90后新员工人力资源论文

摘要：90后已开始占领职场，步入个人的职业发展轨道，如何用好年轻的90后员工，是企业管理急需解决的重要问题。文章阐述了90后员工的个性特征、品质特征和行为特征，根据人性假设理论分析了90后员工的人性假设，并结合90后员工的管理案例，提出了90后员工的管理对策，以期帮助企业更好地管理90后员工。下面是小编整理的《90后新员工人力资源论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

90后新员工人力资源论文 篇1：

当“90后”走进公司 … …

“90后”，不是垮掉的一代

当“90后”开始走进企业，企业之间的竞争又增添了新的元素，即承担着将“90后”学生角色进行职场转化的压力，谁能发现和发挥“90后”的优势，使之在企业里快速成长为优秀可用人才，谁将会在下一轮的人才竞争中取胜。编者按

当“80后”、“85后”已经成为企业的中层骨干和精英为企业创造着价值，在企业管理者稍感松懈和欣慰之际，即将走向职场的“90后”和已在职场的“90后”又给众多管理者带来了新的挑战。面对这批被认为几乎是异类的一代人，又一次感到手足无措。他们是基本摒弃了传统价值观的一代，思维怪异，更是不会按常理出牌，就像他们创造的火星文字一样难以读懂，让管理者一筹莫展。企业原有的激励机制、管理方式、福利套餐，几乎对他们发挥不了作用。面对令人匪夷所思的这一代人，究竟该如何是好？本期“HR沙龙”邀请了咨询顾问与HR经理人共同探讨。

“90后”常被“70后”、“80后”视为新一代、与自己格格不入的一代、两个拇指下的一代。互联网上形容“90后”的多是独立、反叛、个性张扬、自我、自信又脆弱等词汇，还有各种冲击传统价值观的“门事件”。其实，“90后”就是“90后”，不要因为网上几个负面案例交织而模糊了我们的视线，把他们限定在人性的灰色地带，视为魔、视为粪土，视为垮掉的一代。其实，所有这些特点也都是源于人性的本质。

“90后”怎么了

“90后”的价值观

在网络上有这样一个问题：“如果你是“90后”，请写出你认为人生的意义在于什么？”回答有：“自由、张狂、写诗、空虚、发呆、活着、死亡”，“就是能在这个自称人类文明的时代生存下来”，“人生的意义，在于找点意思”，“这世界就是一潭混浊的湖水，而我的存在就是为了让它更加混浊”，“人生不就是一等死的过程吗？意义不就是要让自己觉得自己不是在等死”……

这就是“90后”的价值观。人格独立，追求平等，个性张扬、强烈的自我意识，不愿接受任何灌输式的教育。他们不迷信权威，不畏惧权贵，唯我独尊。可以说，这是现代人的标志，是现代社会发展的一种趋势。在他们价值观里没有主义、没有信仰，他们关注自己所能拥有的，梦想着成就自我、取得成功、实现价值。

“90后”特质成因

“90后”不能吃苦，抗压能力弱。比如，在“90后”大学生的招聘会上，“家长陪聘团”已不再新鲜，以前学生毕业找工作基本上是靠自己或朋友，偶尔父母在背后指导，而如今的父母们已由幕后走到前台全权代理，参加招聘会、投简历，与用人单位洽谈，忙得不亦乐乎。其实这都是独生惹的祸，因为独生所以珍贵，以至珍惜到不合理甚至悲哀的地步，影响了“90后”的正常成长。

生长在农村的“90后”，其上一辈基本是农民工，因为父母长期在外打工，他们成为留守大军的一员，缺少父母关爱，沟通方式由面对面变成了电话，他们开始以自己最原始的价值认定适应社会，外面的世界令他们向往，走出农村成为他们的动力，他们“追求自己想要的想做的事，让自己觉得自己活得很值”。当然，由于他们不少人还要承担来自家庭的经济压力，相对而言对于工作机会多数还能够珍视。

生长在城市的“90后”，父辈们通过努力工作使得他们的生活相对优越，然而对“90后”的教育却因为工作等方面的压力大而变得很少，使得他们从小便成长在网络时代，接受信息广博化，沟通交流电子化，世界观、人生观、价值观多元化，富有创新精神，好奇心强，但也更加自我。

管理因需而变

2012年，将有近680万的“90后”大学生走向社会，这仅仅是一个开始，十年后他们将成为职场的核心力量，无法阻挡地渗透到社会的每一个角落。当“90后”成为企业的重要组成部分，企业之间的竞争又增添了新的元素，即承担着将“90后”学生角色向职场转化的压力，谁能发现和发挥“90后”的优势，并实时地变革自己的管理方式，使之在企业里快速成长为优秀可用人才，谁将会在下一轮的人才竞争中取胜。

企业招聘方式要创新

“90后”们最习惯使用的交流方式莫过于QQ、MSN等即时交流工具；当然他们也经常在很多论坛上发表自己的高谈宏论；而随着微博的兴起，他们也成为织“围脖”的主力军；同时，当从学校走向企业，难免茫然、无所适从，于是就有了抱团求职。

新的求职方式为用人单位HR部门带来了新的挑战与机遇，挑战就是要不断突破传统的招聘体系，寻求和适应新的招聘方式，为企业寻得适合的人才。比如为了迎合“90后”求职者的风格和喜好，一些公司、招聘网站或组织建立了各式各样的QQ群，即时咨询企业用工状况；SNS招聘、微博招聘在不少企业也成为一种新的尝试，而且也取得了一定的效果。这些新的招聘方式为企业提供了一个立体的平台，可以更全面地了解所需人才的人格特质与企业需求的匹配性。

新员工职业发展应重视

2011年笔者所在公司从河南一所高校聘用了一批大学生，至今在职的仅剩两人，2012年又从该校聘用了一批，刚过一个月就有三名大学生离职。通过对离职人员访谈发现，最重要的原因就是目前所在岗位与他们的职业规划不一致或专业不对口。据调查，大部分“90后”学生(占50.4%)在大三开始考虑就业问题，有96%的同学规划过未来（其中55.2%的同学为自己做过明确的职业生涯规划，40.8%的同学考虑过未来的职业规划），他们的职业规划相比“80后”更为清晰。这就要求企业在选人的时候应更多地关注“90后”的职业取向，要和他们的职业诉求结合起来，通过科学的测评工具选到适合于企业且稳定性高的员工。

新员工入职培训需做实

互联网成为“90后”生活工作必不可少的一部分，他们高度敏感地接收各种信息，HR需要把握好“90后”进入职场的第一堂培训课，否则他们

爱好街舞与双截棍，顶一头不一定什么颜色或形状的发式，脖子上带着晃眼的挂链，穿着宽松韩系服装、写一手很囧的火星文，自诩“非主流”的“90后”，他们的理想是什么呢？是吃零食、逛天涯、打魔兽、追美剧，或者“穿越”？

23岁，即将大规模踏入工作岗位的一个群体。对于他们来说，理想的工作岗位是什么？做网店客服、网站客服、论坛版主、舞厅DJ或者调酒师？这是具有跟“70后”、“80后”完全不同的价值观和人生观的一代，面临这种新旧思维和行为方式的交锋，企业的管理者们，你们准备好了吗？对游戏的痴狂会严重影响其对工作的敬业度、对多元价值无暇辨识会成为企业文化传承的障碍，强烈的自我意识也会使他们很难融入团队。笔者建议，“90后”进入企业的第一课，要以他们的喜好和易接受的方式进行，让他们参与进来，引导转化他们的能量。这样的培训才能保证效果。

总而言之，生存环境的改变、社会变迁、父母教育方式的改变等，使得“90后”变得“独立”和“自我为中心”。面对职场不变的法则和个性张扬的“90后”，需要寻找一个契合点来予以平衡。这需要在个性化、人性化管理他们的同时，让他们明白，诚信负责的态度，积极进取的心态，包括无处不在的压力和业绩要求永远是职场的主题，逃避解决不了任何问题，只有将自身价值的实现与企业成长相结合才能实现双赢。

“90后”的特质和成因

社会发展与优越的生活环境造就了“90后”

优越的生活环境造就了“90后”，特别是城市里“90后”的成长环境与“80后”、“70后”相比是更加优越而开放的。生活的富裕，对应缺少了奋斗的经历；父母的溺爱，对应形成了坐享其成，不能接受挫折感；网络的普及与高度发达的信息，对应形成了更快、更宽泛的，没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，对应缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。

一个时代的人有一个时代的特色，社会的变革与发展也是造就“90后”的重要原因。90年代以后的社会信息量是空前的，社会的变化是最快速的，这对其他年代的人来说可能只是人生的一部分或者说一小部分，他们是排斥、筛选、差别化地接受；而对“90后”来说这就是全部。

“90后”的自我评价和企业评价

虽然2012年是1990年出生的大学生毕业求职的第一年，但实际上在两三年前，大专、高职、技校的“90后”已经走上工作岗位。在这个过程中，企业、社会对“90后”的职场表现已经有了一个或片面或局部的描述。笔者曾经带领正略钧策一个顾问组对上海的规模以上的民企、国企、外企各随机抽取三家公司的“90后”员工进行调研分析，图1、图2即为“自我认知”与“外部评价”的统计分析数据，不难看出两者的评价在某些方面是存在着明显的不一致，甚至完全相反。

这表现出两者不是在一个层面的相互了解的基础上对话，一方面企业对“90”后存在一定的误解，比如“90后”在个性彰显、追求个人权利、灵活创新等方面其实是一种进步；同时“90后”应该更加重视社会化、职业化，在彰显个性的同时要符合企业的一般价值观。正如法国大革命的《人权宣言》所描述的：“自由不仅是个人的议题，而是社会中各个主体之间彼此互相界定的程度，个人的自由受制于他人的同等的自由，进而自由与责任相关，有相关之自由即应负相关之责任。”

图3所示的数据为“90后”员工的离职原因分析统计，不难看出有不少理由很“雷人”，或者让人力资源经理比较抓狂。

这一方面反映了部分“90后”的太随意或者情绪化，例如不管是哪种原因离职，曾经不止在一家公司出现过：只是一个辞职电话，没有办理任何离职手续与工作交接，人再也不来了。同时，抛开部分不负责任的员工不说，在另一方面也反映了我们的很多企业对劳动力市场的变化没有充分的认知和准备，或者说对长期处于弱势的劳动者一方，在精神层面的诉求没有很好地理解与反馈。

不拘一格管理“90后”

其实当你真正走进“90后”，会发现更真实的他们与“非主流”等标签标注的有很大不同；而且对他们不同的管理也会有不同的结果。

由于一个咨询项目的关系，笔者最近在一家央企呆了大半年的时间。驻场刚一个月时，恰好有一个“90后”的新员工入职。他特意挑选的大号工作服，穿在身上很肥大，得挽上过长的裤脚，配上一双白色Nike运动鞋，愣是把灰色工装穿出另一番风味来，让人忍俊不禁。

半个月以后，这位“90后”不良的生活习惯和行为就显露出来，晚上可能是玩“魔兽”与上“天涯”过多，白天工作时丢三落四，一副总也睡不醒的样子。迟到、偶尔的旷工也出现了。就这样未满一个月，他的主管就到人力资源部报告想要开除这个员工，说他试用期不合格，严重违反考勤等规章制度、上班经常打游戏、效率低下、不服从管理，等等。

人力资源经理详细问了一下具体情况，然后跟他的主管说：“下次发现迟到或者打游戏之类的，马上电话给我，我来处理。”在这之后的一个周二，电话打到人力资源经理那里：有文件在等这位“90后”给其他同事送过去，他这边还在打游戏热火朝天，接过电话说：“等会儿，马上就通关了。”人力资源经理直接到这个员工的位子，将还在梦幻中的他叫起来：“跟我过来一下。”

人力资源经理没有一路责怪他上班打游戏，以及接到电话没有立即响应的事，径直来到一个独立的小型会议室，平静地问他：“你是和刘明一起来的吧，一个学校的？”

“对啊，怎么啦？”

“咱们算算你们俩这个月的工资。这个月截至今天共有18个工作日，刘明全勤，对应全勤奖金100元、基本工资约760元、通勤费180元……总共应领取工资约2300元。下面来算算你的：请假2天，扣84.5元；旷工0.5天扣42元；迟到6次，扣60元；早退4次，扣80元；工作延误投诉扣……这个月到今天为止你应领工资大约是540元，你应该是觉得很‘酷’，还是很‘囧’？你们可是同一个学校、同时入职的。我不问你知不知道公司的规定与制度，也不问你工作拖延、没有及时响应的理由，你自己回去想想吧。”

在这之后，慢慢发现他除了服装还是有点酷之外，已经从工作态度、工作主动性上看不出和他的校友及其他员工的差别了，后来听说还是个不错的培养对象。

因此，要想管理好“90后”，还是需要一定的方式方法的，如果能用心了解“90后”员工的背景、爱好、兴趣、专长、性格、内心想法等，掌握他们的基础情况，用朋友的方式来对待，其实是可以有效管理和引导他们更好地完成工作的。

总之，既然“90后”已经走进职场，走进公司，逃避不用似乎不是长久之计，与其避嫌，不如从现在开始更注重每个管理细节，本着以人为本的核心思想，更多地去了解和理解他们，转变认知模式，多一些宽容和认同，创新管理思维，为他们创造更大的舞台与发展空间，帮助和引导他们调整出更好的职场姿态，迎接未来社会中坚力量的移交与“主流”的新标签。

“90后”，时代的选择

独立人格、良性竞争、开放质疑是“90后”的典型特质，而由此营造的双赢合作关系，又将使人与人的交际成本和企业的管理成本变得越来越低。面临“90后”必然会成为未来时代的选择，管理者必须提前因需而变。

当我们还在热议独生子女、新新人类的“80后”如何管理时，惊鸿一瞥，发现“90后”已经跃然登上职场舞台，成为企业眼中不可小觑的新生势力。

诚然，“90后”现在还很年轻，无法成为企业的中流砥柱，但是十年后，企业将变成“90后”的主场；谁若不能很好地适应和领导“90后”，谁将会被出局。

“90后”主战场时代的管理业态趋势预测

谈“90后”，我们必须先行研究时代趋势，前瞻10年后，当“90后”的主战场时代来临时，看企业发展和管理的格局会如何演变。

随着移动互联网时代的来临，云计算、云管理的兴起，全民微博的浪潮和Facebook、Yammer等SNS社交网站的IPO上市申请，可以预言十年后企业管理业态环境会有如下四大变化：

第一，无论是商务还是私人领域，电子邮件、电话等传统联络互动方式将变为社交网络方式；

第二，集中、集合化的企业团队工作，将变为分散的小团队协同工作；异地、分散、小团体化将成为要点；

第三，公司形态弱化，自由职业者和SOHO一族将成为常态；

第四，员工和企业之间的关系趋于松散，从传统的雇佣关系转化为合作关系的比例将大大提高。

当这些变化必将在社会历史的演变中成为现实时，我们会不由地理性感叹：“90后”，下一个十年的社会主流人物和企业中流砥柱，他们身上那些特质，譬如自我、开放、挑战、质疑等，是多么符合未来的管理业态。所以从某种意义上说，不是企业要不要选择“90后”，而是时代选择了“90后”。那么，作为企业如今的管理者们，一定要以开放的心态去接纳“90后”，你选不选择并不重要，重要的是时代和社会发展趋势必将选择他们。如果你从现在开始因需而变，给“90后”创造一个良好的企业发展平台和制度环境，未来五至十年，“90后”将会回报于你的企业。

“90后”的三大特质

“自我”是“90后”最主要的特质，反映在他们身上处处打着独立人格、良性竞争、开放和质疑的烙印。

独立人格

过去的一代我们总是为别人而活，学雷锋、学张海迪是社会的要求，高考选择填志愿是父母为我们参谋决策，大学分配一定要是省优党员才会有好的工作，于是这条轨迹就基本是千人一路地走过来，纷纷拥拥地为了上“独木桥”而竞争。过去的一代基本上都活在社会或者别人的安排里，久而久之也习以为常形成思维定势。但是“90后”不一样，所有的选择只和自己有关。为了坚守自己的生活方式，他们远离父母，可以吃着泡面、打着游戏、听着音乐，在网上泡上一夜；玩着微信、织着“围脖”，享受着网络通讯的乐趣乐此不彼；好不容易求职进了公司，环境和文化不遂心意，便立马潇洒而去。他们高昂着头，哼着“我的地盘我做主”，遵循“我快乐所以你快乐”，只为自己而活。

良性竞争

“70后”的竞争方式，秉承着中国人文化上遗留千年的陋习，即我胜出是以“打倒对手”为前提的，是基于“相对自我”的竞争和胜利。而“90后”的竞争方式，传承着他们一贯的“与自己有关、和别人无关”的思维，我胜出是我的方式、我的风格、我的选择、我的奋斗的结果，是基于“绝对成长”的胜利。

每每看到欧美的历史文物建筑保存得如此完好，再看到国内的情形，我的脑海里就自然想到“70后”、“90后”两代人面对竞争时不同的思维和行为方式。欧美任何一次政权的颠覆和移交，从来都不是以将那个王朝的建筑夷为平地为标志；而中国历史上任何一次王朝政权的移交，都是在硝烟炮火、夷为平地，将建筑的见证和其一起终结为象征。因此，信仰文化和人格独立就因随文物建筑的或盈或缺的附体而变得不同。

因此，“90后”的竞争方式，从一个企业或者团队的生产力和生产关系的角度看，实质上更良性、更双赢。在“90后”个体自我的前提下，他们创造了一个更加和谐的组织氛围，可以快乐地享受工作而不是忍受工作；做自己喜欢的事情，而不是被命令勉强去做事。而且“90后”的这种“不以打倒对手而胜出”的竞争方式，使得组织每一次的经营交接趋向于平稳和低成本，也使得组织的价值文化信仰可以真正聚合、传承。

开放和质疑

“90后”有开放的心态和开放的表现形式。他们不会在背后猜疑和忖度，有什么都是大声地直接地说出来，包括对利益的追求从不回避。目睹父母成为“任人欺负的土豆”一代，“90后”首先就是叛逆地要摆脱任人摆布的影子，单刀直入地质疑“你为什么要我这样做？这样做我有什么好处？”将质疑放在前面，将利益谈在明处。

利益无罪，怕的是为了利益争夺，费尽心机或用尽手段。试想当在利益前没有心机、没有手段，只有规则、诉求和满足时，人与人之间的交际成本、企业的管理成本和交易费用将会变得多低啊。遗憾的是，企业有大量“60后”、“70后”的存在，传统的中国文化的秉承和思维行为方式，使得组织的交互管理成本极高。当企业只剩下“80后”、“90后”时，我们可以大胆地预测，这种管理和交易成本的降低就会像现在的电商时代之于传统的商超购物一样锐减。

笔者在企业亲身感受着“70后”和“90后”在竞争和利益追求方面的差异，在和“90后”群体的互动中，第一感觉是不适应，第二感觉是理性地分析，第三感觉是尊重和喜欢，第四感觉是顺应为王，改变自己。

“90后”对推动企业管理之裨益

关于“90后”身上的特质，如果一旦回归到历史发展和社会演变的大背景和大趋势来看，会越来越看到它们的价值。比如，理性地从企业管理的成本和交易费用来看，唯“利”是图、敢于挑战和质疑、独立和自我，这些特质实在是进步和变革的源动力。而现实管理中企业面对的很多苦恼，譬如“90后”短期流失率高、难以融入企业的主流群体、个人价值和组织价值不能融合等，这些都反映了现阶段企业的体制环境和文化建设上的落伍。因为企业没有真正理解“90后”，也没有给他们创造更好的生存和发挥平台。

“90后”赢得起、输得起；“90后”面对利益、谈判利益坦诚而简单；“90后”良性竞争不挤兑别人；“90后”独立人格不依附他人；“90后”自我的背后，本质上是更强调共赢的团体；“90后”的文化价值观更接近于自由立法精神。如果未来十年，企业成为“90后”的主战场，企业的群体认知模式和思维行为方式都趋向于他们，人与人的交际成本和企业的管理成本将变得很低。而交互成本的降低也直接将导致SOHO一族的盛行，合作关系的盛行，信息更多的是共享而不是资源占有。

正像一夜之间传统商超被电商时代所冲击的窘迫，2012成为移动互联营销爆发的元年一样，“90后”将会势不可挡地跃然登上历史舞台。哈罗德·罗森堡在《荒漠之死》中说过：“一代人的标志是时尚，但历史的内容不仅是服装和行话。一个时代的人们不是担起属于他们时代的变革的重负，便是在它的压力之下死于荒野。” 因此请我们的企业家正确认知“90后”、理解“90后”、拥抱“90后”，企业家的使命是为他们的粉墨登场提前创造平台和环境。

作者：姚胜勇

90后新员工人力资源论文 篇2：

基于人性假设的90后员工管理研究

摘要：90后已开始占领职场，步入个人的职业发展轨道，如何用好年轻的90后员工，是企业管理急需解决的重要问题。文章阐述了90后员工的个性特征、品质特征和行为特征，根据人性假设理论分析了90后员工的人性假设，并结合90后员工的管理案例，提出了90后员工的管理对策，以期帮助企业更好地管理90后员工。

关键词：90后员工；人性假设；管理案例

一、 引言

90后特指1990年～1999年出生的一代公民，90后员工一般为年龄在18周岁～20周岁之间在企业里从事劳动的人员。《2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报》的统计数据显示，出生于1990年以后的人口为2.64亿，90后不仅是社会的新生力量和商家争取的消费对象，而且作为职场新秀，90后也已开始占领职场，步入个人的职业发展轨道。对于企业的管理者而言，用好年轻的90后员工，使他们成为推动企业不断发展壮大的生力军是一个迫切需要解决的重大问题。

二、 90后员工的特征

90后员工出生和成长的上世纪90年代是我国经济建设的黄金时代，也是信息技术飞速发展的年代，特殊的历史时期及其文化背景造就了90后员工独特的个性特征、品质特征和行为特征。

1. 90后员工的个性特征。90后员工成长在一个物质产品日益丰富和互联网技术高速发展的重要历史阶段，且大多数是独生子女，他们受到父母及长辈的溺爱，过着衣食无忧的生活。安逸的生活环境使得90后员工从小就习惯了社会对自己的各种“输入”，养成了以自我为中心、追求个性化、缺乏理想和信念的个性特征。同时，各种信息充斥着90后员工的日常生活，也使得他们较早地理解了成人世界的“游戏规则”和社会的主流思想，表现出强烈的好奇心，形成了更加现实化的价值观念。既没有形成正确的世界观、人生观和价值观，又没能继承中华民族的优良传统，导致90后员工大多精神匮乏，他们迫切需要孝心、爱心和感恩心的教育，学会平等、尊重和勇于承担社会责任。

2. 90后员工的品质特征。品质反映了人的行为和作风所显示出来的思想、品性、认识等实质，优秀品质的培养得益于良好的家庭环境和教育背景，是一个长期积累的过程。90后员工成长在素质教育的光环下，承载了更多父母未能实现的愿望，他们在享受着父母所能提供的各种优越的物质条件的同时，也肩负着父辈对他们的种种期望，这使得他们倍感压力巨大，再加上各种信息及其他因素的综合影响，使他们产生了强烈的反叛意识，在工作中往往表现为敢于挑战权威，缺乏责任心和进取意识；对企业各种规章制度的重要性认识不足，不遵守企业的管理规定，迟到、早退、甚至无故旷工等现象时有发生；只考虑个人得失，不能从企业大局出发关注企业利益。这使得90后员工成为企业员工中较难管理的对象。

3. 90后员工的行为特征。受成长环境和个人因素的影响，90后员工更倾向于主动择业，工作不愉快则往往选择跳槽到其他企业。一项对90后员工从业心态的调查结果表明，工作不满意时，76%的人选择考虑离职或自主创业，只有24%的人选择继续留任。90后员工追求工作享受，崇尚个人自由，往往在工作中表现出特立独行的行为特征。同时，他们又渴望获得弹性的工作时间和较为舒适的工作环境，注重从工作中获得快乐的体验。这是因为薪酬已不是90后员工择业的压倒性衡量标准，他们更希望工作能够和个人的兴趣爱好结合起来，获取更大的职业发展空间以充分彰显自己的个性特征。例如智联招聘的一项调查结果显示，31.3%的90后选择将“良好的成长空间”作为选择工作的首要标准，其次是“该工作是自己喜欢做的事”。

三、 90后员工的人性假设

人性假设是管理理论和管理模式得以形成的逻辑前提。1957年，美国著名的行为学家道格拉斯·麦克雷戈提出了管理人的X理论和Y理论。其中，X理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活、回避责任、没有抱负等；Y理论则认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。在X理论的驱使下，管理者指挥员工的方法是采用强迫、威胁、严密监视、严加控制等各种严厉的手段，这往往会引起员工的不满，甚至导致员工敌对情绪的产生；在Y理论的作用下，管理者把工作的重点放在创造机会、发掘潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程等方面，以促进员工不断成长。

1970年，美国管理学家莫尔斯和洛希又提出了超Y理论，主要观点是不同的员工对管理方式的要求不同，管理方式要由工作性质、员工素质等要素决定。根据超Y理论，世界上没有什么一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，管理者要进行有效的管理并取得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择合适的管理理论、方法和技术。

不同的人性假设在管理实践中体现为各种不同的管理理念和管理行为，90后员工的管理同样以人性假设为前提，只有从人性的角度剖析90后员工的需要、核心价值观等才能有效地加以管理。根据90后员工的个性特征、品质特征和行为特征，对照X理论、Y理论和超Y理论，本文对90后员工的人性假设进行匹配分析，结果如表1所示。

表1的匹配分析结果表明，90后员工的个性特征和品质特征明显符合X理论和超Y理论，不符合Y理论；90后员工的行为特征则相对复杂，基本符合X理论和Y理论，但更符合超Y理论，对90后员工的管理方式要根据90后员工所从事的工作性质及90后员工的个人素质来决定。因此，90后员工的人性假设不能简单地判定为是否符合X理论、Y理论或超Y理论，而是呈现出部分符合、交叉分布的基本特征，即90后员工的人性假设在X理论、Y理论和超Y理论中均有所体现。从90后员工的个性特征、品质特征和行为特征分布的情况来看，90后员工偏向于X理论的人性假设，而在实际管理的过程中则需要根据超Y理论对90后员工采用个性化的管理方式，以有效管理90后员工。

四、 90后员工的管理案例分析

广东大参林连锁药店有限公司成立于1993年初，经过近20年的发展，成为一家涵盖药品生产与批发、终端零售等领域的现代集团化企业，员工数量超过12 000人。从2011年开始，广东大参林连锁药店有限公司招聘的新员工中，90后员工成为主流，占到一线员工总数的20%。在顺利通过实习期后，60%左右的90后员工在正式入职后的1到2个半月左右陆续离职，离职的原因包括店长管理得较为严格、工作时间太长、待遇较低、很难融入工作团队等。无独有偶，杭州创新药店在管理90后员工的过程中也同样遇到了各种问题，比如按照管理制度的规定，员工如果迟到一次将被罚款20元，有位90后员工竟直接询问是否可以包月，而个别90后员工则稍有不满即提出辞职或另谋高就。

为此，人力资源管理专业人士罗朝松认为，教育背景、家庭环境和社会环境培养和造就了90后员工个性张扬、敢于表达、充满朝气和较强的理解能力，但也表现出缺乏责任心、注重个人享受、不合群及以自我为中心等缺点和不足，管理者应充分了解90后员工的人性需求，改变传统的管理方式，对90后员工合理地加以引导和给予适当地约束，以调动90后员工的工作积极性，使他们尽快融入到企业文化中来。资深人力资源顾问郑华童则认为，90后员工追求自我价值和工作体验，企业因此需要思考全新的人力资源管理方式，真正了解、尊重和鼓励90后员工，才能管之有效。

因此，广东大参林连锁药店有限公司开始认真思考90后员工的管理问题，杭州创新药店也开始总结经验，做出了一系列的管理变革。例如，针对90后员工直截了当的沟通方式，杭州创新药店采用了更加简单、明确的领导风格，提高沟通和管理的效率；为了满足90后员工渴望自由、追求年轻化的需求，杭州创新药店采取个性化的管理方式，努力营造出轻松、和谐的工作氛围，拉近管理者和普通员工之间的距离，使90后员工能够真正融入企业文化，自觉接受上级领导的监督和管理。杭州创新药店通过调整和改变现有的管理方式，使得企业的管理风格能够更加准确地对接90后员工的人性假设，从而为有效地管理90后员工提供了宝贵的参考经验。

五、 90后员工的管理对策

1. 开展人性化管理，体现人文关怀。人性化管理是以人为本，把人作为管理的核心要素，围绕人性中对公平与自由的追求制定各项管理措施。人性化管理强调人在管理中的主导地位，符合管理学中的激励相容理论，有助于实现集体效用最大化与个体效用最大化，促使个人成长与企业发展间建立起和谐关系。

90后员工不仅有较高的物质需求，而且注重精神需求，尤其需要获得理解和尊重。因此，企业要改变传统的家长式管理模式为人性化管理模式，在执行企业各项规章制度的前提下，对90后员工给予更多的理解和宽容，并注意对他们进行正确地引导和培训。管理者需要跟90后员工交朋友，让他们亲自参与管理，征集他们在工作中遇到的各种问题，帮助他们解决困难，使他们能够在企业里产生归属感。90后员工渴望相对自由，拒绝一味地说教，他们对多样化的生活和轻松融洽的工作氛围有更多的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发他们的创造力，传统管理模式中的机械化的管理方式也对90后员工没有任何吸引力，很难实现理想的员工留用。对于90后员工而言，实施人性化管理以彰显企业的人文关怀和保持工作团队的充足活力显得特别重要，关系到90后员工是否愿意继续留在企业里工作以及实际工作的状态。

2. 强化培训，正确引导。员工培训既是形成企业核心竞争优势的有效途径，又是企业人力资源开发的重要手段。员工培训有助于企业保持核心的竞争能力，不断战胜竞争对手，获取超额利润，实现企业的可持续发展。同时，员工培训也可以进一步丰富员工现有的知识构成，提高员工的技能水平，促进员工个人的职业发展规划。尤其是新员工培训，这是企业专门为新进员工设计并实施的培训项目，它在培养企业的合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得企业的持续竞争优势等方面具有十分重要的作用。成功的新员工培训可以传递企业的价值观念与核心理念，深入到新员工的行为和精神层次，塑造新员工的个人行为，为新员工迅速适应工作环境并与其他员工开展良性互动打下坚实的基础。

作为职场的新生代力量，90后员工由学校到企业刚刚参加工作不久，工作经验十分缺乏，面对陌生的工作环境，个人角色还没有迅速地从学生转变为职场人士，很难较快融入新环境，因此企业需要开展各种形式的员工培训项目，帮助90后员工转变角色定位，全身心投入工作岗位。

3. 加强沟通，实时辅导。沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。不重视与90后员工之间的沟通是企业管理者常犯的错误，没有充分有效的沟通和辅导，90后员工不知道自己所做工作的价值和意义，工作积极性低下，个人创造性也无从发挥；与之相反，通过充分而有效的沟通和辅导，90后员工了解其工作的价值和意义，有助于他们提高工作热情，工作态度也会变得更加积极主动。有效的沟通是提高企业运行效益的一个重要环节，只有通过沟通和辅导，管理者才能够及时、准确地把握90后员工的工作进展情况，帮助90后员工解决工作中遇到的各种问题。

企业的管理者与90后员工之间的沟通是双向的，沟通的信息需要在企业的管理者和90后员工之间有效地传递，才能起到充分沟通的作用，实现沟通的预期目标。一方面，企业的管理者通过各种形式与90后员工进行有效沟通，了解和掌握90后员工的最新动态及个人想法，及时满足90后员工的最新需求，避免因沟通和辅导的缺失而导致90后员工离职现象的产生。比如大多数90后员工离职的原因都集中在与上司意见不合、无法沟通、不愿意服从领导安排等方面。另一方面，企业也要积极引导90后员工与管理者进行沟通，消除两者间的沟通障碍，保证沟通渠道的畅通无阻。英才网联针对90后员工的主动沟通问题开展了一项调查研究，调查结果显示，当与上司意见不统一时，55%的90后员工选择了愿意与领导进一步沟通，主动表明自己的想法；18%的90后员工选择了表面不谈，背后照旧行事；17%的90后员工选择了和领导直接摊牌，不行就走人；10%的90后员工选择了当场反驳，不给领导留情面。这表明90后员工对企业的管理者具有沟通的愿望，90后员工的各种问题需要管理者及时地加以辅导，企业也应该积极引导他们和管理者之间进行有效沟通，以妥善解决各种管理问题。

4. 及时奖励，辅助惩罚。激励是用各种有效的方法充分调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成企业的任务，实现企业发展的战略目标。哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%～30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出个人潜力的80%～90%。激励在人力资源管理中具有十分重要的作用，企业应根据不同的激励对象灵活采用各种有效的激励方法，使其个人能力充分发挥出来。

企业既要留住90后员工，更要有效地激励他们努力工作，使其不断地为企业创造价值。90后员工有着独特的个性特征、品质特征和行为特征，要培养他们成为企业的栋梁之才，需要采用动态的激励机制，及时进行正激励或者负激励。其中，正激励是对90后员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对90后员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚。奖惩分明不仅对90后员工当事人有效，而且能够直接影响其他的90后员工。只有及时奖励，才能够使90后员工的创造力持续有效地发挥出来。同时，考虑到90后员工的心理承受能力有限，对90后员工的惩罚应处于辅助地位，惩罚的同时肯定成绩，使90后员工在惩罚中感受到被尊重和关怀，从而把负激励变成正激励，防止90后员工因难以承受挫折产生旷工或离职等过激行为。例如，在传统的服装店铺中，即使连职位最高的店长，薪水也不可能随着工龄增加或工作能力的提高而获得较大的突破，所以服装店员工的离职率一向较高。然而，在台湾著名服装品牌哥弟的每一家店铺里，90后员工们都非常努力地工作，因为他们的每一位导购都有机会晋升为店长，而每一位店长也都有机会成为企业的合伙人，持有合股店铺较大的股份。此外，如果合股店铺经营状况不好，利润率较低甚至不盈利或亏损，哥弟公司就会尽力帮助这家合股店铺直至盈利为止；如果合股店铺的经营状况仍然得不到改善，该合股店铺的店长将可能会被更换到其他经营状况较好的店铺，从而直接获得收益。因此，哥弟公司包括90后员工在内的所有员工都乐于在这种及时奖励和变相地 “惩罚”中为企业做贡献，从而实现了哥弟公司对他们的有效激励。

参考文献：

1. 陈万明，王延胜，刘晓玲. 从国外经验看我国中小企业的人力资源管理. 商业研究，2000，（10）：31-32.

2. 冉宁，宋长胜. 基于人性假设的“闪辞族”管理探析. 企业经济，2012，（7）：68-70。

3. 唐舜莉. 如何管理“90后”员工. 中国药店，2012，（2）：76-77.

4. 林振辉，谢康. 人性化管理模式及其在企业中的实践. 中国人力资源开发，2009，（6）：90-92.

5. 林枚. 立足业务战略构建企业员工培训体系. 中国人力资源开发，2009，（3）：17-20.

6. 张伟强. 新员工培训的有效实施策略. 中国人力资源开发，2006，（8）：49-51.

基金项目：国家社科基金项目（项目号：11BGL014）；上海市（第三期）管理科学与工程重点学科（项目号：S30504）；上海市研究生创新基金项目（项目号：JWCXSL1201）；上海理工大学人文社科基金资助（项目号：11XSZ05）。

作者简介：葛玉辉，博士，上海理工大学管理学院教授、博士生导师；荣鹏飞，上海理工大学管理学院博士生，讲师；陈悦明，上海海关学院讲师。

收稿日期：2013-01-24。

作者：荣鹏飞 葛玉辉 陈悦明

90后新员工人力资源论文 篇3：

中小民营企业对90后员工的有效管理方式探究

摘 要：如何对90后员工进行有效管理，已成为许多中小民营企业的管理难题。因此，从中小民营企业对90后员工有效管理方式为切入点，分析企业对90后员工现有管理方式的现状以及原因，同时提出针对性的策略，以期帮助中小民营企业对90后员工进行有效管理，真正做到提升企业活力与时偕行。

关键词：90后员工;中小民营企业;管理方式

一、90后员工的特点

“90后”指20世纪90年代出生的，家庭情况多为独生子女的新一代年轻男女。当下，90后已作为新生力量进入职场，并成为助力中小民营企业发展不容忽视的重要支柱。随着我国经济的飞速发展，90后所处的物质生活条件较之于前有了质的飞跃，所以其“三观”与其他代际群体之间有很大的不同，这导致90后在职场上的表现也更为特别。主要表现如下。

（一）总体受教育程度较高，追求成功之捷径

90后年轻人从小物质生活条件优渥，具备一定层次的文化教育背景，性格彰显自我，具有表达真实想法的诉求、吸收新知識很快，学习能力较高、敢于尝试新鲜并善于思考，容纳着不可小觑的创造能力。同时，90后年轻人可塑性强，具有职场竞争意识。但相较于其他代际群体，90后员工更希望能够找到迅速实现目标的方法与捷径，因此工作中浮躁状普遍存在。

（二）自我意识强烈，敢于挑战权威

90后多为独生子女，相较于其他年代的人自尊心强，在坚持“以自我为中心”的同时十分在意他人评价。面对权威教条的管理方式，他们敢于反抗甚至拒绝执行“不合理的”规章制度与行政命令，经常把自己放在中心位来考虑利益相关性;否认领导权威，抵制“不公平的”规则、行政命令;喜欢用自己刚刚建立起的并不成熟的职场观念作为准绳来衡量被分配的工作是否具有挑战性、是否值得被完成。当90后员工被管理者在其工作业绩与人际关系处理等方面指导或批评时，他们的积极性瞬间可能降低到冰点，甚至我行我素的选择“闪辞”[1]。

（三）多元化的择业观，标榜斜杠青年

90后员工在跨领域交叉发展趋势不断凸显的新环境中表现出的多元化择业观的同时，也表现出了去专业化的特征，根据自我发展与岗位要求的匹配度以及对公司企业文化的独到见解进行多元化的择业，即善于利用自身优势进行抉择以确保与长远规划灵活性及开拓性。这一表现可概述为“斜杠青年”。①目前斜杠青年已成为了许多90后的代名词，他们具有职业多元化、拓展职业路径兴趣化、通用技能较强等鲜明特征。他们更注重平等公平，追求新鲜感和挑战性，对于重复乏味的“铁饭碗”工作多持轻视态度。因此可见，90后员工更愿意转换于不同的职业领域，其深层次原因是愈加注重所在企业能否提供符合其发展的职业发展机会。

二、目前中小民营企业对90后员工管理方式存在问题的梳理

伴随经济新常态的发展，许多民营企业规模由小微型企业转型到中小型企业。同时，90后员工走上工作岗位，原先企业管理方式及方式的弱点不断显现出来，使得企业运营与90后人力资源之间存在许多问题，主要表现在以下方面。

（一）管理制度不健全，管理者与90后员工难以有效沟通

一方面，当今中国经济挑战与机遇并存的阶段中，中小民营企业的管理者多是在探索，只顾及自身的经济实力发展状况和企业管理状态，未形成与企业现今发展状况相契合的制度性、书面性、可操作性强的管理体制，导致中小民营企业的进步缓慢。另一方面，中小民营企业因为资源或者管理者眼光问题，领导者缺乏先进的管理思想与管理理念，难以调节死板的工作环境、提升整体管理水平、推进有效机制。同时，对于90后员工提出的“不成熟”建议多持怀疑态度，难以通过有效沟通去制定符合本企业90后员工的有效管理方式，特别是中小民营企业中的私营家族企业，沿用家族以前的管理结构，管理者眼光不长远，造成管理层不能对90后员工及时管理而制约了企业的进步和管理[2]。因此，随着90后员工在企业中能力提升，只有解决有效沟通问题才能减少项目中不必要的麻烦。

（二）粗线条粗犷式组织架构，对90后员工难以形成长效激励

中小民营企业在日常业务中的任一活动皆是由若干小目标构成的，而粗线条的架构框架促使新进职场的90后员工对组织认识不够细致与明确，导致整个活动中他们参与感低，对于风险的预判能力不足，难以达到预期成果与公司前期制定的可持续发展目标的契合性。同时，完善企业对90后员工的激励是绩效有效提升的关键。中小民营企业的人才队伍组成中未优先考虑将员工业务能力与贡献大小作为组织架构完善的重中之重，老员工和90后骨干员工除了工龄补贴外，没有其他激励措施，90后骨干员工因为奖惩问题而极易产生消极心态，使其对企业失去信心，从而造成企业90后骨干离职率高的情形。

（三）对90后员工培训与开发不全面，难以培养其自主学习能力

中小民营企业在人力资源管理培训与开发内容的选择上，没有根据90后员工的特点进行筛选，培训与开发在表达手段上与90后员工“全媒体”时代学习接受习惯的匹配度不高，通过现有培训与开发难以满足期望效果[3]。因此，在培训与开发内容与方式手段的选择上，更应该注重对90后员工的针对性与合理性的探究。在中小民营企业的日常经营活动中，大多着重于技术投入与市场业务拓展方面的工作，企业挤压出资金链中可流动的少部分充当培训经费已十分困难了，加上场地成本与时间成本，许多中小民营企业就难以保证培训的针对性与长期性，明显培养力度后劲不足，部分企业甚至漠视培训与开发的成本投入，导致专业技术人才代际之间出现严重断层、青黄不接。因此，中小民营企业的培训方式多为“一对多”授课，企业出资培训仅追求短期效益[4]。这使得越老越多的中小民营企业对员工选择“放养”模式，长此以往会形成90后员工自我价值感以及对企业的贡献率下降甚至造成人才队伍中的恶性循环。

三、提升中小民营企业对90后员工有效管理方式的措施

（一）完善内部管理制度，领导者改变领导方式

企业内部管理制度的实施是企业每日正常运作的重要保证，需要综合分析厘清各个环节与岗位的职责权限，以期获得最优资源配置，激发90后员工的工作热情和主动性，充分发挥自我价值。管理制度优化的开展，需要定期观察制度的执行水平，同时完善制度的优化操作，还要对一些特殊情况做出正确的应对。如果继续执行老旧的思维和体系，亦或是通过极端的方式来操作，肯定无法按照预期设想来完成，最终造成的恶劣后果，将会是无法弥补的。

首先，管理者应努力把自身形象打造为具有“人格魅力型”管理者，通过交流培养与90后员工感情，从而强化协作意识，与他们携手进步。出现问题多通过协商的方式采用参与式的管理进行沟通而不是严厉的惩罰措施，以激发90后员工的工作活力。其次，注重与90后骨干员工的有效沟通与反馈。依据新时代形势下企业对优秀人才的需求规范设立完整的人才选拔机制，才可能在未来的五至十年里将90后骨干员工成功选拨为中层骨干领导，才能在他们的带领下使得基层工作中不断夯实基础，管理方式进行大破大立、大开大合。因此，从现在起注重对90后骨干员工的有效沟通与反馈，不仅有利于优化企业人员的结构，同时也有利于企业长足的发展与进步。

（二）调整组织架构，探求精神与物质激励结合的长效激励机制

中小民营企业组织架构的建构对于实施企业决策、提升措施改进效果有着十分必要的作用，需要不断对其进行完善。因而，在组织架构中设立专门的人力资源相关部门，使用专业的人力资源管理人才进行管理决策的科学合理，对于中小民营企业长足发展就显得尤为重要。企业应基于正规化基础性管理，对人力资源管理（Human Resource Management）基础性工作实施流程化、标准化、数据化，使中小民营企业的组织架构不断得以完善。

中小民营企业在及时调整组织架构的同时，针对架构中的90后员工要创新性的进行精神与物质的双激励，才能够提高中小民营企业的盈利收入，确保企业战略性长远发展。中小民营企业应根据90后员工不同时期不同阶段的需求层次，与时谐行地落实可操作性的激励计划与措施。措施中物质与精神激励的比例也需要动态的变化。企业若单是物质上激励员工，不利于人员的育、留，综合运用二者的才可更大的挖掘潜力、激发活力，约束90后员工行为并调动其主观能动性，同时激励其他员工，打造优秀团队，营造共建共享共治的和谐氛围[4]。因而企业在满足90后员工物质需求的同时不断探求精神与物质激励的结合，针对重要岗位或骨干员工通过物质与精神的双重手段鼓励引导得到实惠员工晋升晋级，增强员工企业归属感，在让其真正参与到企业管理过程中的同时切实感受到被重视，以此提高90后员工的工作积极性以强化员工满意度、忠诚度与幸福度[5]。

（三）着眼于90后新员工培训与开发，构建学习型组织

90后员工作为中小民营企业最重要的人力资源，是培训与开发过程中不可忽视的群体。管理者在对90后员工的培训与开发上应该贯彻落实“以人为本”的理念，为90后员工设立阶梯式培训目标，顺畅职业发展通道，并及时给予肯定和表扬，不断加深90后员工在团队中的融入度和认同感[6]，切实支持和帮助90后员工在职业生涯规划上愈走愈远。而培训内容也应该紧扣90后员工的兴趣特点，重视新员工的心理动态变化，以学习促开发，与90后员工多沟通交流，务实了解90后员工在工作生活中真正的渴求和目的，通过学习增强对企业的感知度和归属感。在模式上应打通思维，做善于利用全媒体新时代的管理者，针对90后员工加入团队合作、案例分析、角色扮演、新媒体短视频等多角度多元化多层次的创新方式不断革新，对其进行针对性的培训与开发。

90后员工是当下企业工作承担的中流砥柱，中小民营企业的业务能力、管理水平高低很大一部分取决于90后员工。中小民营企业的管理者针对于90后员工，要破除固有模式进行有效管理方式的创新，才能真正做到与时偕行。通过有效管理手段，一方面可以提升员工对于企业的信任感与忠诚度，转化为工作动力以实现自身价值;另一方面有助于工作目标的顺利完成，为企业创造更大价值。总之，管理90后员工以提高企业的经济与社会效益，就需要使90后员工真正认可企业、相信团队。根本在于，中小民营企业管理者要与时俱进，不断优化创新有效管理手段，才能使得中小民营企业在经济大海的浮沉中处于不败之地。

参考文献：

[1]  周欣然.中小民营企业90后新进员工离职倾向实证研究[D].哈尔滨：哈尔滨商业大学，2017.

[2]  钟琴.90后知识型员工培训管理困境及路径——以中小民营企业为例[J].人力资源管理，2018，（4）：72-73.

[3]  王潇.关于加强企业员工培训的实践与思考[J].石油化工管理干部学院学报，2018，20（5）：15-18.

[4]  来晓红.浅析员工参与合理化建议活动积极性不高的原因及对策[J].广西电业，2018，（9）：61-63.

[5]  郭思彤.薪酬制度与员工激励问题研究[J].人力资源管理，2018，（11）：496.

[6]  卢堃.分析事业单位人力资源管理过程中的激励机制[J].人文之友，2018，（19）：62.

作者：金珊珊 贺岭 罗文春