人力资源管理的经济学分析

2022-09-23

1 引言

最初的人力资源还不能称之为管理, 早期只是所谓的劳资部门 (仅用于发薪) 或后来的人事部门 (仅处理劳动关系) , 这时的人力资源只是辅助的作用。人力资源管理在管理方面是比较生疏的概念, 但每个人都比较重视, 在其他方面也得到很好的认证, 现在的科学发展观被不断的精化和进一步的推进, 人力资源管理作为目前比较年轻、有活力的学术领域, 伴随着每种思想的演化和每个时期人意识转变一起发展过来, 他并不是孤立存在的, 会涉及不同的知识和学科, 而我们应去借鉴和吸收其他科学中适用的理论和方法。在这些学科中, 经济学是最主要的, 研究资源管理就是由经济学支撑的, 在配置和管理的过程中, 我们用到经济学的方法来分析, 能够更加理解现在的人力资源管理的制度和方法以及他未来的发展方向, 我们也能够更加深入到它的本质里去。除了经济学, 社会学和心理学等也对人力资源管理起到一定的作用。

2 经济学在人力资源管理中的应用

经济学的理论是以理性人行为假定的基础, 在很多时候人们的理性意识是有限度的, 但是在对人力资源管理学的理解还是有一定的意识。我们简单地说, 管理中经济学是很重要的, 以经济数据为主来讨论问题, 管理是文科的感性和理科的思维相结合, 使经济效率作为人力资源管理更好的依据[2]。

2.1 组织发展与经济效率

组织结构的规划和人力需求的分析作为人力资源管理的主要方面, 目前很多外资企业改变传统的直线职能式组织结构转换成目前较为流行的矩阵式管理模式。摆脱因企业产品的迭代更新所涉及不同领域的限制, 以及更加灵活、深入发展某领域市场, 从而扩大企业的经济效率。企业首先对组织结构规模、经济效率预算等与经营方面相关的规划, 再运用经济学和人力资源管理学中的理论和方法来分析人力需求情况和计算出相应的用工成本 (固定工资和浮动工资) , 从而形成人力需求分析。有了人力需求, 就要对人才培养。现在的人们把人力资源管理说为, 让他运用到现在先进的科学当中去, 我们就某种行为做出一定的吸引, 充分的发挥个人的优点, 以物力为基础, 以人力为主体, 来发展培养人才, 最终达到员工的进步来带动企业经济发展的目的。

2.2 招聘与绝对优势、相对优势

首先, 人力资源的工作是知道用什么样的员工来工作, 在员工工作的质量和待遇结合的规划中, 如何能够用最低的工资来招聘更好的员工, 这时候就是人力资源管理的用处, 选到合适的人, 这样才能达到自己想要的目标。

此外, 在招聘的过程中有很多地方可以降低企业成本和提高效率, 如对面试者学历的判断, 理性人会认为硕士学历的候选人比本科学历的面试者更有能力胜任岗位, 同等学力的面试者则知名的学校就更占有优势。但也要考虑职位的专业技能和薪酬待遇等情况。公司也应为员工建立晋升通道, 对特殊岗位贮备人才, 大力培养和发展后备力量, 保证这类人才的稳定性。并避免市场信息不对称导致的人才流失, 间接影响公司效率。

2.3 绩效与收益递减、帕累托最优

(1) 收益递减规律。分析消费者的行为从经济学重要理论边际效用入手, 在一定的时间内消费者对物品的消费量的边际效用是逐渐递减的, 这称为边际效用递减规律。实际当中, 我们将员工视为消费者, 人力资源管理会通过很多方式给员工加厚待遇来提高自己想要的目标, 其实这样做员工效用只是短暂的递增, 当收入不再是员工首要关心的目标时, 根据经济学收益递减原理, 这种作为最终是呈现递减的状态, 意味着公司为员工加薪并不会得到工作效率的提高, 企业必须挖掘更深层次的员工需求, 这样才能提高员工工作效率和贡献度。

(2) 帕累托最优。帕累托最优在人力资源中就是不改变公司效益的状态下, 使某些员工的利益有所改善。帕累托最优就是以不牺牲或微小牺牲作为代价得出自己想要的目标。绩效管理是人力资源管理中的一个重要模块。他有利于提高员工的业绩, 而所有人业绩的累加推进了各个部门效率、产出的增加, 部门间的紧密连接又将推进公司的业绩提升。从而建立绩效目标就可以达到帕累改进, 最终形成帕累托最优。在设置目标时, 如果目标过高就会影响一定的工作质量, 过低则失去了绩效的目的, 无法达到帕累托最优。所有可以用到Smart方法来衡量目标的合理性和可行性。

3 追求人力资源管理经济效率的最大化

所有的企业管理都是为了追求企业经济效率的最大化, 人力资源管理方面也不例外。企业追求高素质的员工, 是为了保持在行业内优势的地位。所以, 人力资源管理如何帮助公司选、用、育、留住高素质人才就是实现企业经济效率最大化的关键。主要有下面几点:

(1) 选人, 用人的观念随着时代的变化也在不断地更新。目前的企业将员工分为两种:普通人员和关键人员, 企业的管理人员和技术核心人员是企业关键的人才, 而如何发现并选择适合企业文化和理念的人员则至关重要, 所谓不合脚的鞋子, 对鞋和脚都是一种折磨。

(2) 用人, 用人之长发挥其优势, 通过建立激励机制从而提高工作效率。激励是指在工作中通过一些管理手段来激发员工的积极性和创新性, 使员工拿出最好的状态来交出最好的成绩, 实现公司的目标。管理的手段则是用人的根本, 可以是物质层面的也可以是精神层面。根据人的不同需求和特性来选择适合的方式方法。这样就是做到人性化的管理, 使员工更加珍惜, 更愿意的跟企业一起发展下去。同样, 激励也不是一成不变的。员工在不同时间段, 工作的效率是不一样的, 人员会有一定的波动。企业应该考虑到这点, 应该合理的运用人力资源, 调整管理方案, 随着人力资源管理的发展和人所处需求阶段的变化而不断改进和创新。

(3) 育人, 指培训与发展人员。培训作为人力资源的一个重要模块, 也对企业和员工起到了双赢的作为, 即帕累托最优。虽然短期企业的培训资金投入, 无法显性化的体现企业效率的增加。但从长远的角度看, 一个企业想发展, 最终的最优资源一定是人, 世界的先进产品都是由人设计实现的, 所有人才的培训对企业的未来至关重要。培训对人的提升就不言而喻了, 创新是每个公司不断追求并与时代所辉映的核心, 是每个企业保持竞争优势的源泉, 而创新是通过对人才的自身提升可以实现的。我们应该学会利用人力资源管理的理论来实现经营管理, 为员工提供他们需要的平台和必要的培训, 培养优秀的员工, 努力激发员工的创造精神。

(4) 留人, 企业培养出来的人才如果流失, 则是一种经济的最大浪费。除了上面提到的人才的创新价值, 企业也需要不断改进和创新出符合时代的机制, 来留住企业想留的人才。卡耐基曾说:“我只要把人留住, 就算我的企业倒闭了, 20年后我依然东山再起”。

4 结语

GE公司CEO杰克·韦尔奇说:世界上的任何角落, 企业家都不是“无土栽培”的, 他们成长和发展需要社会环境、商业环境等众多外围条件, 在我们看来, 商业是由人组成的, 生活也是由人组成的——家人、朋友、同事、上司、老师、教练、邻居。归根结底, 人是最重要的。人的核心就是人力资源, 国家、民族、地区、长期单位, 都在不断提高人力资源管理的水平, 开发潜能和创造适应新社会的新决策。

人才问题是每个企业发展中必须面对的挑战, 企业的竞争属于人才的竞争因为人才是企业最宝贵的资源。企业人力资源管理的目的是, 运用科学的管理手段来发展好人才, 如何充分利用这项宝贵的资源就是管理学的艺术, 同时企业是追求利益的主体, 所有的资源最终都要为企业带来利润。这也是人力资源管理学和经济学的共同目标。

摘要:运用经济学来管理人力资源, 使人力资源推动第一生产力的发展发挥其重要作用。用经济学的视角分析人力资源管理对企业的经济效率, 我们可以用理性思维来感性地认识人力资源管理的经济学, 让我们把经济学运用到人力资源管理中, 这样有利于工作效率的提高, 让人力资源管理把优势体现出来。

关键词:人力资源管理,相对优势和绝对优势,收益递减规律,帕累托最优

参考文献

[1] 王静.关于高校人力资源管理的经济学分析研究[J].中国市场, 2014 (12) .

[2] 宁志华.人力资源管理的经济学分析.2010-02-05.

[3] 杰克·韦尔奇和苏茜·韦尔奇.赢 (中文版) , 2005.