广播电视行业人力资源管理论文

摘要：优秀的人力资源管理模式是广播电视行业可以长久立足于如今市场的基石之一，本文首先解释了企业人力资源管理的内容，然后分析了如今形势下广播电视行业的人力资源管理所需要的提升发展的策略。下面是小编为大家整理的《广播电视行业人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

广播电视行业人力资源管理论文 篇1：

新媒体下广播电视人力资源管理信息化建设研究

摘要：随着信息时代的到来，互联网技术及现代化信息技术的迅猛发展，信息化建设已经成为人力资源管理工作的一项关键内容。本文首先对人力资源管理信息化定义及必要性进行简单介绍，之后结合新媒体时代背景，阐述广播电视人力资源管理信息化建设过程中所存在的突出问题，并提出相应的解决对策。

关键词：新媒体；广播电视；人力资源管理；信息化建设

一、前言

随着信息时代的到来，现代化信息技术迅猛发展，互联网的影响范围也越来越广，网络已经逐步成为人们工作、学习和工作中不可或缺的重要组成部分，一方面，网络给人们的工作和生活带来了极大的便利，另一方面，还使我们的生活变得更加丰富多姿。如何将网络成功引入人力资源管理工作当中，确保管理及决策的科学性及系统性，促进人力资源管理工作不断优化？这需要我们进一步深化对人力资源管理信息化建设的研究。

当今企业核心能力的竞争，说到底就是人才的竞争。经济的发展离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何企业寻找合适的人才，并且能够留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持，是人力资源管理部门都应着力思考的问题。当今知识经济时代，人力资源是所有社会资源中最宝贵的资源，是经济发展的引擎。人力资源开发尤其对于相对落后地区经济起飞具有重要的特殊意义，不仅仅可以满足经济增长对高素质劳动力的直接需求，实现经济由传统型向现代型的转变，更为重要的是，人力资源的开发有助于全社会形成现代化的观念，增强开放开拓意识，促进生活和消费方式的转变，推进由传统社会向现代化社会的转型。因此，对任何企业来说人力资源开发具有重要的现实意义。

人力资源管理信息化，也叫电子人力资源，即借助现代化信息技术构建人力资源服务体系网络系统，开展人力资源管理工作，实现人力资源管理流程的电子化。人力资源管理信息化的内容主要涉及到以下几方面：（1）数据电子化，也就是通过电子数据形式对相关的人力资源信息进行储存，以便查询；（2）流程电子化，即通过电子软件程序的形式对已经规范化的流程进行固定，这样有助于提升相关工作人员工作的规范性及效率；（3）管理电子化，具体来说就是借助特定的数学模型、计算机仿真或者信息管理模型，针对人力资源管理工作进行战略性分析，并促进其进一步优化，确保管理及决策的科学性。

二、开展人力资源管理信息化建设的必要性

新媒体下开展并进一步强化广播电视人力资源管理信息化建设工作具有重要的现实意義，是顺应行业新管理体制发展的明智之举。

1.开展人力资源管理信息化建设工作时实现对现有管理资源有效整合的重要途径，有助于实现对管理成本的有效控制。截止到当前，广播电视所使用过的或者是正在使用过程中的有关人力资源管理的软件的种类及数量并不在少数，然而这些软件所涉及到的内容具有极大的雷同性，换句话说，软件涉及范围较窄，内容单调，绝大部分都是关于数据统计的，并且没有对软件相互之间的兼容性予以充分考虑，极大的影响了信息资料的共享性，导致数据信息资源极大浪费、工作人员进行大量重复性劳动的不利后果。在广播电视人力资源管理工作领域中开展信息化建设，结合现实需求自主研发或直接引入集成性人力资源管理系统，

2.进一步强化人力资源信息化建设是促进管理效率不断提升的有效手段。人力资源管理工作内容主要涉及考勤、职工信息管理、工资发放、员工入职及离职管理、劳动合同管理等，这些日常性工作通常会占用人力资源管理工作人员很多时间和精力，传统的手工操作模式效率不高，经常出现失误；由于不具备有效技术手段，一方面，在很大程度上增加了基础性人力资源信息的收集及分析工作的负担，另一方面，所收集到的信息的实时性较差，准确性较差，无法为相关决策的做出提供可靠性依据。通过人力资源管理信息化建设工作，能够直接向基层单位传达其所需要的信息资料，及时将上级单位及主管部门的指示传达到位，从而为管理工作的开展提供了极大的便利；除此之外，开展人力资源管理信息化建设工作对于新媒体背景之下，广播电视及时、准确且高效的收集相关信息资料、进行充分交流和沟通，实现对系统内部的人力资源管理工作的监管，促进广播电视领域人力资源管理工作效率的进一步提升具有重要现实意义。

3.开展人力资源管理信息化建设工作是行业管理体制转变的必然要求。随着现代化信息技术的不断发展，网络影响范围的日益扩大，人类已经从传统媒体时代成功转入新媒体时代，在此背景之下，作为传统媒体重要组成部分的广播电视，其在管理体制上面也相应改变，不管是管理深度还是管理幅度均出现重大变革，顺应时代发展潮流，从自身实际情况及现实需求出发，借助互联网技术、移动技术、数字技术等手段或途径积极开展人力资源管理信息化建设，才能在日益激烈的市场竞争中得以生存和发展，才是不断壮大的新出路，是顺利行业管理体制转变的明智之举。

三、广播电视人力资源管理信息化工作存在的问题

我国广播电视人力资源管理信息化建设工作开展时间有限，相比较于西方达到国家而言，还存在一系列亟待解决的突出问题，笔者对当前我国广播电视领域人力资源管理信息化建设工作中所面临的主要问题进行了梳理和归纳：

1.在管理软件方面。当前我国广播电视领域中所开展的人力资源管理信息化建设工作所涉及的相关管理软件大部分属于事务型管理类型，软件所涉及的内容不够全面，对于广播电视领域中某些具有特殊性的管理活动是无能为力的，这在一定程度上影响到了人力资源管理信息化建设软件的应用范围；除此之外，很多管理软件中所包含的附加功能的实用性较差，在广播电视工作实践中真正被硬硬的机会相当少，这无形的当中就增加了组织负担，造成资源的浪费。

在国内企业管理软件市场中主流产品有管家婆、用友，金蝶等。用友、金蝶主要以财务软件和ERP生成与流程控制管理为主。而管家婆主要以进销存和客户关系管理为主，目前也出现单独的人力资源管理类软件和系统办公自动化软件（里面也涉及人力资源管理）。各个不同人力资源管理软件厂商所占领的市场份额，这样的市场份额可以在一定程度上说明各个厂商的软件开发与市场销售的实力.目前国内人力资源这块虽然管理软件很多，但是都有着一部分的脱节问题无法解决，运用国外的软件则成本太高。同时人力资源管理系统开发人员和人力资源管系统管理员等对实际人力资源现实情况以都不是很清楚以及存在相关理论缺陷问题，致使E-HR进程很慢。

2.在数据库结构方面。当前我国广播电视领域中的人力资源管理信息化建设工作中所应用的数据库在设计方面存在一定的不足，没有对部门实际情况及现实需求予以全面而充分的考虑，因此导致一些实践中的较为特殊的需求无法得到切实满足。比如现有正式员工近1678人，所有的员工都分布在全省各个地方和市区，但是公司所有的人力资源管理人员仅为6人，因为工作被繁杂的基础事务性工作占据了绝大多数时间而无法抽出更多时间和精力对人力资源战略进行研究，从而造成人力资源战略的支撑体系无法满足公司的发展战略，形成了发展瓶颈，所以建立一个能将人力资源部人员从传统人事工作和繁杂统计工作中解脱出来，设计一款好的软件非常重要，对于整个人力资源部的工作来说也是有着很大的好处的，而且人数多导致了各种信息数据多样化，需要建设一个良好的数据库才能快速反应。

3.在动态数据方面。对于广播电视领域的人力资源管理信息化建设工作而言，其中所涉及到的动态数据原本的主要作用是确保所提供的数据资料的实时性，为管理人员实施科学管理、做出决策提供可靠的数据支持，这一功能定位就需要及时将广播电视领域人力资源管理信息化建设过程中的动态数据向数据库进行录入。但是在实践当中，很多人力资源管理信息化建设过程中所产生的动态数据并且及时向数据库进行录入，导致数据更新速度受到严重影响，这样动态数据自身的作用也无法得到切实发挥，广播电视领域人力资源管理系统无法向管理者的管理行为及决策提供可靠的数据支持及科学依据。

4.当前在广播电视领域人力资源管理信息化建设工作中所实际采用的人力资源管理系统自身的作用并未得到切实而充分有效的发挥，主要就是对员工的工资情况进行简单记录。然而实际上，人力资源管理信息系统属于管理工具范畴，其主要作用并不能局限于对所发生的相关数据资料进行简单的记录，而是需要在相关数据资料基础之上，对其进行必要的分析和整理，进而提出更具价值的建议报告。例如，在广播电视领域的人力资源管理信息化建设工作实践当中，人力资源管理系统就需要针对员工考虑数据进行全面分析，对当前整体绩效情况有更加全面而准确的了解；在对员工工资结构进行深入分析的基础之上，提出有针对性的对策建议，以实现对成本的有效控制的最终目的。

四、加强广播电视人力资源管理信息化建设的对策

针对我国广播电视领域中在人力资源管理信息化建设过程中所存在的一系列问题，要在接下来的一段时间内采取有效措施，进一步推进人力资源管理信息化建设进程，具体应从以下几方面入手：

1.对人力资源管理信息化建设软件进行严格筛选

在广播电视领域中开展人力资源管理信息化建设工作，需要立足实际，结合现实需求，对相关软件进行仔细挑选，确保选定的人力资源管理软件与自身实际情况相符合，能够确保现实需求得到切实满足，但相关主管人员还要注意不能过分依赖于人力资源管理软件。坚持以人为本科学理念的指导，要对以人为本的现代化先进管理理念有更加全面而准确的认识，要认识到这一管理理念并非只是传统管理所需，在当前广播电视领域中开展人力资源管理信息化建设工作依然要对以人为本予以高度关注。管理软件与人性化管理同等重要，二者缺一不可，在广播电视领域中开展人力资源管理信息化建设工作要对软件管理及人性管理予以同等关注，两手抓，两手都要硬，为我国广播电视领域人力资源管理信息化建设工作的顺利推进提供可靠性保障，促进人力资源管理效率的不断提升。

2.对人力资源配置进行不断优化

针对当前我国广播电视领域中人力资源管理信息化建设现状，要积极开创管理的新局面，其中作为有效途径或方式，就是要对人力资源的配置进行必要调整，不断提升广播电视领域人力资源配置的合理性程度，努力开创长期以来一直倡导的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；设置竞争机制，进一步调动广大职工及领导层人员的工作热情和积极性；在用人机制方面，要切实做到公开、公正、公平，营建起用人自主、竞争上岗的良好氛围，在此可以虚心借鉴别人的成功经验，例如海尔的“赛马竞争机制”等被实践证实有效的人力资源配置机制就可以有所取舍的借鉴；设置科学合理的员工准入及退出机制，并在实践过程中不断进行完善和优化，进一步推进从业人员职业化进程，同时以具体岗位及层次为依据，对用人标准及待遇等进行不同设置，形成正常有序的人员流动机制，吸引更多的综合能力强、素质高的人才。

3.培训要形成规模、形成制度

进一步加大投入的资金量，促进员工培训机制的不断健全。职业素质高、综合能力强的人才是在竞争激烈程度日益加大的市场竞争中获胜的根本保证，而促进员工素质提升的一大重要途径就是开展有针对性的培训活动。结合自身实际情况，进一步加大用于人力资源培训的资金投入量，确保员工个人发展需求得到切实满足，与此同时，对于积累知识，不断创新具有重要意义。

4.进一步优化数据库结构

在广播电视人力资源管理信息化建设过程中所设计并应用的数据库当中设置一个主要对相关工作人员的流动情况进行记录的子模块，该子模块所记录的内容不但要涉及员工入职以及员工退休及死亡等有限的事項，还要包含职工在广播电视领域内部不同部门之间进行了正常职位调动及流动等情况。对于任何领域的人力资源管理工作而言，由于正常的职位调整及人员流动所对应的流动率的计算会对人力资源管理计划的制定产生极为关键的影响。而数据库设计人员作为计算机软件领域的专业性人才，对人力资源领域的具体工作的了解程度有限，负责人力资源管理工作的人员的有关计算机软件设计的理论知识又相当有限，所以，在进行数据库结构设计的时候要进行积极配合与合作，确保数据库设计人员所设计的广播电视领域人力资源管理信息化建设数据库内容更加全面和丰富。

五、结语

综上所述，信息化建设已经成为人力资源管理工作的一项关键内容，广播电视领域人力资源管理信息化建设工作要对人力资源管理信息化建设软件进行严格筛选，优化人力资源配置，组织培训，促进数据库结构进一步优化。

参考文献：

[1]魏文彬：广播电视媒体人事制度改革的方向、瓶颈与路径选择[J]. 中国广播电视学刊. 2005（10）.

[2]张 健：困局与出路：地市电视媒体人力资源问题分析[J].声屏世界.2006（09）.

[3]陈旭红：从企业信息化 看企业竞争力——南大集团信息化建设与发展浅析[J].中国制造业信息化. 2006（23）.

[4]陈晓红 曾 巍 黄红专：论企业信息化建设的实施关键——IT技术和业务管理的完美结合和持续改进[J].企业技术开发. 2006（08）.

[5]熊 军：我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题及对策[J].科技与管理.2005（03）.

作者：常建平

广播电视行业人力资源管理论文 篇2：

广播电视业务人力资源管理与提升

摘要：优秀的人力资源管理模式是广播电视行业可以长久立足于如今市场的基石之一，本文首先解释了企业人力资源管理的内容，然后分析了如今形势下广播电视行业的人力资源管理所需要的提升发展的策略。

关键词：广播电视业务;人力资源;管理与提升

一、人力资源管理的概念

人力资源管理是如今每个行业生存发展过程中的主要环节，合理安排管理进制，找出管理模式中出现的问题和阻碍管理创新的问题，以此来不断创新完善管理模式，以让这艘大船开得更稳。

（一）人力资源管理的主要内容

随着各单位改革步伐的加快，广播电视单位自身对于员工的管理模式也应该逐步改革并形成一套完整的管理体制，人力资源管理并不仅是对员工的上下班时间和薪酬待遇进行管理，还应该包括对员工的业务能力进行培训，员工招聘时的门槛设计，还有对管理方案的具体规划等等诸多方面进行管理。

（二）人力资源管理创新过程中遇到的问题

随着行业规模的逐渐扩大，对员工的需求量也逐渐增加，大量的招聘员工虽然解决了公司用人短缺的问题，但员工的业务水平能力高低不齐，很难进行统一分配和管理，所以就要有组织的对员工的业务能力进行培训，设计正确的员工分组方案，按照员工的工作能力和为其分配适合的工作内容。除此之外还应该加强对员工单位归属感等方面的培养。

二、目前电视广播行业人力资源管理中存在的问题

（一）重视性不足

随着广播电视行业改革进程的加快，单位逐渐意识到优秀员工的重要性，所以应该大量招收高素质人才，其中包括与其他单位之间进行人才争夺，提高人力资源管理在人才培养中的重要性，一个优秀的人力资源管理体制，不仅可以为自己的单位培养优秀人才，还可以提高各级员工对公司的认同，以公司繁荣发展为己任。

（二）人力资源管理发展与电视行业发展脱节

目前员工的工作积极性降低工作完成度不够，都是脱节引起的大问题，之所以会出现脱节，就是因为多数企业没有专业的人才，对从前的管理部门改个名字就充当创新发展，自欺欺人，导致了行业发展脱节的重大问题。

三、广播电视业务人力资源管理的提升策略

企业的人力资源管理模式涉及到管理行业的许多方面，进行改革就需要对每个方面都要做出改变，比如管理理念方面，管理制度方面，人员知识方面和技术能力方面，以上几点都是人力资源管理中最受重视的环节。

（一）管理理念方面的创新发展策略

经济正在高速发展，社会也正在快速进步，企业管理中的人力资源的管理理念也应该时刻保持更新状态，在如今的时代背景下，个人与单位互赢，工作单位的企业文化和以人为本都是不可缺少的。其中个人与企业互赢的管理理念是必要的，个人是单位的员工，单位为个人提供了工作岗位，提供了经济收入来源，加强个人与企业互赢的管理念的建设，增强个人对企业的归属感，企业想要繁荣发展，就离不开每个员工的共同努力，在原有的薪资机制上应该加上一条与企业进步相关的奖金项目，对公司的发展做出重大贡献的员工进行褒奖，让每个员工都发挥出最大的能力并以此来促成企业繁荣发展。

（二）管理制度方面的创新发展策略

对管理制度方面进行创新发展，是对人力资源管理模式进行改革的主要内容之一，良好的管理制度，可以让员工更大程度的发挥出自己的力量，制度管理方面主要体现在个性化管理制度，和柔性化管理制度这两个方面。

1、个性化管理制度：人力资源管理部门应该在满足单位的具体需求，保证公司权益的前提下对企业员工进行个性化管理，尊重每个员工的性格特点和自身能力，为他们提供适合自己的工作岗位和工作环境，上下级的相处模式应打破传统的对上级绝对服从的管理模式，在一定程度上给予员工自由发言和提出问题的权利，在讨论过程中每个与会员工都可以发表自己的观点，提出自己的理念，之后由其他人共同判断该想法优劣，在最大限度上挖掘了员工的奇思妙想，为公司的改革和繁荣发展提供了理论体系。

2、柔性化管理制度：近期，中国的市场经济正在高速发展，企业市场进行改革是必然事件。企业之间的竞争力度正在逐年增加。企业之间各方面的发展改革都存在竞争，这已经不仅是市场份额的竞争。同时也是各个企业对高素质员工的争夺。柔性化管模式可以大大减少员工抵触心理，应该渗透到方方面面。比如，员工的伙食情况、薪资待遇、假期安排、新年福利等多个方面。

（三）人员知识方面的创新发展策略

一个行业想要蓬勃发展就离不开全体员工做出的贡献，离不开高层员工在各个部门各个方面的管理和决策，也离不开普通员工的辛苦工作，为实现行业的繁荣发展，员工的知识工作能力，是决定公司前行的主要动力，所以提高公司全体员工的知识储备是人力资源管理创新内容中的重中之重，首先对招募员工的门槛进行适当调整，其次由人力资源管理部门的工作人员对新员工进行知识评测，以此来决定他们的工作岗位，还应该定期组织公司员工进行培训，以此加强员工的业务能力。

（四）技术能力方面的创新发展策略

如今各行各业的各个方面都在进行改革创新，每一种创新形式出現都离不开技术上的支持，企业的创新改革也不例外，通过网络进行人力资源管理，根据需要成立全面的人才数据库，这些都是技术改革创新给改革工作带来的新手段。通过大数据以及网络平台，对各个员工的效绩进行考评，决定薪资待遇。有利于实现完美的公平化，可以有效的大幅度提高各级工作人员对公司企业的信任度。

四、结束语

综上可知，在如今的经济高速发展的背景之下，电视广播行业改革创新必然是大势所趋，人力资源管理部门的改革创新就是其中最重要的环节之一，加强员工管理部门的创新性发展，是行业向前发展的动力源泉。

参考文献：

[1]徐欣.浅谈经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新[J].数字化用户，2017.

[2]李慧玲.创新人力资源管理建设人才培养基地[J].知识经济，2018.

[3]田腾英.我国保险企业人力资源发展战略探析[J].科技信息，2019.

作者简介：

赵良好（1975.08-），男，汉族，山东省青州市，中级经济师，大专，单位：青州市融媒体中心，研究方向：人力资源管理。

作者：赵良好

广播电视行业人力资源管理论文 篇3：

广电行业人力资源管理问题及对策

摘 要：当前，人民精神文化需求越来越高、传媒与高新科技日益紧密，广播电视行业正在成为一个高增长的、智力密集型的行业。人才是第一生产力，广电行业人才的重要性也是不言而喻的。人力资源管理不仅仅是人才的引进，还包括用合理的制度对人才的成长形成激励，能够使人力资源引得进、留得住，同时也放得出。本文重点探讨广电行业人力资源管理问题及对策。

关键词：广电行业 人力资源 问题 对策

随着我国经济建设、科技进步，特别是文化事业产业蓬勃发展，我国人力资源的落后状况有了明显改变，人力资源的开发、配置、保护和使用有了长足的进步。但由于我国的基本国情和历史原因，在知识经济、世界经济一体化的背景下，人力资源管理仍然存在着一些不足。以下将结合广电行业人力资源管理的现状及问题进行分析[1]。

1广电行业人力资源的特点

广播电视媒介不同于一般的劳动密集型生产企业，对人才的专业化程度、知识面、专业技能等方面要求相对较高。人力资源战略是广播电视战略管理的重要组成部分。近年来，从中央到地方，各级广播电视越来越重视对人力资源的开发与管理，对懂经营、善管理、专业化、知识化、高层次、高素质、复合型的人才争夺越来越激烈。人力资源改革是广播电视经营管理体制改革中的一个关键环节，同时又是充满困难的一个环节[2]。由于中国广播电视长期以来的事业单位性质，人员的聘用需要纳入国家编制计划，而实际上又必须根据事业发展的需要扩大人员数量，因此不得不把员工分为三六九等，虽然大量的临时人员工作在重要岗位上，但他们诸如医疗、养老、失业保险以及住房、职称、升职等各种通常意义上的经济和政治待遇却无法得到全面保证和平等实现。因此，不少广播电视长期存在从业人员队伍庞大、结构复杂、流动频繁、短期聘用人员底数不清、经费流向不明、用工结构不合理、静态化人员基础信息与动态化人员实际管理相脱离等问题。

2广电行业人力资源管理存在的问题

2.1市场经济条件下广电行业人力资源管理现状不适应

广电行业的人力资源管理受传统的人事管理制度的影响，缺乏对人力资本的认识，没有形成完整的人力资源管理的概念。作为行政事业单位的广播电视机构，长期处于高度计划的管理体制之中。人、财、物全部计划，忽视对人的能动性和创造性的研究，对员工的管理是行政命令式的，重身份、档案、级别，采取一种标签式管理。在市场经济条件下和广播电视产业化背景下，人力资源开发和管理的作用日益重要。人力资源管理的动力机制开始发挥作用，在组织结构内部，员工的激励机制也日趋重要。如何吸纳、维系和激励优秀人才，成为企业的战略性任务和使命。

2.2广电行业的人力资源结构问题

(1)专业人员结构问题。任何一项事业都有其支撑生存发展的主体人力资源。在广播电视行业，主体结构是记者、编辑、节目制作以及工程技术人员，但是随着广播电视业的发展，一些外围工作逐渐变得重要起来，观众和听众对广播电视节目的要求也在提高，这样就要求配备与广播电视节目配套的专业人员。(2)管理人才缺乏。由于广播电视工作的特殊性，广电行业管理人才必须熟知中国传媒国情，懂得运用经营管理和新闻业务知识的职业经营管理人才。由于处于传媒的最高管理层，这些人还必须有一定的新闻经营管理才能和熟悉资本市场，对财经方面能有独特见解。管理人才应当拥有三种能力[3]：①把握体制和政策的能力，有政治头脑和制度意识。②熟悉新闻业务的能力，掌握编辑和采编等基本新闻业务知识。③企业经营管理的能力，懂得管理学、经济学、市场营销学、财务会计学。(3)广电人力资源管理人员的缺乏。作为传媒类的人力资源管理领导者，要熟悉传媒业发展的特点，掌握传媒业运作的基本规律，同时又必须有扎实的人力资源学科基础。没有人力资源基础知识的传媒人，想要成长为成功的媒体人力资源领导者是非常艰难的。广电行业需要那些有人力资源专业基础，并有很强的学习能力的人，通过学习迅速熟悉传媒、认识传媒的人力资源管理人员。

2.3广电行业高端人才相对缺乏，人力资源开发工作难度大

作为文化产业的广播电视业与其他产业的一个重要区别在于文化产业的最终目的是满足人们精神文化生活的需求。所以，在发展文化产业时必须坚持经济效益和社会效益的统一。因此，在人力资源上也有独特的表现。如对从业人员综合素质、创造性思维的要求，对产业价值链开发与管理人才的需求等。我国广电系统人力资源管理现状中一个较为严重的问题是专业业务类、行政类出身而非管理类出身人员所占比重过大，整体人群文化知识层次较低，专业化力量有余，经营管理能力不足。

3广电系统人力资源管理的对策

3.1构建合理有效的组织结构，制定科学的岗位规范

广播电视行业要着眼未来发展，构建符合发展要求的现代化组织结构。合理的组织结构应该对权责统一、工作范围、沟通途径等做出明确的规定，有利于鼓励各级组织成员发挥主动性和承担责任，并能协调全体成员的活动和努力。为了设计更加切合湖南广电实际的组织结构，应从以下三个步骤设计组织结构：明确职责、梳理关键管理流程、明确部门职责和岗位规范[4]。组织设计的关键是进行岗位工作分析并制定岗位说明书，工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格(尤其是能力和知识结构水平)；还有各岗位所承担各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。分析的方法是采用问卷调查法和访谈法相结合，因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。人力资源部要制定职务说明书的编写规范和框架。如按行政和业务分类展开工作职责和内容；统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责；统一常用言语和措辞等。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在人力资源部存档。如江苏广电在岗位管理体系中，通过科学地制定岗位说明书，来评估岗位价值，并根据岗位性质及责任对岗位实行分类管理，通过建立由价值创造、价值评估、价值分配三环节组成的人力资源管理价值链，为其发展提供良好的动力。因此，进行人力资源管理应以工作分析和制定职位说明书为基础。只有把人员配置建立在工作分析和职位说明书的基础上，才能解决人浮于事、工作职责不清以及员工的淘汰、流动难等问题，从而科学地建立员工考核、晋升、培训等机制。

3.2吸引、选择、培养、保留优秀人才

人才是发展的根本所在，广电行业继续又好又快发展，必须高度重视人才，在人才的引进、培训、上岗、再培训、发展、晋升等一系列的环节严格把关，就是要有人才发展一条龙的规划。从员工一进广电就要进行有效的岗前培训课，让他能够在最短的时间内完成角色转变。让每一位入职员工明确自己的岗位职责，制定个人的发展目标，有明确的职业发展规划。因此要做好各种支持，制定出有挑战性和激励性的薪酬奖惩制度，激发员工的积极性和创造性。同时，要为员工提供不同阶段的、有针对性的培训，为他们的发展奠定坚实的基础。为了让员工有更好的发展，要做好全方位的绩效考核。使考核程序流程化、系统化、标准化，尽量做到公平、公正、公开，让绩效考核的效果落到实处，以便切实推动广电事业产业的长足快速发展。

参考文献：

[1]严克勤著. 城市广电传媒的经营管理与创新[M]. 中国广播电视出版社，2007.6.

[2]刘纬. 我国广电企业的人力资源管理问题探析[J]. 有线电视技术  2011.04：206.

[3]祝婕. 广电行业人力资源管理中劳动关系管理现状研究[J]. 现代商业，2011.03：47.

[4]徐丽玲. 资本理念引导下的广电人力资源体系建构[J]. 中国广播电视学刊，2011.09：125.

作者：康军