干部测评统计论文

摘要：干部网络测评系统是一套基于网络实现的B/S系统，采用当前主流技术和平台开发，并通过加密算法保证了数据安全性和私密性，服务器端负责数据复杂运算和逻辑处理，用户通过浏览器实现无记名测评操作，系统应用简单便捷，能有效减少干部考核工作中的人为因素和统计差错，提升消防部队干部考核、测评工作的透明度和效能。下面是小编为大家整理的《干部测评统计论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

干部测评统计论文 篇1：

人员与干部档案的创新管理

摘 要：基于创新企事业人员与干部档案统计管理的目的，本文从基础设施的建设、材料的收集、统计内容、考核评估、队伍建设、信息系统来展开论述，涉及人员与干部档案统计管理的具体工作，也关注组织体系的构建，只有这样才能全面完善人员与干部档案统计管理，充分发挥认识档案的作用。

关键词：人员与干部;档案;创新管理

人員与干部档案是单位求才、个人求职的最原始资料，直接反映了个人的专业特点、工作能力和品德情操等，借助于这些材料，个人能尽快找到适合的工作，单位能尽快求得所需的人才。所以说，我们必要做好人员与干部档案统计管理，以确保档案资料的完全性、准确性和权威性，为人力资源的开发提供数据支撑。

1 加强基础建设

基础设施是人员与干部档案管理的物质保证，其建设应严格遵守档案统计规定：一是完善专用档案库房性能，确保其坚固耐用够用，确保每千卷占有20～25m2，档案柜是铁质的。二是增设灭火、去湿、空调等设备，做到防潮、防盗、防高温、防火、防光和防蛀，做到办公室、阅档室、库房分开。

2 完善材料的收集

随着社会的多样化发展，培训、考察、学历、考核、技术特点、聘任、职称晋升等需要入档的材料不断增多，我们应加强这些基础材料的收集。管档人员因在严格遵循归档制度的基础上及时收集并归档职工的学历、职称、考核成绩。当有查档需要时，调用的材料要按时、按固定流程放回原位，以备下次再用。对档案的整理装订应严格遵循全国统一标准。

3 完善统计内容

统计内容应进一步完善，以便能更加真实、全面地反映一个人的真实情况。基于提升人员与干部档案统计信息利用价值和方便人力资源管理的目的，还可以增设个人工作态度、业绩变化的统计，让个人的工作表现一目了然。

4 对人员与干部档案工作进行考核评估

为了确保人力市场能公开、透明、公平、公正地发展，应基于市场化、人员与干部档案统计规范化的目标加强统计工作的考核评估，在完善企业人员与干部档案统计工作的同时带来更大的社会效益和经济效益。一是定期对企事业的人员与干部档案统计工作进行考核，人事组织部门、各级档案局等主管人员与干部档案的政府部门，应推行更加高效实用的考核制度，通过定期和不定期相结合的考核方式来监督、评估企事业人员与干部档案统计工作。二是建立完善的测评体系，政府应把相关的评级权利下放给以人员与干部档案管理领域的学者、研究人员、从业人员组成非盈利性机构或组织，对企事业的人力资源统计管理水平进行评级，为资源统计管理发展建立统一的专业性更强的标准。三是注重异议的审核和鉴定，如果档案人对档案材料有异议，应本着对档案材料发布的机构和档案人负责的态度加强异议部分的审核和鉴定。

5 加强人员与干部档案统计人员队伍的建设

选择档案管理专业出身人才作为人员与干部档案管理员，并根据相关的规定和要求对其展开相应的培训工作，使他们工作上认真负责、热情好学，政治上觉悟高、能保守秘密。为了进一步提升他们的积极性和创造性，应加强团队建设，并关心每个成员的工作和生活，增强团队的凝聚力。对于老员工，每2年培训1次，并进行考核，考核合格后方可继续工作;对于新进员工，开展入职前培训，使他们熟练工作流程、内容和制度，确保工作的有序开展。

6 制定合理科学档案管理标准与规程

常规档案管理的标准与规程的管理是工作开展的依据。通常所有的行业都有一个具有法律约束的执行标准，但由于我国人员与干部档案管理发展的时间有限，档案管理还没有一个完善完整的官方准则，给企业的档案管理工作带来了一定的消极影响。档案管理标准与规程管理主要是以国外有关标准为依据，并参照国内铁道、公交等相近行业的档案管理标准与规程管理。但对企业自身而言，在参照的同时，也应该有所创新和修订，以符合企业的要求。同时，标准与规程管理应逐级细化，并由企业内部主管部门负责，专业人员主导标准与规程的制定并参与管理，将会收到意想不到的效果。常规档案管理的标准与规程主要包括技术、安全、行政等方面，由企业自身制定，主要涉及技术和安全规程。

7 严格执行管理计划

管理计划不仅影响着档案管理的效率，还关系到档案管理的生产成本。一般情况下，为做好管理计划工作，企业会设定专门管理部门来制定近期和远期的工作计划，然后工作计划再根据企业每年制定的目标进行细化，计划要有可操作性。安装计划和成本控制计划是管理计划的两个主要内容。对于不同的领域，基层技术部门和企业总部的专门管理部门要分工明确，统筹合作，继而进行管理计划工作。例如，工作内容、安装进度及资金分配是基层技术部门工作的重点，同时也要做好本专业本部门关于新的项目的可行性调研、技术方案、资金要求的准备工作;而制定总体工作目标、统筹汇总各专业部门的初步工作计划、明确各部门可使用资金的额度、协调各部门之间工作计划的衔接是企业总部专业管理部门的主要工作内容，有时还会分管计划大型的企业活动。

8 建立人员与干部档案统计的信息系统

信息化建设是时代的主题，我们的人员与干部档案管理也应有意识有计划地引入信息技术、设备，并运用相应的理念构建人员与干部档案统计的信息系统，以更好地统计浩瀚的档案资料，减低工作强度，提高工作的效率。企事业可根据自己需要，引入或建立档案统计信息系统，录入电子档案，实现电子档案的在线检索和浏览，减少纸质档案的磨损。建立人员与干部档案统计的信息系统的必要性主要体现在人员与干部档案信息是在不断的变化和改动的，这是社会多样化发展的结果之一，传统人员与干部档案统计耗时耗力又不讨好。经常变化的档案信息有：专业技术、学历、聘用岗位、党政职务、学位、任职时间等，为了确保人员与干部档案的真实性，我们应定期对其进行更新，首先是要做好这些变化信息的收集、鉴定工作，然后创建电子表格，并把这些信息录入。

9 结束语

现代管理理念认为，人员与干部档案统计是企业管理中的重要组成部分，是企业人力资源管理的出发点，与人力市场的正规化发展也密切相关。与国外相比，我国现代人员与干部档案管理才刚刚起步，存在亟待完善的地方，只有对当前人员与干部档案管理存有的问题有一个清晰、明确的认识，我们才能有针对性通过创新工作方法和手段来解决。

作者：王炜

干部测评统计论文 篇2：

消防部队干部网络测评系统设计与研究

摘要：干部网络测评系统是一套基于网络实现的B/S系统，采用当前主流技术和平台开发，并通过加密算法保证了数据安全性和私密性，服务器端负责数据复杂运算和逻辑处理，用户通过浏览器实现无记名测评操作，系统应用简单便捷，能有效减少干部考核工作中的人为因素和统计差错，提升消防部队干部考核、测评工作的透明度和效能。

关键词：消防；一体化；网络测评；数据库；B/S

Fire Brigade Cadres Network Evaluation System Design and Research

Yao Yongfeng

(Zhejiang Fire Brigade,Hangzhou310014,China)

一、概述

当前公安消防部队干部考核、评价的一般手段是谈话、无记名投票和民主测评。测评和投票一般通过手工填写或打分进行。手工方式测评考核是实现无记名方式的保障，也是现行的一贯思路，但对事后统计和审核带来了极大的工作量，统计易出错，需反复核对、效率低，且各类数据的统计结果无法进行多重分析，无法有效通过考核开展干部素质和队伍情况的研究。网络技术的发展和消防部队信息化建设的不断深化，给干部管理和干部民主测评工作带来了创新的条件和机遇。

开发和设计消防部队干部网络测评系统正是在这样的背景下，顺应了部队建设和形势发展的需要。系统开发的目的就是要解决当前干部测评过程中的统计繁琐、复杂、时间长等问题，通过开展网络测评，实现测评过程的自动化和网络化，提高统计工作的效率、提升测评结果的可信度，降低人工差错和徇私的风险，推进干部考核测评工作的“公正、公平、公开”，为部队选拔优秀人才、科学评价干部和业绩提供技术手段和操作平台，促进干部队伍健康稳定发展。

二、需求分析

干部网络测评工作主要内容可以分为：明确需要考核的对象、明确参加考核的人员、确定考核工作内容和分值以及实施测评结果的统计、查阅、打印，最后完成统计数据的归档。围绕上述主要内容，重点要解决以下几方面问题：

（一）测评的真实性和安全性

干部测评与考核是一项十分严肃的工作内容，涉及干部成长进步，影响消防干部队伍整体建设，测评工作的真实性和安全性必须得到首要保障，真实性指测评的结果是测评执行人员的真实操作，测评管理人员无法修改、删除其结果；安全性指测评账号不能被盗用，不能短期内被破解，测评提交完成后无法再次使用，开发人员无法通过数据库查看、修改和删除测评数据。

（二）测评的不记名性

测评工作一方面要保证测评的真实性，另一方面还须保障测评的不记名性，从技术和程序两方面来讲，一是技术上的不记名性主要指不跟踪测评计算机的IP，或测评账号与IP之间保证无关性，测评账号的随机性等方面；二是程序不记名性主要从程序的角度让执行测评人员信赖测评系统的不记名性。

（三）测评工作开展的便捷性和网络化

通过网上公示被测评人员和参与测评人员，测评时间、测评程序以及操作要求，实现网上无记名评分，分散操作等功能。解决当前必须专门派测评机构组织开展专项测评、集中部队等问题，简化程序，提高测评工作效率。

（四）测评的有效性

网络测评可以有效避免手工打分因手误造成的废票，设定多项选择和单项选择条件，提交前自动检查打分条件等，保证除弃权以外测评实施的有效性。

（五）测评模板的多样化

测评的内容通过表格展现，一般大项内有小项，每小项有不同分值。因为测评工作随着形势的变化和考核重点的调整需要灵活更改考核大小项内容以及相应的分值，测评的模板必须实现多样化和灵活设置。

（六）测评的综合性

根据实际测评的情况，有时一个人需要对不同单位中的不同级别的干部进行测评，由于测评的内容不同，往往按不同单位或不同级别分成不同的表格来进行。同时，执行测评的人员也由于自身级别不一，需要参与打分的表格也各自不同，表格数量也不一。

（七）测评权限功能

根据考核工作需要，分权限对各测评组实施结果进行查询和审核，不得越权查看。其次，测评工作的创建、模板的创建和管理以及具体测评工作的启动、暂停和截止等均需要分别有不同的权限来保障。

（八）系统的共享性和集成性

当前消防部队信息化一体化工作已完成总体架构设计与部署，机构、人员账号和职务等级等基础信息均可以通过服务方式进行调用，完成unh人员和参加测评人员的分组，人员权限等也可以通过统一的权限管理平台实现一体化的管理，同时在条件允许的情况下，测评结果可以共享给相关的干部管理系统，作为干部考核档案的一部分，实现与一体化消防业务信息系统的紧密集成。

三、技术设计

（一）总体架构

基于WEB方式开发，采用服务器/浏览器（B/S）架构，分浏览器客户端、WEB应用层、逻辑结构层、数据资源层4层体系结构；总队统一安装、部署测评管理系统，系统管理和具体测评在消防信息网在通过浏览器操作。

（二）系统设计

系统从功能上可分为：（1）制订测评计划，包括确定测评内容，完成测评表格模板制作，明确被测评人员和实施测评人员并分组。（2）测评的准备。即测评实施人员获取测评账号与密码。（3）测评的实施。包括测评中的跟踪，测评结果的检查与打印。（4）权限管理。分为测评基础项目维护、测评组织与实施、测评结果查阅和权限分配权等。根据系统功能，系统的设计思路是：

1.测评表头（模板）制作。分二级目录添加和修改测评项目，通过表单项目编号唯一标识测评项目内容，表头的组成通过添加测评项目组建，并制作表头时设定各测评项目的分值。系统自动形成总分。测评项目除分值项目外，还有非分值测评项目，如综合测评项目：优秀、称职、不称职等。此类测评项目统计时按票数统计。

2.测评表格制作。首先是对测评对象进行分组，通过“一体化消防业务信息系统”中的机构、人员等基础信息的接口程序读取机构和人员信息，将相关被测评人员编成组，并分别为不同组生成相应ID号。为确保系统的相对独立，数据库为不同组和组内人员账号、姓名生成对应的数据库表，一体化系统基础信息的变更不影响本系统的人员组成，确保系统的稳定。测评表头与测评组的合成形成测评表格，同时组与表头的多对多的组合方便了测评表格的快速创建，实现了表头的重复利用。

3.测评方案的创建。创建具体的测评方案一是包括制订方案名称，如“2011年某市机关干部考核测评A表”；二是明确测评时限，应用日期控件，时间精确到分；三是明确测评参与人员。参与测评的人员通过获取测评账号实施某项测评。为确保无记名测评的实现，获取账号有两种办法：一种是让系统随机按要求生成6位数字和字母组成的用户名和密码（因相似度去除1和I），并将账号密码打印装入信封密封好，由参与考核人员现场抽取；另一种是在系统赋予参与测评人员测评获取测评账号的权限，由参与测评人员登陆系统获取系统生成的随机账号、密码，测评方案创建人员可跟踪参与测评人员获取账号情况，但无法跟踪参与测评人员与随机账号之间的关系，数据库也只生成随机账号密码，与参与测评人员真实账号不发生关系，也即测评系统仅赋予参与测评人员获取账号的功能，一旦随机账号获取后，中止该参与者再次获取账号功能，切断与测评系统的联系，从而从技术上保证了无记名过程的实现。参与测评人员使用随机密码和账号参与某项或多项表格的测评。

4.测评实施。包括测评工作的启动、暂停和停止以及测评跟踪。通过IF判断语句对测评启动情况进行检测，测评启动后，参与测评人员使用随机账号登陆系统实施评价，评价办法根据测评要求一般分两种：一种是测评项固定为“好、较好、一般、差”，每项对应不同的比例，比例与测评项关联形成单项测评分；另一种直接是分值提供选择。测评提交前系统将对测评表进行检查，发现有未录入项不能完成提交，避免了废票的产生，系统同时提供“弃权”功能。测评一旦截止或设定的时限到期后，无法再次启动，未进行测评或未提交测评的一律作为弃权处理，与某测评方案关联的测评账号自动失销，测评提交后账号也自动注销。测评跟踪是管理员对测评完成情况的状态进行监督，即测评进度，但不能查阅测评结果。

5.成绩查询。系统自动将测评人员的分值按比率计算成平均分，生成总表。通过总表可查阅具体的表格分值。系统提供测评报表结果的导出功能，但结果查询和报表生成需要相应的权限。因干部考核工作的特殊性，结果查阅权限颗粒度要求较细，以控制测评查阅范围，保证测评工作的严肃性。

6.权限管理。一是基础信息管理权限：测评项的录入、修改和删除和管理，表单的生成、命名、修改和删除等，以及被测评人员的分组管理等，每项管理都可单独赋权；二是测评实施管理的权限：包括测评方案或计划的增加、修改、删除，测评计划的跟踪权限等；三是查阅权限。针对测评计划单独设置权限，此外还有日志跟踪和查阅权等。权限管理采用菜单式，可通过账号与权限挂钩，也可根据某项权限与账号关联。

（三）开发工具

程序开发使用VS2008，开发技术：ASP.NET和C#；数据库设计采用SqlServer 2008，页面设计采用Dreamwave 8.0和Fireworks8.0。

（四）数据库

数据库表共分两大类，一是系统维护类，具体包括：查阅权限表、权限模块表、权限分配表、测评内容定义表、表头设计表、测评表格预设表、评价表、测评用户组表、用户组员表、系统日志表；二是考核测评类表，包括：考核计划（方案）表、考核测评对象表、参与测评人员表、测评内容表、测评情况表。

（五）系统安全

主要从三方面考虑，一是日志跟踪，对管理人员登陆系统或管理操作全程日志跟踪，记录操作人员账号、操作时间、操作IP、操作模块、操作类别等；二是数据库加密，为防止管理员或内部人员通过数据库直接修改数据或查阅结果，数据库表中的测评账号、测评分值、统计结果等都采用MD5加密，同时测评表结果与临时测评账号在程序中不直接体现，而是以提交测评结果的系统时间为序依次生成表1、表2，依次类推，维护参与测评人员的不记名性；三是系统部署安全，数据库表不直接部署在公网上，而是与应用服务器的另一端口绑入同一VLAN接入私网，并只开放TCP1433端口，提高网络安全性。

四、结语

干部网络测评系统是一套基于网络实现的B/S系统，系统中心负责测评管理和数据运算，用户可通过浏览器实现网络测评，简单方便，系统设计和开发均采用当前主流的技术和平台，关键数据进行了高可靠性加密，系统同时与外部基础信息平台通过服务接口实现了数据共享和集成，系统具有较好的可用性和实用性，为消防部队干部考核测评提供了新的思路和有效途径。

作者：姚永锋

干部测评统计论文 篇3：

基层检察院中层干部民主测评结果的分析与运用

[摘 要]文章从基层检察院中层干部民主测评为切入点，分析认为坚持测评程序严谨，是确保测评结果客观公正的前提；综合考虑平时表现情况，是客观分析测评结果的保障；参考历史情况，是系统分析测评结果的补充；分析总、个体测评情况，是运用测评结果的关键环节；促进队伍建设是运用测评结果总体目标。

[关键词]基层检察院；中层干部；民主测评结果

近些年，各基层检察院都加大了队伍建设的力度，民主测评作为组织上考核干部的一个重要方式，在队伍建设中发挥着越来越重要的作用。这种方式通过多方位征求集纳广大干警的意见和客观、公正、准确评价干部，为组织上识人选人用人提供客观公正的可靠依据。因此，民主测评的科学性和真实性显得尤为重要，而测评结果的科学分析质量和判断水平则直接决定干部考核结果的运用程度，对加强基层检察院干部队伍建设具有重要意义。

一、坚持测评程序严谨，是确保测评结果客观公正的前提

民主测评程序，首先要制定测评方案，方案中一是明确民主测评的意图；二是确定测评对象，也就是受评者范围；三是明确测评内容，一般分为德、能、勤、绩、廉五项内容；四是明确测评档次，通常用优秀、称职、基本称职、不称职四个层次；五是确定参加测评人员范围；六是强调测评纪律。之后要实施方案，召开测评会，由受评者进行述职，参加测评人员填写测评表。

民主测评结果是否真实，很大程度上取决于民主测评工作是否科学严谨，民主测评之前、后有必要对整个测评过程进行评估和判断，参与测评的人员范围是否合理，是否是多角度、多渠道的，是否具有代表性和广泛性。参与测评的人员范围对测评结果起着至关重要的作用，具体讲，就是在群众参与程度不断扩大的同时，又要把控好参与人员的范围，对于既定参与人员产生的测评结果，我们事先应当有所判断，应分析参与测评人员范围是否科学通过这样逐一推断和验证民主测评程序的科学合理性，从而保证民主测评结果的客观真实。

二、综合考虑平时表现情况，是客观分析测评结果的保障

如果一个干部思想品德不是很好，工作作风不是很端正，或许他可以通过一时的表现或手段赢得大家的支持，但不容易长期赢得大家的认同。所以，为了防止“一次定性”、“以票评人”现象出现，应把民主测评结果与平时掌握情况相结合起来分析，比如与近年年度考核情况、工作表现情况、工作业绩情况、考察情况、后备干部情况以及组织人事部门日常掌握的情况等相结合起来科学分析，就会发现干部测评结果变化的原因。比如，那些平时工作表现一般、群众威信不怎么高的干部，在测评中优秀票异常高，那就有拉票嫌疑，其高“优秀率”未必能真实反映平时表现；那些平时工作一般、热衷于跑关系、不坚持原则、明哲保身、不思进取、不敢大胆管理的“老好人”，虽然平时群众反映还不错，不称职票也很少，但只要深入分析，就不难发现其反对票少的原因，这样的情况也要谨慎对待。

在运用测评结果时要实事求是，要结合平时表现，工作业绩等组织人事部门日常掌握的情况，要结合考察谈话情况进行合理的量化配比后综合的、客观的分析受评者的情况，避免简单以票评人。

三、参考历史情况，是系统分析测评结果的补充

历史分析就是对现在和过去之间的纵向分析。一方面，是对受评者的历年测评结果进行历史分析。测评结果一般来说是受评者在某个岗位、某段时期综合表现的客观反映。将受评者近几年内的测评结果进行相互印证和综合分析，比较起来就非常直观。不同的工作环境、不同的岗位职责，有时候得出的测评结果往往不尽相同，甚至大相径庭。如果受评者近几年的测评结果普遍较低或普遍较高，一般来说测评结果是可靠的；如果受评者近几年的测评结果忽高忽低，稳定性比较差，那么就要根据现实情况进行具体分析，有些可能是因为岗位的特殊性造成的结果。另一方面，是对参加测评群众结构进行历史分析。理论上讲，参加测评的群众相对固定，测评结果便于比较，可以直观地分析判断出受评者的工作变化情况，但这种可能性不大，实际当中往往参加测评的群众每次都会有变化，因此对于分析判断受评者的情况变得复杂，但同时，这种测评结果也相对客观，更具有参考价值。例如：有些受评者在不同的时间、不同的岗位、不同的受评人员范围、不同的参评人员范围，受评者的综合排序总在前几名或后几名，这就能不难分析出其中高或低的原因。

四、分析总、个体测评情况，是运用测评结果的关键环节

总体测评是指全体受评者的测评结果，个体测评是指某一受评者的测评结果。民主测评结果是一组简单的数据，但如何从简单数据中认识干部、评价干部，这就要将测评结果放到干部日常工作、学习和生活中去，用个体和整体的辩证关系进行比对，用定量和定性方法去进行分析，就能全面客观地剖析测评结果，给干部以恰如其分的评价。

一是分析测评结果。统计出受评者的优秀票率、称职票率、基本称职票率、不称职票率等各层次得票比例，以及和往年各种测评数据及名次的比对等，受评者在总体受评群体中的排序情况。然后进行结构分析、关联分析、纵横比较，从而判断一个干部的真实情况。二是对测评结果要加权分析。避免片面的局部放大地看某一层次的得票情况，经过多年的比对发现，往往有这样一些不称职票数相对比较多的受评者，优秀票数也相对较多，将其测评结果加权后在整体受评者中的排名却在前，这样的受评者往往工作作风比较硬朗，工作魄力和推进力度比较大，但是工作方式方法把握不当，就很可能会得罪一些人，从而导致其测评结果不称职票较高，对此也要进行客观分析，辩证地看待。另外，有这样一些不称职票数与前者差不多的受评者，但优秀票数相对较少，将其测评结果加权后往往在整体受评者中的排名在后，因此，要重点分析造成这样结果的原因。

从组织的视角来看，考虑到受评者的岗位特点也是影响测评结果的一个重要方面，应注意分析受评者的主要特点和工作作风等因素，是否存在管理方法不得当，沟通能力欠缺等自身不足。促进队伍建设 是运用测评结果总体目标促进检察机关队伍建设是测评结果的科学分析与运用最终目标。

在中层干部测评结束后，为了改进受评者的工作能力和工作态度，必须把人员测评的结果向受评者进行反馈。但是如果不对人员测评的结果进行反馈，则对改善受评者的工作态度和工作方式没有任何效果。因此，测评结果与受评者见面显得尤为重要，是必不可少的程序，而不只是组织人事干部和少数领导掌握测评结果就可以了。

反馈有很多种方法，其中，一种方法是将受评者的测评结果采用书面的形式反馈给测评者，然后让受评者独自接受这种结果。这就取决于受评者的自我认知程度，特别是受评者在看到有的干警给自己打不称职票时，一定很委屈，毕竟做了很多工作，心理上也是一种冲击，冲击过后是否能真正认识到自身的不足，是否存在找客观原因多一些，找自身原因少一些的现象，笔者认为这种反馈方法过于简单，没有以人为本，对工作的促进作用也不会很大。另一种方法由组织上是将受评者的测评结果及分析情况以面对面的形式反馈给测评者。这取决于组织上的结果分析是否科学合理准确，与本人沟通是否及时，沟通方法是否得当。不能因为某个指标得分低就横加指责，也不能因为某个指标得分高就大力表扬。在保护受测对象的自尊和隐私的前提下，本著扬长避短，有则改之，无则加勉的原则，在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决受测对象在人员测评中所反映出来的问题。在本人不认知自身不足的同时组织上有责任帮助其分析判断测评结果，多找一些主观原因，少找一些客观原因，真正认识到自身存在的不足并加以改正，提高受评者的工作积极性和工作绩效。对于不称职率极高，确有问题的，本人又认识不到自身的问题且屡教不改的要坚决予以调整。

总之，要根据基层检察院的行业特点，岗位职责，对中层干部的领导能力、性格特征、专业特长等方面进行具体的比较分析，量才使用。通过准确地分析和运用好民主测评结果，增强民主测评的科学性和真实性，才能提高识人、选人、用人的公信度，才能促进整体队伍建设。

[作者简介]刘莹，北京市丰台区人民检察院纪检组副组长。

作者：刘莹