏观影响因素的作用，尤其关注人口老龄化产生的影响。研究结果表明：人口老龄化、城乡居民收入差距、二氧化硫排放量三类指标与卫生人力资源投入呈负相关关系，人均GDP、普通高等学校在校学生数占总人口比重对卫生人力资源投入为正相关。

关键词：人口老龄化;卫生人力资源;医疗资源配置

0引言

卫生人力资源是受过卫生职业培训，能够提供卫生服务，为卫生事业作贡献的人员的总和，而本文选用每千人中卫生技术人员数作为卫生人力资源的衡量指标，对于卫生技术人员的含义界定也以广西壮族自治区统计局统计年鉴中所作的指标解释为主。目前国际上判断一个国家或者地区是否处于老龄化社会有两个标准：一是该国家或地区60岁及以上人口在总人口中所占的比例达到10%;二是该国或地区65岁及以上人口在总人口中所占的比例达到7%。广西1996年65岁老年人占总人口比重就达到了7.06%，如此看来早在1996年广西已经开始出现人口老龄化的萌芽，此后该地区人口老龄化程度一路飙升，近十年里一直保持超过9%的水平，截至2016年全区人口老龄化已高达9.95%，具体如图1所示。

一个地区对于卫生人力资源投入受很多因素影响，包括经济水平、可支配收入、人口构成特点、教育水平、环境质量等众多层面，本文在人口老龄化背景下，研究广西卫生人力资源投入主要影响因素，对完善广西医疗人力资源配置具有重要的参考意义。

1广西卫生人力资源投入现状分析

随着人口规模与人口老龄化的变化、医疗事业的快速发展，该区每千人中卫生技术人员也从1996年最初的2.63人增长至2016年的5.99人，整个期间经历了微降再到较快增长阶段，具体走势如图2所示。

近十年广西每千人中卫生技术人员都处于稳步增长状态，这与逐渐增多的医疗服务需求紧密相关。2007-2016年期间，广西人均医疗保健消费支出以较快速度增长，虽然农村居民医疗保健消费支出增长速度略快于城镇居民医疗保健消费支出，但从总量上看城乡医疗消费支出水平依旧存在较大差距，具体如图3所示。

3.2结果讨论及建议

表2显示，R2和P值均符合要求，说明所选指标对被解释变量的解释是有效的。通过观察以上回归结果，可以得出以下几个结论：

（1）解释变量人均GDP、普通高等学校在校学生数占总人口比重对每千人中卫生技术人员数量的影响在1%水平下都很显著，且它们与每千人中卫生技术人员数量皆成正相关关系。人均GDP和普通高等学校在校学生数占总人口比重每增加1%，每千人中卫生技术人员数量分别增加0.465%和0.261%。一方面人民可支配收入增加从而增强医疗费用的支付能力，卫生人力资源的需求会增加;另一方面区域教育水平的提高有利于培养更多的医学人才，增加卫生人力资源的供应，因此当一个区域经济发展水平与教育水平提高时，会推动卫生人力资源规模的扩大。故而应大力推动高校教育事业的发展，尤其是作为医学人才培育基地的医学类院校，合理增加政府扶持以争取为供应更多的卫生技术人才。

（2）城乡居民人均收入差距对每千人中卫生技术人员数量的影响在5%水平下很显著，且它们之间呈负相关关系，城乡居民人均收入差距每增加1%，每千人中卫生技术人员数量将会降低0.19%。城乡居民收入差距的拉大会导致其消费水平差距变大，城乡居民个人医疗保健支出差距也会比较明显，农村居民就医意愿在一定程度也会受到抑制，导致降低对卫生人力的需求。因此，应促进城乡一体化、缩小城乡贫富差距，提高农村居民可支配收入水平及卫生医疗支付水平，激发被抑制的卫生医疗服务需求。

（3）65岁老年人占总人口比重对每千人中卫生技术人员数量的影响在1%水平下显著，且与每千人中卫生技术人员数量为负相关关系，65岁老年人占总人口比重每增加1%，每千人中卫生技术人员数量降低1.231%。一般而言，一个地区老年人口的增多会增加医疗服务的需求，而广西老龄化程度加深却会导致医疗每千人中卫生技术人员数量的下降，这是由于人口老龄化会使社会经济负担增加，甚至经济增长速度放缓，政府对医疗事业的资金投入会受影响，从而影响卫生人力资源供给;再者由于卫生人力建设需要较长的周期，社会中老年人占比不断增加，会给医学人才队伍规模建设带来压力。因此，大力发展区域经济，减轻人口老龄化对经济发展的负面效应;还应增加卫生人力资源的供应、优化卫生人才结构以适应人口老龄化大潮，针对老年群体特点完善卫生人才的培养与供给。

（4）二氧化硫排放量对每千人中卫生技术人员数量的影响在1%水平下显著，与每千人中卫生技术人员数量为负相关关系，二氧化硫排放量每增加1%，每千人中卫生技术人员数量降低0.137%。这是由于环境污染会给政府财政支出结构带来影响，环境污染越严重，政府需要投入更多资金治理污染，间接造成了政府财政在其他领域的投入变动。因此，要注重环境保护，降低政府治理环境污染的经济成本，增强政府财政资金保障能力并合理流向医学人才培养领域，为卫生人才队伍建设提供经济支撑。

4对策建议

目前广西面临着较为严峻的人口老龄化局势，未来也势必给卫生医疗供给提出更大的挑战。因此应该采取积极措施，保障卫生人力资源的有效供给。首先，医学人才的培养因其特殊性与周期较长，需要耗费大量的人才培养资金，所以政府财政资金应加大对医学教育领域的投入，为卫生人才队伍建设提供稳固的资金保障。同时，应根据老龄化社会特点，与高等院校进行合作，合理增加护理人力资源的建设，优化人才培养与供应结构，以更好适应未来社会发展的实际需求。在培养的过程中，对于卫生人力资源人才应给予相应的激励，增强医疗卫生服务工作的质量及效率。再者应该引导相互包容、互相尊重的医患和谐模式，缓解紧张的医患关系，让卫生人力才减轻不必要的思想负担，增强医护人员工作的信心和积极性，而不是在医疗工作面前“望而却步”。

参考文献

[1]陆雄文.管理学大辞典[M].上海：上海辞书出版社，2013.

[2]广西壮族自治区统计局中各年统计年鉴[EB/OL].http：//www.gxtj.gov.cn/tjsj/zbjs/

[3]郑前明.我国人口老龄化对卫生总费用增长的影响[D].成都：西南财经大学，2013.

[4]国家统计局官网中的统计年鉴[EB/OL].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/

[5]各年广西国民经济和社会发展统计公报[Z].

作者：刘芳

卫生人力资源和医学教育论文 篇3：

北川县医疗机构卫生人力资源现状调查

?[目的] 了解地震后北川县卫生人力资源配置现状。[方法] 查阅四川省北川县县级医疗机构的人力资源统计表和中国卫生统计年鉴以及全国卫生统计公报。[结果]:北川县级医疗机构卫生人员中,本科及以上学历占26.02%,大专学历占44.31%,有执业(助理)医师资格的占64.23%,医护比为1:0.52,医技比为1:0.14。[建议] 积极采取切实有力的措施,引进人才,稳定卫生人员队伍,提高整体素质。

关键词:北川县 医疗机构 人力资源 现状

1 对象与方法

1.1 资料来源

本文基础数据主要来源于北川县级医疗机构(北川县人民医院,北川县中医医院,北川县妇幼保健院)2011年卫生统计年报资料和中国卫生统计年鉴以及全国卫生统计公报。

1.2 统计方法

运用Excel 2003建立数据库,采用相对数进行数据分析。

2 结果

2.1 人员配备基本情况

北川县级医疗卫生机构平均人员数为82.7人,每千人口数医师数为1.48人,每千人口护士数为0.77人,医护比为1:0.52,与国家卫生部推荐的1:2的医护比标准相比较,差距甚远。

2.2 医生学历构成情况

调查结果显示,北川县级医疗机构的卫生人员学历中大学本科及以上学历占26.02%,大专占44.31%,,中专占23.58%,,中专以下占6.1%。

2.3 执业资格情况

调查结果显示,北川县级医疗卫生机构的医疗人员共有246人,其中取得执业资格的为158人。其中临床医师为99人,护师(士)47人,医技人员为12人。

2.4 职称情况

北川县级医疗卫生机构在职人员为246人,其中高级职称占3.25%;中级职称占11.38%;初级职称占61.79%;无职称占23.58%。

3 讨论

3.1 北川县级医疗卫生人力资源缺乏、数量不足

在本次查阅的北川县级医疗卫生机构中,3家的服务人口数量都在3万以上,每千人口医师数是0.74人,每千人口护士数是0.77人,不仅低于全国平均水平[1]。可见北川县医疗卫生单位人员严重不足。

各医疗卫生单位聘用了较多临聘人员,查阅的3家医院医务人员共计246名, 其中临聘人员占到了14.6%,这些人员尽管有长期的临床经验,但因招聘条件偏高无法改变身份和提高待遇,单位也无法进行培养,因此不利于单位管理和卫生技术人才的稳定,也无法满足人民就医需求。出现这种现象的主要原因:(1)医疗卫生单位编制少,进人程序复杂,医院缺乏用人自主权,很难做到根据各医疗卫生单位对卫生人力资源的需求进行合理调配;(2)北川地处偏远又加上刚经历过地震灾害,经济状况相对较差,医疗技术落后,优惠政策相对缺乏;(3)卫生行业属特殊行业,人才成长周期长。新进的年轻医务人员技术提高缓慢,培养成为业务骨干后又不容易留下,而不进行培养,单位的业务水平无法提高。这些原因都直接影响到北川县的医疗服务水平及服务质量。

3.2 北川县医疗机构人力资源配置不合理,总体素质不高

(1)学历结构的不合理 本次查阅显示,北川县级卫生医疗机构的人员中,就学历构成来看主要以大专为主,本科及以上学历者仅占26.02%,仍有6.10%的人员的学历在中专以下,因此处于较高层次的本科及以上人数的比例成为了北川县卫生医疗机构学历构成的瓶颈。

(2)职称结构偏低 北川县级卫生医疗机构的卫生人员职称以初级职称为主,中高级职称的卫生人员比例太低,无职称的在职人员达到23.58%,甚至没有达到国家规定的2010年乡镇卫生院卫生人员全部达到初级及以上的要求。

(3)专业类别配置极不合理 主要表现在两个方面:一是北川县级医院的医护比分别为1:0.52,明显偏低于WHO推荐的医护比标准是１:２,和我国卫生部根据国情推荐我国农村的医护比１:１[3].。与农村医护人员比的建议标准相差甚远。二是临床技术人员配置过少,医技比为1:0.14。虽然灾后国家在北川县硬件设备上投入大量资经,各医院的医疗检查设备较震前都有明显增加,但是专业的操作技术人员并没有相应增加,有的医院甚至是直接应争上岗。因此当地医院都对各种检验技术人员需求旺盛,甚至达到求贤若渴的地步。

综上所述,可见北川县的医疗水平总体不高,在卫生人员职称、学历构成、专业人员配置等方面仍有待提高。

4 建议与对策

4.1 加强院院协作

建议城市大医院与北川医院组建医院集团或协作关系,在相互协商的基础上统一调配医生轮流到北川医院工作,这样可以从机制上根本解决当地医院人才短缺的问题,同时也可提高当地医务人员的水平。

4.2 注重卫生技术人员继续教育

衛生主管部门应结合医师注册制度、职务晋升学分累积制度,利用现代远程教育手段,面向北川县的医务人员进行专门理论和专项技术的培训,并结合面授技术培训,提高当地医务人员的医疗服务水平[4],并鼓励医务人员攻读在职学位,完善继续医学教育,促进卫生技术人员提高学历层次。

针对医院现有的医疗人员紧张状态,应注重现有人员的合理配置,培养全科医生。医生在工作、学习过程中要参与卫生防疫、计划免疫、妇幼保健、基层红十字卫生站等初级保健,实现人力资源优化合理配置,缓解医务人员不足的局面。

参考文献

[1] 文永思,廖菁,郑勇,等.四川省双流县乡镇卫生院人员配备情况调查.实用医院临床杂志,2010.

[2] 姜秀波,吴义丽,张东峰,等.青岛市崂山区乡镇卫生院人力现状调查.中国公共卫生,2008.

[3] 王卫红.我国乡镇卫生技术人才队伍建设现状分析[J].中华全科学,2010.

作者：向琴　叶鹏程　雍敏　秦雄　石利